钢铁企业安全教育范文第1篇

关键词：钢铁企业；人力资源；问题；研究

0 前言

我国国有钢铁企业的人力资源问题在经过近几年的努力后，部分问题已经得到解决。目前，我国国有钢铁企业依然在的问题有以下几方面，如人力资源总体数量庞大、缺乏合理的结构、整体素质偏低以及人才流失等等[1]。这些问题严重阻碍了我国国有钢铁企业的快速发展，因此在人力资源管理的工作上，我国国有钢铁企业必须提高重视，加强对问题的发现和分析，找出原因的同时想出有效的解决方法，完善国有钢铁企业的人力资源管理机制，促进我国国有钢铁企业的进一步发展。

1 我国国有钢铁企业人力资源现存的问题

随着世界钢铁行业的快速发展，我国国有钢铁企业与时俱进不断发展的同时，也在人力资源管理工作上加强了重视。因此，我国国有钢铁企业的管理模式实现的从人事管理到人力资源管理的转变。但是就目前的发展状态看来，我国国有钢铁企业仍然存在着一些问题。

（1）人力资源热力庞大且结构不合理

人力资源总量庞大的问题一直是我国国有钢铁企业重视的问题，并得到了初步解决。国有钢铁企业从业人员的逐年减少在一定程度上提高了劳动生产速率，但是我国国有钢铁企业冗员问题依然严重，甚至人力资源数量庞大的问题在部分企业所占的比例还很高。因此，由于人力资源数量庞大的问题造成生产率低下，仍然是当前社会发展的阻碍因素，并不断降低整体社会的发展速度。

另外，人力资源结构不合理，也是当前严重阻碍我国国有钢铁企业发展的不利因素[2]。就学历无言，在我国国有钢铁企业的员工之中，硕士及以上学历的员工所占的比率最小，本科及专科学历的员工所占比例也不多，然而中专以下学历的员工占了半数以上。就人员构成而言，管理人员和技术人员所占比例很小，绝大部分比例均为操作人员，其比例远远多于全体人员的一半。人员结构不合理，员工学历普遍较低以及操作人员比例偏高的问题，都是企业生产速率一直处于较低的水平的原因。

（2）人力资源整体素质偏低以及人才流失严重化

虽然我国国有钢铁企业近年来专科及以上学历的员工不断增多，但是对人力资源整体素质的提高效果并不明显，使得人力资源整体素质无法适应企业生产能力的不断增长，也无法满足企业未来发展的要求。除此之外，国有钢铁企业人才流失的问题一直没有得到彻底的解决。从整体上看，国有钢铁企业的人才流入远远不足与弥补人才流失的造成的岗位人员空缺。许多杰出的钢铁行业人才离开国有企业后，进入一些民营钢铁企业、中外合资企业还有一些其他企业。

2 国有钢铁企业人力资源问题产生的原因

我国国有钢铁企业之所以存在以上提到的问题，是因为受到了多方面不同因素的影响，比如单一的人才引进机制、不完善的职工教育培训制度、不科学的员工激励体系以及企业办社会职能的存在等等。

（1）人才引进途径单一

企业在招聘员工时，一般都是通过招聘会以及校园招聘等传统的方式进行。并且招聘雇佣的人员以学校的应届毕业生和政府分配安置的复转进人为主，具备较多相关经验的社会从业人员比较少，这就造成了人员引入数量不足于弥补人员的流出。由于人员不足，国有企业就无法全面提高生产速率，进而有效促进国有钢铁行业的快速发展。所以，仅仅采用传统方式进行人员招聘，在选拔人才的方式以及人才选择的范围上还是存在巨大的局限性。

（2）不完善的职教育培训体系和激励制度

我国国有钢铁企业在职工教育培训制度上不够完善，企业对职工的培训工作仍然停留在较浅的层面，没有深刻认识到员工教育培训制度的重要性，因此没有建立起健全、完善的职工教育培训制度。在对职工进行培训时，仍然存在较大的盲目性和随机性，并且在培训的内容上没有很好的符合企业的以及岗位的需求[3]。对员工综合能力的培训还没有真正成为企业职工教育培训的主要方式，目前大多数企业对员工的培训仍旧是单一的知识性培训。

员工激励体系的不科学和不完善也是国有钢铁企业在人力资源管理上出现问题的原因之一。国有钢铁企业员工的薪酬标准没有能够很好的根据市场的发展进行调整，市场化程度不高，市场竞争力薄弱，部分卓越的人才因此而选择到薪酬待遇更高的中外合资企业以及民营企业中实现个人的发展。并且，企业内部晋职提升的制度以及标准等模糊不清，存在严重的论资排辈，使得很多优秀的年轻人才无法升职而寻找其他能够符合自身发展需求的途径。

3 国有钢铁企业人力资源纹理的解决方法

要解决我国国有钢铁企业现存的的问题，就要从精简主业从业人员、全面开展职工教育培训工作以及不断完善职工激励制度等等为出发点，深化改革我国国有钢铁企业人力资源的管理工作。

（1）精简主业从业人员，合理安排富余人员

为了解决人力资源总量庞大的问题，精简主业从业人员合理安排富余人员成为我国国有钢铁企业快速解决问题的主要办法。我国国有钢铁企业应遵守为企业、员工和社会负责的原则，加强力度促进工艺技术的发展，实施主辅分离，适度加强非钢产业的发展力度，深化精简钢铁主业的从业人员，合理科学的安排富余人员的转移。在对国际钢铁巨头进行经验借鉴的基础上，强化技术改革，不断减少钢铁主业从业人员的数量。这就要求国有钢铁企业要继续实施主辅分离和深化辅业的改造工作，为合理科学的安置富余人员而适度发展非钢产业，提高就业率，促进企业和社会的稳定以及统一和谐的发展。

（2）完善职工教育培训制度

为了不断提高人力资源的整体素质，职工教育培训工作的完善和深化势在必行。对职工进行全面的培训能够更好的提升员工的能力，同时有利于促进企业的发展，是人力资源开发的重要部分[4]。因此，国有钢铁企业的应将人力资源整体素质的提升作为出发点，不断补充完善职工教育培训制度。企业各级的管理者在深入认识职工教育培训工作重要性的同时，应将企业和员工的需求结合起来，对职工教育培训制度进行完善，使培训工作能够系统的、科学的、规范的进行。

（3）健全人才激励机制

激励是一个企业科学合理的对人的需求进行满足和限制，达到改变人的一些行为和动机并影响其行为的目的。有效的激励机制可以最大限度的调动企业内现有的人员，挖掘并培养员工的潜在能力，使工作效率保持在较高的水平，将有才能以及符合企业需求的人才长期为企业效劳。因此我国国有钢铁企业应不断完善、健全现有的员工激励机制，使得激励的效果最大化。这就要求企业在薪酬标准上与时俱进不断调整到科学合理的水平，并且不断改革内部的晋升制度，帮助有真才实学的员工实现个人职业生涯的目标，把机会留给有能力的人。

4 结语

国有钢铁企业人力资源问题的解决需要企业不断优化人员数量、人员结构以及人员的整体素质等等。在这些工作的开展中，国有钢铁企业必须深化人力资源管理的认识，提高对人力资源管理工作的重视程度，认真分析问题产生的原因并努力找出科学高效的解决办法，强化国有钢铁企业在市场竞争力，促进国有钢铁企业的发展。

参考文献：

[1]章慧.我国钢铁企业人力资源存在的主要问题及其对策[J].企业导报，2014，（16）：56.

[2]杨静.新时期钢铁企业人力资源开发与管理对策[J].东方企业文化，2014，（17）：112.

钢铁企业安全教育范文第2篇

一、对我国钢铁企业人力资源现状的分析

1.钢铁企业基本状况的介绍

集团化是当前钢铁企业的重要特征之一，我国一直致力于资源节约型社会和环境友好型社会的建立，随着这一发展战略的不断贯彻与实施，那些污染较高、能耗较大的企业不断遭到淘汰，而钢铁企业作为能耗较大的企业类型中的代表走在了时代的前沿，不断进行设备的引进与更新，同时采用更为先进的生产技术，但与此同时，钢铁企业需要较多的人力资源，但是目前的人员只是在数量上满足了需求，在质量上远远不达标。

人力资源目前已经成为影响钢铁企业的发展和运营的主要因素，人力资源方面的问题屡见不鲜并且屡禁不止。

2.企业人才管理中存在的问题剖析

人力资源结构型的矛盾在当前的钢铁企业中表现的尤为明显和突出，其具体表现是：素质较低的劳动力较多，而素质全面的劳动力无法满足需要，劳动者的技能和专业与其所在的岗位不匹配，无法满足企业长足发展和持续发展的需求。第一，存在着人又多人又少的矛盾。具有一般工作技能的员工数量较多，但是集管理、技术等多项职能于一身的全面型人才急剧匮乏。钢铁企业具有明显的国有性质，即人们通常所说的铁饭碗，许多人通过走后门、找关系的渠道进入钢铁企业，一方面导致企业的人员数量过多，另一方面导致员工的素质无法满足需求;第二，不能引进人才、任用人才并留住人才。这些年钢铁企业的发展状况不尽人意，大部分企业陷入了经营困境的境地。加之大学生眼高手低，导致大部分高材生不愿意进入钢铁企业，致使钢铁企业无法获取需要的人才。此外，由于钢铁企业人才激励机制的缺乏，导致钢铁企业的人才流动率明显高于其他行业和领域，使得人才流出钢铁企业。

二、要想培养和留住人才，首先要树立现代的人力资源观念

1.人才是资源的观念

对人才的投入不能认为其是一项花费，而是具有回报的投资，所以要认为人才是一种重要的社会资源。

2.人才集聚的战略观念

现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。

3.人才调控的全局观念

人力资源的管理是全体管理者的职责，涉及各项工作，如绩效考核、奖励等，人力资源部主要起协调作用。

三、要想培养和留住人才，需要有效的人力资源开发手段和技术进行综合施治

1.完善激励机制

高层领导可用的员工激励方式有很多，很多人错误地认为金钱是激励员工的唯一方式或者最有效的方式，显而易见，这种想法是片面的，虽然金钱在员工激励中的作用十分明显，但是真正能够激励员工的不是金钱，而是对员工工作成就的肯定和对其价值的认同。所以，要想更好地发挥和实现激励机制的重大作用，应该采取合理恰当的激励措施，对员工予以肯定和赞扬，为其提供升职和加薪机会，激发员工的工作积极性和工作热情。

2.加强员工的职业生涯规划

吸引人才固然重要，但这并不意味着能够发挥人才的最大价值，因为留住人才并任用人才是更为关键的因素，因此，要对员工的职业奋斗目标和发展规划进行明确，只有制定具有可行性的发展目标，才能激发员工的无限潜能，为企业的发展贡献更多的力量。

3.加强对于员工的培训和教育工作

虽然钢铁企业的人力资源并不缺乏，但是其问题在于人员的整体素质不够高，原因有两个方面，其一是工作人员的个人素质较低，其二是对于工作人员的培训和教育力度不够。钢铁企业的改革不断地深入发展，需要的人员数量越来越多，但是实用性的人才远远达不到需求，所以钢铁企业要花费一定的时间和精力对员工进行有针对性的培训和教育，丰富钢铁工作人员的专业知识，增强工作人员的专业技能，激发工作人员的工作积极性和工作热情，让其更好地服务于企业的发展。此外，在对员工进行培训的时候要给予一定的福利，让员工认识到自己对于企业的重要价值，最终使企业获得源源不断的人才。

4.创建别具特色的企业文化，凝聚员工之间、员工和企业之间的感情

企业文化是企业的无形资产，是把所有员工凝聚在一起的重要纽带，所以企业要投入较多的人力、物力和财力进行文化建设，营造浓厚的文化氛围。要注重厂务公开，让员工对企业各个方面的情况有一个全面的把握和了解，促进企业的顺利发展。

四、要想培育和留住人才，重视个体是关键

当前，很多的企业管理人员都意识到了以人为本的管理理念的重要性，但是不同的管理者对这一理念的认识不尽相同，不同之处在于对以人为本中人的认识，有的人将其看作个体，而有的人将其看作群体，但是在人人渴望发扬个性的今天，满足个人需求并实现个人价值很显然具有更好的人才任用效果。

根据职业倾向可将人分成六种类型：第一种人是现实性的。这种人才对工具的使用较为擅长，动手操作能力较强。第二种人是研究性的。这种人的思考能力较强，擅长于研究型的技术工作。第三种人是传统性的。这种人才的适应性较强，他们会满足岗位与企业提出的各种需求，他们能够胜任审计、会计、出纳等不同工作。第四种人是进取性的。这种人才具有极强的拼搏能力和上进心，销售是其最合适的工作岗位。第五种人是社会性的。顾名思义，这种人才善于和人打交道，出任经理是其最好的选择。第六种__人是艺术性的。特别爱成为焦点，应安排特别容易出彩的活。

所以，在进行职业定位的基础上考虑不同员工的不同职业倾向，职业定位主要分为以下五种：①技术功能性的职业，如工程师。②领导性职业。天生是当领导的，一定要放在管理岗位上，适才适岗。③创造性职业。要最大限度地去使用，让他给你回报。④自主独立的职业。愿意写东西，研究东西，适合当顾问。⑤安全感的职业。只要给安全感就会在企业一辈子。

总而言之，人都是有个性的，管理人员要把握员工的个性并针对不同性格的人做出不同的管理，发挥人才的特长和优势。

钢铁企业安全教育范文第3篇

虽然我国钢铁企业的安全生产管理工作已经取得了一定的成绩，但是在肯定成绩的同时，我们也要清醒地认识到安全技术管理中存在的问题，钢铁企业的安全生产事故依然没有得到有效的遏制。

1、钢铁企业内部安全管理意识淡薄受过去传统经济体制的影响，大部分钢铁企业仍然将企业的钢铁产量作为企业生产的唯一目标，忽视企业的安全管理工作，导致企业安全技术管理基础薄弱。企业生产员工缺乏安全意识，对生产过程中存在的安全隐患不能及时地发现和处理，不能始终对安全工作保持高度的警惕性。钢铁企业管理者没有充分认识到企业安全技术管理的重要性，不能对生产过程进行严格的监控，与此相关的安全措施不到位，对存在的安全隐患、安全风险不能及时地排除。

2、钢铁企业对与工业气体相关的安全管理存在着漏洞随着我国钢铁产量的不断增加，钢铁企业开始改进生产工艺，对一些新型工业原料进行了广泛的使用，与这些原材料配套使用的是一些工业气体（氧气、煤气等），工业气体使用率的不断提高也增加了企业的安全风险。大部分企业的安全技术标准并没有随着新材料的使用而及时加以更新，相对落后的安全技术指标已经不能适应多样化的生产的需要。正是由于缺乏必要的新型安全技术管理措施，才使得由于工业气体引发的安全事故越来越多，造成了一定的人身财产损失。

3、钢铁企业生产设备存在着巨大的安全隐患在科学技术日新月异的当今社会，钢铁企业的生产技术也随之不断改革，但是先进的生产工艺与相对落后的生产设备之间存在着明显的矛盾和问题。许多钢铁企业内部的生产设备存在着严重老化的问题，严重影响着生产技术的改革与创新，但是又因为生产设备的维修与更新需要占用大量的资金，而且效益回收慢，导致生产设备的升级更新受到客观因素的制约。特别是对于一些规模相对较小、资金不充足的钢铁企业来说，生产设备的更新更是困难重重。生产设备的老化造成企业的安全管理工作难度加大，先进的生产工艺与落后的生产设备之间不能兼容，给钢铁企业的生产带来严重的安全隐患。

二、完善钢铁企业安全技术管理的具体措施

1、建立完善的新型安全技术管理体系加强对企业生产过程中各个环节安全技术的管理与监督力度，特别是对各种生产设备和生产材料的监管。对危险物品更是要完善使用、存放以及后续管理工作，在推广新技术、新工艺、新材料的过程中一定要确保新引进项目受到严格的安全技术指标的控制。对于工业气体使用的监督和管理必须要做到全面和全程管理，加大对其日常的检测力度，及时更新安全技术标准，建立动态监督预警系统，对生产进行全方位监控。对相对老化的生产设备及时更新，如果资金不充足可以暂缓更新，但是一定要加强对老化设备的日常检测，并且建立完善的安全技术管理体制，准确评估安全风险等级，制定完备的安全事故处理方案。

2、转变企业管理理念，提高企业对安全技术管理的重视程度要想做好企业的安全生产工作，就必须要从企业的经营管理理念入手，改变企业原有的单纯注重企业产量的经营观念，提高企业管理人员对安全技术管理的重视程度。企业管理者要充分认识到安全技术管理对企业可持续发展的重要意义，加强对企业安全技术管理的监督力度，在企业内部树立正确的评价标准。企业要加强对员工的安全意识教育，提高全体员工的安全风险意识，企业员工也要积极地参与企业的安全培训，提高自身的安全防范能力，将企业的安全生产作为首要目标。企业要牢固树立“以人为本”的思想，真正将广大员工的生命财产安全放在企业生产经营的首要位置，将安全生产纳入企业发展的总体布局，将企业的安全技术管理工作真正落到实处。

3、建立钢铁企业安全事故风险预警机制与应急预案建立行之有效的安全事故风险预警机制，对企业内部危险源头实施技术监控手段，能够及时地发现企业内部存在的安全隐患，解决可能出现的各种安全问题，避免重大安全事故的发生。完善的风险预警机制需要企业内部建立强有力的安全监督网络，运用安全技术检测设备对企业生产过程进行全程监控。应急预案的建立是处理紧急安全事件的最有效、最全面的措施，严格地按照企业事先确定的应急预案启动应急程序，可以在最短的时间内组织救援，减少损失。

钢铁企业安全教育范文第4篇

近年来，随着国内工业领域及建筑行业的不断发展，钢铁生产量、钢铁需求量都随之得到不断提升，钢铁企业在发展经济效益的同时，强化安全管理也显得迫在眉睫。一般情况之下，钢铁企业安全管理与经济效益本身处于相互对立及相辅相成的地位。钢铁企业以经济效益作为其主要奋斗目标，其中最为重要的一个手段即为安全管理，同时还是钢铁企业得以良性发展的重要保障。

二、钢铁企业安全管理基本模式

钢铁企业安全管理通常涉及到生产材料、机械设备、生产环节以及生产人员等诸多方面，通过对安全系统进行优化及升级，即可得到安全管理专业模式。可见，创建安全管理基本模式已经成为优化钢铁企业安全系统的关键性环节。基于国内钢铁企业安全管理基本模式的研究主要涉及到以下两个方面。其一，技术性研究。国内钢铁企业普遍存在着发展缓慢等问题，其生产环节也经常出现各种安全隐患，以至于工业气体中毒性事件时有发生[1]。基于这些现象的发生，可以发现钢铁企业本身存在着许多问题，包括安全标准落后化、生产技术与安全保障机制缺乏协调统一性、施工设施缺乏安全性等。鉴于此，国内安全企业如果想要获得更多经济效率，除了要加快技术更新、引进新型技术之外，还需要不断建立健全安全保障机制，通过对安全标准进行改革与更新，并对安全设施进行有效改善，使之能够满足企业发展基本需求。其二，应用成效研究。首先，钢铁企业要引进各种先进性设备器械与工艺技术，从技术层面上确保生产环节的安全性。其次，在制度方案，需要制定规范化操作流程，及时更新与改革各项安全标准。再次，建立并完善应急处理方案与生产责任机制，在明确事故的主要责任人以及负责人之后，还需对其具体责任进行明确划分，通过事后分析找出事故诱因，并在此基础之上合理调整各项规程与标准，从源头上控制安全隐患的出现。最后，不断提升相关领导人的基本安全意识，给予工作人员安全教育，使之能够逐渐养成安全操作、安全生产等基本理念。

三、钢铁企业安全管理与经济效益的关系

基于经济学而言，“安全投入”包括三种不同定义，分别是合理、浪费以及不足等[2]。而钢铁企业安全管理实践活动中，其主要目标为获取最高经济效率，而其实践手段为投入最少的人力、财力以及物力。在此背景之下，在最少经济投入下获取最高经济效益，并保障安全管理活动的有序开展已经成为各钢铁企业重点探讨的课题。

1.安全效益及安全投入

在人们的思想意识中，普遍认为只要企业加大安全管理环节的投入，就一定会提高其生产成本。这样的说法本身存在着局限性，缺乏对安全投入基本性质的深入研究。基于钢铁企业而言，其安全投入本身具备滞后性特征，并非投入之后马上就能产生效益。在此背景之下，而为了满足基本安全需求，企业可以适当降低其安全投入额，即可实现对安全效益极限值的合理计算。尽管该计算程序具有理论依据，但是在具体实践过程当中，生产过程往往会受到外界因素的直接影响，加之安全效益及安全投入均具有滞后性特征，因此该计算值通常需要在很长时间之后才能够呈现出来。

2.钢铁企业安全管理活动成本分析

在不同出发点以及角度的背景下，钢铁企业安全管理实践活动成本分析在内容方面也呈现出多样化特征，具体包括事故损失成本、安全费用成本、安全管理成本、安全损失成本以及职业安全的费用成本等。就目前而言，国内钢铁企业开展成本分析活动的时间通常是安全事故已经发生之后，成本分析内容涉及到核算事故损失额度、安全成本花费额度等方面。究其原因，主要包括三个方面：首先，国内钢铁行业在安全成本方面尚未制定出规范化、标准化定义；其次，国内钢铁行业在安全成本基本构成要素及具体种类方面缺乏明确定义和划分；最后，国内钢铁企业尚未独立记录各项安全费用，通常将其统一记录至销售成本、生产成本以及管理成本当中[3]。

3.钢铁企业安全管理活动经济效率分析

基于钢铁企业来说，开展经济效率分析活动具有十分重要的现实意义，具体体现如下：第一，开展经济效率分析活动，有助于提升钢铁企业整体经济效益，使之经营手段得以不断优化。第二，开展经济效率分析活动，有助于对国内钢铁企业安全管理相关机制的合理性进行准确评估，促使钢铁企业不断优化其内部管理机制。第三，开展经济效率分析活动，有助于推动钢铁企业不断加大安全管理与安全投入，使之投入经费得到合理利用。第四，开展经济效率分析活动，有助于提升钢铁企业安全管理整体效率及经济效益[4]。

4.钢铁企业安全管理活动的创新途径

钢铁企业安全管理活动的有效实践需要组建专门的管理部门，在对管理机制进行健全和完善的基础上，确保各项安全责任机制都能得以有效落实。而在国内钢铁企业安全管理活动的创新途径方面，需要钢铁企业强化生产监督、安全培训等环节，具体创新内容涉及到管理方法、管理系统、安全实施程序以及安全系统等方面，确保钢铁企业安全管理与经济效益的矛盾关系得到合理解决。

四、结束语

钢铁企业安全教育范文第5篇

[关键词] 钢铁企业；去产能；首钢通钢集团；成本管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 015

[中图分类号] F275 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0032- 02

0 引 言

2008年前，我国钢铁行业就已经出现产能过剩的问题，只是那时国外市场对钢铁等材料需求量大，我国外贸市场势头良好。国内市场中，房地产行业吸纳钢铁资源抢眼，使得大量生产得以消耗。然而2008年金融危机以来，各国之间贸易壁垒加大，我国出口越来越处于不利状态，加之国内市场疲软，钢铁行业产能过剩问题全面暴露出来。首钢通钢集团作为吉林省属最大的工业企业，省内最大的钢铁联合企业，同样也面临着产能过剩，企业发展前景难料的重创。2015年面对空前严峻的市场形势，首钢通钢集团认识到通过扩大需求解决过剩产能的问题已经无法实现，加强内部管理降低成本，推动生产设备及产品的转型升级，才是解决产能过剩，完善成本管理的关键。

1 去产能背景下首钢通钢集团成本管理存在的问题

在产能过剩的大环境下，首钢通钢集团无疑是最动荡的大型钢厂之一。从建龙集团参与重组通钢，到快速撤资，再到首钢控股，通钢集团面临着退出市场还是咬牙挺住，坚持转型的关键抉择。2016年为落实省委省政府的工作要求，通钢以低成本、高效率、促减亏为中心，深化改革努力攻坚克难。然而现阶段，通钢集团在产能过剩的背景下成本管理的问题有很多。

1.1 原材料成本高，存货长期滞压

存货问题一直困扰着通钢集团，在全行业产能过剩的大背景下，大量钢材严重滞销，尽管通钢集团企图通过1号、2号高炉停产等措施放缓生产降低库存，但依旧没有起到很好的效果。通钢的原材料成本远远高于武钢，鞍钢等国内的大型钢铁厂。目前，通钢主要采用的煤炭为山西华力肥煤，朝鲜3号无烟煤，辽宁省无烟煤，除了在辽宁省购进的煤炭有一定物流和运输成本优势外，其余两种的并无成本竞争力可言。

1.2 产品同质化现象严重，缺少竞争力

钢铁行业之所以出现严重的产能过剩，主要原因在于产品同质化，大量中低端钢材涌向市场。首钢通钢集团正是中了这种现象的圈套。作为一个具有近60年经营历史的老牌钢铁企业，通钢集团从原材料采购，到生产加工呈现出高度的一体化模式。生产出的型钢、管材、螺纹等更是机器设备一体化作业。正是因为这种生产模式，提高了生产效率，但却造成了产能过剩的现状，同时也使通钢集团离生产“高精尖产品”越来越远，市场竞争力越来越弱。

1.3 员工经营管理的意识差

受产能过程产品滞销的影响，通钢从发展的至高点一下子跌落谷底，如今面临着破产的风险。从建龙控股，到快速撤资，再到首钢收购。短短八年间，通钢人经历了从拥有令人羡慕的“铁饭碗”到企业改制大量裁员这样天差地别的日子。员工早已没有了为生产服务的积极性，而是整天为维持基本生活惶恐不安。在这种情况下，员工更加没有生产经营的概念，认为生产和不生产一个样，自己干好和干坏也一样，无形当中出现了浪费现象，加重了成本负担。

1.4 成本数据记录不全面

作为国务院振兴东北老工业基地重点支持的钢铁企业，首钢通钢集团各厂分工明确，炼铁，炼钢，焦化，动力厂等多厂自成运营体系，最终各项成本数据汇总到公司。然而各厂之间缺乏必要的沟通联系，使得许多成本数据记录不完善。比如炼铁厂的生产经营需要动力厂提供动力，需要焦化厂提供焦炭，各厂之间的细小的原料成本容易被忽略。还有，通钢整体尚缺少对环境治理和保护态度，一些环境成本没有纳入到成本核算体系中去，也使得成本数据的记录不够全面。

2 去产能背景下武汉钢铁成本管理的成功经验

在我国众多国有控股的钢铁集团中，武汉钢铁集团的命运与通钢有着惊人的相似之处。同样在20世纪50年代中末期成立，同样在钢铁行业兴盛时期高速带动了当地经济的发展。然而金融危机以来，我国经济下行压力加大，钢铁行业产能过剩，钢材严重滞销，钢铁企业面临着前所未有的艰难局面。正是在这种情况下，诸如武钢，通钢这样的钢铁集团无一幸免，纷纷被兼并重组，武钢成为了宝钢的全资子公司，通钢被首钢收购。重组后的通钢依旧动荡，而重组后的武钢却能抓住机遇，利用多方面优势攻坚克难，成功转身，十分值得通钢集团学习。

2.1 利用资源优势，集群化发展

武汉钢铁集团较首钢通钢集团比，有着丰富的资源优势。我国七大铁矿区之一的大冶铁矿位于武汉附近的黄石市，在一定程度上节省了原材料的采购成本。其次，武汉有着优越的地理位置优势，铁路、陆路交通便利，地处长江沿线，大大节省了交通费用和物流成本。武汉钢铁自身发展基础良好，在去产能背景下大力革新，淘汰落后产能，不断纵身集群化发展，延长产业链条。主动扩展海外营销渠道，推进企业国际化经营，加快“出海”步伐，提高企业核心竞争力。

2.2 科研基础良好，拥有先进技术人才支持

在去产能的大背景下，武汉钢铁集团之所以能够在被重组之后获得新生，远超通钢集团等同类型钢厂，主要在于其拥有优越的科研优势。在科研人员上，武钢与附近大批高校及科研院所构建了密切的产学研关系，为企业不断输送优质人才，解决企业发展的后顾之忧。同时武钢对人才尽其所用，不断提升产品的技术力量支持，把发展的目标放在“高精尖”产品的开发上，致力于开拓优质汽车钢市场，并着力研究P33导轨为国产有轨电车首次试跑赢得宝贵时间。

2.3 努力提高成本管理水平，积极向其他钢企学习

2016年9月经国资委同意，武钢成为宝钢的全资子公司，从此更名为宝武钢铁集团有限公司。宝钢作为目前国内最具生命力的大型钢铁联合企业，在成本管理模式和经营管理经验上不断为武钢输送着新鲜的血液，使得武钢能够在去产能的大背景下能够顶住压力，迎难而上。近几年，武钢不断强化走出去战略，希望能够通过向国外投资设厂有效转移过剩产能。在德国老牌钢企蒂森克虏伯面临财务危机时，武钢抓住机遇，将其全球领先的激光焊机技术一举收购，为自身发展开创了新领域。在技术收购的同时，也有效吸取了国外钢企经营管理的经验教训，避免自己走其老路。

3 去产能背景下首钢通钢集团成本管理对策

3.1 降低物流成本，解决库存难题

积压的存货如何解决是去产能的第一步。像通钢这样的钢铁企业一直以来很难享受到铁路方面的优惠政策。因此可以首先从汽运费入手，对主流线路进行招标，寻找物流公司，确定运费，以给客户送上门的方式，促进钢材销售。通钢钢材生产数量一定，汽运量增加，火运量就会减少，给铁路局的效益带来较大影响，给通钢降价谈判带来了契机。采取这种迂回策略能够有效解决采购和销售成本较高的问题，钢材送货上门又促进了销售，对存货的处理有一定效果。

3.2 产品结构调整，注重差异化竞争

首钢通钢集团想要摆脱产能过剩的影响，必须采取创新驱动战略。集团必须下大力度全面整治，逐步淘汰落后的生产设备，或者将原有的生产设备进行转型升级。其次要在产品上下功夫，适当放慢生产速度，加大科研力度，做到“不求效率求质量”。削减对中低端钢材的生产，把生产发展的目标放在钢产品的升级上，调整产品结构，打造优质管材，精品线材等“高精尖产品”。

3.3 强化职工思想教育，加强技术培训

要想在去产能的大背景下有所作为，加强对职工的思想教育十分关键。随着钢铁市场的回暖，首钢通钢集团应坚定企业会有更好发展的信念，不断给职工树立信心。加强对职工的思想教育，引领广大职工自觉投入到促减亏、保生存、求发展的攻坚战中。加强职工的技术培训，以更加负责的意识精细操作，完善导师带徒、岗位练兵制度，促进自身操作技术水平的提高，避免无故浪费加重成本现象的存在。从外聘研发人员开始逐步走向集团自身培养研究人员，提升职工的整体素质，打破去产能难题。

3.4 把控财务工作，提高成本管理水平

钢铁产业形势异常严峻，通钢由于受到多重因素的影响面临的困难和保生存的难度远远大于其他钢企。在这样严重失血的状态，想成功去产能，生产人员与财务人员更应该加强沟通协作，找准成本流失的方向点，严控生产成本。其次管理人员应提高经营管理水平，由于通钢集团处于“企业带社会”的特殊角色，所以必须做好去产能下失业人员的安置保障工作，减轻对当地人们生活的不良影响。抓好资金的管控工作，大力做好坐实增加授信、新增融资、改善融资结构等工作。

4 结 语

目前我国的钢铁产业处于生命周期的衰退期，首钢通钢集团正是在这种全行业产能过剩的背景下遭受到了十分严峻的考验。首钢通钢集团已经意识到了自身在成本管理方面存在的问题，只是企业各方面矛盾尖锐需要时间一一化解。希望首钢通钢集团能够运用正确的成本管理方法，结合市场现状，“挺身而出 挺住通钢 挺进十三五”。

主要参考文献

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