个人劳动合同范文第1篇

甲方（用人单位）名称：

地址：

（特别提示：以上条款内容甲乙双方在签署本合同前，均应事先仔细阅读，并详细了解本合同以及附件内容，双方签字后即行生效。）

甲方：(盖章)

法定代表人或

(委托人)：(签名)

年月日

乙方：(签名)

年月日

鉴证机关：(盖章)鉴证人：(签章)

年月日

劳动合同续订书

性质：

经甲、乙双方协商一致，同意续订年月日签订的劳动合同，续订类型为期限合同，期限为年月日起至年月日止。

甲方（盖章）乙方（签名）

法定代表人

（委托人）：（签名）

年月日年月日

劳动合同变更书

经甲乙双方平等自愿、协商同意，对年月日签订的劳动合同书作如下变更：

甲方（盖章）乙方（签名）

法定代表人

（委托人）（签名）

年月日年月日

法定代表人（委托人）：

乙方（劳动者）姓名：

性别：

出生年月：

家庭住址：

居民身份证号码：

**省劳动和社会保障厅印制

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限和工作内容

第一条本合同自年月日起至年月日止。期限为年（月）。

试用期自年月日至年月日止，期限为天。

第二条根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位（工种）工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）。

第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

二、工作时间和休息休假

第四条甲方安排乙方执行工时制。

（一）实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

（二）实行综合计算工时工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时。

（三）实行不定时工作制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。

第五条甲方延长乙方工作时间，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。

第六条乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利。每周至少休息一天。

三、劳动保护和劳动条件

第七条甲方不得招录用未满16周岁的未成年人，并按国家规定对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

第八条甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

四、劳动报酬

第九条甲方每月日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于元，其中试用期间工资为元。（试用期间工资不得低于本单位同工种、同岗位职工工资的80%）。甲方支付的工资应不违反国家有关最低工资的规定。

第十条实行计时或岗位工资的，每月标准工资为元。

实行计件工资的，每月底薪为元，计件单价为元或完成工作额的%提成。

第十一条甲方安排乙方延长工作时间，支付不低于工资150%的工资报酬，每小时加班加点工资为元。

公休日安排乙方工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬，每小时加班加点工资为元或每个工作日加班加点工资为元。

法定休假日安排乙方工作的，支付不低于工资300%的工资报酬，每小时加班工资为元或每个工作日的加班工资为元。

第十二条甲方安排乙方在每日22时到次日6时工作的，每个工作日夜班补贴元。

第十四条非因乙方原因造成甲方停工、歇业，未超过一个月的，甲方应按本合同约定的工资标准支付乙方工资；超过一个月，未安排乙方工作的，甲方应按不低于当地失业保险标准支付乙方停工生活费。

第十五条乙方依法享受年休假、探亲假、丧假等假期期间，甲方应按国家和地方有关规定标准，或劳动合同约定的标准，支付乙方工资。

五、保险福利待遇

第十六条甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育保险费用；社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理社会保险有关手续。

第十七条乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家和地方有关生育保险政策规定执行。

第十八条甲方为乙方提供以下福利待遇：

1、

3、

六、劳动纪律和规章制度

第十九条甲方依法制定的各项规章制度应向乙方公示。

第二十条乙方应严格遵守甲方制定的规章制度、完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第二十一条乙方有权拒绝甲方安排违法、不道德或损害乙方身心健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

第二十二条乙方应保守甲方的商业秘密。甲方对乙方的个人资料，未经乙方的同意，不得公开和泄露。

第二十三条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处分、行政处理、经济处罚等，直至解除本合同。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第二十四条订立劳动合同时，甲方不得以任何形式向乙方牟取不正当利益，不得向乙方收取抵押金、抵押物、保证金、定金或其他财物，不得要求强迫乙方集资入股，也不得扣押乙方的身份证等证件。

第二十五条经甲乙双方协商一致，可以变更本合同相关内容或解除本合同。

第二十六条甲方解除本合同，应提前三十日以书面形式通知乙方

乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

录用条件为：①

②

③

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

第二十七条乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同，甲方应当支付相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险：

在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第二十八条本合同期限届满，劳动合同即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第二十九条本合同期限届满后，未办理终止劳动合同手续仍存在劳动关系，乙方要求续订劳动合同，双方就续订的劳动合同期限协商不一致时，续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于月，乙方符合续订无固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签订无固定期限劳动合同。

八、经济补偿与赔偿

第三十条甲方违反方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：

1、甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，从发薪日第日起，每天按拖欠乙方本人工资额的%赔偿乙方损失，直至支付工资之日止，与工资一并发给乙方，同时，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金；

2、甲方支付乙方的工资报酬低于本地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。

第三十一条甲方解除乙方劳动合同，除本合同第二十六条规定情形外，甲方应按国家和地方有关规定支付乙方经济补偿金。

第三十二条乙方违反规定或本合同的约定解除本合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损失：

1、由甲方出资培训和招接收的人员，为其支付培训费和招收录用费；

2、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

4、本合同约定的其他赔偿费用。

九、违反劳动合同的责任

第三十三条当事人一方违反本合同时，应承担违约责任，向对方支付违约金元。

第三十四条其他违约责任

十、双方约定的其他事项

第三十五条

十一、劳动争议处理

第三十六条因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；不愿调解或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。

十二、其他

第三十七条以下专项协议和规章制度作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

（一）

（二）

（三）

第三十八条本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与今后国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行。

个人劳动合同范文第2篇

随着法律观念的日渐普及，合同出现在我们生活中的次数越来越多，它也是实现专业化合作的纽带。那么对于劳动合同你了解多少呢?你知道要注意什么吗?以下是小编整理的劳动合同，欢迎参考阅读。

个人劳动合同范文1甲方：________________

地址：________________

邮码：________________

电话：________________

法定代表人或

委托代表人：__________

职务：________________

乙方：________________

所在学校及院系：______

所在专业年级：________

性别：________________

年龄：________________

学生证号码：__________

________年____月____日

根据中华人民共和国有关法律之规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、实习合同期限

第一条本合同生效日期____年____月____日，本合同于________终止。

实习期为____年____月____日至____年____月____日。

二、实习内容

甲方应该在乙方实习期间，为乙方指派一到两名实习指导老师，负责指导乙方进行实习。

甲方指派________为乙方指导老师，指导乙方在实习期间的工作。

乙方在实习期间，应该听从指导老师的安排，认真完成指定的任务。

乙方在实习期间，应该虚心学习，发扬艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神，展现浙大学子风貌。

乙方同意根据双方协商，在________岗位进行实习。

三、实习期间的劳动保护和劳动条件

第四条?甲方安排乙方进行实习，每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时。甲方保证乙方周至少休息两日，甲方由于工作需要，经与和乙方协商后可以延长乙方时间，一般每日不得超1小时。

甲方为乙方在实习期间提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。在乙方实习期间，甲方享有对乙方在安全、卫生生产方面进行管理、保护的权利、义务。

甲方负责对乙方在正式实习前进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

四、实习期间的劳动报酬

第七条?乙方在实习期间，甲方是否支付乙方报酬，由甲乙双方平等协商决定。

第八条?如果甲乙双方就支付实习期间报酬的达成一致意见的，甲方以每(小时/日/月)____元的标准支付乙方报酬，工资于(每月____日/每日)统一结算。

实习期间加班时段的报酬标准参照本条前款之规定执行。

五、实习期间的保险福利待遇

第九条?甲方在乙方实习期间购买人身意外伤害保险。甲方保证乙方在实习期间的安全与保险待遇。乙方在实习期间，享有同甲方临时雇用员工在卫生、安全等方面的同等的待遇及在发生损害时，同等的损害补偿标准。

同时，甲方为乙方提供以下福利待遇：

1.________________________________________

2.________________________________________

3.________________________________________

六、实习期间的劳动纪律

第十条?乙方在实习期间应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范;

爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

第十一条乙方违反劳动纪律的，乙方的指导老师，可予与教育纠正。

七、合同的变更、解除

第十二条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。

第十三条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

八、本合同争议处理

第十五条因履行本合同而发生的争议，当事人双方应本着平等、互助的精神进行协商解决，在必要时浙江大学就业指导服务中心可以介入并提供参考解决意见。

九、其他约定

第十六条甲乙双方还就以下事项达成约定：

1.________________________________________

2.________________________________________

3.________________________________________

第十七条本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按有关规定执行。

第十八条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)________

乙方(盖章)________

代表人：____________

代表人：____________

______年____月____日

______年____月____日

特别说明：本《实习合同范本》由浙江大学学生就业与职业发展协会提供，未尽事宜，双方可以在本着平等、协商的原则在第十六条中约定。

个人劳动合同范文2甲方：省市实业有限公司

乙方：

一、甲方职责：

1、为乙方学员提供适宜的实习场所，不得安排乙方学员参加工作之外的不正当活动。

2、为乙方学员以货币形式支付每人每月60元的劳务报酬，付给学校培训和实习管理费每人每月200元，月末支付(付费以开业时间为准，最迟不超过12月28日，开业之前的培训时间内只负责学生食宿费用)。

3、为乙方学员免费提供必需的住宿条件(含床上用品)和每日三餐的工作餐。

4、提供必需的劳动保护用品，如工作服等，实习期满后归还甲方，遗失或损坏酒店物品由乙方负责赔偿。

5、为乙方学员提供一次前往车费。

6、负责在乙方学员实习期满时，为该学员写出书面鉴定。

7、做好乙方学员在实习期间的安全工作。

二、乙方职责：

1、按甲方要求选派二年级旅游专业实习生赴甲方实习，并组织安全送至甲方驻地。

乙方学员如有集体回校学习、考试等安排，须提前15日以书面形式告知甲方，并协商一致。

2、对赴甲方实习的学员进行跟踪管理，确保实习质量。

每月学校可派老师1-2名前往酒店1-2天，由酒店安排食宿，其它费用自理。

3、乙方学员赴甲方实习自带生活必需品。

4、负责教育乙方学员在实习期间自觉遵纪守法，遵守公司和酒店制订的规章制度，服从工作安排，确保实习时间努力做好工作。

5、乙方学员应遵守甲方《员工手册》之规定，如有违反，按酒店规章制度相应条款进行处罚。

6、乙方学员自带身份证复印件和相关的学籍证明及1寸照片4张(学员名单附后，未经协商双方不得更改人员)。

三、违约责任：

甲、乙双方本着对学生负责的精神认真履行合同，如发生违约，由违约方承担责任。

四、未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。

五、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，在甲、乙双方签字之日起生效。

甲方负责人：乙方负责人：

联系电话：联系电话：

盖章盖章

年月日

个人劳动合同范文3甲方(用人单位)：______________________

乙方(劳动者)：________________________

性别：___________________________________

身份证号：______________________________

根据《劳动法》、《__________省劳动合同条例》，经双方平等协商，自愿签订本合同。

一、甲方义务

(一)遵守国家及省、市的法律、法规和政策，保障乙方的合法权益;

(二)按时足额为乙方缴纳社会保险费;

(三)按时支付乙方的工资，不得克扣和无故拖欠;

(四)为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品;

(五)依法对女职工和未成年工实行特殊保护;

(六)依法支持乙方参加合法的社会活动;

(七)保证乙方依法享受国家规定的有关休假待遇;

(八)乙方因工或非因工死亡，按国家规定支付丧葬费、抚恤费等;

(九)乙方因工负伤或患职业病，按国家有关规定办理。

二、乙方义务

(一)遵守国家及省、市的法律、法规和政策，维护甲方的合法权益;

(二)遵守甲方不违反法律、法规的规章制度，服从甲方的领导、教育和工作安排;

(三)认真履行岗位职责，严格遵守安全操作规程，完成甲方规定的生产(工作)数量、质量指标(要求);

(四)自愿委托甲方代为扣缴国家规定本人应缴纳的社会保险费;

(五)在本合同期内，保守甲方的商业秘密。

三、本合同期限、工时制度、工作内容、工资给付

(一)本合同期限选用____：A(固定期限);B(无固定期限);C(以完成一定的工作为期限)。

A：本合同自____年____月____日起生效，至____年____月____日终止。其中生效后的前____个月为试用期。

B：本合同自____年____月____日起生效，至下列条件出现时终止，其中生效后的前____个月为试用期。

C：本合同自____年____月____日起生效，至________工作(任务)完成日终止，其中生效后的前____个月为试用期。

(二)本合同期内工时制度采用____：A(定时工作制);B(不定时工作制);C(综合计算工时工作制)。

A：乙方每天为甲方工作不超过________小时，平均每周工作不超过__________小时，每周至少休息__________天。甲方因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可适当安排乙方延长工作时间或在休息日、法定节假日加班。但延长工作时间每日不得超过__________小时，每月不得超过__________小时。

B：不定时工作制(按劳动保障行政部门批准的办法执行)。

C：综合计算工时工作制(按劳动保障行政部门批准的办法执行)。

(三)工作内容：乙方同意甲方安排其从事____________工作。

(四)工资给付：

1.甲方以法定货币至少每月支付__________次乙方工资。

乙方提供了正常劳动的，甲方支付给乙方的工资不低于当地最低工资标准。甲方可根据其生产经营效益状况和职工生活费用价格指数变动情况，适时调整乙方工资。

2.非因乙方原因造成停工、停产在一个工资支付周期内的，甲方应支付乙方的正常工资;

停工超过一个工资支付周期的，甲方每月按____________标准发给生活费。

3.加班工资：

(1)甲方安排乙方延长工作时间，须按乙方小时工资标准__________%支付工资;

(2)甲方安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，须按乙方日工资标准的__________%支付工资;

(3)甲方安排乙方在国家法定节假日工作，须按乙方日工资标准的__________%支付工资。

四、劳动合同的终止、解除和续订

(一)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同(后四项甲方应提前__________日以书面形式通知乙方)：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的;

2.严重违反劳动织律或甲方规章制度的：

3.严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

4.被依法追究刑事责任及劳动教养的;

5.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

6.乙方不能胜任工作，经甲方培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

7.本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，甲、乙双方协商不能就变更本合同内容达成协议的;

8.甲方濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，经报劳动保障行政部门确需裁减人员的。

(三)乙方有下列情形之一，又不存在上款第2、3、4项情况的，甲方不得解除本合同：

1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

2.患病或者负伤.在规定的医疗期内的;

3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

4.法律、法规、规章规定的具他情形。

(四)有下列情形之一的，乙方可随时通知甲方解除本合同。

1.在试用期内的;

2.甲方以暴力、威胁或以非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的;

3.甲方不按本合同第三条第(四)款第1项约定支付工资的或经有关部门鉴定甲方未履行本合同第一条第(四)款义务的;

4.甲方强迫乙方集资、入股或者缴纳风险抵押性财物的;

5.甲方拒绝依法为乙方缴纳社会保险费的;

6.甲方低于当地人民政府规定的最低工资标准支付乙方工资报酬的。

(五)除上款外，乙方提出解除本合同应当提前________日以书面形式与甲方协商。

(六)经协商一致同意续订劳动合同的，双方应在本合同期满前办理续订手续。

五、解除劳动合同的有关补偿

(一)甲方因本合同第四条第(一)款、第(二)款的第6项解除合同的，甲方按乙方在本单位工作年限每满__________年(不满________年的按________年计。下同)发给相当于________个月工资的经济补偿金，但最多不超过__________个月。

(二)甲方根据本合同第四条第(二)款的第7、8项、乙方根据本合同第四条第(四)款的2、3项解除合同的以及甲方被撤销或者解散与乙方解除合同的，甲方按乙方在本单位工作年限每满________年发给相当于________个月工资的经济补偿金。

(三)甲方根据本合同第四条第(二)款第5项解除合同的，甲方除应按乙方在本单位工作年限每满________年发给相当于________个月工资的经济补偿金外，再发给乙方不低于________个月工资的医疗补助费。如乙方属患重病或绝症的，甲方还须分别按照乙方应享受的医疗补助费的________%或________%增发医疗补助费。以上各款所称月工资，是指甲方正常生产经营情况下乙方解除合同前________个月的平均工资，乙方月平均工资低于甲方月平均工资的，按甲方月平均工资标准计算。

六、医疗期及待遇

(一)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家规定给予医疗期。

(二)乙方在医疗期内停工医疗累计不超过________天的，甲方发给乙方工资________%的病假工资;超过________天的，发给乙方工资________%的疾病救济费。医疗待遇按照有关规定执行。

(三)乙方因故意自伤、打架斗殴、参与违法犯罪活动而致伤致病的，在医疗期间，甲方可停发乙方的工资和各种津贴、补贴。医疗费由乙方自理。

七、违约责任及其它约定事项

在本合同期间，任何一方违反本合同规定给对方造成经济损失的，应承担赔(补)偿责任。

(一)甲方克扣或者无故拖欠乙方工资以及拒不支付乙方加班工资的，除全额支付乙方工资报酬外，还须加发相当于工资报酬________%的经济补偿金。

(二)甲方支付乙方工资报酬低于当地最低工资标准的，除补足低于标准部分外，还应给乙方加发相当于补足部分________%的经济补偿金。

(三)甲方违反本合同第五条规定，除全额发给乙方经济补偿金外，还须加发该经济补偿金数额________%的额外经济补偿金。

(四)乙方属甲方出资培训、招聘的，尚未达到双方约定的服务期而解除本合同的，应按有关规定或约定赔偿甲方为其实际支出的培训费用。

(五)双方约定：________________________________________。

八、附则

(一)本合同一式________份，甲乙双方各执________份。

(二)甲乙双方因履行本合同发生争议，可在争议发生之日起________日内到有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(三)本合同内容与国家规定不一致或本合同未尽事宜，按国家及省的相关规定执行。

(提示：合同双方应在了解本合同内容后，再决定是否签名。一经签订，须严格履行。本合同的乙方必须由本人签名，不得代签;甲方必须加盖法人印章并由法定代表人或其委托人签名盖章)

个人劳动合同范文第3篇

根据《公司法》第二百十七条的规定,公司中的高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司的董事会秘书和公司章程规定的其他人员。《公司法》第四十七条规定,有限责任公司的董事会决定聘任或者解聘公司经理,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人。在《劳动合同法》出台之前,社会上有观点认为公司中的高级管理人员应排除在《劳动合同法》调整之内,而应由民法调整。因为公司中的高级管理人虽名为“雇员”,但实际工作中却经常行使“雇主权”,对一般工作a人员有指挥、管理的权力。因此,很难将他们确定为劳动关系中的弱者,无须受到劳动立法的特殊保护。但《劳动合同法》最终并没有采纳前述的观点,未在劳动关系上区分高级管理人员与一般工作人员的权利和义务。理由也很简单:高级管理人员虽行使企业管理权,但相比于用人单位,其还是弱者,其劳动权益当然也应当受到《劳动合同法》的保护。

但与一般工作人员相比,高级管理人员因具有特殊的身份,用人单位在与其签署和履行劳动合同时,必须根据法律法规以及单位自身的特点,重点把握好以下四方面的内容。

第一,聘任或解聘的程序性问题。对于高级管理人员的聘任或解聘,《劳动合同法》没有特别规定,但并不能因此认为他们聘任或解聘的程序与一般工作人员相同。如前所述,我国《公司法》对高级管理人员的聘任或解聘已有明确规定,因此要适用和遵守《公司法》的规定。未经公司董事会的同意或者授权,公司是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。这其中,还要特别注意董事会决议的程序性,如果董事会的召集或者决议在内容或程序上违背《公司法》或《公司章程》中的有关要求,也有可能导致董事会决议无效或被撤销,进而影响到根据董事会决议或决定对高级管理人员的聘任或解聘效力。比如,《公司法》第二十二条就明确规定,董事会的会议召集程序、表决方法违反法律、行政法规或公司章程,或者决议内容违反公司章程的,股东可以请求人民法院撤销。

对于委派的高级管理人员,则要注意高级管理人员的劳动关系所属问题。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定:“经理由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员,应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。”因此,由上级部门或者母公司或股东单位委派的经理,其可能并不与公司直接签署劳动合同;即使是与公司签署的劳动合同,如果缺乏董事会的授权或批准,劳动合同也有可能是无效的。

第二,竞业限制问题。竞业限制,又称竞业禁止或者竞业避止,是指用人单位为保守商业秘密和维持竞争优势,根据法律规定或者合同约定,禁止员工在企业工作期间以及离职后一定期限内从事与单位有竞争关系的业务或者到与单位有竞争关系或者其他利害关系的其他单位任职的一种法律制度。按是否受聘于用人单位,竞业限制期可以分为两个阶段。第一阶段是高级管理人员的聘任期间内。在该期间,《公司法》第一百四十九条已明确规定,高级管理人员不得未经股东会或股东大会同意,利用职务之便为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与其所任职公司同类的业务。第二阶段则是在高级管理人员离职后的一定期间内。《劳动合同法》第二十三和二十四条规定,用人单位可以与高级管理人员签署竞业协议。但与以前的法律法规对竞业限制的模糊规定不同,《劳动合同法》明确了离职后的竞业限制最长期限为两年;竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制期限内按月支付;竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。鉴于当今社会处于信息时代,公司企业间的竞争越来越多地体现在对技术、人力以及信息等资源的争夺过程中,而高级管理人员由于在公司和用人单位中处于的核心地位,从企业管理的角度在劳动合同中与他们约定竞业限制必将成为一种普遍的趋势。由于法律没有明确规定在高级管理人员离职后,支付竞业限制经济补偿金及违约金的标准,因此从企业节约成本的角度,当然是越低越好;但如果企业给予的竞业限制经济补偿金过低,则有可能会被认为违背了平等、公平、诚实信用等原则,而引发争议。比较合理的做法是根据高级管理人员的月收入水平的一定比例(比如50%-80%,或市场认可的其他比例)在其离职后的竞业限制期内给予经济补偿。

个人劳动合同范文第4篇

论文关键词 劳动合同 订立程序 《劳动合同法》

劳动合同订立属于一种法律责任行为，主要是指用人单位和劳动者双方通过相互选择后，就合同中的一些条款进行平等协商，双方达到一致意见后确定合同内容，明确双方当事人的责任、义务及权利。订立劳动合同后就代表开始确定用人单位和劳动者的劳动关系，同时劳动合同也是维护双方当事人自身合法权益的重要法律凭据，然而近年来由于我国经济结构不断调整，社会主义市场经济不断发展，劳动关系日益复杂，而且其中的矛盾日益突出，为了尽可能减少发生劳动争议，下面笔者就劳动合同订立过程中的相关问题进行分析。

一、订立劳动合同的时间

《劳动合同法》中的第16条第2项中明确指出：签订劳动合同是双方劳动关系确定的一个重要标志。劳动关系确定应该要求双方当事人签订书面劳动合同。如果在没有订立书面劳动合同的情况下建立劳动关系，从用工开始的30天内应该订立书面劳动合同。如果在用工前，劳动者和用人单位已经订立劳动合同，应该从用工日开始建立劳动关系。由此可见，一般正常的话，劳资双方之间建立劳动关系后必须在规定的期间内签订书面劳动合同。

在《劳动合同法》中，针对签订劳动合同的问题对规定了一个月宽限期，表面看起来较为宽松，但如果用人单位逾期没有和劳动者订立劳动合同的话，会造成非常严重的后果。因为，用人单位在用工后1个月后还没有和劳动者订立劳动合同，但在1年内的情况下，每月应该支付劳动者2倍的工资。如果在1年后仍然没有订立劳动合同的话就可以视为劳资双方之间已经签订了劳动合同，而且没有固定期限。关于这段期间劳动者的报酬，《劳动合同法》中也规定用人单位没有明确劳动者报酬的话，新招聘员工应该根据企业或行业集体合同规定的报酬标准支付。

在实际工作中，也有的用人单位还没有用工之前，就先和劳动者订立了劳动合同，这样的话主要是在正式用工日起才建立劳动关系。也是在用工之日起开始计算劳动报酬、劳动合同期限、经济补偿金、试用期等。在实际用工前，劳动者和用人单位之间实际上应该属于民事合同关系，假如劳动合同中有约定违约金，双方某一方一旦违约，那么违约责任应该由违约方承担，但是此时的违约金在性质上和《劳动合同法》中的规定有所区别。用人单位并不需要向劳动者支付建立劳动关系基础上的相关费用，如医疗费等，也不需要支付由于终止或者解除劳动合同后产生的经济补偿金。

二、签订劳动合同的形式

具体而言，劳动合同主要是为了明确劳资双方各自应该承担的责任、义务，还有自身具备的权利，属于一种平等协议，和《合同法》中的一般合同规定有很大区别。在《合同法》的第10条中有这样的规定，当事人可以通过口头形式、书面形式或者其他形式订立合同。但是根据特别法优先原则以及要式原则，应该以书面形式订立劳动合同。因为像口头约定订立合同的话，并没有明确的凭证，不太正式，双方当事人很容易违规，书面文字形式更加正式、规范，具有很强的证据力，可以更好的维护双方当事人的合法权益。书面形式的劳动合同主要是用来约束用人单位的，如果用人单位有违反合同的约定条款，应该接受相应的惩罚。在《劳动合同法》的第16条第2项中指出，合同当事人都应携带一份劳动合同文本，如果用人单位没有将劳动合同文本交付给劳动者，也被当做双方没有订立书面劳动合同。

口头劳动合同并没有很强的法律效力，为了解决这一问题，使劳动合同的签订形式更加多样化，应该进一步细化、具体化劳动合同履行、终止、变更等各方面的相关规定，从而使劳动者和用人单位双方利益达到平等。这就要求必须有一个严格的程序引导、执行口头协议，避免用人单位故意逃避应该承担的法律义务，使劳动者的合法权益受到侵犯。一旦双方当事人发生争议时，应该以劳动者的主张作为劳动合同内容，而且劳动者并不需要为自己的主张举证。而用人单位在主张自己的说法时必要出示相关证明，不然不能成立。这样做的话可以有效避免用人单位以口头形式签订的劳动合同故意侵犯劳动者的合法权益。

三、无固定期限劳动合同

在《劳动合同法》的第12条规定中，根据期限可把劳动合同划分成三种形式，主要是指无固定期限，具有固定期限，还有完成一定工作任务为期限。签订劳动合同时，签订合同的形式应该尊重用人单位和劳动者双方的意见。在三种合同签订形式中，无固定期限劳动合同最容易引发各种争议。无固定期限劳动合同从字面意思上理解，主要是指劳资双方之间合同约定的终止时间并没有明确规定。很多人并没有正确认识无固定期限劳动合同，认为这种合同订立后就是一个“铁饭碗”，只有签订后就无法解除，导致很多劳动者都希望和用人单位签订无固定期限劳动合同，而用人单位常常也会想方设法的避免这种情况发生。实际上，这里的无确定终止时间只是代表合同终止时间具有不确定性，合同的期限长短并没有明确，但是可以确定的是也有终止时间的。一旦在履行合同期间出现违反法律规定的情况也可以解除合同。

在以下两种情况下可以订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者和用人单位经过共同协商后达成一致意见。（2）在符合法定情形下，劳动者自己同意或者主动提出订立或者续订劳动合同。也就是说只有劳动者才拥有劳动合同订立、续订的主动权，只要劳动者有这样的要求，用人单位都应该订立无固定期限劳动合同。具体而言包括以下几种法定情形：

（一）在用人单位中已经连续工作10年

“连续工作10年”实际上是从劳动者正式开始入职的时候开始计算，连续也即是指不间断，但是在劳动合同法中规定了“连续”主要指时间间隔在1年以内。也就是说，如果劳动者从正式开始入职日在用人单位用工10年，中间的时间间隔在1年以内。劳动者在用人单位工作的时间累计在10年以内，或者累计时间满10年，然而时间间隔在1年以上的情况下，即使劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同，如果用人单位不愿意的话也可以不签订。同时，如果由于非劳动者方面的原因，比如业务划转、行政命令等，劳动者被指派到新的用人单位上班，而且重新和用人单位订立劳动合同的情况下，在原用人单位的上班时间也被计算到劳动者在新用人单位的工作时间。但是，有的用人单位可能在调用劳动者之前会以经济补偿的形式终止或者解除劳动合同，然后再让劳动者和新用人单位订立劳动合同，这样劳动者在原工作单位的工作时间也就不能算做在新用人单位上工作的时间，这样也无法签订无固定期限劳动合同。

其次，有的劳动者的工作期限即将满10年之前，如果劳动者因为从事的职业具有很高的职业病发生风险，但是在离岗之前并未根据规定进行职业健康检查，或者被怀疑患有职业病的患者，需要医学观察或者诊断；女职工处于孕产期或者哺乳期；劳动者因工受伤，处于医疗期等情况下，根《劳动合同法》续延后工作期限就会达到10年，如果劳动者向用人单位申请签订无固定期限劳动合同的话，用人单位不能拒绝。

（二）连续订立二次固定期限劳动合同

根据《劳动合同法》的第39条、40条第1项、第2项规定表明，如果劳动合同解除，劳动者和用人单位之前已经签订过固定期限劳动合同2次，那么用人单位第3次必须和劳动者签订无固定期限劳动合同。对于劳动者而言，如果第1次固定劳动合同期满，第2次签订劳动合同时应该仔细考虑。其实，在这三次劳动合同签订过程中，用人单位可能会钻其中的法律漏洞避免和劳动者订立无固定期限劳动合同，比如可能会和劳动者交错订立不同形式的劳动合同。对于这一点，劳动者一定要特别注意，避免用人单位故意钻空子。其次，用人单位可能会在劳动者提出签订无固定期限劳动合同时会提出调整劳动报酬、工作岗位等方式使劳动者不能接受而主动放弃这种请求。但是，根据《劳动合同法》第14条规定，用人单位应该严格遵循“合理”、“公平”等基本原则，和劳动者订立无固定期限劳动合同，在这个期间，如果用人单位企图故意降低劳动者的劳动报酬、调整劳动者的工作岗位，则被当做无效。另外，如果用人单位违反相关规定，拒绝和劳动者签订无固定期限劳动合同的情况下，劳动者每一个月的工资应该是之前的2倍（从订立无固定期限劳动合同之日起）。

四、试用期

试用期也明确规定了用人单位和劳动者双方的义务和权利，具有同等的法律保证。在劳动合同争议中，试用期问题最多，很多用人单位为了自己的利益，常常会在试用期损害劳动者自身的合法权益。为了解决这个问题，我国《劳动合同法》在第19条中明确规定，劳动者的试用期应该根据劳动合同期限确定，如果合同期限规定在3个月以上的话，但是在1年以内的，劳动者的试用期应该在1个月以内；如果劳动合同规定期间介于1年-3年之间的，试用期应该在2个月以内；劳动合同规定期限超过3年，或者订立的是无固定期限的话，试用期应该在半年以内。但是劳动合同期限的长短并不是唯一的参考标准。在试用期的约定时间内，劳动者应该充分考虑劳动者应聘职务的岗位要求及技术含量等；而用人单位也应该考虑是否可以在这段时间内判断劳动者是否可以胜任这个职位。同时，同一个劳动者和相同的用人单位只可以约定一次试用期。为了避免用人单位招聘短期工，若劳动合同中规定在3个月以内或者以完成一定工作任务作为期限的话，不可以约定试用期。另外，如果劳动合同中签订的合同期限等同于试用期限，则劳动者的试用期可以视为无效，劳动合同中的期限就是劳动合同期限。

在《劳动合同法》对于试用期的相关规定，其主要目的是为了限制、约束用人单位的行为，劳动者应该学会利用各种法律、法规切实维护自身的合法权益。在劳动合同中，试用期仅仅是双方约定的一项条款，用人单位在双方尚未事先约定的情况下不可以以试用期为理由将劳动合同解除。同时，劳动者的试用期应该也被计算到合同期限中，在试用期间，劳动者应该公平、平等的和正式员工享受相同的劳动权利。其次，根据《劳动合同法》中第20条明确规定，在试用期劳动者的工资应该高于劳动合同约定工资或者用人单位同岗位正式员工最低工资的80%，而且应该高于用人单位当地最低的工资标准。

另外，在劳动合同订立过程中，应该明确规定违约后需要承担的法律后果以及责任，劳动者作为法律保护的弱势群体，应该对用人单位需要承担的责任进行明确规定，切实维护劳动者的合法权益。

个人劳动合同范文第5篇

论文关键词 无固定期限 固定期限 定期 不定期 劳动合同

劳动合同期限是确定劳动关系当事人双方权利和义务的时间之一，是劳动合同的必备条款。劳动合同如果没有期限，双方当事人享有权利和履行义务将处于不确定状态，不利于维护劳资双方的合法权益。按照劳动合同的期限不同，我国将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。国际上一般分为两类，即定期劳动合同和不定期劳动合同。不定期劳动合同相当于我国的无固定期限劳动合同，定期劳动合同相当于我国的固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

三种劳动合同期限制度既有共性，也有个性。对于劳动合同签订双方来说，选择哪一种劳动合同期限最为合适，是用人单位和劳动者必须慎重考虑的问题。

一、劳动合同期限制度的共性

（一）在签订的前提条件上相同

即劳动者与用人单位在双向选择、平等协商的基础上签订。用人单位可以根据岗位的实际需要、劳动者的个人能力及用工成本等因素考虑选择较为适合的劳动合同期限。劳动者也可以根据自己的实际需要，选择与用人单位签订期限或长或短的劳动合同。

（二）在解除条件上相同

根据《劳动合同法实施条例》第19条的规定，用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的条件、程序都是一致的。

（三）在用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时所应承担的法律责任上相同

尽管无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在终止方式上略有不同，但是只要用人单位出现违反法律规定解除或终止劳动合同的情形，就应当依照《劳动合同法》第47条的规定，劳动者有权要求用人单位支付双倍的经济补偿金。

以上是三种劳动合同期限制度的主要相同点，劳资双方无论选择哪一种劳动合同，都要遵守法律对它们共同的要求。

二、劳动合同期限制度的个性

由于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在性质上都属于定期劳动合同，因此在分析个性时，只对定期劳动合同和不定期劳动合同进行比较。

（一）在立法价值上存在不同

定期劳动合同强调自由和效率价值，而不定期劳动合同强调安全和稳定价值。定期劳动合同时间可长可短，较为灵活，用人单位和劳动者在双向选择的过程中可以多次组合，达到利益的最大化。而不定期合同更强调安全和稳定，可以为劳动者提供一个稳定的劳动环境，生存权和发展权能够得到有效的保障。

对于劳动者而言，不定期劳动合同不会明确规定劳动合同的终止时间，用人单位不得随意解除，只有在劳动者出现严重过错或者具备法定事由时，用人单位才可以行使解除权。而定期劳动合同一旦到期，如果双方不续签劳动合同，劳动者就会面临失业的危险，生存和发展都失去了保障。随着现代劳动法向社会本位法的转型，西方国家为了稳定劳动关系，保障劳动者的生存权和发展权，都特别强调不定期劳动合同的普遍性。劳动合同期限在体现意思自治的基础上，由定期向不定期转变，这一转变从根本上说，是立法价值由效率向安全的转变，是劳动法作为社会法的社会本位理念的体现。

（二）在适用领域上存在不同

不定期劳动合同强调安全和稳定，保障劳动者的生存权和发展权，在适用领域上应将不定期劳动合同作为劳动合同的主要形式，限制定期劳动合同的适用领域。即用人单位和劳动者一般应订立无固定期限劳动合同，固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。

以法国的劳动立法为例，法国《劳动法典》第L122-1条明确规定：定期劳动合同不得以持久获得与企业正常的、经常性活动相联系的工作为标的，亦不得具有此种效力，只有为执行明确的、临时性任务时才能签订定期劳动合同。可见定期劳动合同只在临时性、辅助性工作领域存在适用空间。

（三）在劳动关系的稳定性上存在不同

从就业保障的角度看，不定期劳动合同使劳动关系更加稳定，对劳动者更有利。不定期劳动合同实际上是一种既为劳资双方提供一定程度的保障，也为其预留一定灵活性的劳动合同。不定期劳动合同利于实现劳动关系的长期化，利于劳动者就业稳定，兼顾了劳动关系稳定性与灵活性的双重优势，利于构建和谐的劳动关系。与不定期劳动合同恰恰相反，定期劳动合同容易造成劳动关系的短期化，引发劳资纠纷，不利于劳动关系的稳定。定期劳动合同使劳动者缺乏就业稳定感，企业与员工之间缺乏信任，用人单位与劳动者往往只顾眼前利益，缺乏长远眼光。

三、我国劳动合同期限制度的现实问题及解决对策

我国的劳动期限用工状况与西方国家截然相反。固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同在实践中被大量使用，而无固定期限劳动合同却不受用人单位和劳动者的欢迎。据调查，目前我国的劳动关系状况很不理想，固定期限合同占整个劳动合同的70%以上，以短期合同为主，一年期劳动合同最普遍，而签订无固定期限的仅占20%左右，且多集中在国有企业，非国有企业只占3%左右。

劳动合同的短期化至少带来以下几个方面的问题：一是劳动者的素质得不到提高。劳动合同短期化，不仅使劳动者无心提高工作能力，而且用人单位也不愿投入过多的精力对劳动者进行培训。二是劳动者缺少稳定感。一年一签的劳动合同，使劳动者难有就业稳定感，为了自己的生存和发展，劳动者必须为自己寻找下一个工作目标。当下出现的劳动者频繁跳槽的现象就是劳动合同短期化的一个反映。三是用人单位使用劳动者“黄金年龄”后将劳动者推向社会的行为得不到有效遏制，使劳动者的权益受到损害，严重影响社会的和谐稳定。

劳动合同短期化带来的问题，使我们必须重视劳动合同期限对社会发展的影响。三种劳动合同期限应该在各自的领域发挥各自的功能，这样才能实现劳动法社会本位的立法理念，促进社会的和谐稳定。为此我们提出如下几点对策：

（一）将无固定期限劳动合同明确规定为劳动合同期限的一般原则，严格限制固定期限劳动合同的适用领域

无固定期限劳动合同在稳定劳动关系、促进就业保障、维护劳动者权益方面有着突出的作用。西方发达国家在经历了漫长的发展过程之后，都选择了将无固定期限劳动合同作为劳动合同期限的一般原则。而固定期限劳动合同只适用于临时性工作、替代性工作、短期性工作、季节性工作等。固定期限劳动合同只是劳动合同期限适用的例外。我们建议在《劳动合同法》中明确规定“劳动合同的订立以无固定期限劳动合同为一般原则，固定期限劳动合同只能在以下领域适用：临时性工作、替代性工作、短期性工作、季节性工作等。”这样可以有效避免用人单位不分岗位、不分职务大量签订固定期限劳动合同。

（二）明确规定定期劳动合同的最长期限

即使规定了定期劳动合同适用领域，用人单位仍然有可能与劳动者签订较长期限的劳动合同，而适用定期劳动合同的领域又恰好是一些临时性、辅助性的工作，劳动者的地位更加弱势，如果与用人单位一次签订较长期限的定期劳动合同，将来仍然面临被推向社会的危险。以法国的劳动立法为例，《法国劳动法典》规定，定期劳动合同应当明确规定到期日期，合同的总期限最长为18个月，在任何情况下，不能超过24个月。我们认为我国《劳动合同法》同样应该做出类似规定，固定期限劳动合同一次签订的最长期限不超过三年为宜，以完成一定工作任务为期限的劳动合同不超过一年为宜。这样可以有效避免用人单位规避法律签订较长期限的定期劳动合同。

（三）用人单位和劳动者应当转变观念，主动的选择无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同，被认为是构建和谐稳定劳资关系的重要基础。因此，《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件，增加了用人单位签订定期劳动合同所需付出的成本。立法者试图通过法律引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，然而现实中不少用人单位和劳动者都排斥无固定期限劳动合同。

不少用人单位认为一旦与劳动者签订无固定期限劳动合同，将给企业带来沉重的负担。实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同，前文已经指出《劳动合同法》对三种劳动合同的解除条件的规定是一致的，用人单位可以因劳动者过错或者无过错解除劳动合同。同时，从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同的广泛适用可以给企业带来巨大的经济效益，可谓利大于弊。用人单位应当严格区分不同职务、不同岗位的工作性质，由此划分出继续性工作和非继续性工作（临时性、辅助性工作），与大多数从事继续性工作的劳动者签订相对稳定的无固定期限劳动合同，从企业的长远发展出发，挖掘劳动者的潜力，提高工作积极性。与从事非继续性工作的劳动者签订较短期限的固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，使这类劳动者成为企业发展的重要补充，从而使企业的劳动关系在稳定性的基础上兼具灵活性。劳动者对无固定期限劳动合同的误解主要也是集中在解除条件上，一些劳动者有特殊的劳动技能，认为与用人单位签订无固定期限劳动合同是对自己事业发展的束缚，这显然是一种错误的想法。劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同后，劳动者仍然享有充分的辞职权，更重要的是，无固定期限劳动合同为劳动者的生存和发展提供了强有力的保障，减少了劳动者因为短期劳动合同而产生的不安全感。劳动者为了自身的利益应当尽可能的主动要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。