【论文关键词】知识经济企业人力资源管理

【论文摘要】知识经济的兴起，标志着人类社会正在步入一个以知识资源为主要依托的经济时代。在这个时代，人力资源成为企业的第一资源。本文依次对知识经济时代人力资源管理的发展趋势、机遇挑战和应对策略进行了相关介绍与论述。

知识经济时代，信息高速发展，知识日益更新，人力资源和知识占有已成为组织取得和维系竞争优势的关键。如何开发与管理人力资源，已成为摆在我们面前的重要课题，也是我国企业迎接各种挑战的关键所在。

一、知识经济时代人力资源管理的发展趋势

随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出了新的发展趋势。

1、资本化趋势

与传统人事管理相比，现代人力资源管理在实质上有着深刻变化。传统人事管理中，人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，人的价值体现为劳动报酬，员工被看作是生产“成本”。知识经济时代，随着人类需求的个性化和相应生产组织方式的变动，只有人才能开创性地整合、调配资源，为企业带来巨大的增值空间，人也就自然成为一种“资本”，被视为一种资源，成为投资和开发对象。人本身并没有价值，人的价值体现在人是知识、能力、价值观等素质的载体。只有当人的素质与人的主观性结合起来对企业作贡献的时候，人才真正具有价值。人与素质结合起来形成了“人力资本”。人只有在新的经济形态下方可凸显出其独特价值。

2、战略化趋势

知识经济和全球经济一体化深刻地影响了人力资源管理职能的转变。企业的人力资源管理职能从维持、辅助型的管理逐渐上升为具有企业战略经营伙伴的角色定位的管理，成为企业赢得竞争优势的重要工具。现代人力资源管理不仅要具有传统人力资源管理职能中甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等事物性活动和传统性活动，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新活动，对企业具有极高的战略价值。

3、人本化趋势

19世纪末20世纪初，“泰勒制”促成了由传统的经验管理向科学管理的转变，大大提高了企业的生产效率。但泰勒过分强调“以规章制度为中心”的机械、被动、强制、非人性化的管理，把人当成机器的附属品，扼杀了人的能动性和创造性。今天，提高人本素质、满足人的需要、调动人的主动性和积极性的新型管理模式已呼之欲出。现代管理强调“柔性管理”，尊重人、信任人、激励人，以感情调动职工的责任感和参与感。这充分调动了员工的工作热情，更好地实现了人力资源的优化配置。

4、虚拟化趋势

信息技术的迅猛发展和应用，使人力资源管理呈现出全球化和信息化的趋势。

（1）人力资源管理突破了空间和时间的限制，网上招聘、网上在线培训、网上沟通等成了人力资源管理活动的现代化手段。

（2）把越来越多的行政工作交由专业公司运作，如通过猎头公司进行招聘，通过管理咨询公司设计薪酬等等，从而把更多精力放在研究、预测、分析、收集信息、联络沟通和创造环境上。

（3）组织结构由复杂向简单过渡，由高长型向扁平化发展，员工工作的时间更具弹性，工作内容选择更多。流程简化，工作标准化将逐渐被更多的员工个性和创造性所代替。

二、知识经济时代人力资源管理面临的巨大挑战

随着世界经济国际化、市场化的深入和我国加入WTO、融入世界经济舞台范围的扩大，未来我国企业人力资源管理将面临巨大挑战。

1、经济全球化的挑战

经济全球化彻底打破了市场竞争的边界，使企业面临着来自全球的、前所未有的强度挑战。一个成功的全球化企业应具备独特技能和视野，能感知全球市场和产品的微妙差别，了解并理解全球各种不同文化和宗教的差异及它们对产品和服务产生影响的能力；能在全球范围内共享信息；能采取有效的激励措施来鼓励全球员工，并在全球范围内共享自己的构想和智慧；能创建一种观念，保证技能尊重各地观念习俗的同时，又互相借鉴各自的全球经验等等。为在全球化背景下获取竞争优势，企业还要建立一个复杂的、由全球各地区优势交织而成的网络。这些都是全球化给企业的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业者以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色和价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉，提高效率和竞争力。

2、社会知识化的挑战

未来社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并由此创造财富。这样，知识管理能力成为企业核心竞争的关键，知识成为企业竞争的优势来源，企业也将更加重视员工及其技能和知识的培训与开发并将其视为企业的战略性武器。企业领导人考虑的战略性问题之一就是如何开发员工的创造力，如何将知识转化为智力资本和经营资本，人——特别是知识工作者——被视为利润的源泉，所有在人力资源上的花费将都被视为有较高产出的投资。随着知识工作者在企业中作用的增强，新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组合和人力资源政策的变迁。

3、信息网络化的挑战

电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，大大消除了地理隔离，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球化工作环境和视野。这样一来，企业的经营生产效率提高了，交易费用大大降低，管理方式也受到了巨大冲击。例如：通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的市场营销观念和方式；计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工在获得更多的相关信息基础上，提高反应速度和灵活性。信息技术的发展，不断地重新定义了工作时间和工作方式，也使企业愈发认识到创造技术、使用技术的“人”的重要作用。

4、人口城市化的挑战

根据西方国家的经验，在中国这样城市化程度偏低的国家，将会有越来越多的农村劳动力转移到城镇。由于不同类型的员工教育程度、成长文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求也呈明显差异，从而使未来企业员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多。随着人力资本学说得到普遍认同，具有不同知识、技能和素质的员工对企业的价值意义不同；而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工，长期员工与临时员工，高层管理者和一般专业人员，他们相互之间在各种形式上的不平等将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。

三、知识经济时代人力资源管理的应对策略

企业要持续发展，高素质人才资源必不可缺。人才资源的竞争成败，关系到企业的生死存亡。企业如何在知识经济时代通过有效的人力资源管理获得持续的竞争优势，是一个非常重要的课题。

1、树立人本管理的指导思想

管理的根本因素是人。企业应该以人为核心，发掘出一种新的、以活生生的人为重点的、带有感情色彩的管理模式来取代传统的纯理性模式，重视对情感、宗旨、信念、价值标准、行为标准等“软”因素的长期培育，从而提高凝聚力和竞争力。企业要从传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来，主要做法包括：重新认识人，重视人的因素作用；建立多样化、分层次的激励和约束机制，充分调动企业各层组织的积极性；强调员工的精神状态、文化修养及其对企业的认同感，以及团结互助的精神；实施全员动员，增强忧患意识，共担企业的风险；积极开发企业现有的人力资源，最大限度地挖掘员工潜能；注重人才的筹集、教育和培训；创造独特的企业文化氛围等。

2、组建科学专业的人才团队

知识经济时代的竞争实际上是企业速度和效率的竞争，而其背后的关键是人才竞争和人才团队的竞争。没有对人才的合理组织利用，就不可能有企业高效率的创新活动，企业也不可能对市场变化做出快速反应。科学、专业的人才团队在组织结构上是一种矩阵结构。纵向管理层由集团管理专家、事业单位管理专家和职能部门专家组成；横向专业技术人才层由研究与开发、营销、财务、人事、后勤等部门的专家组成。团队的组建应根据具体的任务、目标，从两类人才中选择合适人选，形成纵向与横向和谐，以及在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。

3、构建终身学习的企业组织

在当前瞬息万变的社会中，知识老化的速度加剧，人才只有不断的学习才能成为真正意义上的“人才”。学习型企业组织强调组织成员不断学习，这是企业不断创新的基础。一般来说，学习型企业组织有四个特征：第一，把学习放在新的战略位置，使企业变成教育系统；第二，视员工学习为企业发展需要，实现员工和企业的同步发展；第三，把人力资本视为企业的核心资本，这是建立企业科学激励机制的基础；第四，企业家的身份由“监工”演变成“教育家”，改变管理人员和员工的关系，营造良好的知识管理氛围。

4、实施持续有效的战略培训

企业人力资源开发的核心内容，是针对企业员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目，其基本目标是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率，不断为企业获取人力资本方面的竞争优势。克服知识老化所造成的种种生存和发展困境，利用各种机会接受“继续教育”，通过各种形式接受在职培训，这自然也就成为企业人力资本投资和“再生产”的又一项重要任务和使命。总之，在当今“不确定性”是唯一确定性因素的宏观环境中，企业实施经常性的战略性培训对于应对市场压力和市场挑战、获得持续竞争优势，具有重大意义。

【参考文献】

[1]张喜荣、刘俏：知识经济时代人力资源管理理念的发展[J].东北电力学院学报，2004（10）。

[2]秦宗槐：试论现代企业的人力资源管理[J].安徽商贸职业技术学院学报，2004（4）。

[3]赵曙明：新经济时代人力资源管理面临的挑战[J].中国人才论坛，2003（8）。

[4]余凯成：人力资源开发与管理[M].大连理工大学出版社，2001。