酒店公关论文范文第1篇

电气工程中供电系统施工管理的主要内容

随着我国建筑行业近些年来的快速发展，电气工程在现代建筑工程行业中发挥着越来越重要的作用，并且具有广阔的发展空间。电气工程的内容极为丰富，其管理相对来说也比较复杂。因此，在供电系统施工管理中应该抓住难点和重点，进而在此基础上强化管理，实现最优化的效果。

1对供电系统施工图纸的审核工作。供电系统施工的主要技术依据是供电系统施工图纸，它是施工管理部门进行规范施工的凭据。在对供电系统施工图纸的审核中，最为重要的是对其相关的技术质量指标、图纸的合理性等条件进行审核。供电系统施工图纸审核工作具有一定的技术性和专业性，要求极高的精细度，不是随便的工作人员就可以完成，而是需要对工程有一定了解的专业工程师联合工程管理部门共同完成。在对图纸的审核过程中，如若发现问题就应该及时向设计单位提供相关信息，以便施工单位能够及时做出整改方案，保证供电系统工程顺利有序进行，在保证进度的前提下，保证工程质量。对供电系统施工图纸的审核一定要从细小处着手，只有精细才能够保证质量，才能够将工程成本降至最低。

2对供电系统施工质量的管理工作。一个工程质量的好坏在很大程度上取决于工程人员素质的高低，因为工程最终是由施工人员完成的。因此，加强对工程施工人员的管理，健全对施工人员的评估和考核制度，优化职工的人员配置结构能够有效保证工程质量。电气工程供电系统主要是借助现代化的电气设备传输和储存电流，因而供电系统的工程质量问题直接关系着整个工程运行过程的质量。从这个意义上来说，对电气工程质量的管理也极为重要，一旦出现错误，将可能造成巨大的经济损失，并直接影响到电气设备的正常运行。

3对供电系统施工的安全管理工作。电气工程供电系统一般都是以较大功率的电器设备作为管理对象，尽管供电系统施工都是在断电的环境下进行施工，但即便如此，在施工中也存有一定的危险性。供电系统施工的安全管理应该作为电气工程供电系统施工管理的重点，因此，应做到以下几点：（1）建立健全严格的施工管理制度和施工操作流程，指派专门人员定期或不定期地对施工工程进行安全排查。（2）对供电系统施工人员开展安全教育活动，让他们在进厂施工之前就对各种安全规范以及施工流程有所了解，并且定期开展各种安全知识讲座活动，让施工人员树立一种安全施工的意识，在施工中自觉遵守各种管理条例，保证施工安全，减少安全事故发生。（3）为供电系统的施工人员装配各种专业的保护工具，以免发生意外，防止因突发事故而造成巨大人员伤亡。

供电系统施工过程中常见问题

在电气工程中，供电系统的重要性不言自明，因此，对其进行必要的管理也就显得极为必要。尽管随着国民经济水平的不断发展和提升，对其的研究、改革以及探讨不断，但是仍然存在问题。下面将供电系统施工过程中存在的问题分为民用供电系统和工用供电系统2个方面进行分析。

1民用供电系统施工管理过程中存在的问题。民用建筑中供电系统的使用十分频繁、广泛。但是，由于其施工性质决定了大多数的施工人员并非是专业出身，因此在施工过程中存在着各种各样的问题：（1）施工操作由于并没有专业资格证书，因而大多在技术上不过硬，当遇到安全问题时不能及时采取措施补救。（2）在供电系统施工管理中，上级领导没有根据行业发展需要制定相关的施工管理制度。（3）供电系统施工管理没有以民用用电的要求作为依据进行配电，经常因为各种情况出现用电过度或者用电紧张的现象，因此，经常因为此种情况而导致电力资源浪费。

2工用供电系统施工管理过程中存在的问题。工业供电由于其系统性、专业性比民用供电要求更高，因而相比较而言，无论是在技术要求还是技术人员配备、补救措施等等方面都比民用电气工程供电系统更为成熟，但是由于工业供电系统用电量大、设备多、负荷重以及资金需求多等等因素的综合制约性，也使其存在着很多问题。工业用电需要极高的稳定性，如果存在巨大的波动和频繁的波动都将会对设备造成极大的损害，这样就会因为设备的更新而带来资金的浪费。因此，相关部门应该完善工序，理顺关系，使各个部门之间能够形成良好的沟通。

酒店公关论文范文第2篇

管理一家酒店，管理是否到位首先考虑因素就是人力资源管理.可见，在酒店当中人力资源尤为重要.酒店工作过程中，员工与顾客直接交流，员工采用怎么样的工作态度，工作的情绪如何都会直接影响到顾客对该酒店的评价.酒店如果想要提升顾客的体验度，需要将员工放在首位，结合员工的不同要求，培养高素质的员工队伍.员工管理属于酒店当中最为重要的内容，是整个行业的支柱.从现有的情况来看，酒店发展最为明显的问题就是员工管理.

1.1管理专业人才不足上世纪80年代，我国的酒店行业开始兴起，但是由于当时特殊的国情，一部分人对酒店行业存在误解，认为酒店是不正规的行业，因此不愿意到酒店行业当中工作.因此，酒店行业不能够吸引人才进入.人才不足严重影响整个酒店行业的发展，导致酒店的管理水平有限、人才严重不足.另外，酒店管理当中不够人性化、用人制度存在问题、人才缺乏长远的规划，导致酒店并没有重视员工的发展，员工频繁跳槽，整个行业当中的流动性大.一系列的问题存在，导致酒店失去了人才优势，从短期而言影响了酒店的核心竞争力，从长远来说严重影响酒店行业.

1.2管理模式不科学我们国家现在的酒店管理存在问题，具体的管理模式都是按照以往的经验，往往是生搬硬套的，没有结合企业的实际情况.如果一直沿用这样的管理模式，无法适应酒店的长远发展，对酒店行业来看显然是一个阻碍.1.3缺少特色的企业文化酒店当中的企业文化，其实是集团智慧的结晶，是一个团队为了达到共同的目标而不断努力.酒店企业文化需要与酒店的实际相互联系，不能够仅仅停留在表面.良好的酒店文化，能够让员工对酒店无限忠诚，更为热爱酒店事业.但是，目前的酒店行业当中没有形成系统的酒店企业，主体的企业价值观丧失，对整个酒店行业来说显然是不利的.

1.4酒店普通员工缺乏培训大多数的酒店员工并没有主动要求进行培训的意愿，作为酒店来说安排的员工培训也不多.缺乏培训导致酒店员工的素质有限，需要引起关注.如果员工的整体素质不高，并且培训不够，那么从事员工服务所体现出的态度和技能肯定不足.这个的情况让更多的员工看不到职业的发展前景，越来越多的员工选择离职.一旦员工缺乏这种被重视的感觉，直接影响员工的工作积极性，何谈忠诚度，如果长期下去，势必会影响就点的正常营运.

1.5激励机制不完善从现阶段来看，酒店管理中缺乏激励机制，具体表现在两个方面：物质方面和精神方面.如果一名员工长期不被重视，薪资水平处于低收入行列，那么此员工工作积极性就会受到严重影响.基层员工直接接触顾客，属于一线工作人员，如果工作表现不佳，直接影响顾客对于酒店的认可.想要有效提升顾客的满意程度，提升员工的精神状态最为关键.建立严明的奖惩制度能够让员工更为积极地参与工作.根据员工的工作表现，给予奖金、福利、津贴等各项物质待遇.除了物资方面的激励以后，精神层面的激励也较为关键.这样，员工在获得资激励的同时，还获得成就感、责任感、胜任感.酒店需要从物质和精神两个方面来提升员工的满意程度，才能够真正达到效果.

1.6员工流动性强酒店行业属于流动性较大的行业，员工往往频繁出现流动.员工出现流动受到诸多方面的影响.第一，酒店提供的物质和精神激励会影响员工的归属感.一个酒店当中，如果员工的各方面待遇低，且缺少精神层面的激励，那么员工自然会频繁流动.第二，社会地位低直接影响员工的停留.在国人的观念当中，酒店行业员工的社会地位比较低.社会各界对于酒店行业的工作人员存在误解，往往认为其地位低，不管是哪种类型的酒店.酒店员工被认为只是服务于人的工作，地位往往低人一等.第三，人员整体结构年轻，心智不诚实影响流动.酒店行业的基层员工，基本停留在20岁左右.由于特殊的年龄阶段，年轻人的思想较为跳跃、心性不定，因此稳定性需要不断提升.第四，员工培训缺乏影响整体的稳定性.部分酒店员工有不断学习，不断提升的渴望，如果酒店不能够有效满足他们的渴望，那么员工则会选择离开.最后，酒店当中的劳动关系并不稳固，两者的劳动关系没有系统化的保障体系，如果劳动关系不稳定那么员工感受不到安全感，最后往往会离职.

2解决酒店管理中存在问题的解决措施

2.1积极开展酒店管理层职后培训经济全球化，服务行业得到了快速发展，酒店业也将视线放宽放远，逐步将服务对象由由国内转向国际，为顾客提供的服务需求也是越来越多，满足不同人群的需要.而要达到这种服务标准，酒店拥有管理人才相当重要.酒店管理中最为关键的资源就是人才资源，从另一个层面来说，酒店行业之间的竞争其实就是人才的竞争.对于酒店行业来说，需要创造条件吸引人才，并且有针对性地培训专业人才，对于管理者应该定期进行学习和培训，以便于进一步提升.通过组织酒店当中的管理者到先进的酒店去参观学习，通过组织管理者去进行相互之间的经验分享都是不错的方法.当然，酒店的管理以为人本，充分为员工考虑，从客户需求出发，根据不同的顾客提供针对性服务.从根本上说，酒店管理者需要具备长远的眼光，明确未来的发展方向，不断提升服务的水平.

2.2创新酒店管理制度和体制.酒店进行管理改革需要从制度和体制方面加以创新，创新的力度直接决定了未来酒店的生命力.经济水平的提升，对于酒店业也提出了新的要求.想要酒店行业健康发展，必须以市场为导向，紧紧跟着时展的要求，然后对酒店的管理方面进行一定的调整，结合自身酒店的情况，制定长远的发展规划，明确未来的管理体制，做出一切的改革就是为了达到管理质量的提升.酒店制定管理体制应该考虑以下几点：第一，管理制度简单明了，便于执行.如果制度较为复杂，那么真正实施往往会面临困难，仅仅停留在表面.简单化的管理制度，能够让员工更为容易接受，真正实施也较为容易.第二，酒店管理制度一定要严格、公正，还需要建立一定的奖惩.制度严明才能够让员工明确方向，在自身的岗位上加以约束.正确的行为需要给予奖励，如果出现错误的行为必须给予惩罚.员工的工作积极性得到激发，酒店整体的经济效益才会提升.

2.3打造富有特色的酒店企业文化对于一个企业来说，良好的企业文化能够为企业创造无形的财富.作为酒店行业来说，打造有特色的企业文化至关重要.首先，酒店行业需要提升服务的品质，服务当中注重人性化.酒店当中，每一个顾客都会存在不同的要求，酒店是否能够满足顾客的要求，直接决定了未来酒店的长远发展.所以，酒店当中的员工从高层到基层，都需要接受服务教育，对酒店当中的服务理念有所了解，最终形成具有自身特色的服务文化.最终有效提升酒店在行业当中的形象，然后才能够有效增加酒店的经济效益.其次，作为酒店来说需要明确双赢的价值观，企业的价值观会直接渗透在管理工作的各个细节当中.作为酒店行业当中的每一个员工应该从思考上明确双赢的价值观，对于顾客的要求尽可能地给予满足，这样才能够有效保证顾客的利益，不断提升顾客的满意度.当顾客的满意度不断提升，那么酒店的经济效益自然较为理想.实现了顾客满意与酒店发展，那么双赢的价值观就会体现.

2.4采用人性化管理模式酒店当中的基层员工是酒店发展的支柱，作为酒店来说，需要根据员工的不同特点采取人性化的管理模式.作为酒店的一线基层员工，不能仅仅考虑自己获得的薪酬有多少，而是应该考虑自身长远的发展空间，明确未来的自我价值体现.酒店从人性化管理角度出发，使员工发挥最大程度的潜能，有效实现员工价值，提高员工日常的工作中积极主动性.人性化管理模式具体体现在以下这几个方面，下面进行具体说明.首先，酒店在空闲时间，可以对员工加强培训，定期的培训可以让员工明确价值观.其次，员工需要定期接受专业的语言培训，如果掌握不同国家的语言，那么与不同国家的顾客进行交流更为顺畅.再次，酒店可以设立一定的日子实现管理者与员工的直接交流，这样的交流看似平常，却能够让管理者直接了解员工的生活状况，从而建立两者间的和谐关系，消除以往的隔阂，这样普通员工能够乐于接受酒店的日常管理，对于酒店的忠诚度也就不断提升.酒店的高层管理者，对于酒店管理当中遇到的各种问题，酒店管理者也可以有针对性的予以解决.

酒店公关论文范文第3篇

关键词:饭店管理;沟通;管理沟通

1管理沟通及其影响因素

1.1管理沟通

沟通是一种信息交流,即把某一信息、思想和情感传递给客体或对象,以期取得客体做出相应反应的整个过程。管理沟通是一种特殊的沟通行为,指在企业大的范围内,围绕企业的管理运行而进行的沟通行为,包括组织内部和外部的管理沟通。本文主要分析组织内部的管理沟通,即管理者与被管理者之间,管理者与管理者之间,被管理者与被管理者之间的沟通。

1.2管理沟通的影响因素

目前,国内外关于管理沟通影响因素的分析主要是从两个方面进行:一是从管理沟通过程来分析,即按沟通发生的阶段来分析存在的障碍。如编码、传递和译码阶段;二是因素分析,分析可能会形成沟通障碍的各种因素。如语言因素、心理因素、人际因素、组织因素、文化因素、环境因素等。如G·马莱兹克认为影响沟通效果的因素有:传播者的自我形象、个性结构和社会环境;媒介内容的压力、媒介在受者心目中的形象;受者的自我形象、个性结构和社会环境。目前,国内有不少学者对管理沟通进行了文献综述和理论研究,尤其对教育、医疗、IT行业及政府的行政沟通能力等比较关注,有关医患沟通、师生沟通方面的文章较多,而关注饭店管理沟通状况的学者非常少。为了更好地研究阻碍饭店有效管理沟通的因素,本文对数家星级饭店进行了针对性调研和分析,有针对性地提出改善饭店管理沟通的措施,以期为饭店管理者提供有益的参考。

2实证研究分析

本问卷的设计主要依据国际沟通联合会(ICA)提供的沟通审计报告和Downs&Hazen开发的沟通满意度问卷进行,并结合饭店的实地访问以及笔者在饭店的实际工作经历。所调查的对象为五星级饭店3家,四星级、三星级饭店各5家。本次调研对象是饭店各级各部门员工,共发放问卷500份,回收有效问卷442份,有效率为88.4%。本次调查采用SPSS13.0完成,数据分析方法有因素分析、相关分析及多因变量线性模型的方差分析。

2.1饭店管理沟通影响因素的因子分析

首先,通过KMO和Bartlett检验方法分析,结果表明:样本数据KMO值为0.916,非常适合做因素分析;Bartlett球形检验的值为7184.271(df=465,p=0.000),表明样本数据的相关矩阵不是单位矩阵,可以采用探索性因子分析技术来对数据加以分析。然后,采用主成分抽取的方法,经过斜交旋转,以特征值大于1、因素负荷水平大于0.50为原则抽取因子,得到6个清晰的因子,累计方差解释率为62.85%。这六个因子分别为:管理者因素、沟通媒介因素、员工因素、组织支持因素、人际因素、组织结构因素。其中管理者因素主要涉及管理者的沟通风格、沟通意识和观念、沟通知识和技巧等方面;沟通媒介因素主要涉及沟通媒介的互动性及反馈程度、媒介效率、媒介多样性和恰当性等方面;员工因素主要涉及员工的性格、兴趣、利益、价值观,员工的心理障碍,员工的沟通意识等方面;组织支持因素主要涉及饭店的文化氛围、沟通的战略制度、机构与人员保障等方面;人际因素主要涉及沟通双方的相似度和信任度、沟通中使用的语言等方面;组织结构因素主要涉及饭店的规模、部门设置方式、管理层次等方面。通过因子分析结果可得出以下基本结论:(1)管理者的沟通风格、意识、知识和技巧是最重要的影响因素。现在很多饭店管理者,尤其是中高层管理者,没有认识到沟通能力是管理者最基本、最主要的能力。他们受传统等级和权威观念的影响,认为应与员工保持一定的距离,应坚决维护自己的权威,因此很少主动与员工进行交流。此外,在沟通过程中常独断专行,以自我为中心,很少认真聆听员工的心声;以指挥、命令为主要方法,缺乏必要的沟通知识和技巧,使员工有苦难言,有感不敢发,一味顺从和服从,以致饭店言路闭塞,员工积极性和热情被消磨殆尽。(2)沟通媒介的效率、多样性及反馈程度等极大影响着管理沟通效果。现在饭店内部的沟通方式比较多样,如有文件、会议、内部出版物、内部公告栏、意见箱、个别交流、电话等多种方式;但也存在着明显的不足。大部分员工感觉他们获取信—57—No.17,2009现代商贸工业ModernBusinessTradeIndustry2009年第17期息的速度比较慢,各种沟通方式的效率差,尤其是会议的效果差。52%的员工反映饭店内无效会议多,很多时候流于形式,走过场;饭店的内部简报或杂志员工很少能见到,并且也无兴趣阅读;员工意见箱形同虚设,根本不能搜集到员工的意见或建议;与上司或同事交流后对自己并无很大的帮助。对于一些新兴的互动的沟通方式如电子邮件、局域网、博克、BBS等新兴的电子沟通方式使用不多。(3)组织的软硬件环境影响着管理沟通效果。主要包括饭店的规模、部门设置方式、管理层次、饭店的文化氛围、沟通战略制度等方面。在很多饭店中,沟通随意性大,带有明显的个人情感色彩,没有规则可循,沟通行为缺少制度性的规范和约束;此外,饭店内部存在的沟通制度大多未以文字的形式固定下来,管理沟通行为比较随意化,而且有些沟通制度如建议及提案制度、领导见面和员工座谈制度等形同虚设,不能得到良好的执行。此外,员工的个性特征(如性格、价值观、兴趣、利益等)、员工之间的相似度、信任度及沟通中语言的选择等都会对沟通效果产生一定的影响。

2.2多因变量线性模型的方差分析

在这里笔者运用SPSS的多因变量线性模型的方差分析,分别研究了部门、年龄、性别、学历、职位和工龄6个因素对上述六个因子的影响。研究发现除性别外,其余5个变量影响都较显著。限于篇幅限制,仅以部门因素为例:如销售部、人力资源部等后台部门与一线部门在组织机构因素存在显著差异,这主要是因为销售、人资、保安部等后台部门经常需要进行跨部门沟通协调,人力资源部日常对员工的管理和培训,保安部的大规模安全检查,销售部的大规模销售活动的开展等会受到饭店组织结构设置的影响,因此他们会深刻感受到组织结构带来的影响。而一线部门大都固定在自己的工作区域内进行各种活动,跨部门的沟通活动较少,因此感受没有后台强烈。

3研究结论与建议

通过以上分析,我们可更清晰地了解饭店管理沟通的影响因素及相互关系。为有效提高饭店管理沟通水平,可从以下几方面着手:

(1)管理者应增强沟通意识,改善沟通风格,提高沟通知识和技能。管理者是饭店管理沟通战略的制定者和执行者,其沟通理念、风格会影响整个饭店的沟通氛围和效果。因此,饭店应充分重视管理者在管理沟通中的重要性。首先管理者应充分认识到沟通对饭店的重要性,应深入基层,主动与员工沟通。如香格里拉各成员饭店的总经理每周和自愿签名的九名员工共进午餐、交流信息;其次,管理者在与员工沟通时不能独断专行,而应想方设法地得到员工的反馈信息。如有些饭店开设“总经理热线”或“总经理接待日”、设立意见箱、开通网上博客或论坛等,鼓励员工发表意见;此外,饭店管理者还要学会倾听,掌握各种传统与现代沟通技术、手段,不断增强自身沟通能力。

(2)建立科学的组织结构,整合沟通渠道和方式。扁平型的组织结构管理层次少,能减少信息失真,加快饭店对信息的反应灵敏度。饭店可根据自身实际情况,通过压缩管理层次、增大管理幅度、设置跨部门的协调团队等方式来进行组织结构的扁平化。如①减少管理架构的层次,实行“一线部门不设领班、二线部门不设主管”的措施;②在每一层次上减少职位或级别:美国中等规模的饭店总经理一般只有五个直接下属;当饭店规模再扩大,有八九个部门时,才配备一名“驻店经理”;③尽量不设副职;④实施自我管理团队。饭店在对现有渠道进行整合时应遵循系统、公开、时效、简洁和完整五大原则,同时需结合自身实际进行,如调查发现国内业主自管饭店在上行沟通方面普遍较差,因此,自管饭店应着重完善其上行沟通渠道,可采用定期召开领导见面会和员工座谈会、在内部刊物或网络上开辟员工评论及问答专栏及定期进行员工意见调查等方式完善上行沟通渠道。总之,各饭店应结合自身实际,综合使用传统与现代、正式与非正式的沟通方式,对各种沟通渠道和方式进行组合,使其能取长补短,相得益彰,有效实现沟通目标。

(3)营造自由、民主、开放的沟通氛围。有效的沟通需要饭店在内部营造出一种鼓励学习、沟通、讨论、创新以及平等开放、协同发展的企业文化氛围,使员工能够直抒己见,畅所欲言。首先,管理者应转变原有的错误沟通观念,由消极被动坐等员工汇报,变为积极主动深入一线了解饭店运营及员工工作状况;其次,应鼓励员工主动沟通,如有些饭店实行门户开放式沟通,随时欢迎员工踏入领导办公室与之交流;制定“员工参与计划”和设立奖励基金等方式增强员工沟通积极性;再次,管理者应注重与员工情感交流,尊重和关爱每一位员工,真正做到“员工第一”。如平时注意收集自己员工的兴趣爱好,以便在奖励或他过生日时投其所好;对刚进饭店的大中专院校毕业生,管理者应与他们多谈心,积极关注心理变化,使其尽快适应饭店的生活,并协助其做好职业生涯发展规划等。超级秘书网

(4)增进相互了解,增强人际相似度和信任度。饭店内部应提倡相互理解和尊重,要求员工学会换位思考;可通过举行各种文体娱乐活动(如观看演出,进行歌咏比赛)、各种技能竞赛、聚会、聚餐或集体旅游活动、拓展训练等,来增加饭店员工间的相互了解,和谐人际氛围,以促进信息沟通的有效进行;实行交叉培训和岗位轮换,交叉培训和岗位轮换有助于打破部门横向间的隔阂和界限,有助于员工认清本职工作与其它部门工作的关系,增强对其它部门工作的了解和支持,减少沟通中的摩擦和冲突。

参考文献

[1]谢荣见,孙建平.基于现代企业的管理沟通探讨[J].华东经济管理,2006,20(8).

[2]魏江.管理沟通:理念与技能[M].北京:科学出版社,2001,(14).

酒店公关论文范文第4篇

近年来，随着旅游行业的蓬勃发展，对旅游及酒店管理方面人才的渴求也越来越旺盛，但是与之相反的是开设旅游管理和酒店管理专业的学校数量却呈逐年减少的趋势。截至2013年末，全国共有旅游院校1832所，在校学生77.16万人，其中高等旅游院校及开设旅游系（专业）的普通高等院校959所，比上年末减少138所，在校生49.44万人，减少8.18万人；中等职业学校873所，比上年减少266所，在校学生27.72万人，减少22万人。究其原因学生对该行业认知度及忠诚度不高是人才缺乏的重要原因。学生对行业认知度和忠诚度的建立除了学校教育和自身学习所得外，非常重要的是来自于在校期间的实习实训环节。虽然高等职业教育界普遍认同了进行“工学结合”的必要性及重要性，但就其模式以及具体操作环节仍然众说纷纭，就目前情况看相当一部分高等职业院校旅游及酒店管理专业的实践教学环节的效果并不理想，有的实践教学成为了走过场，有的甚至将学生当成了廉价劳动力。

二、旅游和酒店管理专业工学结合教学模式分析评价

在我国高等职业教育界，通常认为“工学结合”的模式有三种，一是工学交替、顶岗实习模式；二是校企合作模式（包括校企互动、订单培养等）；三是“校中厂”模式。受各种因素制约，我们现在看到的旅游和酒店管理专业的实践教学主要采取前两种模式。

1“工学交替、顶岗实习”模式效果评价目前工学交替、顶岗实习的操作方式主要有两种：

（1）工读轮换制，即把同专业同年级的学生分为两半，一半在学校上课，一半去企业劳动或接受实际培训，按学期或学季轮换（或者按照学期整体实施学习+实习+学习的方式）；这也是大多数院校采用的实践教学模式。

（2）全日劳动、工余上课制，即学生在企业进行全日制劳动，利用工余时间进行学习，通过讲课、讨论等方式把学习和劳动的内容联系起来。这种方式在西方有些国家比较流行，例如德国有的职业技术院校就是这种模式。对于旅游和酒店管理专业来说，这种模式客观上让学生在酒店或旅行社接触了生产一线的具体劳动，对行业的整体运行环境有了大致的了解，随着旅游行业特别是酒店业人才的缺口越来越大，客观上学生能够获得部分生产经营经验。但是由于旅行社以及酒店质量参差不齐，作为企业的角度追求利润最大化，除了缺乏人手的现实状况的因素外，能够大量节约成本也是酒店或旅行社愿意接受大批实习生的关键。所以这种模式操作不当、监管不当的后果就是使得部分实习学生沦为廉价劳动力，有的中专学生在酒店的每月顶岗实习工资甚至只有六七百元，近些年新闻媒体对部分学校和企业的廉价使用学生的报道屡见报端。

2“校企合作”模式效果评价“校企合作”主要包括联合办学、订单培养、招企引资等模式，是一种注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的“双赢”模式。联合办学即企业优秀管理者或技术人员到学校授课，同时学校教师给企业员工培训，促进校企双方互聘，使学校和企业优势互补。订单培养模式即实现招生与招工同步、教学与生产同步、实习与就业相连，由企业与学校共同完成学生教育，学校开设企业所需的专业技能和实习课程，企业在具体的职业培训中发挥着更为重要的作用。招企引资模式即建立生产实习基地+顶岗实习式培养模式，也就是将企业的一部分生产线建在校园内，可以在校内实行“理论学习”和“顶岗实训”相结合的办学模式。这些模式客观上促进了学校和企业的利益优化，吸取了学校模式和企业模式的优点，有利于调动各方面的办学积极性以及教育资源的充分利用，是一种学生实践课程的有益探索，有一定的先进性。但是联合办学、订单培养、招企引资等方式培养学生的结果往往是将学生培养成“熟练工人”，学生在实习工厂中较少能够以主人翁的角色主动进行生产活动，更难以接触到经营层面的内容。而订单培养学校较为被动，培养多少人，什么时候培养，完全根据企业需要，学校丧失了一定的主动权。

三、旅游和酒店管理专业工学结合对策建议

1优化工学交替

1）针对旅游和酒店管理专业学生供不应求的这一现实状况，学校应首先自律，提升对学生实践教育的认识观念，其次，提升师德教育，加强监管，出台相应规范性政策，制约企业和指导教师，避免廉价劳力的出现。

2）优选企业合作单位，例如要求酒店专业实习酒店必须是四星级以上，加强实习单位的筛选及审批，实行院系双重审批制度，避免“捡进篮子就是菜”的思想，确保实习单位质量。

3）针对工学交替、阶段式实践教学方式可能使学生出现“放鸭子”的现象，在保证教师的个人利益的基础上，学校和企业要做到权责对等，严格企业导师及学校导师双导师制度，细化到人，严格责任。

4）做好教学评估工作，实习期结束，对学生、教师、企业三方进行座谈，了解并解决实习中的问题，对合作企业做到优中选优，对不符合教育规律及学校教学规律的企业应终止合作。

2优化校企合作办学

1）学校应掌握订单班主动权。订单培养班级可以采取部分订单培养的方式，但是班级整体教学要符合教育规律，企业必须兼顾学校的教学规律。

2）强化教师实践。对于联合办学模式来说，学校教师的实践素质往往决定着人才培养的成败。对于订单培养来说能否按照用人单位要求培养出合格人才，教师的各项素质起到了关键作用。

酒店公关论文范文第5篇

施工阶段的质量控制

在施工阶段中，工作人员应该严格的按照国家现有的法律法规和地方级规定来进行具体施工工作。如果在施工过程中发现图纸设计问题应该及时的反应并加以处理，不能够擅自对于项目设计进行改动。要严格的推行规范化标准化的操作流程，编制出符合有关要求的质量控制体系。在平时施工应当定期的收集有关资料和文章，尤其是隐蔽工程的验收资料以及其隐蔽签证。隐蔽验收表在没有经过相关人员签字时，绝不能够私下进行下一道工序，加强施工现场的监督管理，做好施工日志的记录。

1主体施工阶段。必须严格的对电气管材和线盒进行质量检查，每次进场材料都应该先填写报验表，经过监理部门审核通过之后才能够应用到工程项目里。为了不影响结构，保证保护层的厚度，在钢筋的外侧一定不能够敷设预埋电线，在同一个交叉处不能够有多余三条的管路，任何线管都不能够并排的绑在一起。管和管、管和盒之间的连接都应该保持牢固和紧密，这样能够防止堵塞，绑扎效果必须要牢固。住宅建筑中的墙体往往都有开关和插座，在进行墙体定位时必须要准确。强电和弱电之间的线盒间距要符合相关的要求。

2安装与调试阶段。在安装和调试阶段，需要先对配电箱记忆线盒内压线制作样板，布线过程要整齐，压接过程要牢固，多股线需要搪锡，在保证前面工作无误后全面展开，防止出现返工，从而影响整体工程的进度。接地线在连接时，它的接地端子的预留需要符合标准；外墙的金属性质门窗、栏杆以及屋面的金属大件都是进行防雷工作的重点，需要做好工序衔接，防止出现遗漏；设备的外壳接地需要得到保证。所有的安装调试工作都必须严格的按照程序进行，严禁凭借经验主义进行送电。