一、知识经济时代的人力资源管理

进入知识经济时代之后，劳动技能不再是区分劳动者存在优势的标准，现代化的科技知识是确定劳动劳动成果和劳动财富的最好表现形式。高素质、专业化的人才是各企业争相拼抢的对象，无论是单纯的高科技成果社会化效果转化，还是基础从业人员专业业务素质的提高，都需要有这些人在其中发挥最大的作用。因此，符合时展的人力资源管理体系是目前现代化企业管理工作中必不可缺的一项重点工作内容之一。现代企业管理认为，人是企业经营的最主要主体，这个主体既是可见的，又是完全不可见的，可见是因为企业的任何一个岗位无论现代化电子技术程度多高，都需要有人来管控；不可见是因为高科技技术成果内容在人员使用的范畴中根本不能用量化去衡量。因此，需要用职业化和专业化的人力资源管理体系来对其进行约束，才能将企业现代化的发展纳入一个稳健且可持续的框架中。这其中最为关键的环节有三个方面的内容，一是人力资源管理需要有高素质人才在其中宏观调控，知识成果的转化需要高素质人才，现代化企业管理当然也需要高素质人才，只不过这种人才是基于人力资源专业角度出发的；知识转化配套过程需要细致化的人力资源管理，知识内容突破发展的瓶颈，在向社会化转化的过程中，虽然专业的人才起到了决定性的作用，但是相关的配套过程也需要有完善的人力资源管理体系作为职称，这样才能尽快的将理论知识转化为社会财富，在这个过程中，这二者之间不存在从属关系，纯粹的是合作关系；三是人力资源管理是知识经济最有力的保障，在知识转化为财富的过程中，其实是分为两个极端的，一种是高级的专业型人才，掌握了核心的高科技技术，在整个社会经济体系中起着举足轻重的作用，一种是高级的经营型人才，掌握了市场发展的实际走向，在整个社会经济体系中占据的社会资源是最多的，这二者之间的关系很复杂，对于企业内部的人力资源管理体系而言，这二者是从属关系，前者依附于后者，对于社会效应和经济效果而言，这二者又是合作共赢关系，其核心利益是共享的，一荣俱荣一损俱损。要想准确的把握住其中的尺度的话看似很难，其实只要是将人力资源管理工作系统化、制度化、常态化和具体化做到位之后，有些问题在实际工作中采取指标性的量化标准之后就迎刃而解了。

二、知识经济时代的人力资源开发

单纯的知识经济向社会财富转化所需要付出的成本和代价如果用金钱还衡量的话是很高的，以至于有的企业虽然对市场效果很看好但是苦于资金方面的限制不得不放弃市场的拓展。在这种情况下，加快人力资源的开发工作其实是对这种局面的改观有很大的帮助的，其中许多人才的培养和继续教育都是在一个激励的措施下实施的，这种投入相对于潜在的人才个体而言是很高的，但是相对于人力组员成本投入而言却是微不足道的，这一高一低之间就确定了足够的潜在空间。企业的决策层对企业发展的道路和脉搏进行重新梳理，在这个过程中透过人文关怀和物质奖励并行的措施将潜在的人才和企业的发展融入到一个环境中。在这个过程中有几个方面需要格外关注，一是不要盲目遵从于学校教育，许多企业为了后备人才的开发工作多倾向于学校人才的培养，这其实是一种较为片面的认识，学校的学历教育对于学生社会实践知识的积累其实没有太大的效果，虽然校园人才可塑性较强，但毕竟是少数；二是不要拘泥于社会型人才的开发，有些人才沉溺于理论知识的研究，对于社会外部环境的变化了解很少，人力资源的科学化开发工作应该不拘泥于固有的模式，针对一些特殊人才制定特殊的培养机制，很多情况下这样能起到事半功倍的效果，将这种人才开发的机制在条件允许的情况下做大、做强的话，甚至都能影响整个知识经济时代的发展和格局。

三、结语

综上所述，人力资源的开发与管理是依附于知识经济时代的进步而拓展的，而经济时代的前进又不可或缺的需要现代化人力资源为基础保障，所以二者在相辅相成的过程中都得到了快速的发展，对创建社会主义市场经济体制和社会主义和谐社会都做出了积极贡献。

作者：苏艳华单位：河北省遵化市人力资源和社会保障局