科研人才管理范文第1篇

一、新时期科研档案管理人才队伍建设的重要性

（一）为科研工作顺利开展提供有力保障

科研档案贯穿于整个科研活动过程中，具有系统性的特征，而且每一个阶段都有新的档案内容产生，同时又具有阶段性特征。科研档案管理人员既要注重每一个阶段科研档案的管理工作，又要具备将科研档案系统化的能力，只有这样才能更好地保存科研档案。有了完整的科研档案，能够随时为科研工作提供材料支持，帮助科研人员解决科研进行过程中存在的问题，保证科研工作的顺利开展。而这些都基于建立一支优良的科研档案管理人才队伍，专业的科研档案管理人才队伍可以说是科研工作者工作顺利开展的有力保障。

（二）为有效提升科研工作质量服务

科研档案具有重要的价值，在科研工作开展过程中，能够随时给科研工作提供重要的数据和信息，持续不断地推动科研工作进一步发展。而要想实现科研档案为科研工作服务，就必须重视科研档案管理人才队伍建设。只有专业的科研档案管理人才队伍，才能具备专业的科研档案管理工作能力，熟悉科研档案的分类，能够在科研人员需要相关数据或资料时及时、准确地提供相关资料，帮助科研工作者解决科研工作中的难题，进而为提升科研工作质量服务。

（三）推动新时期科研档案管理工作升级发展

新时期档案管理工作要更好发挥档案的价值，为社会发展助力。任何一项工作的有效开展，都离不开人才队伍建设，科研档案管理工作的升级发展同样需要专业的科研档案管理人才队伍。充分发挥人才资源优势，创新工作思路和方法，不断推动科研档案管理工作的创新发展、升级发展，进而发挥科研档案的价值，推动社会的整体发展。

二、新时期科研档案管理人才队伍建设存在的问题

（一）人员年龄结构不合理

科研档案管理人员年龄结构不合理主要表现在科研档案管理人员年龄偏大，大多数在45岁以上，甚至有些单位科研档案管理人员的年龄已经超过了50岁。这样的年龄结构显然不利于工作的创新，尤其不能满足数字化时代对档案管理工作的新要求。与此同时，还有很多刚入职的新人从事科研档案管理工作，缺少工作经验和科研经历也会影响他们尽快投入科研档案管理工作之中。总之，科研档案管理人员不合理的年龄结构直接限制了科研档案管理工作的发展。

（二）人才队伍不稳定

科研工作虽然很重要，但是科研档案管理工作却不具有足够的吸引力，无论是对单项科研档案材料的收集和整理，还是阶段性材料的汇总，再加上系统成套科研档案的归档，都是相对枯燥的工作。这样的工作特点对从事科研档案管理工作的人员提出了多方面的要求。很多人由于缺乏耐心不愿意从事科研档案管理工作，有些人不够细心不适合科研档案管理工作，有些人专业不对口也不热衷于从事科研档案管理工作。由此导致人才队伍不稳定，有其他工作的机会便会选择其他工作岗位，造成科研档案管理人才队伍持续变化，难以保证工作的延续性和稳定性。

（三）知识结构不全面

随着新时期的到来，科研工作日益表现出融多科学领域知识的特点。对于从事科研档案管理工作的人来说，不仅需要他们具备专业档案管理知识，还要具备计算机知识、管理学知识、法律知识等。只有具备多种知识和能力的复合型人才才能更好地从事科研档案管理工作。然而实际上，单位的科研档案管理工作人员往往存在专业不对口的问题，调查显示，65.4%的科研档案管理人员非档案管理专业出身。这只是一个方面，加上上文分析到的年龄偏大的工作人员又不具备计算机操作能力，也会限制他们工作的开展。知识结构不合理、缺乏与科研档案相关的专业知识、缺乏具备综合能力的专业人才队伍也是当前科研档案管理工作面临的一个显著问题。

（四）创新意识不强

新时期的档案管理工作要迎合时代的发展，积极转型升级，以更好地开展工作。当前档案管理工作经历了从“纸质档案”向“电子档案”过渡、从“信息档案”向“数字档案”过渡的发展历程，不同的档案形式对档案管理工作提出了新的要求，这就要求从事档案管理工作的人员能够积极顺应时展对档案管理工作的要求。但是当前部分科研档案管理人员无法深刻意识到时展对科研档案管理工作的新要求，依然停留在传统的工作模式中，缺乏创新发展的意识，也无法尝试全新的工作方法，导致科研档案管理工作停滞不前。基于这样的现实，有意识地提升科研档案管理人员创新意识同样是一项紧迫的工作。

三、新时期优化科研档案管理人才队伍建设的措施

（一）转变科研档案管理人员观念，深刻认识

科研档案管理工作的重要性观念是行动的先导，只有观念改变才能有效指导实践工作的开展。新时期优化科研档案管理人才队伍建设的首要任务便是改变从事科研档案管理工作人员的意识，使其明确这项工作的重要意义和价值，明确科研档案管理工作的专业性，从而有意识地提升自身的综合素质，进而能够更好地适应新时期科研档案管理工作的发展要求。

（二）做好科研档案管理人员的职后培训

科研档案管理工作会随着时代的发展而发展，新时期科研档案管理工作升级发展的要求给从事相关工作的人员提出了新的要求。在学习型社会，从事任何工作的人都要始终坚持“活到老、学到老”的精神，通过不断学习提升自己的专业素养。这就要求单位组织好科研档案管理人员的职后培训，通过多种渠道和方法提升内部科研档案管理人员的业务能力和素质。一方面可以引进来，邀请专业的科研档案管理专家到单位，以开展讲座的形式，持续性地输出有关如何做好科研档案管理工作的知识与技能。另一方面，可以采取走出去的形式，鼓励科研档案管理人员参加各种会议和培训，与同行多沟通交流，实现取长补短。

（三）通过政策和制度的倾斜优化科研档案人才队伍

科研人才管理范文第2篇

首先，物流管理专业的课程教学内容涉及多个方面，自然科学与社会科学是最主要的两个方面，如包装、配送及流通等相关知识，体现出较强的综合性。这一特征使其知识理论体系具有跨学科性。其次，物流管理专业的教学课程具有较强的系统性，具体程序较繁琐。物流系统通常包括采购、仓储、配送、搬运等七个部分，是一个较为庞大和复杂的系统，使其子系统具有效益背反现象。因此，在物流管理的过程中，应从宏观角度对整体系统资源进行优化配置，避免出现局部资源分布不均的浪费情况。最后，物流管理专业是以市场经济需求为依据，以培养应用型、复合型的物流管理专业人才为教学目标，因此其具有较强的应用性，同时由于物流运作流程具有较强的灵活性，使其标准化程度不高。同时，商品生产与流通是其课题研究的主要内容，其研究成果继续应用在商品贸易方面，该专业的开设旨在为经济管理部门、物流企业及贸易公司等提高经济利益与优化物流技术而培养现代物流管理人才。

二、物流管理专业人才培养教学现状

（一）课程体系设置不够合理

当前物流管理专业的课程体系在设置过程中存在重视理论知识，轻视实践训练的问题，对提高学生的实践应用能力不够重视，这与培养应用型、复合型人才的教学目标不符。同时，课程体系内容涉及范围较广，但深度不足，由于课程较多，导致学生不能对每一门课程进行深入学习。

（二）实践教学未得到足够重视

我国物流管理专业目前还处于不断完善的阶段，各方面发展还不够成熟，在硬件设施方面仍较为欠缺。在教学过程中也存在重视理论知识传授，轻视实践能力培养的问题。物流管理专业是一门应用性与实践性很强的专业，因此必须以理论联系实践的原则进行教学。

（三）理论研究较薄弱、师资队伍整体水平有待提高

现代物流管理专业作为一门新兴学科，在我国虽然起步较晚，但由于近年来我国物流业发展迅速，使得物流专业的理论体系发展已经有了基本模式，也具有一批十分有经验的专业师资力量。但是，随着社会经济的迅速发展变化，物流专业的师资队伍逐渐出现理论研究不够深入，实践教学水平有待提高的问题，无法完全满足现代企业及物流管理专业发展的要求。

三、物流管理专业人才培养教学改进的对策

我国的物流管理专业的人才培养已经步入了一个新的时期，其人才培养模式所面对的内部条件与外部环境均出现了巨大的变化，所以对物流管理专业的人才培养也提出新的要求。在新的社会环境中，需要重新梳理办学方向，根据市场的实际需求进行定位，将教学工作与市场需求相结合，并针对物流专业的人才培养模式进行改革，才能真正地为物流管理行业培养一批专业的优秀人才。因此，改进物流管理专业的人才培养模式可采取以下几点对策。

（一）改进课程体系

根据当下我国物流管理行业的实际情况，为了更好地将教学工作与市场需求相结合，就需要根据物流管理的学科特点与其在工作实践中的具体要求，有针对性改进相关的课程体系。在设计课程时，要科学地规划教学计划，重点讲授专业课程，再根据实际情况规划其他学科。重要的专业课程需要进行专门的优化，强调其深度性。同时，要增加学生之间进行学术探讨的机会与实践，力争培养出中高级的物流管理专业人才。只有建设好符合应用型人才培养要求的课程体系，并与学生的职业发展需要相结合，与社会市场的实际需要的相适应，才能真正的培养出一批优秀的物流管理专业人才。

（二）加强教学实践

首先，学校应当更加重视物流实验室的重要作用，为学生提供充足的实验机会与时间，从而有效地提高教学效果。其次，学生们在实施项目时也需通力合作，这有助于提高学生的综合素质，并加强学生的合作精神。最后，学校可通过物流管理的相关教学软件模拟物流管理的实际工作流程，为学生提供一个真实的工作情景。这样有助于学生更好地理解其所学内容，明确其学习目标。

（三）加强教师的实践教学能力

为加强教师的实践教学能力与实际操作技术，学校应当为教师参与企业实践创造条件，支持教师参与到企业的相关项目当中。同时，要为教师提供优质的岗位培训机会，以加强教师的实践教学能力。为了更符合社会市场发展的要求，并及时地更新、改进教学工作，可聘任一披具备丰厚的实践工作经验的教师加入到教学队伍中。这不仅可确保教学内容与市场发展的方向相一致，也为教学内容的实用性提供了保障。

（四）加强与企业的合作，共建实习基地

尽管学生通过在校期间的专业知识学习已经具备一定的能力，然而学术理论与实践工作之间仍有着一定的差异。学生必须真正地走入工作环境，在企业中实践，将自己所学的理论内容与实践工作结合起来，才能切实地掌握相关的专业能力。所以，教学实践是提高学生专业技能的一个有效渠道，学校需要加强与企业的合作，共同建设实习基地，以帮助学生在实践工作中真正地理解其所学内容，增强自身的能力。

四、结束语

科研人才管理范文第3篇

关键词:大商科;应用型本科;人力资源管理专业;人才培养

一、大商科的内涵及特色

大商科打破与市场相关联的经济、管理学科之间的知识壁垒，遵循商业文明的规律，利用新工商、新金融、新电商等手段服务于现代生活，在商科领域注重培养学生的批判性思维、表达与思考能力、现代技术应用能力、终身学习能力等，并将所学应用于行业需求及社会发展，是附属、服务于市场经济的复合型商科。大商科通常以经济学、管理学、商业统计、金融与会计等作为核心平台课程，同时强调学生的通识能力培养、专业能力培养、产业技能培养。大商科不仅仅只是简单的扩大商科范畴，增加商科专业学习课程门类;而是在大商科思想的指导下，跨学院、跨学科、跨专业融合，实现商科专业共建，建设一整套符合商科专业发展特色、融合商科专业共性、突出商科专业特殊性的大学科体系。大商科在充分共享商科教学资源的同时，要求各商科专业创新人才培养模式，融入大商科协同发展，培养应用型、创新型、复合型人才。在实践过程中，大商科表现出师资大、平台大、课程体系丰富的特色。师资大主要体现在商科各分院教师共享信息资源、共建商科课程，每个商科分院的学生都会享有商科所有教师的教学成果及教学体验。平台大是指商科分院共建平台课程、共享实践基地、共拓就业渠道，实现“1+1＞2”的大平台建设，充分发挥各商科分院的平台建设优势，共享平台建设成果。课程体系丰富是指相比较传统商科而言，大商科课程培养目标更趋向复合型人才培养，课程内容涵盖范围更广，授课方式更加灵活。

二、大商科应用型本科人力资源管理专业人才的能力结构要求

人力资源管理专业是工商管理下设的一个专业，要求学习管理学、经济学以及人力资源管理相关知识，同时要求掌握关于人才战略、人才评价、人才激励和人才发展的相关能力。人力资源管理是一门关于用人的学问，具有很强的实践性和应用性，要求学习者具备管理者和领导者的基本特质。

(一)通识与专业知识能力

人力资源管理专业学生首先要学习通识与专业知识，掌握通识类、经济类、管理类通用能力以及人力资源管理专业能力。通识类教育通常包括思政与社会分析类、人文与艺术类、数理与计算机类、体育与健康类、外国语类等教育，培养学生通行于不同人群之中的通用知识及价值观。经济类、管理类通用能力培养主要通过经管类平台课程及相关实践获得，包括宏微观经济学、管理学基础、会计学基础、财务管理、公司法等。专业能力主要是指人力资源管理专业知识的培养，通常包括人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系与劳动法等。在专业能力培养中，通常会融入通识能力的培养，实现通专融合。

(二)领导力特质

人力资源管理作为企业管理中的一个重要职能部门，为各部门输送合格的人才，提高劳动生产率和员工满意度。一个合格的人力资源管理工作者要具备一定的领导力特质，在工作中能够体现出合作精神、决策能力、组织能力、善于应变、敢于创新等。人力资源管理是一门围绕人的选育用留的学问，领导力针对的也是人。一个好的领导者一定是一名出色的人力资源管理者，一个合格的人力资源管理工作者也拥有一定的领导力特质。在应用型本科人力资源管理人才培养体系中，要通过领导力相关课程、领导力工作坊、学术活动及竞赛、社会实践等，在日常学习中逐渐积累领导力能力及提升领导力特质。

(三)实务与实训能力

应用型本科突出以应用型为办学定位，重视学生的实践教学，培养学生具有较强社会适应能力和竞争能力的高素质应用型人才。应用型本科人力资源管理要求学生应具备全面人才管理的四个能力的实务操作与应用能力，具备适应实际工作岗位的基本技能与水平。首先，要熟悉人力资源管理实务的内涵和方法，能综合运用人力资源管理知识开展实践活动。其次，能够针对人力资源管理的案例，基于分析和研究形成合理的解决方案。再次，受到实务操作的实验实训训练，具有人力资源管理实务操作的能力和经历。最后，还需具有分析处理数据和人力资源信息的能力。

(四)使用现代工具能力

在当前信息化、数据爆炸的时代，人力资源管理者需熟练运用现论学的分析方法和工具，对本专业领域的数据信息进行统计处理与计量分析，这样才能在大数据时代更好地做好现代人力资源管理工作，激发企业组织效能，促进企业科学高效发展。应用型本科人力资源管理专业学生在掌握专业知识和能力的基础上，还需要能够熟练使用现代工具，包括高级办公自动化、EXCEL操作、SPSS数据处理软件、数据库建设及管理、其它数理统计工具等。

三、大商科应用型本科人力资源管理人才培养模式的构建

人才培养模式构建主要通过人才培养方案的制定和课程体系的重构来实现。结合大商科对应用型人才培养的基本要求，以及应用型本科人力资源管理专业人才的能力结构要求，确定人才培养目标，建立相应的课程体系，并通过一系列措施确保人才培养顺利实现。

(一)确定培养目标

人才培养目标应顺应经济社会发展的需求，突出办学定位及学科特色，进行精准定位。大商科背景下应用型本科人力资源管理专业的人才培养目标应定位于，旨在培养具有较高的职业素养，系统掌握管理学、经济学、人力资源管理等相关学科的基本理论方法和现代信息技术手段，具备人才战略能力、人才评价能力、人才发展能力、人才激励能力的全面人才管理能力，能够胜任企事业单位人力资源管理岗位的管理者及领导者。(二)构建课程体系围绕应用型本科人力资源管理专业人才培养目标，结合大商科发展趋势及课程体系改革，参照本科专业类教学质量国家标准，大商科应用型本科人力资源管理专业的课程体系设置包括必须和选修两个部分。

1．必修课课程体系构建

必修课是高校学生在校期间必须学习的课程，通常同一专业必修课程相同，学生需修完所有必修课学分才能获得毕业资格。同时，必修课是学生获取知识的主要路径，也是提升综合素养的最直接手段。大商科应用型本科人力资源管理专业在必修课设置中，要体现出通识与专业相结合、传统模块与创新整合相结合、专业知识与产业技能相结合、本土化与国际化相结合。在具体课程设置中，包括通识教育课、商科平台课、专业方向课和产业方向课。通识教育课含思政类课程、体育类课程、数学类课程及外语类课程。商科平台课含金融与会计、管理学、商业统计分析、商业案例实践、宏微观经济学。专业方向课以全面人才管理思想为核心展开，将课程设置为人力资源管理专业导论、组织行为学、心理学、全面人才战略、全面人才评价、全面人才发展、全面人才激励以及劳动关系与劳动法。用全面人才管理思想去重构人力资源管理专业核心课程，取代传统人力资源管理按模块设置课程，更加突出大商科背景下人力资源管理专业的全面性，以及对人才综合素质的更高要求。专业方向课以人力资源管理专业的就业和行业发展为导向，课程主要设置为市场调查与预测、人力资源管理职业技能课、企业人力资源管理项目实践。在专业方向课程设置中，以实践教学为主，培养学生动手操作及对行业发展趋势的认知和把握能力，具体表现为考取行业资格证书、参与GMC大赛、以及专业实习和毕业实习等。

2．选修课课程体系构建

选修课具有一定的自主性，在开拓学生视野的同时，兼顾学生个人学习兴趣，让学生在一定范围内选择自己感兴趣的课程。同时，选修课有一定的学分要求，需要修完对应学分才能获得毕业资格。选修课作为学生获取知识及提升能力的辅助手段，能够充分挖掘学生潜在能力，以兴趣带动学生综合素质提升。大商科应用型本科人力资源管理专业选修课包括通识选修类、人文与审美类、科技与未来类以及商科选修类课程。通识选修类课程含写作与表达、思考与创新、批判性思维等，旨在提高学生的结构化写作、沟通表达、创新思维、批判性看待问题等能力。人文与审美类课程含商业艺术与人文、中西方礼仪、人类学与社会学等，旨在提高学生的人文素养及培养学生的审美能力。科技与未来类课程含商业文明和全球文化、未来社会发展、人工智能等，旨在提高学生的科学素养及对本专业未来信息化、智能化发展的认知。商科选修类课程含国际贸易、商务礼仪、市场营销学等，旨在提升学生的专业综合素养，在系统掌握人力资源管理专业知识及技能的基础上，对相关学科也有对应的了解，以便于今后在实际工作中同其他职能部门更好地合作，共同促进企业长远高效发展。

(三)实施保障

1．提升大商科办学意识

传统商科分院多为独自办学、各自为营，缺乏深入合作。大商科要求跨学院、跨学科、跨专业融合，强调商科分院的整体性及共融性。在大商科背景下，应用型本科人力资源管理专业应积极融入大商科建设，从管理层、教师层、学生层都应提高大商科意识，加强全局观念，放远未来眼界。管理层应制定大商科融合发展战略，实现高层意识形态建设，指导分院办学，改变传统教学模式。教师层应走出教研室，与其他商科分院共建课程组，为人力资源管理专业打造金课。学生层是大商科的最大受益者，应配合学校大商科教学改革，加强知识储备，提升自我格局。

2．注重商科教育实践教学

应用型本科强调学生将理论知识转化为实际应用的能力，人力资源管理专业学生在学习过程中要能掌握胜任该岗位的基本技能。为提高学生实践能力，一方面在理论课程中要增加实践课时，通过案例研究和实地调研等加深专业认识;另一方面在课程设置中要加大实践课程所占比例。此外，要鼓励学生参加“互联网+”大学生创新创业大赛、挑战杯、商业精英挑战赛等比赛，通过比赛进一步感受商科的魅力，提高专业知识应用能力。

参考文献:

［1］易爱军，吴价宝，戴华江．“互联网+”背景下商科创新人才培养模式研究［J］．淮海工学院学报(人文社会科学版)，2018，16(07):131－133．

［2］申作青，李靖华，张绪忠．财经类高校的“大商科”办学特色分析———以浙江工商大学为例［J］．浙江工商大学学报，2015(06):5－13．

［3］李明亮．高校商科专业实践教学改革与研究［J］．经贸实践，2018(06):329+331．

科研人才管理范文第4篇

近年来，我国基本确立了新时代人才管理和评价政策框架，评价导向有所改善，分类评价机制得到普遍认可，激励机制和投入保障机制初步建立，科技人才效能持续提升。一是我国科技人才评价机制改革取得积极进展。国家层面既出台了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等方向性、引导性要求，也配套了具体细化的“硬措施”（刘辉，2021），实行用人单位自主评价机制，强化代表作评价、同行评议等分类评价方式，避免评价结果与物质利益过度挂钩，在解决了“四唯”的根本问题、推进科技人才分类评价、扭转评价导向等方面取得积极进展。二是我国科技人才激励政策体系更加健全。党的十八大以来，我国科技人才激励机制不断健全，在薪酬福利、表彰奖励、创新环境、科技成果确权转化、成长能力提高、服务保障等方面均提出相应的激励政策，建立了体现知识价值的收入分配机制，形成了较完善的科技人才激励政策体系，打破了束缚人才发展的条条框框（袁汝兵、周雷，2020），科技人才的创新创造活力和获得感有了明显提升。“十三五”以来，科研机构和科技人才数量稳步增长，专利技术市场发展势态良好，专利申请数、技术交易额基本呈上升趋势。三是我国科技人才管理体制有效激发人才活力。党中央、国务院高度重视人才管理工作，围绕创新驱动发展战略，加速科技人才管理政策推陈出新，纾解科技人才创新创业困境。职称制度改革持续深化，为科技成果转化人才建立专门职称通道。科技人才双向流动机制逐步建立，鼓励高校科技人才创新创业并在一定年限内保留编制，创新股权参与等协同合作模式，消除科技人才兼职顾虑。四是我国科技人才投入保障机制逐步完善。随着我国各类部级平台建设和基础研究支持政策出台，科技人才在基础研究领域的投入机制不断完善，加大经费投入以及加大持续资助周期已成为全国各省市保障基础研究的关键举措，尤其是北京怀柔、上海张江、粤港澳大湾区、安徽合肥等综合性国家科学中心在完善投入保障机制层面积极开展先行先试。体现知识价值的分配机制初步建立，科研人员基本工资、绩效工资以及成果转化奖励收入增长显著，2019年科学研究和技术服务业城镇非私营单位就业人员平均工资达133459元，与2015年相比增加了49􀆰27％。

二、我国科技人才发展的堵点未打通，阻碍人才活力充分释放

在政策体系基本建立的同时，人才发展的体制机制堵点仍未打通，考核评价机制不完善、人才激励机制僵化、人才管理制度改革滞后、投入保障机制不健全等问题依然存在，阻碍科技人才活力的充分释放。

（一）科技人才考核评价机制不完善，科研人员

对政策落地效果的预期不足我国科技人才评价机制建设过程中存在如下三项问题。一是“四唯”“一刀切”等误区依然存在。2020年，中国科学技术协会开展的科技工作者状况调查显示，53％的科技工作者认为“考核评价标准过于单一，对不同岗位缺乏分类评价”，57􀆰6％仍认为“论文要求是硬杠杠”。二是评价方法仍然处于探索阶段。仅35􀆰5％的科技工作者反映其所在单位实行了分类评价制度，同时，代表作评价制度的操作模式并不成熟，科研人员对政策落地效果的预期仍不足。三是具有独立性的多元主体评价机制尚未形成。政府部门“家长式”行政干预过强，用人单位的独立性难以有效发挥（杨月坤，2018）。

（二）科技人才激励机制僵化，中长期物质激励缺失、精神激励效用不足

当前，我国科技人才激励机制在物质福利、精神人文、工作环境、能力提升等方面问题突出。一是科技人才中长期物质激励缺失。人才创造价值与薪酬待遇不匹配，存在平均主义倾向。二是科研单位精神激励作用被忽视。学术性和荣誉性的奖励激励过度利益化，助长了急功近利的不良风气（张丽、赵令，2020）。三是科研团队人际关系处理复杂化。自由探索、宽容失败的学术生态有待加强，且科研人才间存在信息封锁。四是科技人才能力提升缺乏规划。科技人才培养统筹性不足，科研任务项目化降低了自主研究的能动性（盛罗兰，2020）。

（三）科技人才管理制度改革滞后，不能满足赋

予科研人员更大自主权的要求我国科技人才管理制度距离中央提出的“建立完善以信任为前提的科研管理机制”的要求还存在一定差距。一是行政干预过多导致科技成果转化难。根据2020年科技工作者状况调查结果，来自高校和科研院所的科技工作者分别有69􀆰9％和64􀆰8％认为“按照党政机关的管理方式管理事业单位，对学术机构干预过多”，导致科技成果转化缓慢。二是科研机构体系内部及地区间两极分化严重。“帽子”人才的待遇与国际接轨，而其他人才收入增长缓慢。同时，国家统计局、国家教育部统计数据表明，我国人才流动走向呈现东部地区内部流动和中西部地区流入东部地区的趋势（赵晨、牛彤，2021）。三是科研项目管理和收益管理机制有待完善。在项目形成、团队遴选、资金使用等方面，仍然存在立项周期长、项目管理较死板等问题。调查数据表明，科研团队成员从成果转化可取得的收益比例平均仅为37􀆰8％。

（四）科技创新投入保障机制不健全，经费投入统筹不足、缺乏长期保障

我国科技创新投入保障机制不健全，经费缺乏长期保障，出现了保障不足与保障过度并存的现象。一是中央经费投入统筹不够，顶层设计有待优化。我国各类部级创新平台的法人地位不明确，归属体系不清晰，同一项目向不同部门申请经费的情况时有发生。二是资源配置机制不健全，经费缺乏长期保障。“专项拨款＋竞争性项目基金”的支持方式导致基础研究开发需求与竞争性项目支持方式难以匹配。三是保障不足与保障过度并存，政策执行不到位。目前人才保障政策偏向境外引进、成熟型、高学历人才，忽视本土、成长中、技能型人才。部分中央保障政策在操作层面不够细化明确，部分地方保障举措落实不到位。

三、持续深化改革，形成有利于科技人才竞相成长、各展其能的体制机制

必须持续深化科技人才发展体制机制改革，加快形成有利于科技人才成长的评价机制、激励机制、管理体制和投入保障机制，构建强化国家战略科技力量的人才政策体系。

（一）评价机制：建立精简科技人才“帽子”、高效自主的多主体评价体系

建立健全以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系。一是持续优化、动态调整，树立正确的科技人才评价导向。破除“四唯”，树立“新标”。针对不同评价对象、学科领域、研究类型，明确评价重点，细化评价指标。建立评价标准动态调整机制，定期开展跟踪评估，广泛听取一线科研工作者声音。健全“能上能下、能进能出”动态考核机制，打破人才帽子“标签化”“终身制”。二是注重学术评价、市场评价、社会评价的综合运用。避免对不同学科领域、不同成长阶段的科技人才“一刀切”式评价，适应科技协同创新和跨学科跨领域发展等特点，进一步完善科技创新团队评价办法，提升代表性成果评价可操作性，重视同行评议专家责任和信任制度、退出和问责机制等制度建设。三是健全多主体联动的科技人才评价体制。厘清政府角色认知和职能定位，积极引导多方评价主体参与评价。强化用人单位主体责任，适当延长对基础研究人才、青年科技人才等考评周期，完善第三方科技人才评价制度。加快形成政策落实“进度表”，做到使每一位科研工作者熟悉各项政策。

（二）激励机制：健全物质、人文、环境、能力、成就多元激励机制

健全科技创新激励机制，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制。一是在物质福利激励层面，不断创新完善薪酬制度，兼顾短期与中长期激励，增强科技人才在待遇上的满足感。推动科技人才薪酬制度结构性改革，建立绩效工资总额正常增长机制，贯彻实行以增加知识价值为导向的分配政策，健全职务科技成果转化收益分配机制，强化分红激励、股权激励等中长期激励机制。二是在精神人文激励层面，引导内在追求，注重精神激励，塑造良好的科研价值观和科研精神。通过表彰先进、宣传典型、授予荣誉称号等方式强化精神激励，给予科技人才足够的关怀和尊重，满足其更高层次精神需求，激发其潜心科研、服务国家的责任感和使命感。三是在工作环境激励层面，优化管理运行机制，完善科技人才环境激励机制，营造宽松和谐的创新环境。营造“尊重科学与知识”“重视人才与创造”的科创氛围，改变科研决策长官意志和论资排辈的传统观念，加强学风和作风建设，反对“圈子”文化，打造自主宽松、适合科技人才发展的“生态雨林”。四是在能力提升激励层面，健全科技人才培训机制，提供发展机会与平台，有效提升科技人才创新能力与水平。加强科技人才培训和发展，提倡跨企业、跨地区、跨科研机构成立科研协作平台，设立多部门、多种类、多层次的奖励计划，强化对青年科技人才“传帮带”。

（三）管理体制：建立符合科技人才特点和时代需求的管理制度

完善以科研人员为本、为科研人员“松绑”的管理体系，建立健全符合科技创新人才特点的管理制度。一是树立科技人才管理“因人制宜”理念。推进科技人员分类管理改革，赋予科研单位充分自主权。实施多元化柔性引才机制，健全海外人才准入机制，建立高层次科技人才绿卡制度。二是促进各类科技人才的合理有效流动。建立有利于高层次人才流动的培养补偿机制、协议工资制，完善兼职互聘双聘机制和访问学者制度，实行差异化学术休假制度。在薪金待遇、奖助补贴、职称评审等政策领域向欠发达地区倾斜，促进科技人才向东北地区、中西部地区流动。三是实行科技创新项目“揭榜挂帅”制度。针对最迫切的科研难题，国家有关部门组织一线专家提出科技攻关技术需求和揭榜项目，设立“悬赏项目池”。面向全球招募揭榜者，拥有知识产权且无产权纠纷、社会信誉良好、无不良记录者均有资格揭榜。社会资本与政府财政按一定比例共同设立悬赏金，社会资本后期也享有技术优先使用权或所有权，最大程度调动社会各界潜能。

（四）投入保障机制：健全既公平又体现差异的多渠道投入和分配机制

科研人才管理范文第5篇

关键词:科研事业单位;人事管理;对策建议

0引言

科研事业单位是国家创新体系的重要组成部分,为科技创新提供科技资源支撑和科技服务,促进我国科技进步。随着时展,科研事业单位运行机制日益完善,对人事管理工作也提出了新目标、新要求。本文根据科研事业单位的特点,结合工作实践,探讨其人事管理工作中存在的问题,并提出针对性的对策,充分发挥人事管理在单位整体运转中的重要作用,从而进一步优化事业单位内部管理,促进科技事业发展[1]。

1科研事业单位人事管理中存在的问题

1.1人事管理观念有待转变

长期以来,科研事业单位人事管理注重于传统人事工作。人事管理工作内容包含员工招录、竞聘、委派、工资绩效发放和人事档案管理等,传统人事管理侧重于事务性工作,没有形成合理的人才开发管理机制,系统化观念还未形成[2]。科研事业单位人事管理如局限于常规性人事工作,而忽视人才开发、培养、交流及人力资源管理,容易形成人才瓶颈,不利于事业单位整体稳步发展,难以适应科技创新事业发展的新要求[3]。

1.2人事管理机制有待完善

部分事业单位没有实施具有针对性的奖励评价机制,工作绩效和实际薪资未能很好匹配,导致部分员工工作积极性和工作效率不高[4]。事业单位人事制度改革从宏观层面上为完善激励和约束机制,激发人才活力提供了指导意见。科研单位人事制度改革需结合科研单位的特点,尊重科研规律,激发科研人员科研和科技成果转化的积极性。岗位职称评定、绩效制度与员工利益息息相关,近年来随着职称评审制度的改革,出台了系列改革完善政策,但唯论文、论资排辈现象不同程度上存在。

1.3人才配置有待优化

合理的人才配置是高质量发展的关键,要把人才优势转化为高质量发展动力。目前,科研事业单位人事管理中人才配置有待优化。要树立人才资源是第一资源的理念,整体推动人才选拔与成长通道建设。明确各岗位职能要求,以人为本,因人制宜,重视岗位和人才的适配性,提升人才资源的利用率。人事管理中对岗位职能要求若不明晰,面对部门繁杂的业务种类,难以实现各岗位的绩效目标。无论是业务部门还是管理部门,都关系单位的整体运转,两者都需要适配性的人才做支撑,要做到人尽其才、才尽其用。一方面,将优质人才配置到重点业务部门,有利于业务高质量发展和部门整体创新能力提高,满足竞争日益激烈的市场发展需求。另一方面,将善于管理的人才配置引进到单位管理部门,可以有效整合资源,发挥管理部门统筹协调功能,促进单位业务发展。科研事业单位,科研工作任务重,日常行政事务繁杂,需要做好统筹兼顾。通过完善人事管理,让专技人员专心从事岗位专业技术工作,管理及服务岗位围绕单位任务目标在履行管理职能中提供好服务[5]。

1.4人事管理培训有待加强

培训是加强科研事业单位人事管理和转变自身职能的一种重要途径,也是提升科研事业单位人事管理水平和综合服务能力的重要渠道。需建立健全完善的人事管理机制,充分认识到完善的人事管理机制对工作人员能力提升的重要性。培训是人力资源管理中的重要环节,知识信息时代,知识更新快,需要通过系统培训丰富员工知识结构,提升工作技能。科研事业单位现有培训较为碎片化,形式上较为松散,需要形成系统化的知识体系,内容上理论与实践相结合。同时,需注重人事管理培训的实效性,培训体系及内容与单位发展战略相匹配[6]。

2完善科研事业单位人事管理建议

2.1转变人事管理观念

科研事业单位人事管理观念的转变有助于科技创新事业发展,科研事业单位人事管理工作长期着眼于传统事务性工作,需加强建设人才开发管理机制。人事管理观念需由管理人才转变为人才开发,由人员配置、生产服务转变为战略规划、方针部署服务,由以事为中心转变为以人为中心;重点聚焦人才培养模式和岗位评级,打破传统人事管理模式,进一步推动科研事业单位人事管理制度改革,促进科研事业单位人才队伍建设,将科研事业单位人事管理观念转变融入单位发展战略,促进科技创新事业发展。

2.2完善人事管理机制

针对传统人事管理模式,结合科研单位特点,提高事业单位管理效率,进一步强化制度建设,同时贯彻创新型人事管理思想,将奖励评价机制与实际薪资进行有效融合。科研事业单位人事管理部门结合自身实际情况与发展目标,减轻科研人员琐碎事务负担,为科研人员晋升通道创造有利条件,引导和鼓励合适的人才揭榜挂帅,激发科研人员的潜能,提升科研人员的积极性,增强科研人员的归属感。加强人才储备,培养更多应用型、创新型、技能型人才,推动科研事业单位科技成果转化。通过管理部门年度考核情况,合理制定评定等级,完善奖惩评价机制,对考核绩效不达标员工实行岗位轮换制。科研事业单位管理层加强人才战略制定,重视人事管理工作,加强科技人才培养。

2.3优化人才配置结构

提升科研事业单位人事管理工作效率的关键在于,解决专业人才配置,优化人员岗位结构,明确岗位职能要求,增强科研人员与岗位的适配性。同时,落实德才兼备的人才招聘理念,有效保障重点业务部门高质量发展,坚持培养部门内部培养和外部引进相结合,提高部门创新能力,满足竞争日益激烈的市场发展需求。实施“外引内培”能在一定程度上解决人才配置不优的问题,“外引”即针对急需岗位引进优质专业人才,同时实施内部职工技能大提升工程,针对不同岗位人员开展有计划、有针对性的业务学习和专技培训,着力构建合理的专业人才梯队。结合科研事业单位的实际发展需要、岗位需求、人岗匹配度进行统筹安排,业务部门专技人员专心从事岗位专技工作,协助配合管理部门人员完成科研任务规章流程,管理部门应发挥统筹协调功能,主动承担业务部门科研流程及繁杂事项,为科研事业单位提供良好的科研环境,围绕单位任务目标在履行管理职能中提供好服务。人事管理部门积极学习和借鉴先进企事业单位的经验,优化完善本单位系统化、常态化的人才培养和开发机制,要善于发现和培养内部人才,注重人才的长效发展,建立单位自身的内生式人才选拔及培养机制。

2.4加强教育学习培训

加强科研事业单位科研人员的教育学习培训,推动科研事业单位专业人才队伍建设。可有针对性地开展科研人员培训教育工作,每年每月根据单位各部门业务开展需求,制定培训方案,拟定培训主题和目标,借助每月主题党日活动,加强对党员、积极分子教育学习培训,党员同志充分发挥先锋模范作用。对新入职的员工,进行单位文化培训、人事管理培训、专业技能培训、单位规章制度培训,帮助新员工熟悉单位流程,提升单位整体素质,完善单位人事管理机制[7]。培训形式上由专家讲座和网络培训相结合,将碎片化式的培训,形成系统化的知识体系,理论与实际相结合,增强学习意识,提升自我修养。提升事业单位科研人员参加教育学习培训的积极性,转变思维观念,引导员工和单位共同发展、共同进步。同时,鼓励科研人员积极参加职业技能教育和职称继续教育等培训,提高科研人员综合素质。通过请进来、走出去的方式,拓宽教育培养渠道,向优秀兄弟单位和企业学习先进的经验做法,积极探索新的学习教育理念。

3结语