摘要：人力资产价值是会计主体所拥有的“法定权利”的效用的货币表现：一个会计主体所拥有的人力资产的价值从该会计主体取得人力资产起开始形成，在人力奇产的使用开发过程中不断消托也不断再生、增值、会计主体通过支付各项人工费用给人力资源所有者以不断获取所需要的人力资产。这些费用既包括人力资产耗费的补偿，也包括创新价值的分割，并使之成为决定人力资产价值的因素，调查分析的结果也证明：套计主题所拥有的人力资产价值的决定因素表现为会计主体支付的人力资产的取得成本、培训成本、工资等费用。

关键词：人力资源；人力资产；价值决定；灰包系统

2006年笔者提出应以人力资产作为人力资源会计的对象(当代财经，2006.8)，并通过人力资源者评指标的灰聚类分析给出了评价人力资源的大类指标(会计之友，2006.8)。但由于所得指标“智力素质”、“工作表现”、“工作业绩”均为非货币化因素，不能直接用于人力资产价值的计量，必须通过灰色系统理论的白化技术进行处理。得出三类因素的货币化白化指标。

一、人力资源价值与人力资产价值

人力资源是指人所其有的能够推动整个经济和社会发展的能力。可见。在当今社会。人力资源的产权只能归属每一个独立自由的自然人，他通过支配和使用自己所拥有的人力资源为社会带来益处。同时也为自己带来各种经济利益。这些经济利益的总和构成了人力资源的价值，其大小取决于人力资源拥有者的素质、能力及其发挥。直接表现为一个人的智力素质、工作表现和工作业绩，而其思想道德素质、情趣品质、身体素质、所处环境的优劣等是前述因素的潜在条件。

人力资产是指一个会计主体因过去的交易、约定或事项所拥有的在特定时间内使用人力资源的法定权利。显然，人力资产价值是会计主体所拥有的“法定权利”的效用的货币表现。它只是人力资源价值在本会计主体中所体现出的那部分价值。而非人力资源价值的全部。所以人力资产价值的决定因素也必然不同于人力资源价值评价的因素，尽管两者有相同之处。

二、人力资产价值的形成分析

人力资产价值形成分析的起点是指一个特窟的会计主体开始形成人力瓷产的时间起点。显然，这是必须首先解决的问题，否则就无法进一步确定人力资产的具体形成过程。由于人力资产是一个会计主体所拥有的法定权利。所以，人力资产价值的形成分析不能脱离会计主体，只能从一个会计主体取得人力资产开始结合人力资产开发使用过程具体进行。

一个会计主体取得了在某一特定时间内使用某一人力资源的权力(即人力资产)以后，就进入了人力资产的使用开发过程。人力资产的使用开发过程具体包括岗位安排和上岗培训、从事岗位工作和在岗培训、工作业绩考核和薪酬管理与激励等环节。可见。人力资产的使用开发过程不仅是人力资产的耗费过程，而且是人力资产的再生甚至增值的过程。这里的人力资产耗费是指人在劳动中的体力下降和知识技能陈旧；而再生是指再生产过程中人力资产耗费的补充；增值则是通过接受教育培训或主动学习(包括不断积累经验)，使得自己的素质得到提高。获得更高的行为能力，从而能够为会计主体带来更多价值。

综上所述，一个会计主体所拥有的人力资产的价值从该会计主体取得人力资产起开始形成。在人力资产的使用开发过程中不断消耗也不断再生、增值，所以。人力资产的价值运动过程必然是：会计主体取得人力资产时支付的代价形成人力资产的初始价值；人力资产使用过程中随着知识技能的陈旧、体能的下降和约定服务期间的临近，人力资产的价值会不断下降；同时随着人力资产的再生和经验积累，人力资产的价值会得到补偿和提高。显然，对于一个会计主体来说，能够形成其人力资产价值的是人力资产的取得成本、为提高人力资产效用所支付的培训成本和经验积累成本及为恢复人力资产消耗所支付的人力资产再生成本等。

三、人力资产的效用分析

人力资产作为资产的一种，要能为会计主体带来预期的未来经济利益。现行的观点一般认为：人力资源所有者将自己拥有的人力资源投八到企业之中，其他资源的所有者将其他资源投入到企业中，企业管理当局将人力资源与其他资源有机地组织起来，进行企业的生产经营活动。生产出新的产品或创造出新的价值。为补偿人力资源的消耗要向人力资源所有者支付工资性费用，以实现人力资源的再生产。支付的工资费用和其他资源消耗的补偿费用一起构成了企业从事生产经营活动的成本费用。用企业生产经营活动所创造的价值抵偿所耗成本费用后就形成了企业的利润。按照这样的思路，企业向人力资源所有者支付的工资性费用全部是人力资源在生产经营过程中耗费的补偿。这和补偿其他资源的生产耗费没有区别。所以，在讨论人力资源的计量问题时，持这一思路的研究者均无一例外地强调企业所获超额经济利益或利润应在人力资源要素和其他生产要素之间进行分配，以全面体现人力资源价值。但这一观点也受到了一些学者的指责，理由主要是人力资源所有者不具有参与企业利润分配的权利，因为人力资源所有者并不承担企业发生经营亏损甚至经营失败导致破产的风险。应该说，不承担风险就不能分享收益的观点是有一定道理的。但仅以此一点来否定前述思路，依据还是不充分的。前述思路的根本问题在于其所隐含的前提：向人力资源所有者支付的工资性费用全部是人力资源在生产经营过程中的耗费的补偿。正如张文贤教授在其著作中所怀疑的：“在现在人们工资报酬差异悬殊的情况下，难道每个人的工资报酬都应只算作是补偿吗?如上海2000年人才招聘薪资信息中，博士生最高月薪8000元，最低2000元。难道2000元是补偿。8000元也全是补偿吗?”(人力资源会计研究，中国财政经济出版社，2002年版。268页)。

笔者认为：基于企业的利润是由各生产要素共同带来的这一思路，人力资源所有者应参与企业利润的分割，但基于人力资源所有者不承担企业风险这一思路，人力资源所有者又不能参与企业利润的分割。解决这一矛盾的基本方法应是重新界定企业支付的工资性费用的性质，将企业支付的工资性费用分成两部分：一是为恢复人力资产消耗所支付的人力资产再生成本；二是对人力资产在生产中所创造的新价值的分割。前者是对人力资源再生产过程中因体力下降、知识陈旧等因素导致的人力资源耗费的补偿，包括基本生活费用和知识自觉更新费用等；后者是人力资源所有者不能按投八资产的比例(即承担风险的比例)进行利润分配，但又应分割企业生产经营新增价值所得的与其他资产投入者约定的固定金额。

其他资产的耗费补偿可以在企业内部直接进行，而人力资产的耗费补偿必须通过人力资源所有者才能完成。这是由人力资源的自有性和能动性决定的。也就是说，人力资源所有者将人力资产投入到企业的一段生产过程中。通过工资、津贴、福利、奖金等形式获取了人力资源耗费补偿和新增价值分成以后，可以选择继续留在该企业进行下一段生产过程，也可以选择离开该企业加盟其他企业或组织的下一段生产过程。而从企业的角度看，企业支付了一个生产过程所耗费的人力资产再生成本，只是补偿了该生产过程所耗费的人力资产，并不一定取得下一生产过程所需的人力资产，能否保有原来的人力资产甚至取得更多的人力资产还决定于企业其他方面的工作。这些工作除企业所处的社会环境、企业为个人提供发展的可能性、企业人才管理的方式方法、人力资源的心理想法等因素外，主要取决于新增价值的分配方式与方法。新增价值的分配方式如果能够使人力资源的所有者感到其价值得到了体现，在不考虑其他因素的情况下，他会继续选择留在原企业或组织中，否则就会导致人力资源的流动。

四、人力资产价值决定因素的初选

综合人力资产形成和人力资产效用的外在表现，人力资产的价值可以用货币化的因素来全面表示：第一，人力资产的取得成本；第二，人力资产的培训成本；第三，人力资产的使用成本。

人力资产的取得成本是指企业为了获取人力资产而支付的一次性引进费用，包括支付给所引进人才的原单位的补偿费用、支付给引进人才的安家费和科研启动费等。人力资产的取得成本实质上是通过对该人力资源在以往的学习和工作中取得成绩的评价所形成的对该人力资源进入本企业或组织工作以后在合同约定的服务期内所能创造并分享的新增价值的最低预期，是提前支付给人力资源所有者的应由其分享的该人力资产在企业未来所创造的新增价值的最保守的预计金额。

人力资产的培训成本是指企业为了提高人力资产的效用而对人力资源所有者进行脱产或在职培训所支付的教育培训支出，包括支付的培训费、学习期间的补助性支出、学习期间导致的生产效率和业绩损失等。从投资主体上看，这些教育培训投资一定只是本企业或组织所支付的；从时间上看，这些教育培训投资一定发生在本企业或组织与人力资源所有者签订合同从而取得了该人力资源的使用权后。

人力资产的使用成本是指在人力资产使用过程中所支付的各项支出，包括为人力资产再生而支付人力资源生活维持和知识自主更新的费用、人力资产在工作过程中因不断积累经验所导致的费用支出、人力资产使用过程中所创造并应分享的超过取得人力资产时预支的取得成本后的新增价值的金额等。人力资产的使用成本在现实中是以工资、津贴、福利、奖金等形成支付的，而且是混合在一起支付的，并没有详细地区分为人力资产再生成本、经验积累成本和新增价值分事威奉。

综上所述，可以初步断定人力资产的取得成本、培训成奉、工资等费用可以代袭企业或组织的人力资产价值。

五、人力资产价值决定因素的验证

(一)分析数据来源和预处理

为了证明一次性引进费(即人力资产取得成本)和工资等费用可以代表人力资源价值的考评指标。笔者发放了调查表。要求被调查者针对本单位所引进的人力资源回答其人力资源考评指标的评分和一次性引进费与工资费用情况，并提供本单位的平均工资。通过调查，收集到可用于分析的样本60个。处理后得到的数据见表1(限于篇幅，未给出所有数据)。

(二)数据的线性相关分析

对上述数据利用SPSS进行线性相关分析。结果见表2。

通过表2可以看出，上述五个变量之间具有较强的相关性，且检验的显著性概率均小于0.01。这从线性相关的角度验证了笔者对人力资产价值决定因素的初选结果。

(三)数据的灰相关分析

为了更充分地验证人力资产价值决定因素与人力资源考评指标的相关性，笔者又使用表1的调查数据自行编程进行了灰相关分析。

首先，对表1中的数据进行初值化变换。计算公式为：

X''''j=X1j/X1j

(i=1，2，…，60；j=1，2，3，4，5)

其次，分别以一次性引进费对平均工资倍数和工资对平均工资倍数为母序列，以“工作业绩”、“工作表现”、“智力素质”为子序列，计算每样本母序列与各子序列数值差额的绝对值

其中，△min，△max分别为相关数据中的最小值和最大值。

最后。计算各子序列与母序列的关联度。即关联系数的平均值。

通过上述分析，得到“一次性引进费对平均工资倍数”与“工作业绩”、“工作表现”、“智力素质”的灰关联度分别为0.8565、0.8555和08573；“工资费用对平均工资倍数”与“工作业绩”、“工作表现”、“智力素质”的灰关联度分别为0.8721、0.8653合0.8708。可见，一次性引进费(即人力资产的取得成本)和工资费用与人力资源考评指标之间具有较大的关联度，可以用它们来评价人力资产的价值。

六、人力资产价值决定因素的相关分析

决定人力资产价值的一次性引进费和工资费用也并非是独立的因素，它们之间也存在着相关关系。从线性相关分析的结果(表2)可以看出：两者在0.01的显著性水平下具有0.754的线性相关系数。说明两者具有显著的相关性。

笔者利用前述调查数据对两者的灰相关程度也进行了分析。分析的过程不再赘述。通过分析计算得出两者的灰关联度为0.8545。说明按照灰色系统理论，两者也具有较大的相关程度。

综合上述的理论分析与调查验证，可以得出一个基本结论：会计主体所拥有的人力资产价值的决定因素表现为会计主体支付的人力资产的取得成本、培训成本、工资等费用