大学生压力管理论文范文第1篇

论文摘要：本文从教师职业压力的内涵入手，从社会、组织和个人等方面分析探讨中小学教师职业压力源，并提出相应的压力管理策略。

教师良好的心理健康状况是教师职业规范的需要，更是教师个体发展和自我追求的需要。过重的压力严重损害了教师的身心健康，影响了教师进行创造性工作的热情，对教育教学质量的提高和学生的健康成长更是有着较大的负面影响。因此研究中小学教师的职业压力与管理有重要的意义，有助于为教育行政部门及学校管理教师，缓解教师职业压力以提高工作绩效提供科学决策的依据。

一、教师职业压力的内涵

较早出现并被普遍引用的是Kyriacou和Sutcliffe(1978)提出的教师职业压力定义。他们认为，教师压力是教师的一种消极情感(如气愤或沮丧)的反应综合症，通常伴随着潜在致病的生理和生化变化，它是由教师工作引起的，并且通过教师对工作要求是否对其自尊或健康(well-being)构成了威胁的知觉以及通过激活减少威胁知觉的应对机制来进行调节。这个定义实际上认为教师压力对教师健康产生了消极和潜在伤害。我国有学者认为，所谓教师压力，是指由教师的教育教学活动及生存状况相关的烦恼事件或学校工作环境等因素引起的一种精神状态及相应的行为表现。

二、当代中小学教师职业压力源分析

从已有的教师职业压力研究结果看，不存在一个唯一最显著的压力源，但某些压力源在多数研究中重复出现。中小学教师工作中存在着许多压力源，它们随着时间推移而不断发生变化。当代中小学教师职业压力源分为社会压力源、组织压力源和个人压力源。

（一）社会压力源

考试压力使当代中小学教师不堪重负。广大学生及学生家长将考试升学的希望寄托在教师身上，各级教育管理部门也将考试排名和升学率与教师的晋级、工资、奖金直接挂钩，考学生实质就是考教师，因而教师的考试压力绝不亚于学生。

社会成员对教师的要求和期望过高。由于职业的需要，中小学教师不仅要做好教学工作，还必须成为教育专家、课堂管理者、人际关系协调者、心理咨询者、学习者、以及优秀的父母形象等，且每种角色都要求教师具有“蜡烛的牺牲精神，春蚕的奉献意识，园丁的工作作风”。

另外，不良社会风气的蔓延、社会地位不高、经济收入过低，以及职称评定制、教师聘任制、末位淘汰制等教育改革的举措都会增加中小学教师的压力。

（二）组织压力源

教师职业压力的组织压力源主要体现在学校管理和人际关系两方面。

首先，学校的管理水平和硬件设施对教师工作的影响很大。由于学校管理不当而引起的与教师直接相关的问题有：工作负荷过重（工作任务分配不均或职责划分不明确）、缺乏参与学校协商与决策的机会、缺乏适当的继续教育（培训）以适应新的工作要求、升职机会太少、管理者对遭受压力或表现出压力症状的教师缺乏理解与帮助等等。至于学校条件差给教师带来的压力自是不言而喻。

其次，学校内部的人际关系构成教师职业压力的重要来源。一方面，由于诸多原因，学生的思想和行为差别很大，且不易受教师控制，因此，学生之间的摩擦、不良行为、厌学、学习成绩较差及对教师的不尊敬态度，都是教师每天必须面对并加以解决的难题。另一方面，教师与领导和同事间的关系处理不好也促使压力产生。

（三）个体压力源

如果将以上社会因素和组织因素看作造成职业压力的外在因素，那么教师的个体特征（如人格、认知风格等）可以看作教师职业压力的内在因素。

在心理学中，人格通常是指一个人所具有的独特的稳定的心理特征的集合，如性格、兴趣、爱好及能力等，是一个相对稳定的心理结构组织。戴维和瑞德（David & Reda）的研究表明，人格特征是引起教师职业压力的一个重要因素。A型人格特征或外控型的教师由于其性格内心好静、忧郁，难以适应环境，往往承受更大的职业压力。教师由于人格特征和认知风格不尽相同，对压力感知的程度、范围也表现出很强的个体差异性。

三、中小学教师职业压力的管理策略

（一）运用社会支持系统，提高教师的社会地位和职业威望

一份职业的社会地位，取决于它的经济地位和职业声望，同时也决定了该职业的吸引力。在中国，教师尽管被人们普遍誉为“人类灵魂的工程师”、“辛勤的园丁”、“人之楷模”等，但其职业地位并没有得到社会的真正认可。要使教师真正热爱并献身于自己的职业，必须通过政策倾斜、舆论导向等多种途径，在全社会营造“尊师重教”的良好氛围，真正做到教师职业无论是在城市还是在农村都处于比较优越的地位。只有这样，教师才能对自己的职业感到光荣和自豪，才能以健康而积极的态度从事教育工作。

（二）增加人文关怀，创设良好的工作和制度环境

学校要努力为教师创造宽松的工作环境，体现以人为本的管理理念。学校领导要深入到教学一线和教师群体，关心教师的工作和生活。要健全民主管理、民主监督机制，尊重教师的合法权益、主体地位。要建立科学的聘任、考评、筛选制度，创设公平公正的竞争环境，激发教师产生强大而持久的行为动力。

深化教学管理改革，消除对教师管理工作的随意性。减少不必要的检查、评比和重复培训，为教师从事创造性的工作提供更多的自由时间和自主空间。加强图书资料、仪器设备建设，为教师备课、教学实验提供良好的条件。推广先进的教学方法和现代教育技术手段，减少教师因机械、重复劳动而带来的压力。缩减班额，整合资源，优化设置，减轻教师的工作负担。

注重过程评价，形成多元化教师评价体系。教育行政部门必须改变只以学生考试成绩来评价中小学教师工作的做法，不断改革和完善教师评价制度，使教师评价体系更加科学、更加人性化，更加符合中小学教师的职业特点。

搞好教师培训，注重教师心理健康教育。高质量的教师培训是缓解教师压力的间接途径，把对教师的工作要求通过培训转化为教师自身必要的职业素养和职业能力，可降低工作压力。无论是职前培训还是在职培训，使现代师资培训工作更加实用化、合理化，避免形式主义和表面化显得尤为重要。此外，还要建立健全中小学教师心理辅导与咨询机构，定期开展心理讲座和现场咨询，帮助中小学教师掌握心理调适的方法，提高自我心理调控能力，及时疏导、排解不良的情绪和心理困扰。

参考文献：

〔1〕 Kyriacou,C.&Sutchcliffe, J.“Teacher Stress:Prevalence，Sources and Symtoms”,British Journal of Educational Psychology,Vol. 48,1978.

〔2〕陈德云.教师压力分析：来源分析与应对策略〔D〕.华东师范大学硕士学位论文，2004.

〔3〕许延礼.高中教师工作压力、心理健康及其关系的研究〔D〕.山东师范大学教育硕士学位论文，2003.

〔4〕刘荣.中小学教师压力与健康及相关因素的研究〔D〕.首都师范大学硕士学位论文,2004.

大学生压力管理论文范文第2篇

【论文摘要】近年来，人性化的管理方法越来越受到理论界的重视。工作的压力会直接影响员工个人的身心健康和组织的工作效率。文章在以提高组织效率为目标的前提下，对组织结构扁平化与工作压力之间的影响进行研究，试图寻找到组织结构与工作压力之间的平衡。

一、前言

从上世纪20-30年代开始，国际上就对职业压力管理展开了学术上的研究，80年代以后，组织压力管理得到了进一步的发展，有了更为系统和科学的方法。对于员工压力的关注已经体现出现代管理学的观点，即在关心组织效率的同时，更要关心组织内员工的压力与满意度，从而实现组织工作效率与和谐的均衡，达到真正意义上的“效率提高”。在关于压力的研究中，大部分研究将压力的来源分为个人因素与组织因素，当压力发生在组织工作中就称之为“组织压力”，并且后一分支的研究近年来出现了许多新趋势，研究越来越注重于组织层面。在本文的研究中，也将把“组织压力”作为研究影响组织效率与员工压力的变量。

在研究组织压力的过程中，笔者认为有必要将组织的目标考虑进去，即在对于压力的研究中应当以组织效率的提高作为组织优化的衡量标准，Yerkes Dodson Law正是描述了压力与组织绩效的关系，“耶基斯一多德森定律”反映了压力、唤醒水平与工作绩效之间的关系，即在到达某个点之前，随着压力和唤醒水平的提高，工作绩效也随之提高，超过这个点后，工作绩效就开始下降。这个点就是唤醒水平的最优值，这个程度的压力水平所达到的激发状态即个体或组织在这个最优值上的工作绩效是最佳的。在这个点之前的压力都可以看作是积极压力即有促进性的压力，而在这个点之后的压力则是消极压力，导致个体的行为表现变差以及可能产生相应的消极后果。适度的压力水平可以激发动机，使人集中注意力，增强机体活力，减少错误的发生，提高工作效率。

可见，压力对于组织效率并不是只起到负面作用的，压力也分为积极的压力与消极的压力。因此，企业所期望达到的“高绩效、低压力”的理想状态也需要一定程度的平衡，使员工处于积极的压力环境中才是达到组织效率最大化的条件。

二、组织结构与压力管理的理论综述

诸多以组织为背景对员工压力产生影响的因素中，组织结构（Organizational Structure）这一因素早在1950年就引起了美国教授Worthy. James C 的关注，他是最早通过实证对不同的组织结构对于员工潜在影响进行研究的学者，他通过对Sear Roebuck公司100000名员工长达12年的研究发现：同种类型但不同规模的组织，其结构对于组织效率的影响也不相同。规模越大的组织，其员工积极性就越低，个人产出也越低。他认为：组织规模越大，或者组织结构越“高耸”，在组织中就会形成等级制度管理的扩散效应，而这种效应促进了组织的“集权化”和工作的“专业化”，这也就导致了组织中出现“士气低下”，“低产出”、“由于抑制个人判断和主动性所引起的工作自主性的下降”以及“管理能力的发展受到阻碍”等现象。Worthy认为，组织结构的扁平化可以改善这些由于组织结构过于臃肿所导致的问题。Richardson和Walker（1948）的研究也支持了Worthy的结论，在他们的研究中证实：随着管理层的减少，公司规模的不断扩大并没有对员工积极性和产出产生负面的影响。Carpenter（1971）对六所公立学校，120名老师进行调查研究，将“高耸”“中等”“扁平”三种不同的组织结构对于工作满意度的影响进行比较，发现：在扁平化的结构中工作的教师，工作满意度要高于其他两种组织结构。Porter 和Siegel（1965）在13个国家对处于多种组织形态中的3000个中高层领导进行研究，研究发现在人数少于5000名的组织中，扁平的结构有利于提高经理们的工作满意度，但在人数多于5000的组织中，组织结构对于他们的满意度没有影响。Kerr et al.（1974）的研究认为规则导向型的结构不利于员工的满意度，但可以促进工作效率。还有一些学者对于Worthy结论有所质疑，Meltzer 和Sulter（1962）的研究中并未证明扁平的组织结构有利于高耸的组织结构。Zeist（1983）认为组织结构越高耸，由于角色的明晰减少了员工的忧虑，从而使满意度和积极性更高。近些年来，有部分学者从另外的角度对组织结构对员工压力的影响进行考察，即组织结构的正规化和集权化对于员工压力的影响，但是大部分都集中于商业领域。Montgomery et al.（1996）通过对商业领域员工的研究，将影响组织压力的因素归结于两方面：组织结构（正规化，集权化）和工作氛围。大量的研究发现组织结构的正规化（Lapidus，Roberts&Chonko，1997）和集权化（Lapidus et al，1997；Smith& Ford，1996）会直接或间接地影响管理者以及员工的工作压力。

三、扁平化与压力管理

扁平化组织是企业组织结构由复杂向简洁模式的一种回归，从管理理论演变的意义上，它更是一种进化，是德鲁克理论中形成“最短指挥链”的有效途径，除了指挥链的缩短，这种柔性的管理结构还可以降低部门之间和组织成员之间的摩擦成本，并且消减了产生于组织内部的各种信息噪音，从而实现了有效的沟通，更为重要的是，由于组织结构的简化和扁平，将大大减少组织成员的消极压力，降低组织的运行成本，提高组织的管理效率。

Cooper C.L.的概括中将组织压力的主要来源分为：组织结构、角色压力、人际关系、职业发展、家庭工作相互影响、工作条件等几方面。由于工作条件以及家庭方面分别涉及组织硬件与个人因素，因此，下面将就扁平化在其他方面对组织压力的影响进行讨论。

1、组织结构（管理层次）

德鲁克指出：“组织不良最常见的病症，也就是最严重的病症，便是管理层次太多，组织结构上一项基本原则是，尽量减少管理层次。”面对组织规模的扩大，传统组织理论认为，由于管理者受精力、知识、能力、经验的限制，所能管理的下属人数是有限的。因此，唯有增加管理层次才能实现对人员的管理和控制，然而，现代信息技术的发展使得信息、知识的共享可通过计算机网络得以完成，沟通的顺畅直接导致原先承担上传下达任务的中层管理人员人数的大大减少，带来“中层革命”。扁平化的组织结构的一大特点就是管理层次的减少，即指挥链的缩短。由于中间层次的减少，组织中成员的地位无形中相对地在上升，顶头上司数量的减少，能够减少员工的等级压力。另外，信息传递“失真”“不及时”等症状也会大大消失，组织成员的信息及意见能够最快传递给管理者，一方面有利于管理者快速采取措施，做出决定；另一方面，能够使员工得到工作中的自我认可，从而大大提高满意度。

2、人际关系（官僚与竞争）

韦尔奇上任之初进行改革的最大原因就是机构的官僚化越来越严重，而这正是他认为成为阻碍通用发展的最大毒瘤。随着金字塔似的组织结构慢慢发展，等级制度所蔓延的官僚作风将会越来越严重，造成人浮于事，责任不明晰，信息传递障碍等一系列问题。组织内成员由于官僚作风的盛行，将使得个人能力无法发挥，工作缺乏激励，这将极大限度地降低个人工作满意度，增加个人工作压力。扁平化的改革由于管理层次的减少，使得更多的成员在同一个等级上，这样可以增加组织内的竞争氛围，大大提高员工的士气；等级的减少以及具有同样工作范围同事数量的增加，将使得个人工作绩效更加易于考核与对比，无形中增加员工和管理者的积极压力。

3、职业发展（公平）

有些学者认为，组织结构的扁平，会导致员工晋升途径的狭窄，使得个人晋升更加的困难，从而使得员工降低对工作的满意度。从理论上来看，这种担心是不必要的。Ghisell和Siegel（1972）通过对442名管理者的研究发现，那些喜欢将信息和目标明确化的管理者在扁平化的组织中晋升的更快。由于扁平化所导致的工作同质性，将会使大多数员工的工作更加易于考核，这样有能力和潜力的员工就会在扁平的机构中脱颖而出，在一份关于人才流动因素分析的研究中指出，影响人才流动的最大因素就是晋升机会的公平，所占权重比例为21.2％。由此可见，营造一个公平和谐的企业氛围，对于组织是至关重要的。

另外，扁平化改革也要同时伴有新的激励机制的建立以充分调动员工的工作热情，而且在扁平化的组织结构中，企业不应将员工的薪酬完全与其职位高低相对应，通过收入差别体现能力，使员工即使在同一职位上也有不断追求与奋斗的目标，从而促使管理人员和技术人员加强学习,不断强化自身专业素质。

4、角色压力（个人业务与职责）

角色的冲突与模糊是被众多学者认为影响员工满意度的一个重要因素，在GE的扁平化变革中，原来的多工位流水线变成了单工位的整体装配；原来每个工位标准化很强的生产方式，变成了每个工人极为多变的生产方式；原来枯燥单一的简单化生产，变成了复杂、多样，有一定兴趣的生产。这种强调个性的管理方式，大大提高了工作效率。

在采用扁平化组织结构的大型公司中，每名管理人员的管理范围增大，对管理人员的组织管理能力提出了更高要求。由于中间管理层次减少，一线管理人员在企业发展中的作用日益突出，他们直接面对市场，行使经营者或管理者的职能，负有为公司创造和寻求新的增长机会的责任。个人业务的拓展同时也伴随着个人责任的增加，这样会有效地对员工以及各部门管理者进行激励和压力管理。

四、对于扁平化组织的讨论

1、改革的预期和结果

TYSON（2000）通过对护士群体的研究，认为组织结构的变革将会导致员工因担心失去工作而产生负面压力，导致工作满意度下降，绩效降低。美国管理学会的一项调查表明：1000个接受调查的组织里有40％准备以裁员的方式压缩劳动队伍，由此可见，组织的变革和大量的裁员势必会给大部分员工造成心里负担，产生压力，但这仅仅是就这个问题在悲观预期的角度来讨论的。可以说，从预期的角度，组织结构的变革与成员消极压力成正相关关系；但是从改革的结果来看，组织结构的扁平化则会减少成员的消极压力，同时促进积极压力。

因此，在讨论组织变革与压力的时候，必须分清所要研究的阶段与界限，从不同的角度来审查问题，结论会截然相反，就象如果从预期的角度来考察当年的杰克·韦尔奇，他确实是一个时刻准备爆炸的子弹；但是从结果的角度来看，他却是一个为了大树健康成长在修剪树枝的慈祥园丁。

2、我国的扁平化改革

目前，我国已经有一些企业进行了组织结构创新，并且取得了很好的效果，其中以商业银行为代表的一些金融服务机构，率先进行了尝试，但目前绝大部分企业，尤其是大型企业集团，企业组织基本上还属于金字塔型结构，因此，关于扁平化结构在我国企业单位中的适应性问题的探讨也只能局限于服务性领域，而对于生产性企业的适用性和有效性则还需要进一步研究和探讨。

五、结论

企业的扁平化改革，不仅仅是在组织层面的变动，更重要的是理念上的更新与进步，把刚性的制度和柔性的管理结合运用，才是目前管理追求的最佳境界，同时也将是人力资源管理发展的未来趋势。在寻求压力与效率均衡的路上，一定要坚持“实践是检验真理的惟一标准”这项准则，力图在加强人力资源管理的基础上，找寻出适合组织自身健康发展的结构，让“和谐”与“效率”这两大主题在组织的不断进步中达到均衡。

【参考文献】

[1]张向前：西方的压力管理理论简述[J]，燕山大学学报，2005（3）.

大学生压力管理论文范文第3篇

摘 要： 教学秘书是高校教学管理队伍的主体，是教学管理的基层人员，在教务教学管理中起着十分重要的作用。然而，目前教学秘书的薪酬比较低、工作任务重、得不到应有的重视、缺乏培训和进修的机会、人际关系不好处理等，这给教学秘书造成了很大的压力，严重影响了其工作效率。因此，首先要认真分析教学秘书的需求，然后根据压力理论来引导教学秘书以积极的心态面对压力，帮助他们如何缓解压力并激发工作热情和提高工作效率，以更好的教学管理服务于教学水平的提高。

关键词： 高校教学秘书 压力现状 压力管理对策

教学秘书作为教学管理的基层管理者和执行者，担负着管理者、服务者、监督者和协调者等角色，工作任务很重，然而他们在薪酬、尊重、培训等方面的需求没有得到很好的满足，这给他们造成了很大的压力。因此，如何引导高校教学秘书以积极的心态来面对压力，帮助其缓解压力并提高工作效率，是值得我们研究的一个问题。

一、高校教学秘书的需求分析

压力是指当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或精神上的生理反应。当人们的期望与现实差距很大或者说需求得不到满足的时候，就会产生紧张、急躁、逃避、情绪低落等不良反应，进而形成很大的心理压力。压力管理的实质就是引导人们以积极的心态面对压力，帮助其缓解压力，更有效地完成工作。因此，要对高校教学秘书进行压力管理，必须先对其需求进行分析，找出其压力源。作为知识型员工，教学秘书既有工作上的需求，又有经济和情感上的需求。总的来说，教学秘书比较迫切的需求主要有以下几种。

1.合理的薪酬需求。一方面，教学秘书基本上都是年轻老师，年轻老师经济压力比较重，面临着结婚、买房、生子、赡养父母等任务。要很好地完成这些任务，首先要有经济支撑，有较高的薪酬。另一方面，教学秘书工作量大、工作强度高，不管是与教学人员还是与社会上有些职业相比，薪酬还是比较低的。据我了解，具有科级和中级职称的教学秘书一年的总收入比具有中级职称的教学人员要少得多。根据亚当斯的公平理论，教学秘书就薪酬进行横向的比较，发现自己对自己所获报酬的感觉与自己对付出的感觉比率（Qp/Ip）小于教学人员和社会上其他职业人员，就会感觉不公平，结果可能会消极怠工。

2.合理的工作任务。教学秘书属于知识型员工，知识型员工比较倾向于马斯洛需求理论中的中高层需求，比如尊重需求和自我实现需求，这些需求的实现依赖于其工作的优秀并被领导和同事的认可，合理的工作任务再加上教学秘书自身的努力可以实现这些需求。

3.希望得到重视的需求。尽管教学秘书的工作很重要，但是教学秘书在高校不太受重视，比如，教学秘书这个岗位的进入门槛比较低，也就是说学校招聘教学秘书的时候在学历、经验和专业背景等方面要求比较低；同样的学历，安置费等待遇却不如教学人员；学校很少给教学秘书提供进修和培训及参加教学管理方面的学术交流的机会；在各种评奖评优方面对教学秘书的考虑比较少，等等。

4.进修、培训和学术交流的需求。教学管理工作不仅具有事务性，而且具有学术性。国内外关于加强高校教学管理论和实践的研究发展很快，比如一般管理理论的最新成果在高校教学管理中的应用、21世纪大学管理文化的建构与创新、加强教学质量管理与教学质量保障体系的构建，等等。教学秘书要做好教学管理工作，就必须在工作过程中不断提高自身的理论水平和实践能力，这些能力的提高不仅需要依赖自学，而且需要靠进修、职业培训和参加全国及省级有关教学管理方面的学术交流会来实现。

5.良好的人际关系需求。教学秘书是连接教务处和二级学院及各系教学工作的桥梁和纽带，是领导、老师与学生之间沟通的桥梁，起着上传下达、协调各部门及师生之间关系的重要作用。教学秘书面对的是教务处领导和同事、本学院的领导和同事及广大学生，协调好各方面的关系对于促进其管理工作有很大的帮助。因此，维持良好的人际关系是教学秘书比较重要和迫切的需求。

二、高校教学秘书的压力现状分析

教学秘书的需求既有物质上的又有精神上的，这些需求如果得不到满足就会产生压力感。根据我对本校和同城另一个高校的调查发现，目前教学秘书全部认为自己有压力，其中认为压力很大的占80%，认为一般的占15%，认为压力小的占5%。同时，调查资料显示当前教学秘书的压力源主要有两个方面：工作内源压力和工作外源压力，前者包括工作任务、组织期望等方面，后者包括工作环境、科研任务、工作成就感和社会期望等方面。

1.工作重，责任大。教学秘书的工作内容比较多，从协助教学院长和系主任制订专业教学计划、教学和实验大纲、学生注册、教学任务安排、教师课表、正常的教学秩序维护、考试管理到毕业论文和毕业实习及教学资料档案的管理和保存，从开学到学期结束基本上都有事做，有时候一天需要同时处理七八件事情，办公室做不完就晚上带回家做。另外，由于高校规模的急剧膨胀，二级学院的教师人数和学生数量越来越多，这也给教学秘书增加了管理的难度和工作量。以我院为例，上学期全院教职工人数是75人，学生人数（含本三专业）是3134人，而教学秘书只有1人。教学秘书承担了大量的工作，也就担负着相应的责任。据调查资料显示，所有的教学秘书都认为最大的压力是责任太大，因为在目前这种教学管理体制中教学秘书做出成绩是应该的，而一旦出了教学事故就要受到很重的惩罚。

2.科研任务重。教学秘书的主要工作是教学管理，有的还承担了少量的教学任务。单单教学管理工作就已经让教学秘书不堪重负了，然而，教学秘书跟教学人员一样需要评职称，评职称就得撰写和、申报科研课题、出专著等。教学秘书要做到管理、教学和科研三者同时兼顾，这无论在体力还是脑力上都是一种加倍的付出，所承受的心理压力也是加倍的。

3.人际关系处理难度大。教学秘书作为教务处、二级学院领导、老师和学生之间联系的纽带，需要处理多方面的关系，比如教务处和二级学院之间的关系、本学院与其他二级学院之间的关系、本学院师生之间的关系等。这些关系有些是很难处理得让双方都满意的，比如排课，我们强调人性化管理，所以不少老师提出自己的排课要求，但是如果满足了老师的要求可能就会造成班级课表不合理，教务处会怪罪下来，或者满足了这个老师的要求就可能满足不了另一个老师的要求，那么另一个老师就会不高兴，毕竟能排课的时间就这么五天，而且有一些时间段是限制排课的。在我所做的调查中，当问及“您觉得在工作中存在哪些压力”的时候，所有的教学秘书提到了人际关系不好处理，感觉自己工作做了不少，但是吃力不讨好。

4.低工作成就感。高校教学秘书作为知识型员工，对成就感的需求较普通员工要强烈一些，这种成就感体现在体面的工作、较高的收入及受学校和社会的尊重和认可等方面。事实上，教学秘书是大学老师，工作算是体面，可是工作很累，收入却比同级别职称的教学人员要少，也比社会上有些职业要少。另外，由于种种原因，教学秘书并不像教学人员那样受学校重视。这严重打击了教学秘书的工作积极性，进而影响其工作效率。

三、高校教学秘书的压力管理对策

有报告称工作压力已经变成“21世纪的流行性感冒”。高校教学秘书面临着众多的压力，如果这些压力没有得到有效的缓解，就会对教学秘书的身心健康、行为方式和工作效率产生严重的影响。教学秘书的压力既有自身的原因，又有组织（学校）的原因，还有社会的原因，因此，对教学秘书进行压力管理可以从个人、组织（学校）和社会三个层面来实施。

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1.从个人层面来说，教学秘书的压力可能是由于自身的心理承受能力差、时间管理能力缺乏、对自己的期望过高等原因造成的。因此，可以从三个方面来调整自己。

第一，积极提升自身的心理素质和身体素质。心理素质和身体素质的提升不是一朝一夕的事，应该坚持从平时的小事做起，比如，保持乐观向上的情绪，与同事保持良好的关系，积极参与体育锻炼，养成健康的生活习惯，客观地看待和评价领导、同事、学生和社会，遇事冷静思考、不急躁。

第二，提高自身的时间管理能力。教学秘书事情比较多，有时候一天能接到七八个甚至十几个通知，这些事情也不可能同时进行，必须先分清轻重缓急，然后将最重要最紧急的事情完成，再去做次重要的次紧急的事情。同时，养成总结经验和制订日计划、周计划甚至是月计划的习惯，因为教学管理工作大多数是程序性工作，比如每个学期开学要补考，期中要准备下一学期的课务安排和期中教学检查，期末要排下一学期的课表，等等，知道这么个程序那就可以提前做准备，不至于到时候多件事情集中到一起而应付不过来。

第三，客观评价自己。教学秘书是文化人，文化人大多数有自命清高、高估自己的习惯，一旦遇到不如意就可能会产生急躁、消沉等不良情绪，这些不良情绪如果不予以缓解就会造成很大的心理压力。所以，教学秘书要根据学校和社会环境的现状，结合自身的条件和能力，对自己进行客观的评价，然后制订人生目标。

2.从组织层面来说，教学秘书的压力主要还是来自于组织（即学校）。根据耶基斯·多德森定律，工作压力与组织绩效的关系可以用倒U字形的压力曲线图来描述，如下图：

压力曲线图显示，在组织绩效达到最高之前压力是与绩效成正相关的，而超过最高绩效之后压力与绩效成负相关。因此，学校应该采取措施缓解教学秘书的压力，使教学秘书的压力维持适当的水平。

第一，适当提高教学秘书的待遇水平。社会对大学教师的期望很高，教师这个名称似乎就意味着默默无闻和无私奉献。尽管从整体来说教学秘书的收入纵向比较有所提高，但是横向比较却相对不容乐观，尤其是近几年中小学老师和公务员加工资的幅度比较大，而不少大学至今连绩效工资都还没有兑现。

第二，完善教学管理制度。可以从两个方面来实施，一是简化教学秘书的管理工作。教学秘书的工作任务很重，其实有些工作完全是没有必要的，是领导不想改变多年延续下来的习惯或者怕承担责任而强加给教学秘书的。比如现在基本上每个高校都有自己的教务管理新系统和教材管理新系统等网络化管理系统，这些系统不仅可以简化教学秘书的工作，而且可以提高工作效率，减少教学事故。但是在实际操作的时候，教务处还是要求交打印稿，打印完了又要找办公室主任、教学副院长、院长、处长等人签字盖章，这样太繁琐了，其实教务处可以直接从系统将教材征订资料导出来，然后交给教材经销商订教材。二是改进领导方式。逐渐由当前集权式的领导方式转变为民主式领导方式，当前的领导方式缺乏人性化管理，在这种领导方式下，教学秘书只是教学管理事务的执行者和“消防员”，教学秘书不能真正地参与到学校的教学管理实践中去，也得不到领导的关心和支持，其主观能动性和创造性得不到释放和发挥。

第三，注重教学秘书的进修、培训和学术交流工作。在教师培养方面，学校重视对教学人员的培养而忽视对教学秘书的培养，长此以往会导致学校的教学管理水平落后，不能更好地为教学工作提供服务，因此学校要加强对教学秘书的培养工作。具体来说主要有四种途径：一是鼓励教学秘书继续深造，比如目前只有专科学历的鼓励他们去读本科，目前只有本科学历的鼓励他们去读硕士，等等；二是定期或者不定期对教学秘书进行校内培训和指导，比如教育和教学理论的学习、计算机技术培训、教务管理信息系统的使用和开发培训等；三是每年或者每学期组织教学秘书去更高水平的学校参观学习；四是由学校出资让教学秘书参加省级的或者全国性的教学管理工作交流会议。

第四，为教学秘书提供压力疏通的渠道。教学秘书平时工作很忙，压力很大，压力积聚到一定程度必须得到有效的释放和缓解，学校可以通过两个途径为教学秘书缓解压力：一是学校教务处利用双休日或者学校运动会的机会组织一些体育或娱乐活动，让教学秘书积极参加，这些活动既可以娱乐身心，又可以结交朋友，缓解工作给其带来的压力；二是学校免费为教学秘书提供心理咨询服务，目前不少高校设立了心理咨询中心，但是它们主要是面向学生的，其实，老师也会因为工作、家庭等原因导致心理问题和心理疾病，通过心理咨询、心理治疗、健康讲座和心理辅导等活动也可以让教学秘书的压力得到缓解。

3.从社会层面来说，良好的社会支持能对教学秘书缓解压力起到很重要的作用。当前社会对大学老师寄予很高的期望导致教学秘书压力很大，其实老师也是人，不是不食人间烟火的神，所以，社会应该首先把教学秘书当做普通人中的一员，然后给教学秘书以信任支持，同时尽力为教学秘书提供财力帮助、物资帮助和其他一些需要，比如由校友会提供资金设立一些“教学管理之星”、“服务之星”等奖励和基金。

参考文献

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［5］蓝秀华.教师的职业压力和职业倦怠［J］.江西教育科研，2003，（5）：24.

［6］胡辑.论教学秘书的作用与素质要求［J］.时代经贸（下旬刊），2007，（4）.

［7］郭晟，王金洲.知识型员工压力管理新探析［J］.石家庄法商职业学院教学与研究（综合版），2007，（1）：23-26.

大学生压力管理论文范文第4篇

【论文摘要】：压力是常见的社会心理现象，人文科学领域的很多学者从不同角度进行工作压力方面的研究。在当今讲求人本主义管理的时代，管理者更注重工作压力与员工绩效的关系。饭店是劳动密集型服务业，服务的提供者和享受者不可避免地产生摩擦，导致压力的产生。文章旨在通过对星级饭店员工压力源的分析，寻求合理解决工作压力的途径，对于服务行业员工压力管理提供借鉴。

现代社会是一个“压力的年代”，过度心理压力会给个体带来产生焦虑、抑郁、愤怒、过劳、神经衰弱乃至身心疾病；给企业的直接影响就是缺勤率上升、士气低落、效率下降、执行力降低、人才流失等。心理压力问题成为管理学家、心理学家、社会学家和企业经营管理者共同关注的问题。

一、工作压力与压力源

1、工作压力

（1）以刺激为基础的模式。工作压力是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张反应，压力是人对外界的刺激所引起的生理紧张、恐惧等，是人的一种生理反应。例如，Authur，Randall & Mary（1981）认为工作压力是人们与工作特性发生变化时之交互作用，而是人们的正常功能产生脱序的现象。

（2）以反映为基础的模式。将压力视为个体对环境的压力源的生理或心理上的反应。此型定义认为压力会以各种可见方式表现的内在反应，即研究受测者在困难环境下产生的生理与心理反应。例如王信景（1992）认为工作压力是工作者在工作情景中受到某些工作特性的影响所引发的心理影响反应程度。

（3）交互作用模式。压力是环境的刺激与人特殊反应彼此互动的结果，即工作压力是一种处理方式，主要在研究个人与环境互动式的关系。Robbins（1994）认为工作压力是个体在面对与期望事物有关的机会、限制或要求时，知觉到这个结构很重要，但又充满不确定性所处的一种动态状况。

2、工作压力源

工作中的不良刺激是引起工作压力的原因，称之为“工作压力源”或“应激源”。当这种不良的刺激使个体受到挫折或被感知为具有潜在危害性时，就会引起负性情绪及其生理和心理反应。Selye认为所有生物有机体都有一个先天的驱动力，以保持体内的平衡状态，这一过程就是稳态，一旦有了稳态，维持体内平衡就成为个体毕生的任务。压力源会破坏内部的平衡，无论压力源是愉快的还是不愉快的，人体都会用非特异性生理唤醒来对压力源做出反应。这种反应是防御性的和自我保护性的。英国学者Tim Hindle认为工作压力源的主要构成因素有以下几方面：社会的变化、生活的变化、公司的变化、工作本身。对于企业管理者而言，社会的变化和员工个人生活的变化这两个因素很难影响和控制，能够改变的是企业本身和员工所从事的工作两个关键因素。

在我国，有不少学者对于工作压力进行了文献综述和理论方面的研究，在实证方面石林教授等编制了压力源测量的问卷。对于饭店行业员工压力的实证研究只有天津商学院黄文波副教授写的关于饭店员工压力与激励（2001）和饭店员工压力机应对策略研究（2004）两篇文章。为了研究代表服务行业特点的饭店业员工压力源，文章对数家星级饭店进行了针对性调研和分析，有针对性地提出压力管理措施，以期管理者对员工工作压力源能有深入地认识，从而提高管理效果和经营效益。

二、工作压力源的实证研究

本问卷的设计主要依据国内外有关学者对企业员工工作压力内容研究的相关资料，并结合饭店的实地访问以及笔者在饭店的实际工作经历。所调查的对象为三家四星级和一家五星饭店。本次调研对象是饭店各级各部门员工，共发放问卷500份，回收有效问卷471份，有效率为94.2%。本次调查采用了聚类分析（Hierarchical Cluster Analysis）和多因变量线性模型的方差分析，用SPSS13.0完成的。

1、工作压力源因素分析

通过对调查数据的分析，将诸因素的调查结果按其重要性高低排列可知，影响员工的工作压力的因素中重要性排在前十二位的依次是：工作加班加点、薪酬福利与付出不对称、评估指标定得过高、工作中的多头领导、提升晋级不明确、工作中无参与决策权、工作节奏太快、工作时间安排不合理、考核制度严格、工作超出能力范围、无上司同事的帮助、工作范围不明确。

（1）饭店行业乃至服务性行业的工作性质本身对员工造成了很大的心理压力。“客人永远是对的”、“客人第一”等服务原则使员工感觉自己得不到尊重，在服务的过程中心理失衡。面对激烈的市场竞争和客人服务需求的提升，饭店必须不断提高服务质量、降低经营成本，最直接的表现就是加班加点。为了增加营业收入，很多饭店经营者给员工出了日常工作外增加了另外的销售指标，比如推销月饼、圣诞节套票等。即便不和绩效考核指标挂钩，在大家的攀比中也无形增加了很多心理压力。

（2）饭店的层级管理严格造成心理压力。“官大一级压死人”在饭店行业非常明显，不少员工看到穿深色西装的管理人员就怕。在人本化管理盛行的今天，很多饭店依旧沿袭过去的“准军事化管理”，员工没有话语权，一切行动听指挥，自主性创造性被压抑，产生心理压力。

（3）职业发展方向不明造成心理压力。从事饭店行业的大多是20岁上下的年轻人，正是职业发展的黄金时段，他们对未来充满了梦想，然而很多饭店没有对员工进行职业生涯发展的指导，员工感觉前途一片渺茫，每天只是疲于眼前的工作勉强度日。职业发展的困惑造成心理压力。

以上是造成员工心理压力的主要原因，至于家庭不支持、性别歧视等在其他行业出现的压力源在饭店行业体现不明显。

2、工作压力源因素聚类分析

对工作压力源诸因素进行聚类分析（采用Pearson correlation皮尔逊相关性度量），绘制成聚类分析可知，21个影响饭店员工的工作压力因素可以分成以下六个类别：角色模糊、角色过载、角色冲突、社会竞争、控制感、社会支持。

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（1）角色模糊。由于饭店工作的复杂性，客人不同需求不同特点会带来很多突发事件和特殊事件，SOP和P&P只能保证日常工作的进行，在这些紧急事件的处理中，职责权利的划分会造成角色模糊，产生心理压力。

（2）角色过载。饭店是24小时全天候工作的行业，在经营旺季或接待大型团队客人时连续加班是家常便饭，体力和脑力的严重透支危害了饭店员工的身体和心理健康。现代饭店重视细节化服务，每一个让客人欣喜的服务项目无不饱含饭店员工的辛勤努力。追求极致的服务理念创造了饭店的辉煌，也增加了巨大的心理压力。

（3）角色冲突。在饭店服务中员工既要考虑客人的需求更要顾及饭店的利益，既要做得富丽堂皇又要控制成本，既要尊重客人也要维护自己的尊严，很多饭店员工经常面临这样的两难选择。饭店的管理人员还要处理业主方和管理公司之间的关系、上下级之间的矛盾、协调更方面的关系，心理压力会更大。

3、多因变量线性模型的方差分析

压力的产生是由多方面的因素构成的，且各个因素对压力产生的影响也可能是不一样的，通过方差分析，便可以研究不同的因素对各个变量的影响程度。在这里本人运用SPSS的多因变量线性模型的方差分析，分别研究了部门、年龄、性别、学历、职位、和工龄6个因素对上述变量的影响。研究发现除性别外，其余5个变量对工作压力源的都比较显著。如受部门影响显著的因素是加班加点、工作指标、多头领导、协调不同的要求、考核制度严格、教育背景、工作性质受到歧视及提升晋级目标不明确。受职位影响显著的因素是考核制度严格、教育背景、薪酬福利、工作性质受歧视、无参与决策权、提升晋级不明确。受学历影响显著的因素是工作指标、人力物力的支持、教育背景、无决策参与权、工作性质受歧视、提升晋级目标不明确。

另外，不同部门之间、年龄之间、学历之间、职位之间、和工龄之间对各变量因素的影响，以不同职位之间的比较为代表。在职位之间的比较中，可以得到这样的结果：一线员工比主管受到多头领导的困惑更大；相对经理而言，一线员工、领班和主管认为考核制度过于严格造成的压力更大；一线员工认为由于薪酬、福利与工作付出的不对称造成的压力更明显；等等。这些结果都表明了，不同的职位、部门、年龄、学历和工龄之间对工作压力源因素的影响都不一样，这就对我们在实际的工作中如何的引导、缓解和解决员工的工作压力问题提供了途径。

三、结论与应对策略

通过以上调查了分析，我们可以更加清晰的了解饭店员工工作压力源的主要构成因素及其关系。在饭店这样一个劳动密集型和感情密集型的服务行业，无论是一线员工还是管理人员都面临巨大的心理压力。

1、倡导人本化管理

关注员工需求、提供良好的工作环境、创造和谐的组织氛围。一些饭店的前台对客区域金碧辉煌，后台员工区域破乱不堪，宿舍食堂难以忍受，降低员工福利带来巨大的负面影响。饭店不仅需要标准化的服务更需要提供个性化服务，后者来源于和谐的管理环境与组织氛围。上海的波特曼丽嘉酒店连续多年获最佳雇主奖，同时也创造了理想的经济效益。很多饭店通过每月员工生日会或主题活动让大家缓解压力。

2、提高员工心理压力应对方法

面对工作压力积极的应对方法有助于员工自行缓解。饭店人力资源管理者和一线经理可以通过例会和私下交流等方式帮助员工树立积极的心态，在遇到重大的工作压力时给与员工更多激励，帮助其正确看待困难与挫折，树立信心达成目标。

3、聘请专业机构

当饭店管理人员自身的专业水平无法完成一些专业心理减压项目时，可以聘请专业机构完成。EAP（Employee Assistance Programs），即员工帮助计划（或项目），是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。通过实施员工援助计划可以借助专业心理咨询师的力量更深入地了解员工的个人信息，针对性地为员工排忧解难，保持员工良好的工作状态，提高员工忠诚度。

总之，员工心理健康不管是对其本人还是对于服务的饭店都是至关重要的，在学者和饭店经营管理者的共同努力下，员工心理压力将得到良好的调试，更多的人会在和谐愉快的氛围中工作与生活。

【参考文献】

[1] 杰勒德·哈格里夫斯：压力管理（第一版）[M].北京：中国社会科学出版社，2001.

[2] Philip L.Rice：压力与健康[M].北京：中国轻工业出版社，2000.

大学生压力管理论文范文第5篇

〔论文摘要]文章阐述了组织行为理论在企业管理中的必要性和重要性，并提出了具体的实践应用途径。

    组织行为理论主要研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来提高组织的有效性。它对组织管理中的工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效等方面的管理控制具有重要的作用。组织行为具体体现在价值观、激励、气质、性格、兴趣、能力、群体决策、群体结构与过程、组织文化等方面。企业管理的核心问题是人的问题，因此组织行为理论在我国企业发展与管理中的广泛应用非常必要。

    一、组织行为理论应用于企业管理的重要性

    (一)组织行为理论的应用为企业实现跨越发展与管理奠定基础。

    组织行为理论重在研究组织中员工的态度、行为和业绩，包括研究员工各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，研究上述诸因素与组织目标的关系，并据此进一步研究改进生产环境、组织结构、管理方法，协调人际关系，旨在从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益。其理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。特别是企业进人成熟期后引人组织行为理论来管理企业，可有效消除了迈向跨越过程中员工工作满意度下降、人才流失等严重弊端，有效地形成企业的凝聚力和团队精神，充分地激发员工的创造性和积极性，为企业的腾飞奠定强有力的人力资源基础。

    诚度，实际上是在充分运用组织行为理论，其在人才选用上重视对员工实施培训、规划员工职业生涯，培养有冲劲、有头脑的人，而非单纯寻找技术人员。据统计，其技术人员跳槽仅占7%，而技术人员无疑在微软的跨越发展中发挥着巨大的作用。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业扩张的集中表现。全员参与、因势利导、以人为本，则是海尔集团运用组织行为理论实现跨越、壮大的集中表现。

    (二)组织行为理论的应用增强现代企业管理制度的活力。

    对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂，二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。注重利润、注重降低成本、注重市场业绩、注重引人现代企业制度固然对企业至关重要，但企业的发展离不开人，忽视组织行为理论在企业中的应用往往是忽视了人的行为，无疑是一种短视行为，缺少以组织行为学为背景的管理制度显得太无生气。企业管理者，只有将现代企业制度的有关理论与方法与组织行为学的有关理论与方法紧密结合，才能使制度更有活力，使制度为企业带来更大效益。

    二、组织行为理论的应用途径

    (一)充分了解员工工作态度并加以管理。

    态度由人的思想、感觉和行为三个部分组成。如某些员工在遇到困难时表现出与他人协作完成工作的愿望，而另外一些人对与他人协作感到惊慌并抱怨。这种行为就反映了员工的工作态度的差异。在企业的发展与管理中，许多员工的工作态度开始发生变化。如对工作的疲劳感与厌倦感的产生，工作缺乏创新与激情。管理者应关注那些影响工作执行方面的态度，有计划地培养一些与好的业绩相关联的态度，主要包括培养员工工作满意度、培养员工组织归属感两个方面。

    另外，还应认识到不同的态度之间会有冲突。当今社会，人们都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一个有很高组织归属感的人，他的态度可能会与其对家人的归属感相抵触。管理者应认识到这种冲突的存在，采取一些折中的方法消除这些不和谐以达到平衡。在企业发展过程中，管理者要充分识别、知晓员工工作态度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。

(二)根据员工的个性特征安排最适合的工作。

    理解人的个性可以使管理人员预见员工在某个特定环境中能采取的行动。研究结果表明，我们可以从5种普遍特征来描述个性，即外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性，这些特征为一个连续体。每个人都会有其中罗列的每个个性特征，但是一个人在某些方面表现得可能更强烈些。某些个体特征可能更适合某种特定的工作。个体的个性会影响到许多与工作相关的态度和行为。管理者一个重大责任就是努力让合适的员工去做合适的工作。必须十分清楚他们想要员工做什么，他们要对何种人能干何种事有清晰的认识。即工作是否处于匹配状态。只有这样，职员才能更大地做出贡献并实现自我满足。当管理者想改变人的工作性质时，理解人的个性是很重要的，因为工作发生变化后，原来的那批人可能不再适合这种工作了。员工灵活性如何呢，他们愿意说出他们的问题和想法吗，新的工作结构所要求的责任层次是否会令员工满意呢，等等，都是值得考虑的问题。当人与工作性质匹配不是很好时，应及时换人。

    (三)通过组织学习提升企业竞争力。

    组织学习是提高员工认知水平、造就知识型管理者、实现知识共享、知识创新的重要途径。认知是人们通过挑选、组织、解释从环境中收集来的信息以认识环境的过程。受各种内在、外界因素的影响，员工认知事物时往往存在差异，这是一种合理的想象，作为管理者，要能清晰认识员工这种差异产生的原因，加以引导，并有效纠正。持续学习是为了当今面临变革的商业环境，无论个人和组织，必须持续学习才能求生存与发展。对于组织来说，持续学习主要牵涉到一些过程和系统，通过他们，组织成员可以有效地学习、实现知识共享，并将这些知识应用到工作中去。在一个良好的、持续性学习的组织中，员工们主动应用一些来自顾客的评论、竞争对手的信息、培训项目以及更多其它的信息，来增加他们的知识和提高组织业绩。管理者可以通过有意识停下工作进行反思:我们通过这次经历可以学到什么。由此可达到持续学习的目的。他们可以给员工时间去参加培训，通过学习来指导员工的实践。实践是员工们最好的老师，应注意他们自己和员工如何从错误中学习，而不是营造一种员工因害怕犯错误而受到惩罚因而隐藏错误的气氛。企业求新、求变的过程中，错误往往是在所难免的。管理者应该通过建立一个能让员工共享知识和以新的方式学习的信息系统来鼓励组织的学习。

    (四)有效进行压力管理。

    有些组织支持学习，另外一些持反对态度，许多其他的组织的特性与个体差异交织在一起影响着组织的行为。在组织中，这些特性包括压力及来源。压力是员工对刺激的心理和情绪上的反映。当重要事情来临时，这种不确定性就会起作用，使员工失去控制。由此可以导致产生两种相互作用的情绪:挫折感和焦虑。人们对紧张性刺激的反映根据个性、所拥有的鸯源、以及发生紧张性刺激的前因后果的不同而各自相异。

    当人们认为自己手中的资源能解决这些压力的时候，压力就是一个有益的动力，它可以激励预期的变化和成果。但是，许多的压力往往与许多的负面相连，包括失眠、头痛等。那些经历过这些由于过多压力而造成的疾病的人都会逐渐从工作中淡出，长时间休病假，并寻求轻松些的工作。员工会变得很不稳定以至于不能很好地和同事合作，部分员工甚至会大发脾气或具有暴力倾向。很明显，过多的压力对于员工和组织来说都没有什么好处。企业发展中，压力主要有如下特征:困难、不舒适、十分累，甚至有些吓人。管理者可从四个方面来考察压力，即与工作目标相连的任务方面的压力、物质方面的压力、角色方面的压力以及人际关系方面的压力。

    在一个快速变化的环境中，要想让员工富有挑战性并保持企业的竞争力，组织就永远不会没有压力的困扰。压力的许多后果是负面的，企业管理者必须参与到压力管理中来，识别上述压力产生的因素。考虑这些压力与员工想要承受的压力是否匹配，如果可以，压力将会是个人成功的促进因素;如果不是，公司与员工就要寻求减少压力的方法，同时提高员工处理压力的技巧。管理者可以在组织中建立一些帮助员工处理工作压力的方式，为员工提供培训或为他们指明方向以使员工感到能够承担起自己的职责。公司可以使工作环境更加安全和舒适，在这种环境中，个体可以充分应用自己的知识和技能。许多方法也有助于压力管理，基本的办法是那些让人保持健康的东西:有规律的锻炼、充分的休息、吃健康食品等，还有创造和谐的工作氛围等。

    (五)加强组织行为理论应用的深度和广度。