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基层事业单位人力资源管理改革与创新

发布时间:2020/4/15 11:51:03   阅读:

随着社会经济的进步与发展,基层事业单位在经济发展中占据了重要地位,人力资源管理是基层事业单位管理的核心内容,受到了社会各界的广泛重视。时代的变化与发展对基层事业单位人力资源管理提出了更高的要求,但传统的人力资源管理模式已经不能满足这些要求,落后时代的发展。所以,需要对基层事业单位人力资源管理中存在的不足进行分析,提出创新性的人力资源管理措施,从而提高基层事业单位人力资源管理的效率。

一、基层事业单位人力资源改革的重要性

改革开放的深入推进,为我国企业带来了巨大的发展空间,市场化改革不仅影响了中小型企业、私有企业,对基层的事业单位也造成了一定的影响,促使基层事业单位内部管理体制的变化。在基层事业单位中,人力资源管理体制的变化是较为困难的,传统的人力资源管理已经不适合当今社会的发展,因此要对人力资源管理进行创新,使事业单位内部的人才管理更加符合时代的要求。1.人力资源管理的创新可以促进单位的经济效益提高。在基层事业单位的管理体制中,最重要的是对“人”的管理,单位中的员工才是推进单位效益提高的重要因素。如何使用更加有效、更加科学的人力资源管理手段成为制度创新的重要内容。根据霍桑试验的内容,证明了单位中员工的工作效率和工作质量提高,与他们是否被企业重视有着紧密的联系,在基层事业单位的管理中,将员工作为“社会人”看待,给予员工充分的肯定、将员工放在合适的岗位中,都可以调动员工的工作积极性,提高单位的经济效益。2.有利于提高公共服务的质量。事业单位主要有三个性质,公益性、国家资产与社会服务,基层事业单位没有任何的行政权限,开办的主要目的是服务社会大众,不以营利为目的。但在事业单位的人力资源管理中,行政化制度越来越明显,这与事业单位创建的初衷是违背的,不利于事业单位的长久发展。对基层事业单位的人力资源管理进行创新性改革,可以避免人力资源管理行政化的问题,增强基层事业单位的服务功能,在一定程度上可以促进经济的转型。

二、基层事业单位人力资源管理中存在的问题

1.岗位编制不合理。在事业单位内部,员工的岗位与编制都是以基层事业单位的实际需求为标准的,由于经济体制的变化,聘用制度在事业单位逐渐盛行,在事业单位中出现了有编制的岗位、聘用人员的岗位。以某个基层事业单位为例,有编制的岗位15个,但是只有11人是占编制的,其余为事业单位聘用的人员。这种情况在基层事业单位中是常见的,编制与岗位设置缺乏科学性,工作人员的配置出现了两头分化的情况:部分岗位缺少工作人员,部分岗位的人员冗杂。这些问题导致基层事业单位管理效率低下,员工不能在合适的岗位上发挥自己的优势,无法调动工作积极性,从而影响了基层单位整体的运行与发展。2.人力资源管理理念落后。社会的进步与发展促进了经济的发展,事业单位在这样的大背景下也得到了新的发展机遇,但是事业单位的人力资源管理理念依旧落后,与事业单位的发展不相符。在基层事业单位中,落后的人力资源管理观念导致人员配置不合理,岗位调动存在问题,不能有效地建立薪资制度,降低了员工工作的积极性,影响单位未来的发展。3.缺乏科学的激励机制。目前,基层事业单位人力资源管理观念陈旧,激励机制落后,依旧按照传统的方式对员工进行管理。传统的人力资源管理将员工看作“经济人”,忽视了员工的内心与情感,依据员工是否完成工作目标发放薪资。这种笼统的激励制度并没有根据员工的实际需求进行,不能分门别类地评价员工的工作,也不能有效激发员工工作的积极性,所以,需要对人力资源管理中的激励制度进行创新性的改变。

三、基层事业单位人力资源管理的创新策略

1.提高人力资源管理理念。在基层事业单位中,人力资源的管理理念需随着社会的变化而不断变化,基层事业单位人力资源管理人员需要不断地学习前沿理论,树立先进的人力资源管理理念。首先,在人力资源管理中要明确以人为本的观念。充分发挥“人”的重要作用,将单位内部的员工作为不同的个体,挖掘每个员工身上的潜力与价值,积极与员工沟通,了解员工在工作以及日常生活中存在的问题,在力所能及的范围内帮助员工解决问题,为单位创建良好的人文环境。其次,树立人力资源管理规范化理念。人力资源管理的规范化与科学化会影响单位日常的行政管理,将规范化的管理理念应用到日常的工作中,增加员工对企业的信任感。在这种潜移默化的影响下,员工也会主动学习先进的知识,不断地提高自身素质,打造良好的单位氛围。2.完善基层单位的激励机制。人力资源管理中的激励机制可以根据马斯洛需要层次理论进行,首先,要满足员工的生存需求。员工的薪资要满足其生存需求,如果薪资报酬不能满足员工的基本生存,将直接导致单位无法招聘到新的员工,老员工的离职率上升,影响企业的发展。其次,激励机制要根据员工的实际需求进行。一部分员工需要给予丰厚的薪资报酬,因为要满足员工的生存需求;一部分员工需要得到他人的认同,在工作结束后要对这部分员工给予充分肯定,进行言语鼓励或者是给予一些奖金,激发其工作的积极性;还有一部分员工在工作中需要找到自我认同感,针对这部分员工,在保障其生存与安全需要的同时,可以适当地对其安排具有挑战性的任务,让其在工作过程中得到极大的满足感,从而提高其工作积极性。最后,制定规范的激励制度。根据员工的不同需求制定不同的激励制度,在日常工作中可以将工作的内容划分为几个具体指标,根据指标在工作中的重要程度制定指标的权重,员工的绩效要与月末的指标评分挂钩,得分越高的员工可以获得更多的报酬,这种分层次的激励制度有助于员工自我规范,提高工作的积极性。3.人力资源管理中引入信息化管理。基层单位的人力资源管理中可以引进信息化的管理方式,在员工的考勤、培训以及档案管理、薪酬结算、招聘等环节都可以使用现代化技术。在考评时可以使用电子打卡的方式,打卡机与计算机连接,员工每日打卡情况管理者都能通过计算机观察。这种方式降低了人力资源管理部门的工作量,而且简化了考勤的过程,提高了工作效率。在招聘的过程中,人力资源部门的管理人员将招聘所需的工作人员要求与联系方式发布到各个招聘网站,实现网络招聘。这种招聘方式拓宽了招聘的渠道,减少了人力的消耗。员工的培训也可以通过线上培训的方式进行,例如与专家远程连线,或者是通过信息交流平台中的微课自主学习专业知识,有效利用员工的零碎时间,提高员工的专业素养,保障人力资源管理的效率。

四、结语

综上所述,基层事业单位人力资源管理是管理体制的重要组成部分,随着社会经济的变化与发展,对事业单位人力资源管理提出了新的要求,对其进行改革创新可以有效提高事业单位的核心竞争力。所以,要完善人力资源管理的激励制度,提高员工工作积极性,树立先进的人力资源管理理念,以先进的管理手段,将信息化引入到人力资源管理中,提高人力资源的管理质量。

作者:陈砚秋 单位:山东省临沂市郯城县水利局

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