员工知识管理范文第1篇

一汽大柴实施的管理变革，注重发挥了人力资本的作用，从表面上看是分配机制的改革，打破了原有的论资排辈、利益均沾的传统分配模式，精简机构和人员，但更深层的意义却是强化了知识在管理中的作用，通过企业的制度设计，激发员工贡献隐性知识的积极性。其理论的核心点是：“健美理论”精简人、“足球理论”选用人、“出租车理论”激励人、“冠军理论”重用人和“浇花理论”培养人。

第一，实施“健美理论”精简人。针对国有企业改革的难点——用人机制的转变，一汽大柴提出了要从人体健康学的角度理解企业问题，企业是一个有机物，是一个生命有机体，企业的发展，特别是国有企业要有竞争力，前提是要精简。但不是简单的裁人，减机构，目的是要精干高效。就像人体减肥一样，要健美，多余的脂肪要减掉，关键部位肌肉要发达。从1999年开始，一汽大柴进行了彻底的改革，将原有的29个处室精简到14个，实行一处一长制，处级干部由61人锐减到23人。中层管理人员平均年龄下降了6岁，本科以上学历占59%。与此同时，强化企业职能部门和管理员工的知识内涵。一汽大柴机构重组的一大特点是职能机构和人员减少，但业务职能不但没减反倒增加，这要求员工有更高的知识能力、更好的专业素养。企业在加大对员工系统培训的同时，将各职能部门“改名换姓”，细化管理制度，重新确定岗位职责。如将企管处更名为管理策划处，把行政处更名为人员服务处，把检查处更名为质量保证处；检查员更名为质量保证工程师，工艺员更名为工艺规划工程师，成本员更名为成本管理会计师，使原有岗位的职能、责任、权力、工作方向、工作目标都发生了质的变化，由传统管理向知识管理转变。此外，企业针对技术部门的技术骨干，增设了一二级“主查”岗位，享受与中层管理人员同等的待遇，使这些人专心发挥自己的技术专长。为员工个人隐性知识的发掘与利用创造了更大的空间。

第二，推行“足球理论”选用人。足球理论是指企业各管理层要大胆启用现在能进球的人，而不管他过去是否进过球，拿过奖。大柴的足球理论引导着大柴的人事制度改革。企业员工在不同的岗位发挥的作用是不同的。一般来讲，企业最有价值的资论文格式产在很大程度上存在于那些随时可能离开的关键岗位的员工和有重要专业技能员工的头脑中。因此，怎样吸引企业的员工参与知识的创造，怎样在重要的管理岗位上选贤用才，为员工隐性知识贡献创造更大的舞台，这是管理的组织难题，也是大柴人事制度改革的核心。干部聘任不仅要突破过去重资历、能上不能下的做法，更重要的是用什么样的标准选用什么样的干部。在大柴看来，管理干部能否被聘用主要取决于在管理岗位上的业绩，即员工利用自己的专长为企业创造的价值。一位从事销售工作的员工将自己多年的销售经验总结出一套实用有效的方法贡献出来，为企业的产品打开外地市场发挥了重要作用，企业将其聘用到销售主管的位置，其工作开展得有声有色，并带动了一批销售人员的成长。2001年，大柴共有40多位中层干部落选。但却没有一位落聘者发牢骚或制造矛盾。大柴的选人范围，同组建足球俱乐部一样，充分利用了社会的人力资源，在挖掘内部人才潜力的同时，更注重引进人才，包括国外的人才。2000年起，一汽大柴开始招聘具有博士学位的研发人才，扩充企业的产品开发队伍。现在，一汽大柴已经建立了汽车发动机的博士后流动站。

第三，推行“出租车理论”激励人。企业认为：出租车司机为什么通宵达旦地工作，甚至除夕晚上还在满街跑？是政策机制产生的活力，是市场经济体制下利益驱动的结果。人只有知道去干什么、为谁而干，才能最大限度地发挥自己的能力，为企业、为个人创造出效益来。在此基础上，大柴推行的是岗位贡献工资制，实现了分配的市场化。大柴的科技人员比照国内外资企业的工资，月工资几千元，而清扫工则比照劳务市场上的工资，只拿几百元。2001年，产品工程处的一位一级主查员工由于在6110系列柴油机开发中贡献突出，受到企业4万元的重奖。这种分配模式从表面上看是加大对传统分配机制改革的力度，但实质上却体现出企业重视知识价值，通过逐步规范的实施手段建立以知识贡献为衡量标准的分配制度。企业根据不同岗位员工所承担的职责不同，对员工专业技能和业务素质要求也不同。管理岗位上的员工要具备大专水平，技术人员都是本科以上学历，这是指具有较高层次的知识内涵，这些人力资本在企业活动中所发挥的作用与简单的体力劳动不可同日而语。一些“干中学”所创造的隐性知识，没有相应的专业知识为基础根本无法开发与转化。所以，企业的制度安排就应该把具有不同专业知识要求的管理岗位创造价值的差别，通过分配机制充分体现出来，以激励员工贡献隐性知识。

第四，用“冠军理论”重用人。所谓冠军理论是指体育比赛中的运动员，尽管是初出茅庐，但只要拿到这个项目的冠军，就能得到金牌。而企业的员工就像竞技场上的运动员一样，不论年龄大小、资历高低，只要能为企业发展做出突出贡献，就要给予破格提拔或重用。根据这一原则，企业破格聘用了进厂不到两年、年仅25岁的助理工程师为高级工程师，该员工在计算机运用上有超常的天赋和良好的专业素质，为企业实施计算机管理，特别是产品研发、生产流程的PDM工程实施等做出了突出贡献，贡献者本人则获得了企业的重用。在大柴企业的人事制度改革中，贡献个人知识以及与他人分享知识的多少已成为企业考核人事制度的一项重要指标。因为个人层面的隐性知识不容易在个人和组织间流动，而且知识共享还会使员工长期积累建立的个人优势受到直接的威胁。例如，掌握了核心技术或具有独特技能的员工不愿意与他人共享知识，因为知识的垄断既能够保证该员工在公司中的优势地位，使其享有优厚的待遇，又限制了由于知识共享可能产生的竞争对手。但如果有良好的制度设计，贡献隐性知识的员工不仅能够得到很好的回报，而且还能够使其潜在的优势变为显现的优势，尽快地展露才华，就会激发员工贡献隐性知识的积极性。一汽大柴的“冠军理论”重用人就是利用这一原理。

第五，运用“浇花”理论培养人。人力资源培养如同“浇花”一样，是一种战略投资，应该从企业的长远发展来确定人力资源的培养与开发。企业的作用就是为人才的培养和开发提供一个舞台，让每一个企业员工在这一舞台上尽情地施展。在这一理论指导下，企业对各个部门与作业岗位的员工都规定了具体的要求并据此建立了一整套培训体系。所有管理人员必须达到大专以上水平，工人要达到中专水平，新进厂的员工先要接受为期一个月的上岗培训，认同企业的价值观，培养敬业和团队合作精神。在一汽大柴，受训次数最多的员工是最优秀的员工，也是最有培养价值的员工。走进大柴的厂区，最现代、最漂亮的办公机构是企业的培训中心，每年有5000多人在此接受培训，企业的每年培训费达上百万。此外，他们还与吉林工大、大连理工大学等多家大专院校和科研院所合作，建立人才共建基地，为企业培训更多的专业人才。在企业人力资本的培育上，知识的培育是重要的组成部分。这就需要企业建立多种知识开发和转移的途径，如专业培训、面对面的交流等。只有人力资本具有较高的知识水平，才能为企业提供更大的增值效益。但是，企业人才培养是一项长期的任务，不仅企业要在制度设计上规划系统、科学合理，还要形成员工良好的自主学习愿望，形成比学习、比贡献的组织文化氛围，一汽大柴则实现了这一转变。

启示。一汽大柴的人力资源管理模式是以提高员工作为知识源的创新能力，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识有效转化为企业知识。企业的这种“按知识贡献分配”激励机制极大地激发了员工的创造欲、成就欲和尊重欲，激发了员工增强自身技能，充分发掘个人的隐性知识为企业多做贡献的积极性。而企业内部有效的沟通渠道和良好的制度设计使员工乐于主动奉献个人的隐性知识迅速转化为企业层面的显性知识，使企业获得良好的经济效益，而贡献个人隐性知识的员工也得到了很好的回报。一汽大柴的人力资源管理模式贡献主要有以下三点：

1、激发员工贡献隐性知识的积极性一般来讲，隐性知识，特别是关键性的技巧、诀窍等的形成和掌握要经过长期的实践和积累，员工拥有的隐性知识是某种优势的象征，而与其他人共享会使他们在某种程度上丧失这种优势。另一方面，知识本身具有垄断性，如果将企业员工拥有的隐性知识视为“个人的独占品”，那么在共享过程中就意味着员工要将个人的知识转化成公共知识，作为知识的接受方经常会在没有付费的情况下轻易获得他人的隐性知识。因此，具有隐性知识积累的员工通常会采取各种手段保护自己的知识产权。如果企业缺乏一个良好有效的信息沟通系统、知识共享的组织和激励制度以及有益于知识传播的文化氛围，不利于将员工个人隐性知识转化为企业的隐性知识和显性论文格式知识，企业人力资本的作用也很难发挥出来，一汽大柴人力资源管理的“五论”模式，就是在此基础上的突破。员工将个人的隐性知识贡献出来与团队共享，提高了团队的作业效率，为企业创造了效益，同时，贡献者本人也获得了更大的收益，既获得了较高的物质奖励，也得到了组织和其他员工的尊重，使其原有的潜在优势成为显现优势。超级秘书网

员工知识管理范文第2篇

[论文摘要]随着知识经济的崛起，知识型员工成为主要的人力资源基础。激励知识型员工既是知识管理的重点，又是知识管理的难点。

当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此，对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因素，创新提高知识型员工的生产率就是21世纪管理面临的核心问题。

一、知识型员工的概念

知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，世界著名管理大师彼得·德鲁克首先提出了知识工作者（knowledgeworker）的概念，他在《明天的里程碑》、《知识管理》等论著都进行了系统阐述。在他看来，在后资本主义社会中，知识虽然不是唯一的资源，但肯定是最重要的资源。知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，具体指具有从事生产、创新和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。

二、知识型员工的特点

相对于普通员工来说，知识型员工具有以下特点：

（一）知识型员工拥有知识资本

知识型人力资本与实物资本之间有一个根本区别，就是使知识型人力资源具有资本特性的知识和技能蕴藏于人体之中，所以人力资本与知识工作者不可分离。知识型员工拥有知识资本，使其成为资本拥有者，它与资本所有者一样，具有索取权。

（二）知识型员工职业具有独立性

由于在传统的社会中，一个人的地位和价值由他工作的机构和职位所界定，一旦离开这些，便沦为“失业者”。然而，在知识经济条件下知识型员工凭借自己的知识和能力，不但对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或成为个体工作者，同样可以体现自我价值，并得到社会认可。由于知识型员工对组织的依赖性低，其职业流动性随之增大。

（三）知识型员工工作具有很强的自主性

知识型员工是一个富有活力的群体，在本身专长领域内都是专家，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

（四）知识型员工有很高价值的创造性劳动

知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动企业技术的进步，提高企业的竞争能力和应变能力。他们凭借着自己的能力工作，需要为自己的工作负责。

（五）知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望

根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

三、对知识型员工的激励方式

（一）让知识型员工索取剩余

因为表现为知识和技能的人力资本多是教育培训投资和耗费时间学习的产物，因此其实质是投资的积累，所以具有资本的性质，具有获取剩余价值的天性和权利。在信息经济形态下，知识作为资本其价值的实现有多种途径。知识型员工知识价值的实现，是以知识参与经营管理的具体表现，同时对其具有巨大的激励作用。为了充分发挥知识型员工的积极性，在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度，对拥有核心知识能力的员工，可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。对知识型管理方面的员工，则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性，这就是采用股票期权来激励员工。在信息经济时代，更要承认具有资本功能的人的价值，将知识管理和技术开发员工的价值赋予与资本同样重要的价值。对知识型员工实行知识资本化激励制度，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。

（二）给予知识型员工精神激励

1．给知识型员工学习机会

从马斯洛需求层次理论的视角看，知识型员工更多处于尊重需求和自我实现的需求层次，所以对知识型员工的激励不能局限于奖金、奖品等短期激励上，他们更需要长期效应的激励方式。具有长期效果的激励方式就是把企业的意愿与雇员的利益连接在一起，企业提供教育、培训、晋升、咨询、开放沟通思想和参与决策的渠道，都属于长期性激励。这是一种新型的精神激励，即授予知识型员工更大的权利和责任，使被管理者意识到自己也是管理中的一员。

2．创建自主互动的学习机制

自主学习的关键就是将读书自学与员工素质教育更紧密地结合起来，鼓励和引导员工学习、掌握现代科学技术知识，在实践中提高劳动技能、岗位技能，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到不断更新的知识结构，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人力资源。

同时知识经济时代，知识型员工对知识与信息的掌握与驾驭决不亚于管理者。知识型员工的知识与信息往往对整个组织的发展起着至为关键的作用，这就要求管理者与知识型员工之间、知识型员工内部之间建立一个有利于知识与信息沟通与传播的互动学习机制。这不仅要建立一个信息沟通、知识共享的平台，使组织的管理者与员工之间，专职人员与兼职之间能够实现充分的信息沟通，还要创造一个知识型员工能够了解到各方面的信息知识，实现工作学习化和学习工作化的良好环境和氛围，激励更多的员工、团队学习，引导员工在不断的互动学习中完善自己。

（三）加强企业文化建设，增强企业凝聚力

由于知识型员工具有自我管理的能力，他们讨厌传统的压制性与命令式管理，那就应尊重他们的想法与观点，这样可以充分发挥人本身的潜能和创造性。所以对知识型员工的管理与激励，重要的是营造一个相互信任、善于合作、寻求和恪守共同的价值观以及人际关系和谐的环境。建立良好的企业文化以及相关的制度、规范体系，实施以人为本的管理，对员工有强烈的凝聚、引导、规范功能，使他们的才能得到最大的发挥，这是知识型员工的最高愿望。同时培养知识型员工良好的团队精神，使他们自主性与协作性并存，相互学习、通力合作，共同促进企业发展。

总之，在当今知识经济时代下企业成败的关键在于实现企业知识创新，管理大师彼得·德鲁克曾说，知识生产力已成为竞争和经济发展的关键，这是不可逆转的发展趋势。而知识型员工对企业发展具有巨大效用，企业应当依据知识型员工的特点制定有效的激励方式，使知识型员工的能力得到发挥，提高其生产率，进而使企业在竞争中保持优势。

参考文献

[1][美]彼得·德鲁克，21世纪的管理挑战[M]，生活·读书·新知三联书店，2000

员工知识管理范文第3篇

[关键词]知识共享知识型员工

一、前言

知识观的企业理论将企业的各种具体生产与管理活动都抽象为知识共享、知识创新、知识获取、知识应用等知识活动，其中知识共享被认为是关键的知识活动(芮明杰、陈娟,2004)。知识型员工是企业知识最重要的载体，也是企业知识共享过程中的主体，从根本上说，正是知识型员工的知识水平和其参与企业内部知识共享的意愿决定了企业的竞争力和竞争优势，他们是真正意义上的企业财富的源泉。但是在实际中，知识型员工已经习惯于将其在工作中建立的关系网、积累的资料和获得的经验视为部门或个人财富的一部分，拒绝拿出来与他人共享。建立由知识型员工组成的知识共享机制显然是企业管理过程中很重要的组成部分，同时也是难度最大的部分。因此，针对知识共享导向下知识型员工的管理进行一定的程度的探讨，以激发知识型员工的知识共享热情与知识共享意愿，是具有一定的现实意义和理论意义的。

二、知识共享和知识型员工的内涵

1.知识共享的概念

Hendriks指出知识共享是一种沟通的过程，他认为知识不像商品可以自由地传递，当一个人向别人学习东西共享知识的时候，自己也必须有一个知识重构行为。因此，知识共享涉及到两个主体：知识的拥有方与知识的需求方，知识的拥有方以演讲、写作等形式提供知识，而知识的获取方则必须察觉到知识的这种表达，并以模仿、倾听或阅读等方式来认同，理解这些知识[1]。

Nancy则提出另一种观点，他认为共享就是使人“知晓”，将知识分给他人，与对方共有这种知识，它的极至是整个组织都“知晓”此知识[2]。Senge认为，知识共享与信息共享有所不同，知识共享不仅仅是一方将信息传给另一方，还包括愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中学习，进而转化为另一方的信息内容，并发展个体新的行动能力[2]。

从以上各位学者对于知识共享的论述中，我们可以看到由于标准、角度的不同，各位学者对知识共享的界定也有所不同，但总的说来，主要有四个观点：沟通的观点，学习的观点、市场的观点、知识互动的观点。综观国内外文献，出现频率最多的主要有两种观点：一种是市场的观点，持这种观点的人一般着重于企业知识共享具体运行机制的构建[2]；另一种是将知识共享看作是企业通过各种方式在最佳时机、最佳地点、以最合适的形式，将最合适的知识传递给企业中最合适的成员的过程，持这种观点的人一般着重于企业内部知识管理系统的构建，强调信息技术的运用[4]。

2.知识型员工的定义

20世纪50年代，管理学大师彼德·德鲁克率先提出知识型工作者(knowledgeworker)的概念。这一术语在得到全球广泛认可的同时，对于其定义人们却展开了激烈的争论。就目前来说，关于知识型员工这一概念，主要有三类较为典型的定义[5]：第一类是从工作内容的角度来加以探讨，此类观点将主要从事信息处理的人员称为知识型员工；第二类定义是从工作方式的角度切入的，此类观点将工作方式作为判断知识型员工的着眼点；知识型员工的第三类定义是从工作性质的角度切入的，这类定义认为知识型员工是从事知识型工作的人。持此类观点的学者力图用评判指标来辨别知识型工作，进而定义知识型员工。

针对以上有关知识型员工的定义，本文侧重于讨论企业中的非管理层知识型员工，管理思路和方法都是针对这些员工的特点提出的，研究所考察的对象都是从事技术工作的员工。虽然管理人员也是知识型员工，但管理工作和技术工作在技能和心态等方面有较大的差别，而且管理人员要通过别人的努力实现目标，所以文中提出的管理思路和方法虽然也可能适用于管理人员，但主要针对非管理层的知识型员工。

三、知识共享导向的知识型员工管理过程中存在的问题

1.管理层管理理念落后

目前就世界优秀企业的管理实践来看，国外的一些企业在促进知识型员工进行知识共享方面取得了一些成功的经验，这些是非常值得我们去借鉴的。他们早已认识到在促进知识型员工进行知识共享时，要满足知识型员工在经济收入，个人成长、工作自主性、个人成就等方面的需求的重要性。因此，这些企业在组织环境、制度环境的改善方面做出了积极的努力。然而，国内企业界的管理层对于知识型员工区别于普通员工的真正原因并不十分了解，对人力资本范畴较为陌生。从而造成，他们没有在制度安排上让知识型员工参与企业的价值分配，更没有通过企业的激励制度设计对知识型员工进行知识共享所付出的人力资本进行充分补偿。

2.对企业的核心竞争力缺乏正确的认识

伴随着时代的发展，核心竞争力对于企业适应不断加剧的竞争压力，保持自己的竞争优势的重要性已经被企业界所广泛认同。通过国内外学者的研究和世界优秀企业的管理实践，我们可以发现，一个企业的核心竞争力就是该企业内部员工的学习能力，也就是员工对所面对的市场的消费趋势和消费习惯的把握能力。因此，一个企业的核心竞争力的构建并不是一劳永逸的，需要不断地改进和完善。而这些工作的进行，必须依赖于知识型员工和其所拥有的知识。所以，企业要获得持久的竞争优势，建立自己的核心竞争力，就必须拥有较高人力资本的知识型员工，并促使其不断将其拥有的知识在企业内部进行共享。但是长久以来，我国企业对核心竞争力的认识比较模糊和片面，往往把生产能力、销售渠道数量、技术等一些硬件作为企业的核心竞争力来认识和培养。而对内部的文化、知识型员工的管理等一些软件在企业发展中的重大作用，则没有给予足够的重视。

3.未根据实际情况对企业文化进行改进

我国几千年的文化积淀，使我国企业中“官本位”思想比较浓厚，尤其在国有企业中这种思想表现的更为明显，其在员工身上则体现为相对保守、中庸及崇尚权威的行为观念。在传统企业内部，往往是论资排辈，年轻人必须要在基层进行长时间的锻炼，即使他们可能拥有较高的工作能力。在员工报酬方面，忽视个人贡献，岗位级别和工龄成为收入分配的重要依据，这就导致了一些知识型员工的收入低于普通员工的情形发生。尽管我国市场经济体制建立后，引入了“按劳分配”的制度，但是传统的思想仍在影响着企业的实践。并且，国有企业的一些管理制度对现阶段的民营企业还具有一定的示范效应，这也是目前我国企业在知识共享导向下对知识型员工的激励普遍乏力的重要原因之一。我国企业的上述行为，事实上是基于西方经济学中“无私人”的假设，它否认了人作为“理性人”可能存在追求自我利益最大化的本性，忽视了人的需求的区别，这种不恰当的人性假设的借用造成了我国企业在知识共享下对知识型员工激励的低效、无效甚至负效。

4.资金投入不足

知识型员工激励手段包括物质激励与精神激励两个方面，精神激励固然重要，但仅靠它是不够的，只是单纯的荣誉激励，不配以物质激励会造成知识型员工荣誉感的淡化。知识型员工的行为或工作动机产生于他的某种需要和欲望，知识型员工总把自己努力的过程看作为获得某种相应报酬的过程。在现今市场经济条件下，知识型员工的价值主要靠其经济收入来体现，必须把知识型员工的贡献与待遇切实结合起来才能体现其能力的高低。然而，物质激励必然产生激励成本。我国很多企业近年来由于发展的需要和经济效益不佳，导致在知识型员工激励方面没有足够的资金投入。同时，随着我国劳动法规的不断完善，使企业在人力资源改革过程中付出的成本越来越大，例如，退休金的支付、下岗员工安置等，使企业资金付现的压力加大，限制了企业用于知识共享导向下知识型员工激励的资金投入。

四、知识共享导向的知识型员工管理的建议

1.采用柔性管理

知识型员工与一般员工的显著区别是他们具有创造性。他们凭借自己的知识和灵感，灵活地处理各种可能发生的情况。同时，他们的工作是复杂的思维活动，难以通过身体的外在表现来感知其劳动的状况，其脑力性的劳动不受时间和空间的限制，自主性、自发性强。因此，给予知识型员工相对充分的授权，以及工作方式和工作时间的自主性有利于知识型员工的创造性活动，也使知识型员工有一种被信任感。所以，为保护知识员工的创造性，在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，必须在相应的激励制度上进行特殊的安排。建立一个充分授予知识员工更多自主权、更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的组织结构。

2.满足知识型员工的尊重欲

知识型员工具有较强的获取和应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，使其常常不按常规处理日常事情。在和这些人员进行交往时，传统的等级管理体制无法产生效果。因此，必须要树立“以人为本”的管理理念，对知识型员工进行人性化管理，营造一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使管理者与被管理者之间形成相互尊重、平等的关系。增强企业对知识型员工的凝聚力和亲和力，达到人才的聚集和人心的凝聚，使知识型员工的积极性和创造性得到最大程度的发挥。

3.建立知识资本参与企业剩余价值分配的激励制度

按照我国的国情，知识资本产权是知识经济条件下对知识型员工价值的一种最大的尊重与认可。当在对促进知识型员工进行知识共享的激励制度安排时，分享企业的剩余索取权仍然应该是一种重要的选择。应承认知识共享过程的每一项，每一个人所付出的劳动和时间的成本与价值，使知识共享传递链上的每一位应用者和再创造者都有相应的回报。从而，就激励了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识创造价值的人，形成了良性循环。

4.满足知识型员工的成长需要

以往的实践已经证明，人的潜能是无限的，只要加以开发，人就能够通过学习掌握新的知识、新的技能，并在受激励或自发状态下发挥出这些能力。所以，为了保证具有巨大潜能的知识型员工能够持续地为企业创造价值，企业应该关注其个人成长，在工作过程当中，给予知识型员工成长的机会。培训与开发是一条重要途径，培训与开发的目的是使知识型员工不但要熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能，还要使他们了解和掌握本专业或行业的最新科学技术动态，跟上知识更新的步伐。这样不但可以增强他们的创造力，而且还使他们具备终身就业的能力。因此，组织激励应该尽可能地创造与之相一致的环境，体现在激励制度安排上，就是要建立一种学习型组织，通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成长。

五、结语

现代社会，知识正逐步取代自然资源、资本、信息等，成为现代企业的第一生产要素。对知识共享的重视就源于知识管理理论的崛起和实践的开展，可以说知识共享是知识管理的重要手段和核心内容，能否建立一个高效的知识共享机制是决定知识管理实施成败的一个关键因素。因此，企业必须运用适当的管理方法促使知识的载体——知识型员工参与到知识共享中来，使无组织地、分散在知识型员工队伍里的知识通过知识共享提高到企业的层次上来。使全体员工更好地获取、综合和增加知识，以提高组织的发展水平和经营绩效。

参考文献：

[1]林东清(李东改编):知识管理理论与实践[M]．北京：电子工业出版社，2005

[2]PolanyiM．TheTacitDimension[M].London：RoutledgeandKeganPaul，1966

[3]NonakaI,TakeuehiH.TheKnowledgeCreatingCompany[M].NewYork:OxfordUniversityPress，l995

员工知识管理范文第4篇

当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。

一、有关知识型员工的几个基本概念

1．知识工作与知识型员工

美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化。特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。

彼得·德鲁克也提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHoribe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2．信息经济、知识经济、工业经济

信息经济是工业经济发展起来的，也被称为“后工业经济”，它以科学研究和技术创新为指导思想，而工业经济主要以单一的，尽可能多地利用自然资源，以获最大利润为指导思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段，是工业经济生产力发展一定水平必须结果，是对工业经济的超越。不少学者认为，知识经济是信息经济的另一种表达方式，应该说信息经济是一种以信息等相关产业为支柱的一种经济时代，也是从工业经济发展起来的，是知识经济时代的早期表现，知识经济要求更高的国民素质和经济发展水平，是信息经济的高级阶段，其内涵进一步扩大。总之，从发展顺序来看应该是：工业经济——信息经济——信息经济。现在我们所处的社会是信息经济的时代，并不断向知识经济时代迈进，所以目前的知识型员工的管理应属于信息经济时代的管理。

3．知识管理、信息管理与知识经营

信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理，简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。知识不等于信息，知识是信息与人类认知能力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信息管理这两种管理最大的不同点。知识管理包括对人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合，进而增加企业应变能力和预见能力。20世纪末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管(CKO)的新职位，并作了适当的分工，信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。无论是信息管理还是知识管理，都主要是针对知识型员工的管理，只不过知识管理是更高层次的管理。管理相对于经营来讲，它是根据企业的经营决策所确定的一定时期的经营意图，即经营方针、目标、战略、计划的要求以及下达的具体任务，组织生产活动，并保证实现。从企业管理的分层来看，管理在企业中的地位属于执行层，而知识经营属决策层，所以知识管理与知识经营之间是执行与决策的关系。

二、知识型员工的特点

知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，必须调整公司，把公司建成知识型公司，并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式。彼德·德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。

1．独立性

知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。

2．创新性

创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

3．骄傲性

专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

4．流动性

在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

5．成就性

与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

6．复杂性

复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。

三、知识型员工的管理策略

信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。

1．充分发挥员工独立自主性

由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

2．员工与产品平等对话

在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短浅的做法。在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时，并不是孤立地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。员工对过程和最终产品的掌握，激励他们去使用其技能、想象和知识，通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话。由于员工掌握了过程，他们发现自己的想象空间得到了拓展，并会因受到鼓励而更大胆地去想象，去发明，去创造。

3．鼓励员工参与企业管理

与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。

4．创造一个良好的软环境

良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。

5．正确的激励

激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。当然，还应该注意对工作进行设计，因为对于知识型员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。

6．加强员工的培训与教育

由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚，同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

7．积极创造个体发展空间

知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，如：目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。

8．管理方式分散化

知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如分散化管理，在信息经济时代，分散化管理已经成为一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，应是信息经济时代管理的一种趋势。

参考文献：

吉雷：“浅淡知识型员工的管理”《中国培训》，2001年第4期，第59～60页。

吕兵，张钢：“企业知识型员工的激励机制建设策略”，《西南金融》，2001年第1期，第22页。

肖光强：“知识型员工的管理策略”，《企业改革与管理》，2001年第2期，第13～14页。

孙建国：“论信息经济条件下知识型员工的激励”，《前沿》，2001年第3期，第9～12页。

员工知识管理范文第5篇

关键词：知识型员工激励方式知识经济

当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此，对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因素，创新提高知识型员工的生产率就是21世纪管理面临的核心问题。

一、知识型员工的概念

知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的，世界著名管理大师彼得·德鲁克首先提出了知识工作者(knowledgeworker)的概念，他在《明天的里程碑》、《知识管理》等论著都进行了系统阐述。在他看来，在后资本主义社会中，知识虽然不是唯一的资源，但肯定是最重要的资源。知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，具体指具有从事生产、创新和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。

二、知识型员工的特点

相对于普通员工来说，知识型员工具有以下特点：

(一)知识型员工拥有知识资本

知识型人力资本与实物资本之间有一个根本区别，就是使知识型人力资源具有资本特性的知识和技能蕴藏于人体之中，所以人力资本与知识工作者不可分离。知识型员工拥有知识资本，使其成为资本拥有者，它与资本所有者一样，具有索取权。

(二)知识型员工职业具有独立性

由于在传统的社会中，一个人的地位和价值由他工作的机构和职位所界定，一旦离开这些，便沦为“失业者”。然而，在知识经济条件下知识型员工凭借自己的知识和能力，不但对组织有较大的选择性，而且可以自创公司或成为个体工作者，同样可以体现自我价值，并得到社会认可。由于知识型员工对组织的依赖性低，其职业流动性随之增大。

(三)知识型员工工作具有很强的自主性

知识型员工是一个富有活力的群体，在本身专长领域内都是专家，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

(四)知识型员工有很高价值的创造性劳动

知识型员工以知识创新为其核心工作内容，从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动企业技术的进步，提高企业的竞争能力和应变能力。他们凭借着自己的能力工作，需要为自己的工作负责。

(五)知识型员工具有强烈的自我价值实现愿望

根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

三、对知识型员工的激励方式

(一)让知识型员工索取剩余

因为表现为知识和技能的人力资本多是教育培训投资和耗费时间学习的产物，因此其实质是投资的积累，所以具有资本的性质，具有获取剩余价值的天性和权利。在信息经济形态下，知识作为资本其价值的实现有多种途径。知识型员工知识价值的实现，是以知识参与经营管理的具体表现，同时对其具有巨大的激励作用。为了充分发挥知识型员工的积极性，在经营管理过程中应考虑其知识价值的实现途径和方式，可以通过在企业或组织建立知识资本化的激励制度，对拥有核心知识能力的员工，可以以技术入股的方式给以技术价值的承认。对知识型管理方面的员工，则可用管理入股的形式鼓励其工作积极性，这就是采用股票期权来激励员工。在信息经济时代，更要承认具有资本功能的人的价值，将知识管理和技术开发员工的价值赋予与资本同样重要的价值。对知识型员工实行知识资本化激励制度，有利于激励知识型员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。

(二)给予知识型员工精神激励

1.给知识型员工学习机会

从马斯洛需求层次理论的视角看，知识型员工更多处于尊重需求和自我实现的需求层次，所以对知识型员工的激励不能局限于奖金、奖品等短期激励上，他们更需要长期效应的激励方式。具有长期效果的激励方式就是把企业的意愿与雇员的利益连接在一起，企业提供教育、培训、晋升、咨询、开放沟通思想和参与决策的渠道，都属于长期性激励。这是一种新型的精神激励，即授予知识型员工更大的权利和责任，使被管理者意识到自己也是管理中的一员。

2.创建自主互动的学习机制

自主学习的关键就是将读书自学与员工素质教育更紧密地结合起来，鼓励和引导员工学习、掌握现代科学(教学案例，试卷，课件，教案)技术知识，在实践中提高劳动技能、岗位技能，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到不断更新的知识结构，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人力资源。

同时知识经济时代，知识型员工对知识与信息的掌握与驾驭决不亚于管理者。知识型员工的知识与信息往往对整个组织的发展起着至为关键的作用，这就要求管理者与知识型员工之间、知识型员工内部之间建立一个有利于知识与信息沟通与传播的互动学习机制。这不仅要建立一个信息沟通、知识共享的平台，使组织的管理者与员工之间，专职人员与兼职之间能够实现充分的信息沟通，还要创造一个知识型员工能够了解到各方面的信息知识，实现工作学习化和学习工作化的良好环境和氛围，激励更多的员工、团队学习，引导员工在不断的互动学习中完善自己。

(三)加强企业文化建设，增强企业凝聚力

由于知识型员工具有自我管理的能力，他们讨厌传统的压制性与命令式管理，那就应尊重他们的想法与观点，这样可以充分发挥人本身的潜能和创造性。所以对知识型员工的管理与激励，重要的是营造一个相互信任、善于合作、寻求和恪守共同的价值观以及人际关系和谐的环境。建立良好的企业文化以及相关的制度、规范体系，实施以人为本的管理，对员工有强烈的凝聚、引导、规范功能，使他们的才能得到最大的发挥，这是知识型员工的最高愿望。同时培养知识型员工良好的团队精神，使他们自主性与协作性并存，相互学习、通力合作，共同促进企业发展。

总之，在当今知识经济时代下企业成败的关键在于实现企业知识创新，管理大师彼得·德鲁克曾说，知识生产力已成为竞争和经济发展的关键，这是不可逆转的发展趋势。而知识型员工对企业发展具有巨大效用，企业应当依据知识型员工的特点制定有效的激励方式，使知识型员工的能力得到发挥，提高其生产率，进而使企业在竞争中保持优势。

参考文献

[1][美]彼得·德鲁克，21世纪的管理挑战[M]，生活·读书·新知三联书店，2000