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国有企业行政管理人员绩效管理研究

发布时间:2015/7/3 11:49:11   阅读:

一、绩效管理的作用与国有企业行政管理

(一)绩效管理的作用

1.绩效管理能够促进个人绩效与组织绩效的提升

绩效管理通过绩效指标,能够指导员工工作,让员工清楚自己的本职工作是什么,该如何做好。同时,通过绩效管理,能够引导员工发现自己的不足之处,通过努力改善来促进个人绩效的提升,从而也起到提升组织绩效的作用。

2.绩效管理促进组织战略目标的实现

企业通过制定与自身发展情况相一致的发展战略,并在此基础上制定出详细的经营计划与经营目标,而绩效管理通过向各个部门各个岗位进行业绩指标的分解,能够促进组织战略目标的实现。

3.绩效管理起到优化组织结构的作用,促进组织管理流程与业务优化

在进行绩效管理的过程中,各级管理者都从工作效率和公司效益出发,尽力对工作流程和组织结构不断进行优化,提升组织运行效率。

(二)国有企业行政管理

1.国有企业行政管理的内涵

国有企业行政管理是指国有企业管理系统中,发挥组织职能和领导职能的组织机构,同样也是企业发挥保障作用和服务作用的组织机构。行政管理工作对于国有企业而言是极其重要并且复杂的,涉及到国有企业的生产活动、经营业务等等方面的实施与协调。与企业的其他管理工作不同,一旦行政管理系统瘫痪,不能很好发挥作用,那么企业就会因为缺乏各种基本保障而不能正常运转。这就说明国有企业行政管理工作的复杂性、全面性以及重要性。

2.国有企业行政管理的职能

国有企业行政管理作为企业的中枢神经系统,其工作涉及到企业运作的各个过程,按照国有企业行政管理的职能划分,可分为计划、组织、指挥、协调以及控制这五项职能。计划职能是指国有企业的行政管理人员根据企业的发展状况以及未来发展趋势,制定出一套具有系统性与精确性的计划;组织职能是指国有企业的行政管理人员能够有效将企业经营所必需的原材料、资本、人员、设备等生产要素结合起来;指挥职能是指行政管理人员根据相关政策方针指挥、安排各部门的相关工作,保障工作的有序进行;协调职能要求行政管理人员合理配置企业的资源,有效促进各部门的工作协作性;控制职能要求行政管理人员检测企业各项工作是否达到了目标。

二、政管理人员绩效管理现状及原因分析

(一)国有企业行政管理人员绩效管理的问题

1.行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识

我国国有企业实现绩效管理的起步时间较晚,因此,就现阶段我国的国有企业而言,大多数行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识,存在着很大的误区。普遍认为绩效管理相当于绩效考核,并且认为制定绩效计划与目标是企业领导的职责,自己只需服从命令并且执行命令,按照领导制定的绩效计划行事。此外,更存在着很多行政管理人员认为绩效考核是人力资源部门的工作,与行政部门无关。这些认识都是相当片面甚至是错误的,很大程度上阻碍了国有企业行政管理的正常发展于运行。

2.国有企业绩效机制不健全,设计形式不科学

国有企业绩效机制的不健全与不科学体现在绩效计划跟不上企业战略目标的发展,与企业战略目标严重脱节,不仅员工的工作表现没有与企业战略通过绩效管理有效结合在一起,更体现在我国国有企业没有根据企业的战略目标来对企业的绩效管理和绩效指标进行调整,导致国有企业行政管理人员的绩效考核指标不能与企业的战略目标相匹配。我国国有企业缺乏有效的激励手段,没有从根本上激发员工的工作积极性与创造性,导致国有企业办事效率低,组织效益不高。

3.国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不到位

国有企业的绩效管理体系缺乏持续的改进,在实际工作中,多数管理者没有意识到绩效沟通、绩效反馈与绩效申诉这三个工作环节的重要性,忽视了沟通与反馈在整个绩效管理过程中的重要作用,导致国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不够到位,员工绩效管理得不到有效改进。

(二)问题产生的原因

1.国有企业行政管理人员没有树立正确合理的绩效管理理念

国有企业行政管理人员必须具有的职业素质,就是树立正确的绩效管理观念,只有通过树立正确合理的绩效管理观念,才能真正发挥绩效管理的作用,使用好绩效管理这一工具。就现阶段而言,由于我国国有企业对行政管理人员的绩效管理的基础性工作的开展不够,导致绩效管理不能得到很好的实行,影响其管理效果。同时,由于国有企业行政管理人员缺乏相应的培训机会,导致管理人员不能正确认识绩效管理的内容和作用,对绩效管理不够重视,没有树立正确合理的绩效管理理念。

2.绩效管理制度的设计不合理

国有企业的绩效管理制度的设计上,必须从国有企业发展战略的角度出发,以此实现有效的绩效管理,有效引导和约束组织和员工行为。导致国有企业绩效管理制度不健全的一个重要原因,就是绩效管理的设计不合理,没有根据国有企业自身的经营特点和经营情况,建立起科学并有效的绩效管理的标准体系。国有企业的绩效管理制度在设计上没有形成有机整体,绩效计划的设立、绩效考核、绩效考核的结果和应用等各个环节没有紧密联系起来,容易导致绩效管理的各个环节严重脱节。由于行政管理工作难以量化,绩效指标和绩效评价标准难以量化,导致标准难以界定。

3.人力资源的从业人员专业素质欠缺

国有企业绝大多数的行政管理人员没有树立正确的绩效管理理念,专业素质欠缺,没有同时具备相关专业知识和丰富的实践经验,再加上国有企业对相关行政管理人员的培训力度不够,导致其从事绩效管理的专业技能难以得到提升,不能根据国有企业的相撞制定有针对性的绩效管理制度。

三、完善国有企业行政管理人员绩效管理的对策

(一)从企业战略高度重视行政管理人员绩效管理

国有企业为了完善企业行政管理人员的绩效管理,必须从战略的高度重视企业绩效管理,强调行政管理人员提升组织绩效,促进企业内部合理运转。为此,国有企业的高层管理人员,要学会从企业战略的高度,来思考如何提升行政管理部门的绩效,促进企业绩效管理,从而实现企业发展战略目标,而不能仅仅将绩效管理视为人力资源部门的工作。国有企业在绩效管理的实施过程中,应该结合企业发展战略,有针对性地根据不同性质管理岗位的特点,设计出更有针对性更合理的绩效管理制度,使其能够满足各部门各工作岗位发展的需求。

(二)加大对国有企业行政管理人员的培训力度

我国国有企业行政管理人员进行绩效管理的效率不高的重要原因就在于企业对行政人员的培训力度不够,导致各级员工的绩效管理观念、技能、知识等方面存在着缺陷与不足。技能的不足导致国有企业绩效管理落后,因此,国有企业必须加大对行政管理人员以及各层级员工的培训力度,培训的核心内容,应该从树立正确的绩效管理的观念开始,针对绩效管理的各个环节和要素,指导行政管理人员如何更好地进行绩效管理。只有当国有企业行政管理人员得到了专业的绩效管理专业培训,树立起正确合理的绩效管理观念,掌握全面系统的绩效管理的方式方法与技能,更加清楚绩效管理的本质,保障绩效管理体系的顺利执行。

(三)重视心理契约在绩效管理中的运用

我国国企在进行绩效管理的过程中存在诸多问题,一个很重要的原因就是企业与员工之间没有建立起心理契约,没有重视心理契约在绩效管理过程中的运用。通过建立心理契约,管理者可以更了解员工的期望,而员工可以通过沟通,确立自己的绩效目标,经过沟通与协商,管理者与员工的绩效目标能够达成一致,互相做出承诺。国有企业高度重视心理契约在绩效管理中的运用,通过在企业和员工之间建立心理喜悦,找寻双方的共同点,从而实行有效的激励,让国有企业行政管理人员的绩效管理工作更加有效率。

作者:曾科翰 单位:南开大学

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