人力资源管理是现如今各行各业中的一项重要管理内容，在发挥人员效能方面发挥着重要的促进作用。高校要想充分发挥自身的人才优势，必须要推进人力资源管理的有效创新，柔性化理念作为推进高校人力资源优化配置、提升高校人力资源效益的新型理念，近年来得到了广泛的关注。基于此，本文首先介绍了柔性化理念的内涵特征，然后分析了当前高校人力资源管理中存在的主要问题，最后对柔性化理念下的高校人力资源管理措施进行了探讨，以期为高校人力资源管理的顺利开展提供一些帮助。高校是我国教育体系中不可或缺的一部分，属于社会组织范畴，高校管理中人力资源管理的作用不容忽视，采取何种措施才能提升人才的使用效率，消除高校发展的障碍，实现高校有序健康发展的目标，是现阶段高校人力资源管理的重中之重。长期以来，我国高校人力资源管理一直秉持刚性化理念，也就是采取硬性的管理规章制度来规范教职人员的行为。该种管理模式虽然有助于提升人力资源管理质量，但却表现出一定的人性化不足。随着社会的不断发展，社会大众提出了越来越多的个性化需求，为弥补传统管理模式中存在的不足，提升高校人力资源管理的有效性，高校不断将柔性化理念引入人力资源管理工作中。

一、柔性化理念概述

在人力资源管理理论体系中，柔性化理念与感性化理念是两个相对的管理理念，两者的目的均是为了提升人力资源管理的有效性。不过后者强调采取强硬、严密的管理方式方法，而前者则遵循以人为本的管理理念，强调采用非强制方式给予员工以精神引导和鼓励，使员工对工作的态度由被动转变成主动，从内心形成对提升工作质量的追求，进一步尽职尽责完成好自身的工作，使员工效能得到最大化发挥。值得一提的是，柔性化理念并非对刚性化理念的完全否定，而是作为人力资源管理的有力补充，弥补刚性化理念存在的不足，进一步推进柔性化理念与刚性化理念的有机融合，使人力资源管理作用得到有效发挥。在高校人力资源管理中，柔性化理念表现出两方面特征，一方面是尊重个体的情感需求，管理工作秉持以人为本的管理理念，管理人员不采取强制性的方式，对员工工作执行抱以温和的管理态度，以良好的职业道德素养感化管理对象，进一步调动员工工作的主观能动性。另一方面是建立和谐的工作氛围，组织结构虽然相对松散，但也有着较高的管理效率，在工作开展时始终保持高效化进行，通过将物理奖励与精神激励进行有效结合，以此让整个管理组织内员工关系融合，工作态度积极向上。综上，柔性化理念注重个体的行为习惯及心理需求，主张民主管理、地位平等、互帮互助，使员工的工作热情得到充分释放，进一步建立起员工个体与组织结构的密切联系，员工逐渐转由被动工作转变成主动工作。

二、当前高校人力资源管理中存在的主要问题

现阶段，高校人力资源管理中仍旧存在诸多问题，且主要包括有：其一，人力资源管理对管理对象认识不全面。在传统人力资源管理理念下，高校片面地从财务角度对教职人员进行定位，缺乏对人力资源作用的有效重视，认为教职人员属于财政供养对象，未能认识到人才是发展力，未能认识到教职人员是高校实现人才培养、科学研究的中坚力量。其二，组织结构较为单一。在传统观念的影响下，现阶段我国一些高校在组织结构设计上仍旧沿用自上而下的科层结构及层层管理的管理模式，管理层次多，管理职能重复，过去强调上级对下级的监管，造成高校组织结构灵活性不足。与此同时，人力资源管理部门在高校组织结构中同样只是扮演任务执行者的角色，难以发挥自身所具备的对人力资源进行开发管理的作用。随着我国高等教育事业发展的不断推进，该种组织形式已难以满足时展的需求。其三，人力资源管理对人才配置不合理。现阶段，一些高校人力资源配置中，时有发生教学科研能力突出的教职人员被调任从事行政管理工作，淡化了其教书育人的职能，这与高校培养高素质人才的初衷背道而驰。与此同时，在人才引进方面，过于关注人才的学历、职称，缺乏对其职业道德、教学实践能力等的有效评价，使教职人员队伍出现综合素质参差不齐的情况。

三、柔性化理念下的高校人力资源管理措施

1.营造柔性化的校园文化。校园文化重要反映着高校的价值观念及精神内涵，是实现高校健康稳定发展不可或缺的动力。营造柔性化的校园文化有助于提升校园内部的凝聚力，广大教职人员的人生观、价值观可以得到有效认同，使教职人员建立起与高校相统一的理想信念和奋斗目标。除此之外，通过推进柔性化理念与校园文化的有机融合，还可为教职人员营造一个和谐融洽的工作环境，进一步引领教职人员及时发现自身存在的不足，并不断开发自身所具备的潜能，使教职人员的优势在实际工作中得到有效发挥，并始终以积极向上的态度投身于自身工作中。2.建立柔性化的组织结构。高校要想实现健康稳定发展，就需要建立科学完备的组织结构。建立柔性化的组织结构，可使所有人员都参与到高校未来发展目标及战略的制定中来。为此，高校要加强与社会各界的交流互动，与企业建立长期稳定的合作关系，以产学结合的方式打造研究中心、产业中心，使学校可实时掌握社会发展动态形势。同时，高校还应当拓宽人才引进渠道，除实施聘任制外，还可从社会中引进高层次人才担任兼职教师，建立起学校与学校之间、学校与社会之间更为紧密的联系，弥补现有教职人员队伍中存在的不足。除此之外，不同岗位可配置不同的人员，合理规划兼职教师、访问学者、专家等相互间的柔性关系。管理布局不可太过集中，应适当提升高校的基层组织力量。3.构建柔性化的人力资源管理体系。通常情况下，在开展人力资源管理过程中，高校管理人员掌握着较高的决策权，可调配学校教职人员的各方面工作。而正是由于高校管理人员权力过大，使得教职人员所提出的众多问题往往难以得到切实解决，最终只能服从上级安排。这样不仅不利于教职人员工作职能的发挥，还可能激发学校与教职人员之间的矛盾，进而阻碍高校的发展。为此，高校应当构建柔性化的人力资源管理体系，在开展人力资源管理过程中，秉持以人文本的管理理念，建立起管理人员与教职人员相互间的和谐关系，掌握教职人员的内心需求，认真倾听教职人员的诉求，提高教职人员对高校的认同度与归属感；鼓励教职人员参与高校日常管理，采纳教职人员提出的合理建议或意见，进一步提升教职人员的管理参与感，调动起教职人员工作的主观能动性。4.建设柔性化的考核机制。高校人力资源管理中应当建设柔性化考核机制，推进柔性化考核与激励机制的有机融合，提升考核方法的科学性，对于教职人员队伍的考核应当从个人教学技能、个人职称、岗位贡献、工作态度、职业素养等多方面出发，确保考核结果的科学性。同时，高校人力资源柔性化考核机制应结合不同部门做不同侧重建设，结合工作实际情况，对教职人员职位晋升要全面考量不同的考核结果，以此不断提升教职人员队伍的整体素质。

四、结语

总而言之，面对如今日趋白热化的市场竞争，高校要想在其中占据有利位置，必须开展好人力资源管理工作。新时期，高校在开展人力资源管理过程中，应当科学融入柔性化理念，秉持以人为本的管理理念，结合本校教职人员的实际情况，营造柔性化的校园文化，建立柔性化的组织结构，构建柔性化的人力资源管理体系，建设柔性化的考核机制等等，积极促进高校人力资源管理工作的顺利开展。

作者:吴昭贤 单位:广西财经学院