员工教育培训范文第1篇

图书馆作为集文化、教育、宣传和信息传播服务于一体的公益性机构，它的性质和作用决定了图书馆必须以为读者服务和为社会服务为宗旨。图书馆工作人员的职业道德和思想素质与图书馆职能的发挥有着极大的关系。近年来，由于商品大潮的冲击，社会上不正之风蔓延，道德伦理滑坡，有些甚至看不起服务性行业，这种思想在图书馆行业中也有所反映，使图书馆的服务水平有所下降。有人认为图书馆工作待遇差、地位低，是“清水衙门”，面对平凡工作，重复劳动，缺乏热情，这些都影响了图书馆职能的发挥。面对这种状况，如果图书馆盲目地开办其它业务而不务正业，都将直接影响图书馆的服务态度和服务方向。图书馆要发挥自己特有的优势，要以服务读者、奉献社会为宗旨，开展创建文明行业，真正起到文明窗口的作用。必须对员工进行政治理论思想和职业道德教育，提高工作人员思想素质。

二、加强职业道德教育，培养敬岗爱业精神

所谓职业道德是各行各业人员与本行业和岗位的社会地位、权利和义务相一致的道德准则和行为规范，在维护社会地位的基础上，使具体的职业利益和整个社会利益相一致。同志指出:“各行各业都要重视职业道德建设，逐步形成适合自身特点的职业道德规范，坚决纠正利用职权谋私利的行业不正之风”。加强职业道德建设，我认为应做到以下几点。

1、在职__厂中进行爱国主义，集体主义教育。

2、掌握现代科学知识。

三、实施图书馆人员教育培训的途径

随着信息时代知识经济时代的到来，大部分图书馆将变为网络化、多媒体化的文化信息中心。为适应图书馆事业发展的需要，图书馆专业工作者必须不断地学习新知识、输入新观念，接受新事物，掌握新技术。要做好以上几点，唯一的最好办法就是接受图书馆继续教育培训。

1、接受专业知识的在职培训。

2、专业技能在职培训。

员工教育培训范文第2篇

1.培训管理不够完善

化工企业在对员工的安全教育培训上还共存的一个不足是对于培训的管理不够完善。首先，对于培训对象不做任何区分，安全培训全员参与，导致的效果是各层的员工们走马观花似的听讲培训课程，这种不分管理人员、技术人员、操作人员的统一培训，自然不会有很好的效果。不同的职工在日常工作中面对着不同的对象，所面临的安全方面的问题自然有所不同，所以如果笼统地进行培训，必然不会有具体的效果。

2.不注重培训的内容和形式

并非所有的化工企业都可以采用统一性的培训方式，在内容上也不能一模一样，毕竟每一个化工企业都有其自身的特点存在。在对本企业员工进行安全教育培训的时候要做到因地制宜、因人制宜，根据对自身特点的分析，设置一套适宜的培训方案，并且严格落到实处。化工企业需要不断丰富化工安全教育培训的形式，不断探索培训的内容和有效形式，例如可采取多媒体、板报等多种方式。

二、化工企业员工安全教育培训工作对策

1.转变思想观念

部分化工企业存在的对于员工安全教育培训的意识应当加以转变。对于化工企业而言，做好生产并不是全部，做好安全生产才是第一要务。因此，化工企业在想着利用各种举措搞好生产的同时，不可忽略安全教育对于化工企业发展的重要意义。化工企业需要树立起长期安全培训的思想观念，以安全培训带动安全生产，从而最终推动企业的有序发展。作为化工企业的员工，也需要摆正对于安全培训的态度，处理好工作和对接受安全教育培训之间的关系，积极主动地参与安全教育培训。

2.搜集培训资源

对于化工企业安全教育培训工作，首先化工企业自身需要意识到其重要性。然后，可以搜集各种有利的培训资源，以帮助企业自身在培训方面有所发展。例如，可以寻求政府的帮助和当地科研院校的帮助，邀请专业人士参与到对企业员工安全教育培训的工作之中。力求建立结构合理的管理培训队伍，培训出具备安全知识的技术人员、操作人员以及管理人员。

3.丰富培训形式

从培训形式上来讲，化工企业应该摆脱过去陈旧的培训方法，探索出更加符合时代特点和员工新意的安全教育培训模式。整合安全教育的知识点，在培训上有所创新，从而加深员工们对于知识和预防步骤的印象。例如，多媒体网络技术、云技术就是很好的辅助工具，可以用来创新培训模式。

三、化工企业员工安全教育培训模式探索

1“.我要安全”模式

有统计资料显示：98％的事故是人为因素引起的。化工公司应当首先以人为本，做到从新职工入厂培训第一关抓起，无论年龄大小、无论以前从事化工生产多长时间，72小时安全培训一时都少不了，目的在于让每一个员工端正安全态度，真正做到“我要安全”。从员工对于安全教育培训的态度抓起，以正确的方法培养其形成良好的习惯，自觉参与到安全教育培训之中。

2“.广度覆盖”模式

化工企业安全教育并非只是管理者应有的责任，每一位员工都应当又对安全防范的意识。因此，在企业开展安全教育培训的时候，员工应当有自觉参与的意识，培训管理的引导，使得安全教育培训能够达到“广度覆盖”的效果，从而逐步引导员工自觉参与到安全教育之中。

3“.逐级落实”模式

员工教育培训范文第3篇

关键词：员工培训网络培训参与率策略

一、引言

随着知识经济时代的到来，越来越多的企业逐渐认识到人才的重要性，开始重视对人力资源的开发。培训是有效提升员工知识储备和技能水平的方法和手段，是形成企业竞争力的重要途径之一。进入21世纪以来，伴随着互联网的广泛普及，催生出“互联网+”业态，比如“互联网+金融”“互联网+交通”“互联网+教育”等。在此背景下大量企业在对员工的教育培训方面也进行了新的尝试，将“互联网+”引入企业培训领域中形成网络教育培训，为员工培训提供了新的形式。网络教育培训是一种在多媒体信息技术基础上，搭建了一个网络平台并且提供远程教育与培训，为企业培训员工提供了新的方式（徐喆等，2012）。互联网技术与教育培训的结合是每个现代企业需要面对的课题，对企业自身竞争力与员工能力的提升都发挥着重要的作用。网络教育培训具有成本低、效率高，没有时间和空间限制，能够最大利用员工碎片化的学习时间的优点，不少企业在网络教育培训上投下重金，构建了网络教育平台，购买了海量的网络教育课程。但遗憾的是，员工对于这种网络教育培训方式的参与程度令人堪忧，如何提高员工参与网络教育培训的参与率成为摆在企业面前的重要课题。本文以某企业为案例，对员工参与网络教育的培训的现状进行深入调研，找出关键影响因素，并尝试提出应对策略。

二、案例企业网络培训员工参与现状分析

网络教育培训平台是企业内部会议精神宣贯、业务知识学习等方面的重要载体，是员工提升自身业务技能和综合水平的有效途径。自2016年以来，该公司就上线了网络教育培训平台，开启了“互联网+培训”新时代。然而，有关数据显示，企业内员工参与网络教育培训平台的积极性不高，网络教育培训参与率一直处于较低水平。本研究对该公司2017年1-3月份网络教育培训的情况进行了调查与分析，发现在第一季度网络教育培训的平均参与率仅42.02%，远低于网络教育培训参与率的预期目标。针对这一问题，本研究选取了员工年龄、学历以及部门三个方面进行分析。对统计数据分析后发现，不同年龄段或不同学历层次的员工一季度平均参与率没有明显差异。因此，这两个方面并不是造成员工参与率低的主要原因。对企业不同部门参与率的调查中发现，不同部门员工参与率差距很大，其中职能部门员工网络教育参与率较高，而业务部门网络教育培训参与率较低。可以看出，业务部门员工参与率是影响企业网络教育员工参与率的主要因素。为了进一步探究业务部门员工网络教育参与率的现状，将业务部门不同岗位的员工参与率进行统计分析，发现业务部门一线员工网络教育参与率普遍较低，成为制约业务部门网络教育员工参与率的关键因素。因此，本研究认为，提升业务部门一线员工参与率是提升全公司网络教育培训参与率的关键。

三、企业网络教育培训员工参与率低下的原因分析

针对网络教育培训中一线员工参与率低的问题，本研究从个体因素、组织因素、环境因素以及平台因素四个方面对其产生原因进行分析，发现包括缺少操作培训、宣贯力度不够、课程未分类推送、未制定专项考核细则、管理主体责任不明确、界面不友好、未安装移动端、未举办网络教育学习交流活动、缺少学习时间以及网速限制学习共十个影响因素。为了进一步对上述原因进行深入分析，采用问卷调查、数据统计、资料查询等方式，针对不同原因的分析采用相应的方式进行确认。经过分析，最终发现包括课程未分类推送、未制定专项考核细则、未安装移动端及网速限制学习四个主要的制约因素。

（一）课程未分类推送。网络教育培训应贯彻“以人为本”的教育理念，根据受教育者不同的学历层次、需求等方面进行区分（王晓义等，2005）。企业对员工的培训需要有一定的针对性，针对不同岗位的员工提供对应的教育培训课程，为员工提供个性化的教育培训课程，激发每个员工潜在的能力。本研究通过取2017年1-3月份的30次建班数据，根据课程内容的实用对象，以及推送的不同类型人群，测算出符合该课程的人数，从而计算出该课程的参与度与关联度。通过SPSS软件分析出培训关联度与培训参与率之间存在显著正相关，相关系数达到0.86，培训内容关联度越大，培训参与率越高，说明内容关联度对培训参与率目标值影响大。通过对培训参与率与课程关联度的分析，结果表明课程的关联度与培训参与率成显著正相关。由此可见，由于课程未分类推送导致课程关联度低，进而造成了一线员工参与率低的问题。

（二）未制定专项考核细则。史博（2016）认为一部分企业在开展网络教育培训过程中缺乏对整体过程的规划部署、缺乏配套的保障措施，会对教育培训的效果产生影响。他还认为企业的网络教育培训需要建立完善的管理机制，其中制定培训实施方案时不仅要明确职责分工、管理权限等，还要健全学习管理制度、学分学时剪短规则等保障机制。因此，企业在实施网络教育培训过程中，要制定相应的专项考核细则，确保实施过程中有章可循。针对未制定专项考核细则是否对一线员工参与率产生影响，通过翻阅该公司人事处OA上的发文记录进行查询，发现该公司未制定过网络教育培训的专项考核细则。为进一步验证制定专项考核细则是否对于一线员工参与率有影响，对该公司四个业务单位进行了调查，结果显示，制定并出台了网络教育培训考核细则实施办法的业务单位比没有制定并出台网络教育培训专门考核管理文件的单位参与率明显高，这也进一步验证了是否制定专项考核细则对一线员工参与率有较大影响的结论。

（三）未安装移动端。网络教育平台移动客户端为企业实施培训提供了媒介，但是员工是否安装并使用移动端设备，也是企业需要关注的问题。根据公司要求，员工网络教育培训平台移动端安装率需达到100%。但是通过问卷调查统计出安装了移动端的人数仅占参与调查人数的34.51%。可见，是否安装移动端会对员工参与度产生影响。

（四）网速限制学习。网络教育培训对技术支持的要求较高，除了基本的硬件设备的支持，网络环境的顺畅也十分重要。其中，网速的高低会对员工参与网络教育培训产生影响。这种培训方式会受到带宽的影响，有限的带宽会导致网络“堵塞”的现象，特别是员工如果在公共网络下时这种现象会更加明显，会影响员工学习进度和学习兴趣（聂然，2005）。本研究针对网速限制学习的问题，深入分析了网络教育培训平台学习对网络环境的要求。通过信息中心专业人员，对MP4播放格式的视频进行了分辨率与码率的分析，发现网络教育培训平台视频播放的最低网速是200kb/s。为了了解参与教育培训的员工的网速情况，通过抽样16组员工的网速进行测试，发现人均网速仅为72.47kb/s，严重影响观看教育培训视频的质量，造成视频卡顿等情况非常严重。根据网速的实际情况以及员工反映网速问题的占比数据，通过信息中心系统员的帮助将30个一线员工的网速保持在500kb/s，测试2周。结果显示经过2周的测试，明显发现网速显著提升的同时，一线员工样本用户的参与率达到50%以上，参与率明显上升。进一步通过网速测试，测试结果显示人均网速未达到标准要求200kb/s，同时结合问卷调查分析以及样本测试，本研究认为网速对员工参与率的影响明显。

四、企业网络教育培训员工参与率的提升对策

在对网络教育培训员工参与率低下的原因进行深入分析的基础上，针对网络教育员工参与率低下的关键影响因素，本研究提出针对性的提升对策。

（一）定期建班分类推送课程。课程的分类推送有助于员工可以有针对性地进行学习，不需要为选择符合自己需求的课程，或者被动学习与工作不相关的课程而分散精力。对目前的网络教育在线学习平台进行系统改造，增加分类建班、课程分类推动功能，实现通过系统管理员将课程分类，以建班的形式将课程推送给员工，员工只需要点击便可以学习课程。这种方式直接在网络教育培训平台实现，不仅操作简单易懂，而且成本低，易于实现。此外这种方式也是工作方式上的新尝试，具有推广的价值。

（二）制定网络教育培训专项考核细则。开展任何形式的教育培训活动前，都需要制定明确而详实的制度规定，对于培训效果的考量也需要通过对员工培训后的考核结果进行分析。对于员工的培训考核需要有专门的考核细则作为依据，否则无法对考核结果作出客观公正的评价。由公司人事处统一制定的考核细则，与员工切身利益挂钩，切实调动员工参与学习的积极性和主动性；而考核细则的制定可以通过制定征求意见的形式，广泛征集意见并形成书面文稿，这样可以根据本公司具体情况进行设定；此外这种方式成本低，可实施性和推广性较高。

（三）统一召集员工下载网络教育培训移动端。移动互联时代到来，利用碎片化时间移动学习已经成为大势所趋。所以，网络教育手机客户端是网络教育学习的主要渠道。原来只是对手机客户端的安装进行宣贯，效果并不理想。所以，本研究提出由各相关部门将员工召集起来统一组织安装，安装率高，不管是在效率还是效果上都很好。这种方法基本没有成本，具有较高的推广价值。

（四）按部门分组分时间段学习。相对于传统教育培训形式，网络教育培训对于硬件条件和技术支持要求较高。网络顺畅程度影响员工参与的积极性，企业网络覆盖度不同，若教育培训视频过多，则会占用较大的网络流量，因此会导致网速减慢，不便于员工参与网络教育培训（徐毓玲，2011）。但是企业资源限制，将公司的网络带宽提升到很高的水平也难以实现。那么，如何在有限的带宽下实现网络教育培训不卡顿呢？本研究提出通过合理的分组分时间段，将不同的部门、不同的员工分组分时间段进行在线学习，可以实现在网络带宽有限的情况下保证网络学习效果。

五、研究结论与展望

员工教育培训范文第4篇

目前铁路房建企业职工队伍普遍存在着“一多三少”的现象，即老职工多，年青职工少，中、高级技术工人少，工程技术人员少。具体表现为：一是职工队伍老化现象严重，职工平均年龄已达到45岁。二是职工文化程度偏低，初中及以下文化程度占总人数的一半以上。三是职工技能水平偏低，高级技师、技师所占比例与国家对高技能人才的相关要求相差较远。四是工程技术人员严重匮乏。因受政策限制，每年能够接收的专业对口的大学毕业生逐年减少，加之老技术人员不断退休，造成了技术人员的严重匮乏。

二、加强铁路房建企业职工教育培训工作的几点建议

通过对目前铁路房建企业职工队伍现状的分析，铁路房建企业要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，要想健康持续发展，就必须立足自身，立足现状，进一步规范职教管理，进一步丰富培训途径，进一步完善评估机制。在现阶段及今后一段时间内，铁路房建企业应在以下四个方面做好工作：

1．夯实基础，进一步实现职教管理规范化

1．1完善职教基础管理。长期以来，铁路房建企业没有单独的职教科，职教人员隶属人劳科管理，大多数单位只有1名职教人员，职教人员每天疲于应对繁重的职教工作任务，职教基础管理工作几近空白。但随着铁路房建企业改制和企业走向市场，职教基础管理越来越重要。因此，铁路房建企业应按照科学规范、注重实效的原则，重新修订和规范单位及车间职教基础管理台账及报表，完善培训需求调查机制和培训质量跟踪反馈机制。通过职教基础管理工作的全面加强，推动教育培训工作的有效开展。

1．2加强兼职教师队伍建设。铁路房建单位企业职工教育工作中的师资力量主要来源于两部分：一部分是技师或高级技师，另一部分是技术人员。因技术人员严重匮乏，且大多数技术人员在关键或重要岗位上。鉴于上述情况，建立一支专职教师队伍不现实。因此，铁路房建企业应按照素质优良、兼职为主、相对稳定、动态管理的原则，选聘各工种（专业）兼职教师，建立工种（专业）兼职教师师资库，明确兼职教师职责和待遇。同时成立兼职教师考核领导小组，每年对兼职教师进行定量考核，并按照考核成绩进行奖惩，激发兼职教师钻研业务技能、提高自身素质的内在动力。另外，还要建立兼职教师聘用和动态管理长效机制，逐步建设一支实践经验丰富、理论素养较高、教学能力较强的兼职师资队伍。

1．3建立齐抓共管的协调运作机制。随着中国铁路的快速发展和保障性住房的强力推进，铁路房建单位承建的高层项目越来越多。因此，职工教育工作需要跟上时展的步伐，职工的知识结构需要得到及时更新，新工艺、新技术需要及时掌握。这些仅仅依靠职教部门是无法完成的，需要铁路房建企业党政工团齐抓共管，需要各业务部门的配合，使业务部门及车间在职教工作中的主导地位得到充分发挥，共同促进职工素质的全面提升。

2．结合实际，进一步实现培训途径多样化

2．1转变培训方法。铁路房建企业职工的特点是职工年龄普遍偏大，文化程度普遍偏低。因此，在培训方式中，应结合成年人“记忆力相对较差、理解能力相对较强”的特点，多用实例，多创造机会使职工将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他职工借鉴。要充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识，适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧，提高职工的学习兴趣，增强职工的学习信心。在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。书面材料应力求形式多样化，多用图表，简明扼要。同时还要正确理解和把握培训的内涵，要把职教培训和日常生产实际紧密结合起来。

2．2优化竞赛方式。铁路房建企业主要有木工、瓦工、电工、管道工及油漆工五大工种。按照工种组织技能竞赛，竞赛费用过大。据统计，组织一个30人木工竞赛，材料费用约需3万元。为节省费用，铁路房建企业应积极推行工程（施工项目）竞赛。如：近年来，铁路房建单位屋面大修施工居多，可用一定面积的屋面大修施工为竞赛项目，组织班组或团队竞赛。竞赛项目应结合生产施工任务，按照“重现场、重实作、重实效”的原则遴选，项目竞赛不但能提升职工个人的业务技能，激发职工学习的积极性、主动性，提升职工间的协作能力和团队意识，而且还能节约成本，营造学技能、重质量的良好氛围，达到提高施工质量、检验作业标准的目的。

2．3建立网络在线学习平台。随着网络、多媒体、信息技术的日益普及，网络在线学习成为职工培训学习的一个有效载体。网络在线学习可以使每一位职工都有学习的机会，职工可以按所学专业和从事业务或工种的不同选择自己所需的课程，并可以根据自己的时间进行有效的学习，实现真正意义上的个性化学习和全员培训。同时，网络在线学习还可节省差旅、住宿、教师、教室、资料等费用，做到不脱产学习，不影响工作。

3．各有侧重，进一步实现培训需求差异化

3．1打造高素质管理人才。对各级管理干部，特别是中层干部，要通过专家专题讲座等方式，着重进行现代管理学、法律等相关知识的培训，适应改制后市场运作的需求。同时适度开展有针对性的送外培训，围绕管理学、公司法、资本运作等专题，优先安排关键岗位和业务能力强、有发展潜力的干部参加学习培训。通过培训，打造一支理念新、善管理、能经营的高素质管理队伍。

3．2塑造实用型技术人才。按照“理论学习+现场实践”的培训模式，安排工程技术人员到高层建筑施工现场进行现场实践学习。按照“学习培训+季度考核”的方式，组织财会人员进行新税法、会计准则、会计法等知识的学习，每季度对财会人员进行考核。同时积极鼓励专业技术人员参加各类执业资格考试，引导技术人员树立提高自我、崇尚学习的理念。通过培训，塑造一批实用型专业技术人才，为铁路房建企业的健康发展提供有力的支3．3培养素质高的技能人才。一是加强业务骨干培训。选送班组长参加班组长高级研修班，培养一批懂管理、精业务的工班带头人。二是深化高技能人才培养。选送技师或高级工参加高技能培训和研修，积极做好以师带徒工作，培养一批适应新技术需要的高技能人才。三是加大学历教育力度。鼓励干部职工通过脱产、函授、自学、业余学习等途径参加学历教育，建立激励机制，调动职工参加学历教育的积极性，进一步提高职工的整体文化水平。

4．全面测评，进一步健全职教评估机制一个全面的培训评估，不仅要包括对课程、师资、时间、环境等培训方案的评价，还要包括对培训需求、培训效果以及后续追踪情况的评价。为确保培训的质量和效果，必须通过培训的评估机制对培训效果进行评价。培训效果的评估包括两层意义：即对培训工作本身的评价以及对受训者培训后的行为评价。整个培训效果评估可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果，如对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。通过进一步健全职教评估机制，进一步提高培训效果和职工队伍的整体素质。

员工教育培训范文第5篇

回忆时光，大学四年那丰富多彩的生活已不在拥有，早已烟消云散;那去年激情似火的七月，对未来工作的憧憬和激动无比的心情现在仍在脑海里清晰可现。而现在的我已经步入工作岗位，成为了一名光荣的南网人。

刚参加工作，进入变电站工作的我模糊迷茫，不知自己的定位，没有一丝的心理准备，感觉枯燥乏味、平淡无奇。然而看着大家饱满的精神，高昂的斗志，积极投身工作的氛围中，我得到了动力。要把工作完成是很容易的，但把工作做得出色、有创造性却是很不容易。所以，我渐渐的明白，在各个岗位都有发展潜能、增长知识的机会。如果我们能以充分的热情去做最平凡的工作，也能成为最精巧的工人;如果以冷淡的态度去做最高尚的工作，也不过是个平庸的工匠。在站里，我感受到了家的温暖，每次我遇到了棘手的问题，师父和同事们那热情的讲解，热心的笑容都让我有一股暖流从心间流过。慢慢的我对高电压设备的基础知识、继电保护的基础知识、变电运行、电气接线及运行方式、变电站的相关知识、安规、事故及异常情况用语、操作术语以及对公司的组织结构，工作流程等各个方面都有了一定程度的了解。潜移默化中我感悟出了一些人生哲理，第一，学习无止境，职业生涯只是学生生涯的一种延续，重要的是将学校里学的理论知识运用到工作中，并进一步提高、升华。第二，即使是最基础的工作，也需要不断地创新求进，以提高工作效率。

这段时间工作的过程也是我自己心态不断调整、成熟的一个过程。心态的调整使我更加明白，不论做任何事，务须竭尽全力，这种精神的有无可以决定一个人日后事业上的成功或失败。如果一个人领悟了通过全力工作来免除工作中的辛劳的秘诀，那么他也就掌握了达到()成功的原理。倘若能处处以主动、努力的精神来工作，那么无论在怎样的岗位上都能丰富他人生的经历。拥有积极的心态，就会拥有一生的成功!

春眠不觉晓，处处闻啼鸟。夜来风雨声，花落知不少。春天的脚步不知不觉中进入了我的身边，伴着耳边鸟儿的啼叫，感受着花开花落，我努力的工作着、认真的学习着;在夜里听着小雨滴的声音，以及大自然春风的悄然潜入，使我感受到了和谐与充实。