员工素质培训范文第1篇

大家好！

一元今复始，春风又一重；玉兔踏雪去，青龙腾云来！我们挥别了2014年，带着新的向往和憧憬，满怀豪情地跨入了充满希望的2015年。在过去的一年里职工教育工作，为精心构建培训体系，建设学习型集体，推动员工素质的提高，我们根据集团公司的要求，紧密围绕工作实际，狠抓落实，注重实效，服务于一线生产，积极构建学习培训体系，从而为切实打造出一支“学习型、知识型、专家型”的队伍而努力。

岁月不居，天道酬勤，过去的一年，是喜获丰收、硕果累累的一年，更是催人奋进的一年；过去的一年，我们同心同德，求真务实，以集团公司职工教育培训工作的基本规章、“四新”知识、非正常情况应急处置、岗位安全控制措施为主线，以强化职工岗位应知必会、提升岗位实作技能为重点，以全面开展车间、班组岗位“四个一”日常培训为抓手，通过科学分析，认真研究，精心组织，合理安排，进一步修订完善了职教管理办法，从而进一步深入强化职教管理措施、严格考核力度，全面补强了职教的基础建设，稳步提升了职工业务素质，切实转变了职工考风考纪，不断完善了职教管理制度，进一步加强了以培训结果考核为导向的职教检查力度，从而更加有力促进了职工队伍整体素质的提升。一年来的工作表现主要有如下几条;

一是精心组织，合理安排，顺利完成重点培训任务。2014年，我们合理安排，明确分工，分层、分级地开展了重点培训工作，全年共举办培训班19期，完成作业人员岗位适应性培训1044人次，特种作业人员人员资格性培训134人次。同时，也通过“一周一技一练”活动，通过现场辅导和集中培训等方式，对关键岗位人员非正常情况应急处置进行了记名销号式培训，全年共完成非正常应急处置培训172人次，有效提高了作业人员的应急处置能力。

二是注重实效，强化培训，稳步提升职工业务素质。我们采取岗位练兵、技术比武、周练一技等方式，加强了职工岗位业务技能的培养，从而使职工业务素质得到大幅提升。2014年我段举办了维修工电工和维修工电焊工职业技能竞赛活动，通过正向激励的方法提高职工的学习积极性。从而使职工业务素质得到了稳步提升，因此在2014年，我段无一起因职工培训不到位引发的责任事故。

三是强化措施，严格考核，切实转变职工考风考纪。通过落实《后勤管理段职工业务积分管理办法》、《后勤管理段岗位等级管理办法》以及《后勤管理段职工教育管理办法》等相关制度要求，强化检查考核力度，有效地促进了职工学习的自觉性和主动性，推进了职工业务技能的提高。同时，通过严格落实职工考试纪律，严格考核作弊行为，力求真实检验职工学习成绩和实作技能，全年共上板考核职教管理各类问题228件，其中职工考试抄袭作弊问题5件，占问题总数2.19%。

四是加大教材编制力度，丰富职工学习内容。为使职工日常学习内容贴合现场生产实际，我们积极开发主要工种岗位实用性教材。编制了锅炉工、维修工、厨师、汽车司机、保洁服务员、客房服务员、餐饮服务员等专业的学习题库，编印了《锅炉工学习手册》和《维修工学习手册》，编辑了5个多媒体教学课件，并积极利用集团公司网络在线学习系统，实现了职教培训题库管理、在线学习、模拟考试、在线考试、信息管理、自动出阅卷等功能，从而丰富了日常培训形式，提高了职工的学习兴趣，满足了职工学习需要。

总结过去一年里的工作，虽然取得了一些成绩，但也存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

一是管理制度落实不到位。有时仍存在对职工教育培训工作的重要性认识不足，理解不深、不透；存在着对职教管理机制没有落到实处，对职教工作投入精力不足的现象，因此，在工作中，久而久之就形成了口头上重视，行动上懈怠，说起来重要、抓起来次要、忙起来不要的“软任务”现象。二是兼职教师作用发挥不到位。部分兼职教师不能起到应有的作用，虽然他们具有一定的工作经验、业务水平，但是在教学方面，还是存在着面窄、教学技能欠缺的问题。三是职工日常学习仍有死角。由于部分车间、班组检查不及时、不彻底，因此，助长了职工学习的惰性。四是培训计划内容缺乏针对性。由于职教科缺少专业性教员，以致于制定的学习计划和内容不能从职工岗位作业实际需要和生产实际需求出发，从而就缺少了长远的规划和较为系统的针对性，致使学习的计划内容不能完全贴近作业实际，就在很大程度上影响了职工学习的积极性、主动性。五是师资力量有待于进一步加强，由于我段点多线长、作业岗点分散，但专职教师配备较少，从而导致很难开展有效的集中培训学习。

培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工的学习主动性，建设一支高素质的团队是我们义不容辞的职责。在改革发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，才能使其更好地发挥他们的聪明才智，为集团公司的发展和我段的进步做出更大的贡献。

坚持按需施教、务求实效，坚持培训人员、培训内容、培训时间是培训工作的原则。因此，在今后的工作中，我们要根据集团公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，不断增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

一、明确培训目标，建立完善制度，保障学习效果

在工作中，我们要围绕我段自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用；一是我们要不断树立人才引领理念，树立科学培训思想，加大对培训的投入，提高培训的投入产出意识，并做好上下联动、密切配合，形成职工教育一盘棋的格局；二是我们要将培训与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训热情，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。从而通过加强对员工的培训教育，进行文化理念的整合，不断来强化新老员工的服务意识和文化认同感，使员工尽快融入各项工作中。三是我们要在结合上做文章，在实效上下功夫。为了保证学习取得实效，我们要建立完善制度，做到准确定位、精心修改，从而在各项措施、目标、环节均注重突出我们的特点。四是在指导思想上，我们要按照“贴近现场、简单易行、便于操作”的原则，结合我段生产实际，围绕“三新”人员培训、关键岗位后备人才培训、“师带徒”管理办法，以及教材编制、职教问题看板考核管理等内容，突出“四新”知识、标准化作业、非正常情况应急处置能力培训为重点，通过委外送培、集中自培、背包下线等形式，分层、分级开展重点培训工作，同时，还要本着“资源共享、贴合现场、实用有效”的目的，进一步加大基础投入力度，不但提高授课质量，鼓励争先进优，还要以交流互动为主要方式，以总结交流经验技能为重点，以提高学习主动性和研究解决问题能力为目的，在内容形式上，不断创新，从而不断突出学习效果的针对性和实用性，切实提升学习的质量，进一步增强大家自主学习的积极性和主动性，切实做到了学习不流于形式，保证把学习效果落到了实处。

二、提高培训覆盖率，积极开展“教育大讲堂”活动

培训是员工最好的福利，也是员工成长发展的基础。为了确保培训教育的针对性、实用性和有效性，我们要不断地研究培训发展规律，更新观念，突破传统教学方式，要开展多角度、多层次、多种形式的培训活动，提高培训覆盖率。我们要进一步明确目标，制定方案，狠抓落实，始终把“讲”放在第一重要位置，充分保证“讲”的深度和广度，确保大家都能参与进来，都能有所收获；一是让各级管理人员带头讲，使内容涵盖各个工种的日常学习各个方面，从而做到在有理论高度和实际意义的同时，又具有很强的指导性、针对性和操作性，让大家都能有所收获。二是让外聘专家辅导讲。为展现“教育大讲堂”活动的理论高度，我们要进一步通过专题的宣讲报告，邀请行业资深专家或讲师做深入的专题辅导。三是全员互动讲。我们要通过以专业和工种的不同，以实践中遇到的突出问题为专题，采用集中授课、角色互换、讨论互动、警示教育等多种丰富而有成效的培训方式，以交流经验、技能、技巧为内容，以少数几人主讲、大家发表见解为互动等方式，增强活动的互动性、启发性，扩大学习的覆盖面，从而使各层级员工的综合素质和业务技能得到不断提高，使团队战斗力、凝聚力进一步提升。同时，在“讲”好的同时，我们也要适时的开展辩论赛、知识竞赛等各种延伸活动来活跃“教育大讲堂”氛围，积极通过其他不同的载体，来丰富“教育大讲堂”活动，调动大家的学习积极性，增强学习活动的趣味性、参与性和知晓性，从而不断提高各战线人员的业务水平，引导大家在工作之余更多地去学习岗位知识。

三、紧密结合实际，加强一线员工培训，做到学用相长

在工作中，我们要把活动与做好各项工作有机结合起来，做到工作与活动两不误、两促进，在紧密结合培训工作理念，充分认识到各项工作涉及的方方面面上，做到主动融入大局，服务大局，从而努力找准各结合点和着力点。我们要建立和完善个性化培训制度，科学规范员工培训工作，遵循个人能力提升与短期技能提高和长期素质发展结合、强制培训与自主培训统一的原则，力求使培训教育具有针对性、有效性和实用性。由于我段工种繁多、人员状况复杂，且来源于各单位的后勤部门，平均年龄为43岁，年龄偏大，职工自身素质及身体条件参差不齐的原因，因此我们针对不同岗位、不同工种来开展内容不一、形式多样的培训活动。并从培训需求角度出发，在加强专业技术骨干委外培训力度，增强其研发、创新、技术改造能力的同时，也努力做到量身打造，量体裁衣，共性培训与个性需求互补，加大对一线员工的培训力度，从而通过学习，一是使员工能认真对待各项工作的每个环节，不断提高学习的自觉性、主动性，能自觉地把学习作为精神追求、生活习惯和工作动力，不断深化对各工种工作理论和科学发展观的理解，提高理论指导实践的能力。二是能深入自主学习先进事迹，把学习先进与改进作风、创先争优、推动工作结合起来，切实发挥先进典型的辐射示范效应，形成见贤思齐的学习效果和舆论氛围。三是能不断增强独立解决问题的能力，能坚持以学习为前提，以解放思想为先导，在处理问题上更加细致、更加耐心，提升工作驾驭力，增强队伍的整体素质。

员工素质培训范文第2篇

1.员工素质

McClelland首次提出素质概念[4],随后,Boyaztis、Spencer、仲理峰等国内外学者都对素质概念进行了各自的界定[5-7]。这些学者的共同观点是,素质应由动机、个性特征、自我认知、社会角色、知识技能等五维度构成。员工素质的应用研究,主要集中于企业方面。国外学者提出员工素质对企业成长的不同阶段起着不同程度的作用,而且随着企业的不断成熟,员工素质所起的作用也在不断增加[8];国内学者认为员工素质的高低直接关系到企业的成本[9];李书玲、韩践等认为员工素质的提升,有利于企业竞争优势的形成[10]。孙建华认为提高员工素质是企业履行社会责任的关键。[11]

2.农业企业员工素质

学者们普遍认为,农业企业员工素质偏低。具体表现为:1)受教育程度较低。员工大多数来自于农村,且处于文盲或半文盲状态[1],在企业中受过高等教育的大专或本科员工很少[12];2)忽视教育,放弃文化知识、科学技术的学习,不注重自身素质的提高[13-14];3)依赖传统经验,在接受新观念、获取新信息、提高专业技能、参与市场竞争等方面阻碍极大[13];4)重视实践,轻视理论[15];5)求稳求安,不愿冒险[15],缺乏团队意识、协作精神[12];6)面对国际市场的竞争,缺乏应付国际市场的基本素质,网络营销、跨国营销能力较差[1]。员工素质偏低给农产品带来的负面影响是产品生产和加工的技术含量低、产品增值能力低、市场占有率低[2],给农业企业带来的负面影响是在市场上缺少强有力的竞争能力。韩海斌和田建华认为,造成员工素质偏低的主要原因是农业企业重资历、轻能力的意识根深蒂固,论资排辈现象普遍存在;员工培训投入严重不足,缺少创新精神、团队协作、市场竞争意识等基本素质,缺少对员工的思维和观念的培训。[12]虽然农业企业员工素质有一些研究成果,但总体来说,成果甚少,且所有研究皆是定性的描述分析,缺少定量的实证分析。

3.工作卷入

Lodahl&Kejner[16]最早提出工作卷入的定义。之后,Saleh,Kanungo,Lawler&Hal,lPaullay,Alliger&Stone-Romero等学者也对工作卷入进行了各自的界定。[17-20]但相比之下,目前大多数学者都赞同Kanungo[18]的观点,认为Kanungo对工作卷入的界定更精确,即将工作卷入视为个体对工作的心理认同的一种总体的认知(或信念)状态。有关工作卷入影响因素的研究,Brown认为职业伦理认同、自尊与工作卷入有显著相关,而成长需要强度、控制点与工作卷入的关系不显著。技能多样性、反馈、任务重要性、工作挑战性、任务复杂性等都与工作卷入有显著相关性,员工在工作中参政议政的程度和上级对员工的认可程度与工作卷入具有显著相性,工作卷入与人口统计变量之间并不存在显著相关性。[21]周文霞和李博认为组织职业生涯与员工工作卷入之间存在显著正相关关系。[22]虽然工作卷入的研究已经取得了丰硕成果,但从研究对象上看,目前仅局限于护士、教师、律师,且他们不属于农业企业的员工,即以农业企业员工为对象的研究,目前在国内外学术期刊上还没有检索到;从行业上看,缺少针对农业行业的研究,这就使得工作卷入的研究,缺少了一般性。

4.员工素质与工作卷入关系

龙立荣,方俐洛认为企业通过开发员工的人力资源,使员工的素质得到改善,进而提高员工的工作卷入程度。[23]刘雯清提出企业通过培训和企业文化熏陶,来加强员工素质教育,以提高员工的工作卷入度。[24]任霞,孙红的研究表明,加强员工综合素质的培养可有效提高工作满意度,进而提高员工的工作卷入程度。[25]但是,也有学者持相反的观点。余琛认为,员工素质的普遍提高,使高素质人才层出不穷,产生了职业高原现象,进而降低了员工的工作卷入程度。[26]本研究赞同上述大部分学者的观点,即员工素质越高,其工作卷入的程度就越高,因此本文假设:H1:农业企业员工素质与工作卷入具有正相关性。Brown把员工素质中的动机、社会角色和知识技能等维度列为影响工作卷入的因素进行研究,研究结果表明动机和知识技能与工作卷入关系显著,社会角色与工作卷入的关系不显著。[21]基于Brown(1996)的研究结果,本研究假设:H2:农业企业员工素质中的工作动机与工作卷入具有正相关性;H3:农业企业员工素质中的知识技能与工作卷入具有正相关性;H4:农业企业员工素质中的社会角色与工作卷入不具有相关性。刘雯清认为企业通过培训和企业文化熏陶,在一定程度上可以改变员工的个性特征和自我认知,从而提高员工的工作卷入度。[24]考虑到农业企业与国内其他行业企业同处在一个大环境下,因此,可以推断如下假设:H5:农业企业员工素质中的个性特征与工作卷入具有正相关性;H6:农业企业员工素质中的自我认知与工作卷入具有正相关性。

二、研究方法

1.数据搜集方法

本研究采用问卷调查进行定量研究。调查问卷以员工素质量表和工作卷入量表为基础,问卷选项采用李克特(Likert)五级量表度量。鉴于农业企业员工中基层员工的人数远远多于管理层的人数,故本次调查采用分层随机抽样的方法发放问卷。根据《吉林省人民政府关于公布农业产业化省级重点龙头企业名单的通知》,在2008年6月—9月期间,选择吉林省长春市五家典型农业企业员工作为调查对象。本次调查共发放问卷500份,回收问卷438份,逐一审查,剔除无效问卷12份,最终获得有效样本426个,有效回收率85•2%。

2.量表选用

工作动机采用的是张剑和郭德俊开发的企业员工工作动机取向量表,该量表由5个题项构成,经检验,其内部一致性系数(Cronbachalpha)为0•66—0•82,平均为0•736。[27]在中国市场具有良好的信度水平。自我认知采用的是Wallace开发的自我概念量表WSCS(WallaceSelf-ConceptScale),量表由15个题项构成。[28]课题组根据农业企业员工文化水平普遍偏低,很难区分相似词语间的细微区的特点,将意思相近的题项进行合并,最后得到8个题项。经过SPSS软件分析,证明修改后仍具有良好的信度水平(0•652)。个性特征采用的是Lawrence开发的五大个性要素量表,量表由25个题项构成,在使用过程中曾获得很好的信度和效度。[29]社会角色采用的是Rizzo等开发的角色混淆量表,量表由6个题项构成,本研究根据农业企业员工所从事的工作具有较强的程序化、不存在繁琐的文字解释、可操作性强的特点,经调整后得到6个题项。[30]经SPSS数据分析,具有良好的信度。知识技能是根据王瑛和张力军对智力素质和能力素质的操作性定义,结合吉林省农业企业员工自身特点而设定的题项。[31]工作卷入量表采用的是由国外学者N•A•Jans开发[32],经河南大学任乐等学者根据我国企业员工自身特点修订的量表[33]。修订后的工作卷入量表含有7个题项,经检验具有较高的信度(0•8972)和效度。

三、数据分析与结果

分析的第一步是检验员工素质量表和工作卷入量表的信度和效度,进而说明其在吉林省农业企业中的适用性。

1.量表的信度

信度(reliability)指的是当测量工具在测量任一概念时,检验其是否具有一致性。信度通常以Cronbach’sα的统计系数来进行测定。根据Nunnally的建议,α系数低于0•35属低信度,应该拒绝使用;介于0•35与0•7之间为可以接受;α系数高于0•7属于高信度同质性信度。本文主要研究员工素质与工作卷入之间的关系,所以分别对这两个量表进行检验。Cronbach’sα系数可以看出员工素质量表和工作卷入量表的Cronbach’sα系数均大于0•7,说明这两个量表具有较高信度。

2.量表的效度

效度是指测量工具在多大程度上反映了所要测量概念的真实含义。本文采用内容效度来进行效度检验。量表内的项目愈能代表该概念的主要领域或范围,则其内容效度愈好,内容效度通常可以通过经验判断进行。本文采用的员工素质量表和工作卷入量表都是学者们在实证研究中经常使用且得到多次验证的量表。同时针对该项目的研究,在问卷最后形成过程中,根据吉林省农业企业员工自身的特点和东北地区的语言特点,对题项的具体表达进行了相应的调整,以达到农业企业的普通员工都可以清楚地知道问卷每个题项的含义。因此本研究所采用的量表的内容效度具有保证,能够反应农业企业的员工素质和工作卷入程度。通过上述信度和效度的检验,本文选用的员工素质量表和工作卷入量表适合于吉林省农业企业。

3.农业企业员工素质及各维度与工作卷入之关系

验证了员工素质量表和工作卷入量表在吉林省农业企业适用后,本文对上述假设进行逐一检验。以员工素质为自变量,以工作卷入为因变量进行简单回归,来分析两者之间的关系。利用SPSS软件进行计算,结果如表2所示,由表2可知,员工素质回归系数的P值小于0•05,证明吉林省农业企业员工素质与工作卷入具有显著的正相关性,因此,假设H1成立。以员工素质的各个维度,即动机、个性特征、自我认知、社会角色、知识技能为自变量,以工作卷入为因变量,采用多元回归分析的方法,利用SPSS软件进行计算。结果如表3所示,由动机、个性特征和知识技能回归系数的P值都小于0•05,证明动机、个性特征和知识技能对工作卷入具有显著的正向影响,因此,假设H2、H5、H3成立;而自我认知和社会角色回归系数的P值都大于0•05,证明自我认知和社会角色对工作卷入不具有显著的相关影响,因此,假设H4成立,假设H6不成立。综上所述,数据分析的结果是接受H1、H2、H5、H4、H3假设,拒绝H6假设。

四、结论与讨论

1.研究的结论

(1)验证了量表的适用性。本研究证实适合于西方国家的员工素质量表和工作卷入量表经微调后,在农业企业中仍然适用。这一结论的意义在于:1)研究所选用的量表能够真实地反映出农业企业员工素质和工作卷入的程度;2)利用这些量表能够测试农业企业员工素质与工作卷入的关系。

(2)测试出员工素质及各维度与工作卷入的相关性和相关程度。农业企业员工素质与工作卷入具有正相关性。即员工素质越高,员工对工作卷入的程度就越大。其中的个性特征、知识技能和动机对工作卷入具有显著的正向影响,即员工的动机、个性特征和知识技能越高,工作卷入程度就越高。且相比之下,个性特征对工作卷入的影响程度最大,次之是知识技能,影响程度最小是工作动机;而自我认知和社会角色对工作卷入程度的变化没有显著的相关影响。研究结果的启发:1)农业企业员工素质的高低,将决定着员工对工作卷入的程度。因此,员工素质是影响员工工作卷入程度的重要因素。2)从员工素质角度出发,明确了提高员工工作卷入的方法。即应重点从员工的自我调节能力、交际能力、责任心、随和程度及思维开阔程度方面关注员工的个性特征,努力识别和培养这些特征,并根据员工的个性特征,安排适合于他们的岗位,使其能充分发挥积极性和创造性。针对知识技能的培训,不仅要加大专业技能的新知识、新技术的普及和培训,还要加大市场营销知识和技能的培训,使员工改变营销观念滞后,市场营销意识薄弱的致命弱点[1],使员工深刻理解他们所从事的生产经营活动的经济意义,以不断地提升农产品在市场上的竞争优势。在提高工作动机方面,应多给员工提供他们能够胜任的、相对比较独立的工作,并及时地给予肯定和认可,千万不要拖欠农业企业员工的工资,因为问卷调查显示,工资是农业企业员工的第一需求。关于自我认知和社会角色对工作卷入程度的变化没有显著相关影响的结论,本文认为农业企业员工不能通过员工素质中的自我认知和社会角色两维度来预测工作卷入的程度。

2.研究的局限性

本研究的局限性体现在三个方面。

1)研究样本的局限性。首先,所选的样本仅局限在吉林省典型农业企业的员工,而没有对其他省份的典型农业企业的员工进行调查,因此,样本的局限性对统计结果的影响是不可避免的。

员工素质培训范文第3篇

【摘要】通过对先进的素质理念、更强的素质意识和全方位的素质培训活动的阐述，说明了员工素质提升对一个企业生存和发展的重要性。

【关键词】员工素质；培训理念；基层领导干部

随着市场经济的逐步深化，市场竞争越来越强烈，一个企业，员工素质的高低，直接关系企业的改革、发展和稳定，关系到企业在激烈的竞争中的胜负。企业员工的职业素质和技术能力若普遍偏低，将成为制约企业快速发展与国内外企业同台竞技、一比高低的一大瓶颈问题。大力加强员工教育和培训，提高企业员工素质，将是功在当代，惠及长远的基础性工程。下面就结合自身的工作实践，就我们公司如何抓好员工素质教育培训工作，发挥好素质教育工作在一个企业安全生产中应有的作用，谈点粗浅的认识和体会。

一、员工素质教育必须有先进的培训理念

（一）首先，企业管理者要有较强的素质培训理念

人是生产力中最活跃的、最宝贵的、最具生命力的决定性因素，一切其他的物质资料，包括设备、仪器、材料和其它各种生产资料，都要被人所掌握、应用，才能发挥其作用。从这种意义上说，人力资源是最本源的资源。我们公司劳动力相对丰富，但员工队伍整体职业素质参差不齐，一些领导者对员工教育的培训不够重视。在实际工作中，常出现一些基层领导这样说：“只要能把活干好就行了，学习不学习是自己的事，没必要强迫谁去学习”。这样的想法和做法显然在当今竞争激烈的社会是不对的，我们知道企业的管理和科技水平固然重要，但管理水平再高，科学技术再先进，要使之转化为利润，必须要生产出与之相匹配的产品。而合格优质的产品却是出自每一个产业工人的手。从这个角度上讲，企业工人整体素质的高低，决定着企业所占有的市场份额，进而决定着企业的生存发展。因此，加强对员工的培训和技能人才的培养，是企业重新配置资源要优先考虑的问题。

提高基层领导干部对素质培训工作的认识，不能用传统的观念来看待培训，不能只看到眼前利益和功效，要认识到“以信息带动工业化”这是一种必然的选择，因为当今企业的发展需要跨越式发展，需要使用维护新型的产品和服务，需要新型的职业劳动者，而劳动者整体素质的不适应必然对经济生活产生不良反应，也必然导致企业竞争力的下降，只有通过对员工的培训，才能提高其整体素质，才能更快更好的适应企业的发展。

因此，我们的基层领导干部应首先要具有强烈的素质培训理念，要充分认识到只有不断地抓好员工培训，才能提高员工的综合素质，才能使我们的员工具有更强的竞争力和更高的工作效率，才能使我们的企业立于不败之地。为此，工作中把员工个人能力的发挥同各种必要的激励手段结合起来，真正把员工的整体素质全面发展看成是企业的最大财富，把企业的发展建立在每个员工个人能力充分发挥的基础上，实现“员工与企业的共同发展”。

（二）其次，员工自身也要有更强的培训意识

在我们公司有一些员工，还不能适应目前市场经济的要求，还抱着吃“大锅饭”的陈旧思想，在工作上图舒服，在技能上安于现状，这些员工其本身知识水平及劳动技能都不太高，对岗位工艺流程、技术知识及一些基础理论知识不求甚解，总觉得只要岗位上的活能干就行，没必要学那么多，又不多拿钱，培训简直是多管闲事。单位里办班，说工作忙不能参加，管理者又不太重视，致使其懒惰的学习习气慢慢滋长，导致员工对学习有一种不在乎的心理。这种惰性和陈旧思想，互相影响感染，影响了员工队伍整体素质的提高，长期下去，将影响企业的改革和发展。

面对不断激烈的市场竞争，我们要从员工自身出发，以人为本，切实抓好员工的岗位技能培训。提高员工对培训意识的认知，让员工充分认识到激烈竞争的残酷性，终身就业的机会将不覆存在，就业中断也不再是意想不到的事情。从一定意义上讲，这或许是一种进步，但真正的进步应当是员工自身能普遍意识到，要通过终身的学习来达到就业稳定。要不断的对自己进行思想和技能的培训，只有不断的提高自己的知识和技能，才能不被社会所淘汰，在企业中占有一席之地。

二、多层次、全方位的员工素质教育培训活动

我们应围绕公司的生产经营实际情况，确立有针对性、实用性和实效性的员工培训方法；调动和发挥各车间、科室的培训积极性和作用，建立条块分工协作的培训体系；建立、完善各项培训管理制度，进一步规范培训管理；充分挖掘和利用培训资源，扎实有效地开展各项培训工作。基层单位应把员工教育培训纳入到年度生产经营计划，与生产经营同部署、同落实、同检查、同考核，卓有成效地开展员工培训工作。例如，我们采用的车间自办学习班，具有很多有利条件，一是专业技术人员能够胜任授课任务，二是可以根据生产情况灵活安排学习时间，合理解决工作和学习冲突的矛盾。三是能够根据实际需要安排授课内容，使员工培训具有实际意义。但是如果车间领导不能给于足够的重视和强调，则办班将会流于形式，而不能产生实效。因此，车间领导应给予培训工作足够的重视，要有专人负责搞好学习班的工作。譬如今年度，高压变配电系统所办的《变电站配电技术》学习班，由于基层车间领导很重视，并实施了听课次数、考试成绩与奖金挂钩的措施，理论知识联系工作实际，员工把工作中遇到的问题带到课堂上进行咨询和交流，带动了员工参加培训教育的积极性，使培训工作取得了很好的效果。

员工素质培训范文第4篇

【摘要】文章从知识经济时代企业员工素质培养的必要性入手，首先分析了知识经济时代企业应用员工素质培养模式的意义，继而阐述了企业员工素质培养模式的思路。

【关键字】知识经济时代；员工素质；培养模式

知识经济时代,伴随企业间竞争的加剧,企业员工的素质如何，往往决定着企业的生存和持续发展能力。管理者越来越关注员工个体素质和组织整体的绩效,比以往任何时候更加注重对人力资源的合理利用和有效开发。人力资源日益成为企业构建竞争优势、获得持续发展的源泉。企业的人力资源管理越来越需要从企业的战略高度把握企业对人力资源的要求,并基于对人性的尊重以及对人的价值、内在需求和内在能力结构与特征的理解去开发员工的潜能。通过培养员工的素质构建企业的核心竞争力。企业员工素质培养模式，作为联系企业核心能力和员工核心技能的桥梁,被越来越多的企业引用到人力资源管理实践中,逐渐成为构建现代战略性人力资源管理体系的新基点。

一、知识经济时代企业应用员工素质培养模式的意义

首先,从应用员工素质培养模式的作用层面看,如何通过系统的思考去寻找企业的定位,把握未来趋势、建立战略架构、培育企业的核心能力从而构建竞争优势日益成为摆在众多企业面前的难题。如何才能有效借助企业的人力资源构建核心能力,持续地获取竞争优势,为人才和企业的共同发展搭建起连通的桥梁？企业可以通过引入员工素质培养模式,构建起系统的、科学的、有竞争力的选人、用人、育人、留人体系,提升企业的人力资源管理水平。因此开展员工素质培养模式在大型国有企业的研究具有一定的应用价值和实践意义。

其次,从企业应用员工素质培养模式的研究层面看,目前缺乏对企业应用员工素质培养模式的思路、流程、方法技术和应用实践的专题研究,这从客观上阻碍了企业对员工素质培养模式这一工具的应用。反过来实践上的缺乏又进一步阻碍了员工素质培养模式研究向企业这一层面的延伸。为此,有必要通过开展企业应用员工素质培养模式的研究,进一步拓宽胜任素质模型的应用范围和应用层次,这对进一步丰富胜任素质模型理论具有积极的促进意义。

再次，从企业应用员工素质培养的时间来看，从为加快项目管理与国际惯例接轨的步伐，中国石油集团一直注重项目管理人才的培养。从2000年开始，已连续派出12批人员到国外参加项目管理培训，为海外项目培养了一批高层次、国际型的现代项目管理人才。他们在工作实践中应用、推广和传播项目管理知识，促进了企业项目管理观念的转变和理念的更新。

二、企业员工素质培养模式的思路

企业制定员工素质培养模式，首先应树立以人为本的人力资源开发理念,正确认识企业战略员工绩效和员工素质之间的关系,正确认识人力资源管理和员工素质培养模式之间的关系,才能真正从本质上把握胜任素质模型这一工具的内涵,避免在实践操作上出现偏差。企业应用员工素质培养模式，在实践中应做好“四个明确、两个相适应”：

（一）四个明确

一是要明确应用员工素质培养模式的着眼点,即从提高员工的核心能力出发构建企业的竞争优势；二是明确应用员工素质培养模式的落脚点,即解决人力资源管理中现存的具体问题；三是明确员工素质培养模式的应用过程,即从构建核心能力的关键岗位入手,先特殊、后一般,循序渐进；四是明确员工素质培养模式的构建方法,即选择最有效的办法,不要把简单的事情复杂化,不要陷入操作层面上的误区。

（二）两个相适应

1．与企业战略和组织文化相适应。从大企业成功的经验我们可以看到，员工素质培养模式的构成要素应当与企业战略相适应,企业战略上的不同将引起与之相适应的模型侧重点不同。例如与低成本领先战略相适应的员工素质培养模式应当以提高工作效率为重点来构建；而差异化战略要则要求侧重于灵活、学习型的方式,因此，员工素质培养模式强调的是灵活型和学习能力；集中低成本领先战略强调高度集权、严格控制、标准化运行程序,因此员工一般受到严格的监督和控制,执行日常程序化的管理工作,没有权利独立做出决策或者灵活采取行动,与之相适应的胜任素质模型着重于强调执行力和规范化集中差异化战略则要求员工经常进行试验和学习,组织机构具有流动性和弹性,并进行紧密地横向协调,员工被授权,直接与顾客打交道,并且引起创造性和承受的风险而受到奖励,因此与之相适应的员工素质培养模式着重于研究、创造和变革,而不是效率和标准程序。

员工素质培养模式作为战略性人力资源管理工具,为实现企业战略目标服务,因此在构建胜任素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿景和战略目标,确认其整体需求,进而以企业战略导向的人力资源战略和组织结构为基础,在企业的使命、目标明确的条件下,开发、设计、运用员工素质培养模式。这要求企业在确定某一职位的员工素质时,进行自上而下的分解：即由企业使命确定企业核心能力,由企业核心能力确定企业业务发展需要的能力,进而确定工作岗位对员工的核心能力要求,将胜任素质置于“人员——组织——战略”匹配的框架中,确保员工具备的素质与组织构建核心竞争力的要求相一致。

企业还应当注意做好员工素质培养模式的本地化,做好与组织文化的融合。组织文化作为企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业精神和经营理念,推动企业核心竞争力的形成,同时对员工也起着凝聚、引导、激励、约束的作用。我们也看到有的企业由于没有注意员工素质培养模式与组织文化的融合,而对员工队伍产生了强烈的观念上的冲击,因而陷入被动的局面。因此引入员工素质培养模式之前也应当评估模型侧重点是否与现有的企业文化契合。如果有冲突,那将意味着需要推动更加深刻的变革。因此,企业在模型的应用前需要调整企业的文化导向,为新理念的引入做好铺垫。

员工素质培训范文第5篇

1.1煤矿企业用工准入门槛较低导致其“先天不足”由于煤炭行业具有很高的危险性，工作环境恶劣，收入不稳定，尤其是经济效益较差的西部地区煤矿、乡镇煤矿对于具有较高职业素质的人员缺乏吸引力，不得不降低用工准入门槛。目前，我国矿工绝大部分来源于农民工，城镇下岗职工等人群，在一些乡镇小煤矿，更是随意招工，任意降低门槛，导致员工素质普遍偏低。据调查，在山西省产煤大县左云县2万名井下矿工中，竟没有一名高中生和中专生。近日，国家煤矿安监局在公布的一份关于进一步加强煤矿安全生产工作意见的答问中指出，全国煤矿从业人员初中文化程度的共有254.73万人，占从业人员总数的59.8%。而在乡镇及以下的煤矿，从业人员中有77%是初中文化程度以下。煤矿生产是一项极具科学性和技术性的生产活动，低素质的员工由于不能很好地理解和掌握煤矿安全生产操作规程，很容易产生行为上的不安全因素，比如安全生产程序执行不正确，仪器设备操作失误，不会识别和排除安全隐患，事故发生不懂得抢险救助等等。另外，由于员工文化基础比较薄弱，要想通过培训使他们具有基本的职业技能，掌握基本的安全规范也是比较困难的。因此，这种低门槛甚或无门槛的用工现状如果不能从根本上转变，那么我国煤矿企业安全生产事故频发的形势也就很难得到彻底的扭转。

1.2安全管理、员工培训不实导致其“后天不补”煤矿企业员工的安全素质一定程度上取决于管理层对安全的认识程度。作为煤炭企业的管理者应该牢固树立“安全第一”，“安全至上”的思想，始终把煤矿安全放在第一位，心里始终想着员工的安危。但是，现实是一些矿主或管理层人员对安全工作可以说是说起来重要，做起来次要，尤其是在煤炭行情看好的时候，就更是仅盯着产量，赶时间、抢任务、不惜以安全为代价，换取巨额利润。由于矿主及管理者的安全意识淡薄，使安全管理、员工培训没有真正落实到位，一些煤矿对安全培训只是在表面上做文章，培训计划也主要是应对检查，培训内容缺乏连续性、系统性和长期性，培训过程更是走走过场。这就使原本就较薄弱的煤矿员工的整体素质并没有通过煤炭企业持续不断、实实在在的培训得以逐步提升。

2提升煤矿企业员工素质的措施

2.1适当提高煤矿用工准入门槛煤炭行业属于高危特殊行业，至今，我国尚未形成统一的煤矿劳动用工管理规范，劳动用工准入门槛处于偏低甚至没有的状态，导致了全行业员工素质普遍偏低的现状。有关部门应尽快研究制定煤炭行业劳动用工管理的规范和相关标准，逐步提高行业各类人员的准入门槛。根据当前我国煤炭行业发展的实际，矿长、副矿长、总工程师、副总工程师这类人员的学历要求至少要达到专科以上，专业技术职称也应达到副高职以上，至于普通矿工最起码也应有在技校、职高等教育培训机构学习培训的经历并取得相应的从业资格证书方可上岗。在这方面，澳大利亚的有些做法值得借鉴，所有从事这种风险较高行业的人员都必须按法规要求参加相应的培训、考核，即使是合同工也必须参加培训，并且培训目标明确，培训上岗的每个人都能很熟悉井下的环境，知道哪些可以做，哪些不能做，遇到紧急情况如何处理等等，为煤矿安全生产提供了较好的人员素质保障。因此，国家要加大对煤炭行业职业教育、岗前培训的政策扶持力度，建设一批实力雄厚的煤炭行业从业人员教育培训基地。同时，随着煤矿用工准入门槛的提高，必然也会调动煤矿委托有关院校定向招生和培养的积极性，从而变招工为招生，这样就在源头上为打造素质较高的员工队伍提供了良好的保障。

2.2加强人才队伍建设

2.2.1加强专业人才队伍建设根据国家煤矿安全监察局研究中心的一项调查显示，在煤炭行业从业人员中，一些发达国家大专以上文化程度的技术人员占到了总数的60%，而目前我国这项数值仅为3%，年产30万t以上大中型煤矿中，大专以上学历人员仅占5.44%，高级工程技术人员仅占3‰，可以看出，我国煤炭行业高层次专业人才处于严重缺乏状态，而且人才队伍的结构性矛盾也很突出，采煤、掘进等煤炭主体骨干人才严重匮乏。笔者认为，要解决好这个问题，国家必须要在煤矿专业人才培养这个环节上给予较大的政策支持，如通过对采矿、通风安全等涉煤专业免收学费并给予助学补助等方式来促进煤炭行业专业人才的培养，从源头上为整个煤炭行业专业人才队伍建设提供充足的人才保障。同时，煤矿企业也要在大力改善安全生产硬环境的同时，以更优惠的政策和更好的“干事”环境，来稳定人才，吸引人才。要稳定、吸引更多高学历、高技能人才，仅靠提高物质待遇还是不够的，关键要创造良好的“干事”环境，真正让他们有事干，在干事的同时还能够获得更多的提升发展的机会，让他们在为企业发展做出贡献的同时，个人价值也能得到充分的体现。这样才能为煤矿安全构筑坚实的人才保障。

2.2.2加强关键环节的人才队伍建设班组长是管理团队的一部分，也是现场作业的关键人物。优秀的班组长可以改善现场管理，保证煤矿安全生产，所以要高度重视对班组长的选拔、任用及培养并建立健全有效考核激励机制。在此，神华集团的一些做法值得借鉴，他们一直把选拔、培养和使用好班组长当作做好安全生产工作的一项重要举措，各煤矿按照班组长应具备的技术、管理及现场组织等素质能力的要求，通过群众推荐、竞聘上岗等形式在员工中公开选拔班组长，让一大批群众拥护并具有一定现场管理经验的班组长走上了最基层的管理岗位，并建立健全了相应的培养、激励和考核等制度，让煤矿的安全生产在最关键环节有了坚实的保障。班组是煤矿安全的基础，班组长素质的高低在一定程度上决定了班组的整体状况。因此，煤矿要把对班组长的选拔、培养作为“双基”建设的一项重要任务来抓，把班组长队伍建设列入企业总体发展规划，通过建立健全相关选拔任用制度，强化教育培训，搭建干事平台，加强考核、激励等措施，建设成一支综合素质较高、技术过硬、员工拥护、有较强现场管理能力的班组长队伍，进一步夯实煤矿安全基础。

2.3要把煤矿员工的安全培训真正落到实处职工只有树立了较强的安全生产意识，对安全生产技能熟练掌握，才能真正地、自觉地去遵守各项生产规程和安全生产规程，使员工从“要我安全的被动依从”转向“我要安全的主动认同”。这种转变，只有通过坚持不懈的强化培训才能实现。为此，要从战略高度重视对煤矿职工的安全培训工作，要设立煤矿从业人员培训的专项基金，把煤矿井下农民工培训作为国家促进就业规划和农村劳动力转移培训工程的一部分。由财政每年安排资金，统一管理、专款专用，专门用于煤矿井下农民工安全培训。同时，各级安监部门要加大对煤矿企业开展员工安全培训的检查、指导和服务的力度，促使煤矿企业真正把员工培训落到实处。安全教育培训是提高员工素质的重要条件。煤炭企业一定要从战略高度做好培训的设计和策划，加强对培训结果的评价并把它作为工作业绩考核和奖惩的重要依据。让安全培训真正成为企业受益，员工受益的一项安全福利。

2.4加强煤矿安全文化建设企业文化即是指整个企业全体员工诚意笃行的共同价值观。说到底就是凝聚在老员工身上的行为习惯。煤矿安全文化是指基于对煤矿如何安全工作的认识、做好各种安全保障的各种规章制度，并且包含对待安全生产的态度。它是植根在煤矿员工内心思想深处的价值观，并指导矿工的日常生产行为。每个组织都应该有自己的文化，更要有安全文化。企业文化能够使得企业价值观通过员工行为得到体现，进而塑造员工的行为，不断提升员工素质。包括煤矿安全文化在内的煤炭企业文化对于员工素质的影响主要表现在文化的凝聚、导向、激励和约束功能上。企业文化是通过不断地积淀和传承而形成并潜移默化地影响员工的思想和行为的。如老员工在长期的工作中体现的安全第一、严格按标准上岗，按标准操作，干标准活，干放心活的作风，肯定会对新员工产生影响，这对于新员工形成严谨的工作习惯会有很大的帮助。良好的煤矿安全文化对员工有着很强的激励作用。因此要发挥好劳动模范、各类安全模范的作用，榜样的力量能够为广大矿工提供努力的榜样和动力。要注重通过开展丰富多彩的职工活动来不断提升煤矿职工的素质。比如，开展各类安全知识竞赛、安全技术大比武活动，必然能促进员工安全素质的全面提升。

3结语