1民营企业员工激励现状与问题

1.1激励手段简单。我国民营企业激励以薪酬激励为主，个别企业采用绩效考核的方式，以考核结果确定员工工资和奖金数额。从实践操作上，绩效考核由于存在一定的操作难度，大多流于形式。因此，民营企业薪酬仍是根据员工为本单位工作的年限、技术职称、职位等确定。

1.2激励过程不透明。大部分民营企业没有健全的激励制度，这源于人力资源管理的不规范，没有岗位说明书和任职要求等基础文件，很难建立科学透明的绩效考核机制，工资的确定和绩效考核带有很大的随意性，无法科学反映员工业绩。

1.3激励缺乏针对性。民营企业在对员工激励过程中由于缺乏经验和机制的不健全，一般参考和套用其它企业的相关制度与方法，与本单位的实际情况相去甚远。因此，激励手段和内容与与企业经营状况相脱节，缺乏针对性，影响了激励的效果。

1.4薪酬激励结构不合理。从民营企业员工角度看，更多倾向于薪酬结构中基本工资所占比例较大的薪酬结构模式，因为这种薪酬结构中保险系数比较高，即使员工出现工作失误，基本工资有保障，收入水平不会受到太大影响，这也是基于马斯洛需求层次理论中安全需要的考虑。在基本工资之上，加以适当的激励型薪酬，构成员工的所有薪酬收入。这种薪酬模式在很大程度上扼杀了员工的工作积极性。从赫茨伯格的双因素激励理论来看，基本工资只能起到保健作用，而激励类型的薪酬才是激励的核心所在。民营企业现有薪酬模式在一定程度上阻碍了员工积极性的提高。

2民营企业员工激励存在问题产生的原因探究

2.1员工素质问题。民营企业受到体制、工资待遇等问题的影响，人员流动性较大，从业人员素质较低，尤其是一线员工的学历水平和技术职称远低于国营企业、政府和单位。据统计，我国民营企业员工平均受教育年限为8.7年，远远低于国有企业员工平均受教育年限12.5年的水平。

2.2管理者观念的问题。受创业时间和政府政策因素限制，民营企业管理者更多关注的是企业的成本和利润问题，一方面意识不到人力资源管理对企业长远发展的重要性；另一方面对激励的认识，更多注重的是物质刺激，忽视员工的精神需求。

2.3企业管理模式问题。大部分民营企业管理的模式以家族式模式为主，家长制、裙带关系等现象在企业管理的实际中比比皆是，制度的形成和改变有较大的随意性，血缘关系成为很多企业管理的基本纽带，这一点尤其体现在地方性民营企业中。血缘和地缘结合的管理模式对于其他员工有较大的排他性，很难培养出具有凝聚力的企业文化，大大削弱激励的作用，使员工缺乏归属感，游离于企业管理的边沿。

2.4激励制度问题。对于任何企业来说，科学合理的绩效考核制度是有效激励的前提和保障。缺乏科学的激励制度是民营企业激励效果不明显的主要原因。激励制度应当与员工的岗位、绩效、职务等挂钩，在公平公正的原则下，能够反映出员工对企业的贡献，才能在现实的管理活动中起到激励的作用。

3构建民营企业员工激励措施

3.1根据员工需求层次激励。马斯洛需求层次理论表明，只有满足人的主导需求才能对其产生激励的作用。通过对民营企业员工进行调查显示:一线员工把工资奖金、住房福利设施等看得较重，其次是个人是否在企业中有发展前途，工作中能否发挥自己的才干等。另外如工作是否有意义，工作成绩是否得到承认等也比较重视。这表明民营企业中的员工的需求尚处于马斯洛需求中生理需求和安全需求上。而一些较高层次的员工对自我实现的需要等相对看得比较重。这就要求在实施具体激励措施时，对不同层次的员工要采取不同的激励措施。

3.2加强民营企业文化建设，用先进的企业文化来激励。第一，要善于运用心理定势。要善于改变一些传统落后的观念和行为，使员工接受新的理念，形成新的心理定势；第二，要重视心理强化，及时表扬和奖励与企业文化相一致的员工思想行为，及时批评和处罚与企业文化不相容的思想行为；第三，要善于利用员工的从众和模仿心理，对一切先进的思想行为要及时大力宣传，譬如树立先进榜样，使员工对榜样产生好感，逐渐认同榜样，向榜样学习。对落后的也要及时批评指正，对有相同不良倾向的员工形成压力，从而达到其改正错误的目的；第四，要培养员工对企业主的认同感，对企业的认同感，并要把企业目标和个人目标有机地结合在一起。

3.3引导和帮助员工加强自我激励，培养创造力。自我激励是一种自我内化的过程，是指员工在接受激励影响，并把外部现实转化为内部现实的过程。在这转化过程中，外部的许多知识经验被吸收，转化为员工个体的知识经验，而且使一定的社会规范与价值体系被吸收，对个体的思想行为造成良好的影响。所以实行自我激励对发掘员工潜能，调动积极性是十分重要的。员工掌握激励除了具有激励的一般属性和要求，同时还具有自己的特性。自我激励是将主客体融于一人的统一体，即“我”既是激励的执行者，又是激励的接受者。

3.4建立和完善绩效考核和薪酬式的激励方法。目前考核方法很多，常用的有等级评分法、关键事件法、度评分法、双向评估法以及评价中心法等。绩效考核与员工的报酬是紧密相连的关系，为员工的薪酬提供了客观的依据，有利于改善和提高员工在报酬分配上的公正感和满意度，其激励作用主要就是通过对员工的薪酬来体现的。薪酬不仅仅是一些物质奖励，它还在某种程度上代表了身份、地位、个人能力的高低等。合理的薪酬制度不仅能激发员工的积极性和主动性，而且能在日益激烈的人才市场上吸引和保留住一支良好的员工队伍，这对民营企业的长期发展具有重要意义。反之，不合理的薪酬制度不但不能起到激励作用，反而可能引起许多负面影响。因此必须对薪酬的激励功能给予格外的关注。

作者：刘劲飞李菲单位：延安大学西安创新学院