一、铁路装备制造企业战略对人才队伍建设提出的新要求

（一）跻身铁路货车制造业世界级企业的必然要求

近年来，齐轨道装备公司等铁路装备制造企业，积极实施“走出去”战略，以高端铁路货车产品研发和输出为重点，坚持技术创新与市场开发良性互动，密贴用户需求，实施个性化货车设计，企业已经巩固了澳大利亚传统市场地位，还成功打入哈萨克斯坦、蒙古、新西兰等新兴市场，与世界知名矿业公司建立了长期合作关系，成为世界铁路货车领域的重要供应商。从而促进企业技术创新能力、国际市场反应能力得到显著提升，并同步促进企业质量管理水平、成本管理水平、技术服务以及商务运行模式等逐步与国际接轨，为企业探索从传统的国际贸易向国际化经营运作积累了宝贵经验。现阶段，随着国际化经营业务的不断扩展，企业国际化人才紧缺，特别是懂商务、通技术、会外语的复合型人才更加匮乏。与此同时，国际金融危机还在延续，深层次矛盾尚未得到有效解决，世界经济复苏缓慢，各种形式的贸易保护主义持续升温，国际市场竞争更加激烈，企业国际化经营的难度和风险不断加大。打造世界级企业需要世界级的人才队伍，因此，在“走出去”的同时，要求企业必须加强人才队伍建设。

（二）领航国内铁路货车行业发展的现实需求

从铁路货车技术发展现状来看，经过几十年的知识和经验积累，铁路装备制造企业已经具备较好的产品设计和技术研发能力，打造出具有自主知识产权的核心技术及品牌产品，在很多领域的技术水平已接近或达到世界领先水平，比如转向架、重载车钩、车体等技术已形成了明显的比较优势。进入“十二五”以来，铁路装备制造企业再次掀起了大项目建设浪潮，各企业产能大幅提升，整体工艺制造装备达到了世界先进水平。从未来几年情况看，通过国内铁路货车研发平台、疲劳与振动试验台等项目建设，必将使产品设计、模拟仿真分析、试验研究的平台和手段更加先进，甚至达到世界领先水平。然而，铁路装备制造企业不仅缺乏模拟仿真分析、试验研究相关人才，而且现有研发人才队伍也面临结构优化、素质能力提升的问题。同时，研发、工艺等方面专家的能力、水平均需提升，结构、梯次均需优化。因此，如何打造世界一流的铁路货车研发队伍，引领国内铁路货车行业发展，对企业人才队伍建设工作提出了更高的要求。

二、铁路装备制造企业人才队伍建设的对策措施

（一）搭建人才培养工作平台

1.拓宽员工职业发展通道。企业应弱化传统的干部、工人管理方式，深化员工岗位管理，推行中高层管理人员、专业技管人员、技能操作人员三大系列人才队伍同步发展的管理模式，设计员工职业发展通道，拓展员工发展空间，明确员工发展方向，促进员工成长与企业发展同步。

2.落实人才培养管理职责。企业应建立自上而下、开放式、全员的人才培养工作体系，明确人才培养职责。对企业各级管理人员、专家、高技能人才，均赋予其相应的人才培养责任，形成“上至最高管理层，下至中间管理层、普通职工齐抓共管”的工作局面，实现人才培养工作全员化。

3.确定人才培养模式。针对中高层管理人员、专业技管人员、生产技能操作人员三大系列人才队伍采用不同培养模式，提高人才培养的针对性、实效性。

4.明确人才培养工作流程。确定人才发展规划和员工能力提升计划的制订、实施、效果评估，以及人才培养工作的评价与总结等工作流程。

（二）完善员工培训工作体系

1.加强人才培养实训基地建设。一是建设企业职工培训基地，定期组织专业技术人员参加职业技能培训和鉴定，分期分批开办高技能人才任职资格培训班和能力提升班，帮助他们更好地掌握新知识、新技术，提高技能水平。二是结合国家技能大师工作室建设项目，组建企业技能大师工作室，通过政策鼓动、项目带动、课题任务推动等方式，充分发挥高技能人才攻坚克难、优化生产、技艺传承、技术交流等方面作用，建设高技能人才实训基地。

2.加强培训课程体系和师资队伍管理体系建设。一是整合企业内外部优势教学资源，分系列、分层次、分岗位设置符合企业实际需求的专业课程，形成具有企业特色的课程体系。二是注重加强内部隐性知识的挖掘与传承，建立内部讲师体系，逐步建立内部讲师培养选拔机制，健全管理、考评机制，将内训师管理制度化、规范化。三是充分利用外部资源，针对各类培训课程，建立完善外部讲师师资库，满足企业培训发展需要。

3.加强培训载体建设。引入网络课堂管理方法，明确网络课堂日常学习、学分管理及考核要求，按季度、年度评选优秀学员，有效提升学员学习主动性和积极性。通过规范网络课堂管理，满足员工个性化学习需求，解决工学矛盾，提升员工学习效果。

4.建立人才培养培训工作评价机制。制定人才培养培训工作考评指标，明确考评内容、考评标准、考评方式及考评程序，同时将人才培养培训工作纳入领导干部能力评价和绩效评价，作为领导干部培养、任用的重要依据。

（三）完善人才成长激励机制

1.建立健全以考核评价为基础，与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩，短期激励与中长期激励、物质激励与精神激励相结合的激励机制。一是对中层管理人员应实施年薪制度、风险工资制度等，通过健全薪酬制度、强化业绩考核，使领导干部的薪酬水平与经营业绩、岗位责任及风险紧密挂钩。二是对一般技管人员应实施岗位工资、绩效津贴等，实现以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变。三是对生产操作人员，应实施计件工资、生产奖、技能津贴等，提高广大员工的主动性、积极性，鼓励广大职工能干事、多干事、干好事。

2.创新与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的无形激励机制。一是通过拓宽员工职业发展通道，打破干部与工人的身份壁垒，疏通人才成长晋升网，辅助员工进行职业生涯规划设计，同时针对职业生涯的不同阶段实施相应的职务津贴、技能津贴、延期绩效奖励等薪酬待遇。二是对各类人才在带薪学习、培训、休假、出国进修等方面制定相应的激励办法，形成有效激励效应。

（四）加强人才工作信息化建设

1.引入信息化管理手段，实现企业人力资源管理业务流程化、规范化、标准化，提升人力资源管理运作效率，提供及时、准确、完整的人力资源信息，打造人力资源信息共享平台，为科学规划、领导决策提供可靠依据和支持。

2.通过信息化手段引入，优化人力资源管理业务流程。通过流程优化，实现人力资源管理模式从职能管理向流程管理转变，将业务人员从冗繁的行政事务工作中解脱出来，将更多精力用于研究人力资源开发，提升人力资源管理效能。

3.通过信息化手段引入，搭建规范、统一的人力资源信息平台。利用信息化系统，整合人力资源数据信息，将员工基本信息、成果信息、专利信息、荣誉信息、能力评价信息、绩效评价信息、培养与培训信息等均纳入员工个人档案，对员工信息实施高效、准确管理。权限用户可随时查询和维护员工信息，确保员工个人信息数据更新及时、准确、完整,实现信息互通共享。

4.通过信息化手段引入，规范成果管理工作。明确项目立项、成果鉴定、积累等工作流程，实现成果管理规范化、程序化，提升企业知识管理水平。

5.通过信息化手段的引入，运用先进数据分析工具。运用多种数理统计模型，对企业人才总量、结构、能力、需求等方面进行多角度、全方位数据分析，提高决策质量和效率。

（五）营造人才成长良好环境

1.优化人才成长环境。营造重视人才、支持人才、依靠人才、服务人才的文化氛围，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业，真正把人才成长与公司持续发展有机统一起来，构建健康、和谐的人才发展环境。

2.加强职工思想道德和作风建设。通过职业理想、职业作风、职业道德教育等方式，加强职工思想道德和作风建设，促进职工思想政治素质的整体提升，增强各类人才的责任感和使命感。

3.推进企业文化建设。秉承以员工为本，融个人成长与企业发展于一体，倡导“我与企业共成长”、“成才无止境”等人才发展观念，同时将现代人力资源管理理念植入企业文化中，使之成为公司企业文化之精髓，形成强大精神动力。

（六）创新人才评价机制

加强人才考评机制建设，建立以岗位责任为基础，以能力和绩效为导向的人才评价机制，细化人才评价标准，量化人才评价指标，用能力和绩效评价人才，调动人才积极性，激发人才潜能。按照国家相关工作要求，推进员工绩效考评体系建设，整合企业既有考评资源，建立领导干部、专家人才和高技能人才绩效考评体系，确定各岗位KPI及各类人员能力评价要素，定期组织评价、分析，评价结果作为各类人才培养、培训、合理使用的重要依据。一是确定评价方式。采取个人评价、领导评价、民主测评和绩效指标（KPI）考核等多维度考评方式。二是明确评价内容。整合企业既有考核评价资源，借助信息化平台开展绩效考评工作。三是确定评价职能分配。为保证考核评价结果的客观准确，坚持分级实施原则，个人对工作业绩进行自评价，上级领导确认，用前公示；上级领导对工作绩效和素质能力进行考核评价；职工对职业素养进行民主评价。

作者：王华单位：齐齐哈尔轨道交通装备有限责任公司