中职生毕业总结范文第1篇

关键词：高职院校 毕业生 职业生涯规划 就业满意度

近年来由于社会各方面的努力，大学毕业生的就业率有了明显的提升，但也存在着诸多问题，特别是高职院校，毕业生的就业质量普遍不高，就业满意度低，严重制约了高职院校的进一步发展，也对企业和社会的发展带来许多不利的因素和影响。为此，笔者特以某铁路院校为例，对已经毕业的220名大学生的就业满意度进行了问卷调查。

一、调查方法

1.问卷工具：调查所使用的问卷为《高职大学毕业生职业生涯规划调查与就业满意度调查问卷》，本问卷借鉴并整合了当前问卷调查普遍采用的问卷项目。本问卷由三部分组成:第一部分为基本信息，包括学生的专业、性别和现就职单位类型3个项目；第二部分为职业生涯规划调查，共13个项目；第三部分为就业满意度调查，供14个项目。

统计工具：spss17.0中文版

2.统计方法：计分方法为“非常了解（认同）”计为1分，按照程度由高到低依次计为2分、3分、4分和5分。

被试 本次调查以某铁路职业院校220名毕业生为对象，以网上邮寄的形式共发放问卷220份，回收220份，回收率和有效率为100%。

3.研究假设：（1）专业、性别和单位类型显著影响就业满意度；（2）职业生涯规划认知、自我认知和职业认知显著影响就业满意度。

二、结果与分析

1.高职院校毕业生就业满意度特点

（1）高职院校毕业生对工作的总体满意度不高。在“现职岗位的总体满意度”问题上，19.1%的毕业生选择“很满意”，44.55%的毕业生选择“还好”，即63.3%的毕业生对现职岗位基本满意，27.3%的毕业生选择“不满意”。这说明高职院校毕业生就业满意度总体水平不高，就业质量需引起各方的注意和共同努力。

（2）高职院校毕业生对企业所提供的薪酬福利、晋升机会和工作环境满意度都处于中等水平，且存在显著性差异，其中薪酬福利的满意度最低，工作环境的满意度最高。

对三个方面满意度进行的描述性统计分析发现，其均值存在一定的差异，分别为2.79、2.57和2.5，薪酬福利的满意度水平最低。进一步进行多配对样本非参数检验发现，卡方值为4.552，自由度df为2，概率p值为0.001，小于显著性水平0.005，所以拒绝零假设，认为三个方面满意度存在显著性差异。最后进行Kendall W检验也验证上述结果，其概率p值为0.001，小于显著性水平0.005，所以认为三个方面满意度存在显著性差异，薪酬福利的满意度最低，工作环境的满意度最高。

2.高职毕业生就业满意度影响因素的特点及分析

（1）不同专业、性别之间的高职毕业生的就业满意度不存在显著性的差异，但不同单位类型的高职毕业生的就业满意度存在差异性，外企与私企的高职毕业生的就业满意度存在显著差异性，外企工作的高职毕业生的满意度显著高于私企工作的高职毕业生的满意度。

在对专业、性别和单位类型对就业满意度的影响的描述性统计发现，其结果存在一定的差异性，因此进行了主体间效应检验，结果发现概率p=0.610、p=0.614和p=0.233，均大于0.05，说明专业、性别对就业满意度没有显著性影响。

但在进行比较检验时发现，私企和外企的高职毕业生的就业满意度的均值差值较大，并且概率p=0.025＜0.05，所以认为私企和外企的高职毕业生的就业满意度存在显著性差异，外企工作的高职毕业生的就业满意度高于私企的高职毕业生的就业满意度。

（2）职业规划认知各因素中，“职业目标是否逐步实现”显著影响高职毕业生的就业满意度。除这一制约因素外，职业规划认知中的“是否了解职业生涯规划”“职业生涯规划是否重要”“职业目标是否明确”和“是否认真规划过自己的职业生涯”各因素对高职毕业生的就业满意度不存在显著性影响。

多因素的方差分析发现，职业规划认知中的“是否了解职业生涯规划”“职业生涯规划是否重要”“职业目标是否明确”和“是否认真规划过自己的职业生涯”各因素对职毕业生的就业满意度不存在显著性影响。但对“职业目标是否逐步在实现”与“对现职工作的总体满意度”进行的单因素方差分析发现“职业目标是否逐步在实现”因素中的不同水平对“对现职工作的总体满意度”的影响的均值存在一定的差异。主体间效应检验发现概率p=0.004＜0.005，拒绝零假设，认为“职业目标是否逐步在实现”显著影响“对现职工作的总体满意度”。

（3）职业生涯规划的自我认知各因素对高职毕业生的就业满意度不存在显著性影响。职业生涯规划的职业认知各因素中“期望起薪值”显著影响高职毕业生的就业满意度。

职业生涯规划的自我认知各因素即“对气质性格的了解”“对能力特长的了解”与就业满意度的交叉列联表检验发现，其卡方检验值均没达到显著性水平。

职业生涯规划的职业意识中的“期望起薪值”对“现职的就业总满意度”的均值比较结果显示，不同的期望值的影响均值存在差异（见表1）。参考方差检验结果，F=6.174，对应的概率p=0.001＜0.005，拒绝零假设，认为不同的期望值的就业满意度有显著性差异，期望值在800~1500元和5000元以上的满意度较高，期望值在3000~5000元的满意度最低。

表1 均值比较

对现职的总满意度

（4）高职毕业生对酬薪待遇的满意度显著影响对现职的总满意度：

“对酬薪待遇的满意度”与“对现职的总满意度”的交叉列联表检验显示，对酬薪待遇的满意度选择“满意”的毕业生45.2%的人“对现职的总满意度”选择“满意”；对酬薪待遇的满意度选择“基本满意”的毕业生56.5%的人选择“对现职的总满意度”是“基本满意”；对酬薪待遇的满意度选择“不满意”的毕业生57.1%的人选择“对现职的总满意度”是“不满意”。参考卡方检验值，概率值p=0.000，小于显著性水平0.05，拒绝零假设，所以认为“对酬薪待遇的满意度”显著影响“对现职的总满意度”，“对酬薪待遇的满意度”越高，“对现职的总满意度”越高。

三、小结

1.高职院校毕业生对工作的总体满意度不高，对企业所提供的薪酬福利、晋升机会和工作环境的满意度都处于中等水平，且存在显著性差异，其中薪酬福利的满意度最低，工作环境的满意度最高。

2.不同专业、性别之间的高职毕业生的就业满意度不存在显著性差异，但不同的单位类型的高职毕业生的就业满意度存在差异性，此结论部分验证研究假设一。

3.职业规划认知各因素中，“职业目标是否逐步在实现”显著影响高职毕业生的就业满意度；自我认知因素对就业满意度没有显著影响；职业认知各因素中“期望起薪值”与“高职毕业生的就业满意度”显著相关；高职毕业生对酬薪待遇的满意度显著影响对现职的总满意度，此结论部分验证研究假设二。

参考文献

［1］张建奇.关于大学生就业意识、能力准备与就业满意度之间关系的研究.河南社会科学.2001年第7期.

［2］王一兵.女大学生就业满意度的半参数分析.统计与决策.2005年22期.

［3］涂晓明.大学毕业生就业满意度影响因素的实证研究.高教探索.2007.02.

［4］中华英才网.超过六成大学生对就业现状不满意.info.edu.省略/2006/09/14142997725.shtml.

中职生毕业总结范文第2篇

关键词 产业结构转型升级 就业率 职业分析 工作能力

中图分类号：G710 文献标识码：A

0引言

2013年广东国内生产总值达到6.2万亿元，人均GDP达到58678元人民币。珠三角规划纲要和促进粤东西北振兴发展“双转移”等重大战略的实施为广东经济持续健康发展注入活力，产业转型升级步伐加快，经济质量有所提高，经济发展后劲增强；现代产业、战略性新兴产业等新增长点逐步形成。

广东产业转型升级对劳动力的技能水平和综合素质提出了更高的要求，劳动力的供需结构发生重大变化，技术技能型人才需求持续增加；但教育还不能完全适应产业结构转型升级的需要，使人才培养的质量还无法完全满足产业发展的要求，人才结构不合理，造成人才供需不匹配，通过毕业生就业数据的分析，不难管窥这种不匹配的表象，进而剖析广东产业结构转型升级对人才培养的需求与职业教育的应对策略。

1广东产业结构转型升级引起就业市场的变化

1.1“结构性缺工”的阶段性、区域性和时域性特征

每年年初出现的招工难和大学生就业难的不合拍现象反映了人才供需矛盾的延续。调研发现，广东全省缺工中超过60%集中在广州、深圳、东莞等珠三角一带，产业结构转型升级使珠三角缺工发生微妙的变化，不再是早期单纯的缺乏普工，而是在专业人才方面也形成了“结构性缺工”，这种缺工阶段性出现，区域性突出和时域性变化，其主要由经济转型升级引发和国际市场波动影响。设计、研发、技术、营销等较高层次人才的短缺更显突出，岗位需求分布呈现高端人才上升，劳动密集型低端普工需求降低。

广州结构性缺工主要集中在转型升级的三大行业：加工制造业、现代服务业和传统服务业。加工制造业缺工多集中在电器制造业、机械加工业、服装制鞋业等，这一行业的用工需求占了广州用工总量的45%左右；而现代服务业的用工短缺主要集中在物流配送和会展商贸业，这与广交会的繁荣和会展经济的发达密切相关。

1.2求职者高学历、高技能人才相对偏少

从总体求职者学历结构看，大专以上学历不足20%，90%以上求职者无技术等级或职称证书，这说明国民劳动力总体素质还不高，大学生总体不是多而仍是相对较少。

2产业结构转型升级对高职毕业生就业状况的影响

广东产业转型升级必然影响到劳动力需求结构的变化，进而形成对职业教育人才培养适应性的检验。以下通过对广东轻工职业技术学院近两届毕业生就业半年后的数据分析，反映出产业结构转型升级对毕业生工作能力和知识更新的新要求，以判断人才培养目标与产业需求是否对口。

广东轻工职业技术学院是国家示范建设的100所高职院校之一，毕业生调查数据源于毕业半年后的2011、2012届大学毕业生的调研数据统计。

2.1 2011、2012届毕业生毕业半年后的就业率与失业率

2011届毕业半年年后的就业率为94.9%，2012届毕业半年年后的就业率为93.8%，略高于2012届全国示范性高职院校毕业半年后的就业率93.4%。

就业较高的专业有：机电一体化技术、财务管理、汽车运用技术、高分子材料加工技术、建筑装饰材料及检测、精细化学品生产技术、精细化学品生产技术化妆品及形象设计方向、制浆造纸技术营销及质量管理方向、食品加工技术。这些专业基本符合我省现代产业体系的岗位需要。就业率较低的专业是：市场营销、计算机网络技术、旅游管理（涉外旅游）等面向的传统行业，也存在热门专业人才过剩问题如国际贸易等专业。

2011、2012届毕业半年后约有5%―6%的毕业生处于失业状态。

2.2 2011、2012届毕业生就业质量

就业质量主要体现在工作与专业相关度、离职、薪资等方面。专业相关度高，体现了专业培养对口或专业及时应对了产业结构转型升级的变化，促进了毕业生更多地得到了市场价值的实现，反映了毕业生与企业匹配度较高，毕业生满足了企业的需求，企业也符合了毕业生的期望；薪资的高低，是学校培养的毕业生质量的市场价值的体现。

2012届毕业半年后的理工农医类专业相关度为68%，毕业生自主创业比例为2.7%。

2012 届毕业生半年后的月收入为3006 元，比2011 届的2809元高197 元，比全国示范性高职院校2012 届月收入2838 元高168 元。

2.3 2011、2012届毕业生就业单位类型、规模、行业

2012 届用人单位类型分布与2011 届基本一致。68%的毕业生在民营或个体企业就业，在中外合资、外资、独资，国有企业就业的比例分别为20%、9%。

从用人单位规模上，62%的毕业生就业于300 人以下规模的中小型用人单位，其次是22%的毕业生在1001人以上规模的大型用人单位就业。

毕业生就业的主要行业为：零售商业、媒体、信息及通信产业、各类专业设计与咨询服务业、电子电气仪器设备及电脑制造业、化学品、化工、塑胶业。

3产业岗位要求与高职教育知识、能力及课程的匹配程度

基本工作能力可分为五大类能力，即理解与交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力、动手能力。2012 届毕业生的总体能力满足度为79%，与2011 届的78%基本持平。

创新能力包括科学分析、批判性思维、积极学习、新产品构思四种能力。2011 届、2012 届毕业生的总体创新能力满足度为79%。

能力满足度≥90%的专业有：艺术设计（玩具设计）；房地产经营与估价；计算机信息管理（it市场开发与营销）；出版与发行（电子编辑）；电子商务（电子财税）；产品造型设计；数控技术；旅游管理（涉外旅游）；生物制药技术（生物制药与营销）；高分子材料加工技术（塑料模具设计与制造）。

能力满足度

核心知识是指毕业生掌握的重要度排前20位的知识。2011、2012 届毕业生的总体知识满足度为78%。数据显示，虽然学生对学校的满意度较高，但工作后感觉自身的知识能力还需要进一步提升。

在课程满足度上，六个专业的毕业生有两成认为课程对现在的工作不重要，需要加大课程设置与改革。

4产业结构转型升级对高职人才培养的要求

从以上分析可见，引起人才供需矛盾的原因是多方面的，从宏观角度分析是劳动力市场上供给和需求之间不匹配引起的结构性矛盾，包括我省“双转移”战略劳动力转移的滞后，国际和区域经济发展的影响，产业结构不合理等；微观角度包括劳动者素质技能与岗位技能需求之间不匹配，大学生择业期望值过高，就业信息不对称等。但关键还是要促进职业教育同产业发展的水平相适应。

4.1要大力发展高等职业教育，职业教育体系布局要合理

经济发展靠人才，人才培养靠教育。职业教育是与经济发展联系最密切的教育，它直接为生产和管理第一线培养各层次的应用型技能人才，为产业升级提供强大的人力资源支撑。

产业结构转型升级形成用工结构的变化，不同区域存在不同用工需求，珠三角与粤东西北地域不同，发展水平不同，职业教育体系布局要随之而变，初等、中等和高等职业教育要协调发展，实现高、中、低不同层次人才培养。坚持学历教育与职业培训并举，同时也要加快发展面向农村的职业教育。

4.2高职院校专业设置、课程设计要与产业结构相适应

为更好地适应广东产业转型升级对技术技能型人才的需求，高职院校应以内涵建设为核心，以满足社会需求为重任，构建科学合理的专业结构；完善专业结构的动态调整机制，开发“适销对路”的专业。在维持专业设置基本稳定的前提下，对专业下设的专业方向动态调整，确保专业设置符合经济社会发展需求。

在面向产业的社会培训方面，要充分发挥国家示范性高职院校的高端社会人才培养功能，结合珠三角和区域产业人才需求，将新技术、新领域融入到培训内容之中，升级更新已有培训课程项目，重点解决企业急需人才的培训，着重于创新能力和技术工艺培训；通过合作办学、国际交流等方式，为产业解决燃眉之急。

课程设计是提高人才培养质量的核心，要坚持课程内容与职业工作相匹配、理论课程与实践课程相融合、以能力为主线更新课程内容。

专业设置和课程设置等方面要更多地征求行业企业的意见，推进工学结合，校企合作，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业能力，以适应经济发展方式转变和产业升级要求。

4.3加强师资队伍建设

职业教育的特点决定了教师不仅要有深厚的理论功底，还应有熟练的操作技能和综合应用能力。职业院校要把培养“双师型”师资队伍，作为提高教学质量的核心，引进优秀人才，选派专业教师到相关企业和研究机构进行交流培训，提升教学科研水平。同时聘请企业的管理、技术骨干和能工巧匠做兼职教师。

4.4完善就业市场，搭建就业信息平台，促进学生就业

应进一步强化公共就业服务，完善珠三角区域人才信息共享平台和网络服务系统，实现珠三角区域人才市场的整合互通。要把人才的市场配置与地区经济发展紧密结合起来，使技能人才流动更畅通，分布更加合理。

高职院校要建立大学生就业能力数据库，测量和评价毕业生的基本就业状况、反馈职业岗位对毕业生工作能力和知识的需求，测量毕业生对学校课程设置有效性的评价，测量和评价学校就业指导与求职服务的有效性。

参考文献

[1] 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）

[2] 珠三角地区改革发展规划纲要（2008-2020年）

[3] 王佳佳，等.广东产业升级与转移过程中的问题与对策研究[J].价值工程，2010，29（5）.

[4] 谢俊国，张丽萍.广东产业结构升级及其用工需求分析与对策[J].广东轻工职业技术学院学报，2013（6）.

[5] 李业明.基于广东省产业转型升级，高职教育创新型人才培养研究[J].广东科技，2011（12）.

[6] 罗兰.从广州产业转型升级看高职高专教育改革[J].现代经济信息，2012（4）.

[7] 唐燕萍.产业结构调整对职业教育的影响[J].职业技术教育，2001（2）.

中职生毕业总结范文第3篇

[关键词]本科毕业生 就业满意度 因子分析法 回归分析法

[中图分类号] G473.8 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）15-0080-03

一、引言

大学毕业生就业满意度是大学毕业生对找到的工作的满意程度，[1]是大学毕业生对即将就业或正在就业的单位产生的积极或消极心理反应。研究大学毕业生的就业满意度有着重要的理论和现实意义，因为大学毕业生就业满意度是毕业生的就业质量的重要组成部分，研究就业满意度可以评估学校教学、就业指导效果，对促进大学生就业、破解就业难题有积极意义；而对企业来说，提高毕业生的就业满意度，有利于降低离职倾向。因此，不少学者对就业满意度进行探讨与研究，这些文献主要从以下两方面进行研究：一是就业满意度构成因素研究。这方面的研究通过因素分析得出满意度的构成，如杨容等的6因素[2]结构、范宇莹等的4因素[3]结构、吴亚娟的3因素[4]结构。二是影响满意度因素研究。较有代表性的研究有从学生个人内在因素对就业满意度的影响去研究，如符合学生个人兴趣、专业对口、发展机会、就业企望对就业满意度的影响，[5-8]不同的学业情况、求职情况、就业基本情况对就业满意度产生的的影响；[9]从学生外在因素对就业满意度的影响去研究，如有效人力资本投入[10]、社会支持[11]对就业满意度产生的影响，不同的学历层次和大学类型对满意度有显著的影响。但是这研究抽样大多是已找到工作但还没有走上工作岗位的毕业生，本研究将选择已经走上工作岗位的本科毕业生作为研究对象，实证分析就业满意度。

二、研究方法

（一）研究思路

采用调查问卷的形式，评价、分析大学生就业后的满意度状况。

（二）抽样

采取随机抽样的方法，以走上工作岗位的本科生为研究对象，于2012年6月底对A校已找到就业单位的本科毕业生发放问卷200份。收回问卷194份，其中有效问卷178份，有效回收率达到89%。抽样的本科毕业生中，男生94人，女生84人；文史类22人，理工类43人，经济及管理类87人，体育及艺术类26人。

（三）研究变量选择

根据现有的文献，[2-5]选取工作薪酬、工作能促进个人的发展、工作场所的物理环境、工作的人际关系、工作符合个人兴趣爱好、工作能使人学以致用、工作满意度作为毕业生的满意度测定的指标，这些指标综合性强，大体上反映了大学毕业生对就业的满意感，是测定大学毕业生满意度的有效指标。采用Likert 5点评分法作为被试对工作满意度的评定标准，1表示“非党满意”，2表示“满意”，3表示“一般”，4表示“不满意”，5表示“非常不满意”。

本研究利用Spss17.0统计软件对问卷的收集的数据进行统计分析。

（四）关于是否就业的界定

按目前大学毕业生的就业统计，在连续的一定时间内，有固定的工作岗位，并获得工资报酬的可以判定为就业。本研究中如果满足以下条件则认定为就业：在单位连续工作一个月以上，获得工资报酬，并在未来3个月不准备辞职。

三、研究结果

（一）本科毕业生就业满意度基本特征

为了方便统计，本研究把“非常满意”、“满意”划分为满意一类，把“一般”划分为一类、“不满意”、“非常不满意”划分为不满意一类，对满意度各项指标进行频率及平均值分析，结果见表一。

表一 各就业满意度指标的频率、均值分析表（N=178）

■

从表一可知，满意度的各项指标中，满意的比例在9.5%至13.5%之间，不满意的比例在44.4%至59.6%之间。其中，“工作能促进个人的发展”、“工作场所的物理环境”、“工作的人际关系”、“工作符合个人的兴趣爱好”、 “工作满意度”认为不满意的超过50%，尤其接近60%学生对“工作的人际关系”感到不满意。各指标频率分析表明，大学生对就业持“满意”比例非常低，大部分的毕业生对自己目前就业的工作感到不满意。

从得分的均值可知，各就业满意度指标得分均值在2.34至2.57之间，标准差在0.882至0.998之间。得分均值都低于平均水平3（Likert 5点评分法），这表明大学生对就业的满意度水平比较低。

（二）本科毕业生就业满意度的因子分析

本研究采用因素分析方法对178份问卷进行降维分析。首先进行采样充足度（KMO）及Bartlett球形检验。检验的结果是KMO值为0.793，卡方值为299.886，P值为0.000，小于显著性水平0.001。结果表明非常适宜因素分析。运用主成分分析法提取因素，用最大四次方值法正交旋转，提取特征值在于1的公因子，得到两个因子：因子1包括“工作物理环境满意度”、“人际关系满意度”、“工作符合个人兴趣满意度”、“能学以致用满意度”，解释方差是49.133%；因子2包括“薪酬满意度”、“促进个人发展满意度”，解释方差是17.859%。2 个因子在总体上解释了66.992%的变异。另外，共同度处于0.590至0.778之间。

再用同质信度法对问卷进行信度检验。结果显示因子1的Cronbach系数为0.773，因子2的Cronbach系数为0.669，说明2 个因子同质信度达到0.60以上，问卷的信度是可以接受的。

因此，2个因子结构稳定，含义比较明确。因子1反映的是毕业生就业的人与工作及工作岗位的匹配，在此命名为“人职契合”；因子2反映的是毕业生对工作回报的满意度，在此命名为“工作回报”。

因素分析的结果表明：人职契合、工作回报是本科毕生就业满意度的主要构成。

（三）本科毕业生就业满意度的回归分析

为了研究人职契合、工作回报两个因子对就业满意度影响程度，采用最小二乘法（OLS）进行线性回归分析，回归的方程为：Y=α+■βiXj，其中，因变量Y表示总体满意度（总体满意度以“总的来说我对这份工作感到满意”为基准），自变量Xj表示影响总体满意度的各种因素，表示自变量对总体满意度的边际影响。

依据前文的因素分析，用因子得分系数矩阵计算2个因子的得分：

人职契合=-0.163×薪酬满意度+0.031×促进个人发展满意度+0.220×工作物理环境满意度+0.296×人际关系满意度+0.373×工作符合个人兴趣满意度+0.420×能学以致用满意度。

工作回报=0.664×薪酬满意度+0.460×促进个人发展满意度+0.144×工作物理环境满意度+0.016×人际关系满意度-0.209×工作符合个人兴趣满意度-0.277×能学以致用满意度。

把“人职契合”、“ 工作回报”两个因子作为解释变量，强制进入（Enter）模型分析，发现回归模型调整后的R值达0.410，说明回归方程拟合度较高；在总体显著性检验中，F统计量为62.582，对应的平P值达到0.001，表明在0.001的显著性水平下通过F检验。因此，本回归模型整体是显著的，有较强的解释力。回归结果见表二。经多重共线性诊断，进入模型的两个变量容忍度很大（容忍度为1），方差膨胀因子很小（VIF值为1），说明模型不存在多重共线性。

表二 影响总体满意度因素回归分析结果

■

注：*P

从线性回归结果可知，人职契合满意度、工作回报满意度的回归系数显著性检验p值均小于0.01， 人职契合满意度、工作回报满意度与被解释变量总的工作满意度的线性关系显著，且回归系数均为正值，表明大学毕业生的人职契合满意度、工作回报满意度对总体就业满意度有着显著的正向预测作用。

再进一步比较模型的回归系数，人职契合回归系数为0.685，工作回报回归系数为0.173， 人职契合比工作回报高出0.512，即同样增加一个单位满意度，人职契合满意对工作总满意度的边际贡献比工作回报满意的边际贡献高出0.512个单位。

四、讨论与结论

（一）本科毕业生的就业满意度水平比较低

从前面的研究结果来看，测定就业满意各项指标，“满意”的比例在10%左右，各指标得分的均值低于3的平均水平。 这对本科生的职业发展教育、就业质量的提高带来严峻的挑战；学生的离职倾向加剧，给工作单位的人力资源管理带来负面的影响。

（二）本科毕业生的就业满意度主要体现在人职契合、工作回报两方面

与以往的研究相比较，本科毕业生的满意度缩减为两个构成因素，更符合学生实际，特别是分离出的“人职契合”满意度因素是以前没有提出过的。这表明应该促进大学生更注重学习与实际结合，专业教育应该更贴近工作实际，这样才能提高大学生的就业竞争力，做到人与职业的匹配，有助于提高就业满意度。

（三）人职契合、工作回报对工作总的满意度有正向预测作用，提高人职契合的满意度更能提高就业总体满意度

在回归分析中，人职契合、工作回报对就业满意度有正向预测作用，对于就业满意度提高，人职契合比工作回报有更大的边际贡献，说明人职契合比工作回报更能提高本科生的就业满意度。这可以为学生的专业学习、职业发展教育以及企业人力资源管理提供了参考依据。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 张建奇.关于大学生就业意识、能力准备与就业满意度之间关系的研究[J].河南社会科学，2011，（4）：103-106.

[2] 杨容，张进辅等.重庆高校毕业生择业满意度及影响因素调查[J].重庆师范学院学报（自然科学版），2003，（3）：80-83.

[3] 范宇莹，赵士斌，郭盈.护理本科生就业满意度现状调查[J].护理研究，2010，（5）：1151-1153.

[4] 吴亚娟.基于因子-聚类分析的大学生就业满意度统计及预测[J].南京信息工程大学学报（自然科学版），2010，2（6）：510-513.

[5] 王一兵.女大学生就业满意度的半参数分析[J].统计观察，2005，（11）（下）：71-74.

[6] 涂晓明.大学毕业生就业满意度影响因素的实证研究[J].高教探索，2007，（2）：117-119.

[7] 潘杰.大学毕业生职业期望对就业满意影响的研究[J].企业导报，2010，（9）：266-267.

[8] 于洪霞，丁小浩.高校毕业生就业专业结构匹配情况及其影响因素探析[J].教育学术月刊，2011，（8）：33-36.

[9] 李炜，岳昌君.2007年高校毕业生就业影响因素分析[J].清华大学教育研究，2009，（2）：88-94.

中职生毕业总结范文第4篇

关键词：高职毕业生；就业压力；压力源

作者简介：李凤英（1975-），女，四川人，北京联合大学信息学院助理研究员，硕士，研究方向为大学生心理健康教育；刘学惠（1964-），女，北京人，北京联合大学副教授，研究方向为文艺心理。

中图分类号：G710 文献标识码：B文章编号：1001－7518（2012）11－0093－02

压力用英文表示是stress,也可以解释成应激,有时也用 stressor即压力源这个术语。Lazaras&Folkman认为压力是当一定的事件和需承担的责任超过个人应付能力时由焦虑引发的一种状态[1]。就业压力是指个体在就业背景下，许多内外在变量与个人因素交互作用所产生的心理紧张现象[2]。有学者对于大学生所面对的压力进行了研究，发现共有五种压力，其中就业压力的得分要高于其他四个压力[3]，即对于大学生而言，就业造成的压力最大。

高等职业教育已成为我国教育体系中的重要组成部分，但由于高等职业教育和普通高等教育有着许多不同的特点，使得高职学生的有着独特的心理和行为特点。社会的飞速发展，全球经济的不稳定，带了就业的多样化以及就业压力剧增。面对这样的形势，高职生的状况如何呢？本研究拟通过问卷的方式对部分高职学生进行调查，了解其面临的就业压力以及产生就业压力的具体原因。

一、研究方法

（一）问卷

1.《大学毕业班学生就业压力问卷》由张丽锦等人编制，该问卷包括26个项目。采用Likert 5点评分,按照与项目内容的符合程度依次为很不符合、基本不符合、介于符合和不符合之间、基本符合、很符合,分别计为1~5分。问卷包括4个因子，分别为:主观心理体验(因子Ⅰ),含12个项目;就业情绪困扰(因子Ⅱ),含8个项目;生理反应(因子Ⅲ),含3个项目;行为表现(因子Ⅳ),含3个项目。问卷总体及各因子的重测信度在0.64~0.73之间,内部一致性信度在0.65~0.93之间,分半信度为0.868 3。有良好的内容效度、结构效度、区分效度和效标关联效度。

2.《大学毕业班学生就业压力源问卷》由成媛等人编制，问卷由22 个项目组成，采用二分法计分，符合记为1 分、不符合记为0 分。包括3 个方面的因素：因素Ⅰ—社会现实压力源（含1 0 个项目），反映当前社会就业形势的严峻性和招聘中的不公平现象等；因素Ⅱ—社会支持压力源（含6 个项目），反映是否有家人或 朋友等社会关系为找工作提供帮助等；因素Ⅲ—个 人内在压力源（含6 个项目），反映自身知识和素质等方面的因素。总体α系数为0.7860，间隔 两周的重测信度为0.621，各因素与总分之间的相关在 0.706-0.799 之间。表明3个因素的内部结构比较稳定， 且各因素之间具有一定的区分性，具有可接受的结构 效度，且问卷的重测稳定性较好。

（二）被试

随机选取北京某高校高职应届毕业生185人进行问卷测试，回收问卷179份，回收率：96.7%；最终有效问卷162份，有效率87.6%；其中男生：122，占75.3%；女生40人，占24.7%；来自城市：133人；占82.1%；农村： 28人；占17.9%。所有被试均是北京生源学生。测试时间为第五学期末，即在毕业前5个月左右。

（三）数据处理

所有数据均采用spss11.5统计软件包进行处理，方法包括描述统计、单因素方差分析，多元回归等统计方法。

二、结果

（一）高职毕业生就业压力的状况

通过下表可以看出，高职毕业生的就业压力总分为：71.52±17.62；在四个因素中，生理反应和行为表现得分较低，分别是7.98±2.79；8.01±2.45。

162名理工类高职毕业生就业压力状况的描述统计

（二）不同人口统计学特征的高职毕业生就业压力状况

经检验，不同性别高职学生的在就业压力上呈现显著差异（p

不同性别、生源地高职毕业生就业压力状况

而对于是否找到工作的高职生的就业压力进行统计发现，工作状况的不同组别在就业压力总分上有显著差异（F=3.13，p

不同工作状况高职毕业生在就业压力得分上的比较

注：1.没工作；2.已经找到工作；3.其他（出国、升本、自主创业等）。

（三）高职毕业生就业压力源的分析

为了解高职毕业生就业压力源的具体情况，本研究对所有被试学生在压力源的3个维度上选择“是”的频数的平均数做了统计，结果如下：

因素Ⅰ（社会现实压力源）为89.9，因素Ⅱ（社会支持压力源）为66.8，因素Ⅲ（个人内在压力源）为89.2。在就业压力源的题项中，选择“是”频数高的前10道题目及得分如下：

162名高职毕业生就业压力源前10个项目分值及排序

以上数据表明被试所体验的的就业压力更多是由社会现实状况带来的，其次是个人内在压力源和社会支持压力源。而分值高的10个题目内容反映更多是社会严峻的就业形势，对学历、对工作经验的要求给同学们带来就业的压力与困惑。

三、讨论

调查结果显示，高职毕业生就业压力总分，男、女生得分均高于张丽锦等对大学毕业生的调查结果[3]，表明高职毕业生的就业压力高于大学本科毕业生。不同性别的高职毕业生的就业压力总分存在显著差异，女生略高于男生，这与以往对大学生的就业压力研究结果是相一致的，高职毕业生生源地的城乡差异并未在就业压力上有显著差异，其原因大概是与被的样本有关（来自农村的高职毕业生只有28人，占17.9%），另外因为该校的高职生均来自北京本地，北京地区的城乡差异较小，这种客观因素也有可能影响调查结果。不同工作状况的高职毕业生在就业压力总分上存在显著差异，找到工作的同学压力小于没有找到工作的。本次调查实施的时间是在毕业前5个月左右，此时学生已经投入到找工作中了，此时他们已经感受到非常明显的就业压力，因此是否找到工作的状况会直接对其心理带来影响。

通过对高职毕业生就业压力源的结果分析，表明高职毕业生所感受到的就业压力更多是来自社会现实，而得分前10名的题目中社会对学历、对工作经验的要求，就业市场供大于求的严峻形势等都反映了当前高职毕业生所面临的就业现状。周红萍等在综合已有文献研究的基础上，指出高校扩招后的压力、专业设置与社会需求脱轨、招聘单位高门槛这些客观现实都会给大学生就业带来压力。而高职教育尤其特殊，虽然人们的观念在不断改变，但许多人还是受“高职文凭含金量低、高职生不如普通高校生”这种思想影响，而进入高职院校学习的学生大多是因为未能考取本科的学生，学习成绩不佳，学习缺乏积极性、生活无明确的目标，带着这种状态走到毕业的学生在面对就业压力自然会非常大。另外，高职毕业生对社会的了解还不多，在就业目标上和大多数的大学毕业生都相似：期望值高，且带有功利的色彩，希望自己能找到待遇好的、或者有发展的工作，但自身能力又有限，往往眼高手低，就业路上屡屡失败，这种挫折也会使其就业压力增大。面对这种状况，建议高职院校的教育工作从以下几方面加强：

（一）从高职生入校开始，做好大学职业生涯规划，将就业指导从毕业时的阶段性工作变成贯穿高职生三年学习的过程指导。就业指导的内容其实很丰富，但目前更多的工作只是就业工作程序性的介绍，其实际效果有限。大学的学习过程是连续的，职业生涯规划也应该是可持续的。职业生涯规划的内容可以依据年级的不同而不同，其目标就是帮助同学们从入校的那一刻就开始思考自己的大学生活及毕业后的发展，唤醒同学们的职业意识，明确个人职业目标。

（二）培养良好的心理素质，提高应对压力的能力。压力总是存在的。学会面对压力，善用压力应对方式能够有效缓解压力。高职毕业生应该日常的学习、生活中积极学习心理素质的相关内容，通过参加讲座、课程、团体辅导等多种方式，学会冷静面对挫折，提高人际交往能力、提升个人综合素质，适应社会的需求，缓解就业压力。

（三）及时调整专业设置及培养方案，适应社会需求。高职院校目标是以培养应用性人才，但实际教育过程中，依然重理论、轻实践，培养的毕业生难以适应岗位要求；另外培养模式的单一，热门专业毕业生扎堆，形成“结构性就业难”，因此,高职院校的教育者应根据社会、经济和文化发展的需要,认真调研,合理调整专业设置及培养方案,以适应发展的步伐,培养适应我国经济、社会发展所需的应用性人才。

参考文献

[1]周红萍，高晓芳.大学生就业压力与择业研究[J].辽宁行政学院学报，2008（2）：212—213.

中职生毕业总结范文第5篇

关键词：高职高专；护理专业；就业；调查

Abstract：To know the employment situation of nursing students accepted higher technical and vocational education，and provide the basis for the accurate professional positioning and career guidance，707 nursing students are collected. The rate of students from the suburban districts and counties is 86.8%，while the eight urban districts is 13.2%；the average employment rate is 99.89%，and job suited rate is 98.0%；92.5% of nursing students work at the front-line in general hospitals that are third-class； and the rate of students admitted to the undergraduate is only 0.7%. Nursing graduates accepted higher technical and vocational education are mainly from the suburban districts and counties in Beijing. The employment rate and job suited rate are high. The students' position is in general hospitals that are third-class. The students who choose to continue their studies are rare.

Key words：Higher technical and vocational education； Nursing major； Employment； Investigation

目前，我国护理专业整体水平以中、大专学历为主，高层次人才缺乏。高职高专护理教育，是以培养现代技能型护理人才为目的的职业专科教育。其以市场为需求，以学生就业为导向，以培养高素质技能型人才为目标。在我国，高职高专护理教育正处于大力发展和进一步深化的阶段。为优化护理专业队伍结构，加快专科护理的发展，完善专科护士的培养，需加强对护理专业人才流向的研究[1，2]。本文对北京市某学院高职高专护理专业毕业生的就业情况进行了调查与分析，通过了解毕业生的生源地、就业单位、是否选择深造等信息，为进行准确的专业定位，更好地开展就业指导提供依据。

1资料与方法

1.1一般资料 采取整体抽样方法。研究对象为北京市某学院2009～2013届高职高专护理专业707例毕业生。所有毕业生均达到学校相关规定，如期完成学业，获得毕业证书。

1.2方法 收集教科办记录的毕业生就业情况。内容包括个人信息、就业单位名称和级别等资料。对收集的资料进行归类和统计。数据统计分析采用SPSS11.5软件。

2结果

被调查的707例毕业生中，男生105例，占14.9%，女生602例，占85.1%；年龄在21～24岁。其中，2009届毕业生114例，占16.1%；2010届毕业生118例，占16.7%；2011届毕业生151例，占21.4%；2012届毕业生146例，占20.7%；2013届毕业生178例，占25.2%。

2.1毕业生生源地情况 调查结果显示，毕业生生源地为郊区、县（大兴区、昌平区、顺义区、通州区、房山区、怀柔区、平谷区、门头沟区、密云县、延庆县）的人数为614例，占86.8%；为城八区（东城区、西城区、崇文区、宣武区、朝阳区、海淀区、丰台区、石景山区）的人数为93例，占13.2%。毕业生生源地以郊区、县为主。各届毕业生生源地情况，见表1。

2.2毕业生就业工作单位情况 调查结果显示，有92.5%的毕业生在三级综合性医院工作；5.3%的毕业生在二级及一级医院工作。选择专生本继续深造的毕业生仅占0.7%。各届毕业生所在机构类别情况，见表2。

3讨论

3.1毕业生生源数呈总体增长的趋势，并以远郊区县生源为主 21世纪以来，随着医药护理事业的发展，护理教育的招生规模呈现快速增长的趋势，并形成了中专、大专、本科和硕博研究生4个层次的完整教育体系。以中专为主体的护理教育层次结构，已无法满足社会的需求，也为我国护理教育突出问题之一。北京市高职高专护理专业生源呈总体增长趋势，符合我国护理学历教育层次结构的发展趋势。近年来，尽管护理教育的总体规模及高层次规模都在逐步扩大，但中专教育的规模仍然过大，护理资源的需求无法得到很好的满足[3]。国家卫生部在《医药卫生中长期人才发展规划（2011～2020年）》中，再次把护理人才定位为"急需紧缺专门人才"，提出应动态调整教育招生规模和学历层次结构，加强高层次人才的培养。预计，北京市高职高专护理专业生源将继续保持增长势头。但是从生源地看，5届毕业生皆以十个郊区、县为主，占86.8%；而城八区仅占13.2%。这种现象与区域经济发展状况、教育教学水平有密切的关系。与城八区相比较，郊区、县经济相对落后，家庭以社会中低收入的普通家庭为主，教育教学规模及硬件设施较薄弱，本科及以上高校生源较低，造成此类地区高职高专生源比例增加。根据卫生部统计数据显示，2010年全国护士学历中，本科及以上学历仅占8.8%。可见，即使是城八区的本科及以上医学院校生源，选择护理专业所占比例仍很小。他们普遍会选择其它更加热门的医学专业，如临床、检验、影像等。

3.2毕业生就业定位主要是三级综合性医院 毕业生就业领域以城区三级综合性医院为主，占92.5%；而到社区、农村的很少。护士人力资源工作领域分布不均。高职高专护理专业学生的专业特色和技能是其就业优势。其属于劳动技能型人才，有实践能力、动手能力较强，工作作风踏实，人力资源成本较低等特点，受到医疗卫生单位广泛欢迎。但是，随着社会对学历的要求越来越高，也给北京市高职高专护理专业毕业生就业带来了与日俱增的压力。据调查，2010～2012年北京市三级医院招聘的护士学历以大专为主，占64.30%；本科学历护士已经达到20.36%。未来5年计划招聘护士数量逐年增多，同时呈现出专科生逐年减少、本科生逐年增加的趋势[4]。对于护理本科生而言，高职高专类学生入学"门槛"较低，生源素质参差不齐，在就业竞争中将处于相对劣势。因此，在未来的就业竞争中，他们将面临更大的压力，就业形势也会逐渐严峻起来。由此可见，一方面，国家倡导扩大高职高专护理专业的规模；一方面，高职高专护理专业毕业生就业存在高竞争，甚至就业困难等问题。这种矛盾现象说明，高职高专护理教育自身存在一定问题。其教育规模增长和教育质量发展不协调，存在着大而不强，多而不精等问题。因此，必须适度控制专业发展规模，努力提高专业教学质量，让高职高专护理专业毕业生更好地胜任各类医疗岗位工作。

3.3毕业生继续深造比例很小 卫生部统计数据显示，2010年全国护士学历中，中专及以下学历占48，7%，大专学历占 42.5%，本科及以上学历占8.8%。中专、大专学历所占比例较大。大量在职护士是通过成人教育获得本科学历的。北京市某学院5届高职高专护理专业毕业生，在毕业时选择继续深造的仅占0.7%。主要原因是，目前该专业就业情况比较乐观，绝大多数毕业生选择毕业后马上就业。但是，我们应该清楚地认识到，随着社会市场需求的变化，医疗卫生单位对学历的要求会越来越高，高职高专毕业生的就业压力也将越来越大。因此，要加强高职高专护理专业毕业生在继续深造方面的就业指导，使其更好得适应将来的就业形势。

参考文献：

[1]姜小鹰.我国护理专业发展与护士队伍建设[A].中华医学会肾脏病学分会2013年学术年会论文汇编[C].2013.

[2]胡雯斐.关于高职高专护理专业就业情况的思考[J].湖北成人教育学院学报，2009，15（3）：30-31.