个人职业愿景
个人职业愿景范文第1篇
[关键词] 个人愿景 班级愿景 职业生涯规划
一、大学生个人职业规划的意义
中共中央办公厅、国务院办公厅在《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》中指出,高校毕业生是国家宝贵的人才资源,他们的就业是一个涉及全局的重大问题,不仅关系到广大人民群众的切身利益,而且直接影响到经济和社会的稳定。
二、依托大学生愿景规划开展职业生涯规划辅导的现实可行性和必要性
大学生作为一个特殊的群体,他们的心智趋于成熟,但是并不真正成熟;他们的自主观念及自主欲望强烈,但是却常常不能完全独立自主,他们的思想观念、行为模式等经常在教师、同学及社会的影响下不断修正和改变。对于这样一个群体,高中时代的管制式教育模式已经不再适应,而粗放式的教育模式又过高估计了他们的独立意识和独立能力。只有在大学教师,尤其是班主任和辅导员的合理引导下,挖掘和培养、形成大学生个人愿景和班级愿景,在热烈的愿景规划活动中,大学生的人生目标,尤其是职业目标,才会更加清晰和现实可行。大学生有了切实可行的愿景目标,才会有持续不断的前进动力,全力实现人生的抱负。而不致像目前的许多大学生,完全以考试为目标和导向,考试临近了不分昼夜的恶补,考试完了彻底的大放松,进入社会工作了才发现自己不能适应职业需求。可见,依托大学生愿景规划开展职业生涯规划辅导有很强的现实可行性和必要性。
三、愿景的意义和内涵
那么,如何依托大学生愿景规划开展职业生涯规划辅导呢?首先我们必须明确大学生个人愿景和班级愿景的内涵。根据《现代汉语大词典》第5版的定义,“愿景是所向往的前景”。也就是说愿景是人们为之奋斗希望达到的图景,它是一种意愿的表达,括了未来目标、使命及核心价值,是最终希望实现的图景。“根据愿景建设的不同内涵愿景可分为学习愿景、生活愿景、能力愿景和职业愿景,从层次上又可以划分为个人愿景、团体小愿景和组织共同愿景”对于大学生这个特殊群体来说,学习愿景、生活愿景、能力愿景几乎都明确指向职业愿景,职业愿景是这个群体最重要的和最迫切考虑的。多数学生上大学的明确目的之一也是将来找到理想的工作。他们的职业愿景是他们对未来职业的规划和向往。这样的个人愿景只有在良好的班级愿景的导向和感召下才能有效的实现。所谓班级愿景,它是“在汇集、统合和超越班级成员个人愿景的基础上,由班级成员共同创造的,大家共同认同并真心渴求的关于班级和个人未来理想状态的意象或景象”。班级愿景是在个人愿景的基础上形成的,它具有强大的感召力和导向作用。愿景班级将利用共同愿景的上升力量,实现团体的共同进步。在愿景班级中,个人生命潜能得以激发,人生价值得以提升,大家得以不断突破自己的能力上限,并不断创造真心向往的结果,全力实现共同的抱负。
良好的班级愿景有着下列特点:成员间亲密无间的合作关系,通过成员间的良性互动达成共同愿景目标,并相互监督以使目标得以实现;成员间有集体共享的观念,成员之间,成员与班集体间目标的共享,凝聚成个人和班集体成长的力量;创新与不断修正的精神;班级成员要促进班级共同愿景的良性运作与发展,为共同愿景的实现增加创意。同时将适当修改共同愿景行动计划,促进共同愿景适应变迁和可持续发展。
四、如何依托愿景规划,开展大学生职业生涯规划辅导
目前,成都大学已成功开展了四届班级共同愿景规划大赛和两届个人愿景规划大赛,在引导大学生进行合理的职业生涯规划和促进班级建设管理等方面起到了显著作用。愿景规划符合大学生的身心发展特点,能有效激发学生对职业生涯相关问题的兴趣,具有强大的感召力和导向作用。而人职匹配理论提供的职业生涯规划的基本框架告诉我们,大学生进行职业生涯规划一般包括以下步骤:“学生了解自我、了解职业及职业环境;设定发展方向;确定发展策略;制定行动计划;行动和对前面所定的方向、策略、计划的评估调整。”那么愿景规划又是如何一步步让大学生进行有效的个人职业生涯规划的呢?
首先,个人愿景规划和班级愿景规划为大学生个人职业规划营造了良好的氛围,让学生拥有进行深刻的自我反思的强烈动机,为学生进行合理的个人职业生涯规划做好了情感铺垫。许多未开展愿景规划的高校学生,并不会从入校起就开始思考自己将来的职业,觉得那是三四年后才该思考的事情。或者说由于缺乏有效的活动和恰当的引导,不能进行有效的、正确的职业定向。成都大学外国语学院从大一到大四每一学年都引导和要求学生开展个人愿景规划和班级愿景规划。而这种愿景规划是全面的,它不仅包含了生活上、学习上、道德风貌上的愿景,同时也包含了学生个人和班级未来的职业规划愿景。学院通过宣传资料、优秀班级愿景和个人愿景展示等形式向新生广泛宣传制定班级愿景和个人愿景的目的意义,讲清楚个人愿景与班级愿景间的关系,列出个人愿景和班级愿景好坏的评价指标。在此过程中新生了解到了制作个人和班级愿景的程序、规则,有了作好愿景的欲望和信心,其中当然也包括做好职业规划的信心。
其次,愿景规划能引导学生对自我进行探索和深入反思,这也是大学生职业规划行动的第一步。在广泛动员的基础上、在良好的气氛下大学生本人将对自我展开剖析。在愿景导师的引导下,反思从小学直到大学的生活经历、学习经历,总结自己性格、能力方面的优势劣势、分析自己的兴趣、特长,以及将兴趣特长与毕业后从事的职业结合的可能性及与愿景职业的切合度。同时在愿景导师的引导下,学生分析自己的父母、亲友所从事的职业,分析他们的社交范围,从而了解自己在毕业后可能拥有的人际关系资源,作为自己能否进入某一行业的重要参考依据之一。经过这样的探索和深入反思,大学生对个人职业生涯规划就能勾画出一个较清晰的框架。如果说大学生的职业规划如同建造一栋房屋,那么这一步的作用在于让学生本人了解自己所拥有的建筑材料是什么,拥有什么样的职业构建砖块,在此基础上构想应该修建什么规格的职业大厦。因为“愿景应当是清晰的”。
第三,学生在进行个人愿景设计时将加深对职业环境的理解。按照愿景设计的要求,学生在个人愿景设计书中,将为自己制定远期目标、近期目标。在制定目标的过程中,学生不得不关心和了解自己目前主攻的专业,以及自己专业的发展趋势、从而预测自身的职业前景。为了做好愿景规划,学生将通过书刊、网络了解自己的专业现状,同时各专业教研室主任也将对学生作专业发展介绍,学生还会在愿景导师的建议下,通过职业生涯人物访谈了解某些职业的从业要求,认识从事某个职业存在的利弊,消除对某些职业不切实际的幻想或者不客观的评价。结合自身特点预测将来从事某一职业的可能性并为从事某一职业做准备。例如,通过社团活动发展某方面的能力,通过公共课程储备某方面的知识。
第四,在团体合作中确定和完善自己的职业生涯发展方向。在成都大学的愿景设计中,包含了个人愿景设计、个人愿景展示、个人愿景上升为班级愿景、班级愿景的展示,这样的渐进过程。个人愿景中的各个项目,包括职业生涯发展目标,它们的合理性和可行性将在个人愿景展示中初步得以反馈。而在个人愿景上升为班级愿景的过程中,个人又将与班级其他成员讨论愿景设计,成员在相互学习和总结愿景规划时,将依据愿景评价指标,检查愿景规划是否有具体的行动步骤,该行动步骤是否具有阶段性、可操作性、有变通的伸缩空间及是否有监督评价机制和指标。个人对于包括职业生涯发展目标在内的各个方面将得以修正,这也是个人愿景提升的重要一步。
第五,班级共同愿景,发掘个人职业愿景的共性形成共同的职业目标。个人愿景规划完成和修正后,班级将集中各成员进行讨论,分析成员间个人愿景的个性及共性,在提炼个人职业梦想的基础上形成班级共同的职业愿景。班级成员间可以根据职业梦想的相似程度及兴趣爱好的相似性及生活中的就近原则等,形成相互监督、共同进步的小团体,让愿景目标中的职业目标得以在共同的上升力作用下实现。这个共同进步的小团体可以是学习兴趣小组的形式,也可以是兴趣拓展小组的形式等。
第六,愿景目标一旦制定,将按照行动计划进行,班级成员间将通过不定期的会议检查愿景的执行情况,也将通过每年的愿景规划大赛总结和反馈愿景的执行情况,对开展良好的愿景个人和愿景班级进行奖励,对存在的问题进行修正,使班级和个人朝着正确合理的愿景方向迈进,不断实现愿景,让愿景得以延续和长时间发展,这正切合了“对前面所定的方向、策略、计划的评估调整”这一基本要求。
总之,依托班级愿景和个人愿景,学生将进行合理的职业生涯规划,学生将依据个人职业生涯发展的主客观条件及制约因素,将大学时光合理划分为不同的阶段,根据各阶段的特点提出不同阶段的职业发展目标,拟定实现目标的学习、生活、实践、培训计划和行动方案,并赋予各计划和方案确定的时间期限,保证各阶段职业愿景的有效实施,为实现毕业时的职业梦想做好能力、技能等各方面的准备,以成熟的心态实现人和职业的完美匹配。实现个人需要和社会需要的和谐统一,实现个人和社会的和谐发展。
参考文献:
[1]刘莉,杜洁.高校愿景班级建设中的过程管理模式初探[J].成都大学外国语学院2008年学术年会,2008.
[2]杜洁.论共同愿景在高校班级组织建设中的创新应用[J].中国青年研究,2007.5.
个人职业愿景范文第2篇
关键词：高职院校；组织文化； 建设原则； 内容构成； 建设策略
组织文化并不单纯是一种文化，它更是一种管理模式。1985年美国学者埃德加·沙因出版了《组织文化与领导》，掀起了组织文化研究的热潮。不过最初的组织文化研究主要囿于企业，在上个世纪90年代才逐渐波及到学校，本世纪随着我国高职院校的蓬勃发展，方有较多的研究者开始关注高职院校的组织文化建设。
所谓组织文化是在组织成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。它包含两层含义：其一，它是组织成员所共享的，存在于组织内的文化；其二，它对组织成员能够起到管理、教育的作用。尤其是第二层含义，值得引起高职院校管理者的高度重视。优秀的组织文化可以形成一股无形的巨大力量，它能促成组织目标和成员理想的一致性，以及组织成员间理念和价值的趋同，形成组织成员间的吸引力和成员对组织的向心力，使组织成员产生归属感、自尊感和成就感，从而在组织内部形成一股强劲的凝聚力。优秀的组织文化是高职院校规模发展到一定程度后所迫切需要的精神支撑，是高职院校可持续发展的关键。
自2008年始，国家遴选出的200所示范性高职院校，作为我国1900多所高职院校的标杆，更应该高度重视学院的组织文化建设，以此将内涵建设提升到一个新的层次。下文将从建设原则、内容构成和实施策略三方面入手，详细阐述高职院校的组织文化建设。
一、高职院校组织文化的建设原则
任何一个组织都有它区别于其他组织的独特性，如学校之不同于企业，高职院校之不同于普通高校，唯有找到这种独特性，才能准确地确立独属这一组织的文化构建原则。
高等性和职业性，是高职院校的两大特性，同时，学校是一种不同于企业的非盈利性社会组织。基于这两点，我们提出高职院校组织文化建设的原则，即学校组织文化和企业组织文化相结合的原则。
普通高校，尤其是研究型的高校，因不具有极富针对性的职业教育的特性，具有较强的独立性，因此其在组织文化建设中更注重倡导一种宽松、民主、和谐的学术氛围。而高职院校直接为经济发展提供高技能人才支持，因此其办学和产业、行业、企业的发展息息相关，为了达成这两者间更好的对接和融合，高职院校的组织文化建设必须适当地融入企业组织文化的一些特性，如企业文化中的效率文化。企业文化是一种经营文化，追求利润的最大化是企业的直接目标，因此它非常讲究效率，倡导竞争、业绩、服务，强调规范和纪律。而这一点，恰是高校文化的短板，高校一般采取传统的科层管理模式，决策和执行的过程都相当缓慢。就目前很多高职院校和企业合作的实例来看，企业对此颇多不满。
再比如，企业文化中的质量文化。产品质量对企业而言，是立身之本，直接影响其利润。高职院校虽然也纷纷打出以质量立校之类的口号，但由于学校产品的特殊性，很难进行严格的量化测评，由此导致高职院校一面喊口号，一面却并没有真正把毕业学生质量的好坏拿来作为衡量一个学校办学好坏的标准。
高职院校办学要想和企业建立友好高效的合作，在其组织文化的构建上必须与企业文化充分融合与对接。
二、高职院校组织文化的内容构成
1. 组织文化中的共同愿景构建。
所谓共同愿景，就是“组织中人们所共同持有的意象或景象”，“它是在人们心中一股令人深受感召的力量”。这一愿景的构建主要依赖于高职院校的领导者。学校高层领导团队必须对学校的发展有清醒的认识，做出既高瞻远瞩又切合实际的规划设计（规划设计中的核心内容即是学校的愿景），高瞻远瞩是指这种规划设计要符合高职教育的规律以及经济社会发展走向；切合实际是指这种设计要基于目前学校的基础、各种政策导向以及本地区经济发展现状。这种愿景式的规划设计并不是一成不变的，它一定要与时俱进，随着各种条件的变化而进行调整。
学校发展规划的核心内容包括目标定位及办学思路。如新加坡南洋理工学院的愿景是“为学生及学员们提供优质的教育与培训，为他们的未来生活与就业做好准备，使他们成为终生学习者，并为新加坡的科技、经济及社会发展作出贡献。充分利用学院的资源、专才、创意及创新能力来支持企业之发展需求，并配合新加坡环球化发展之努力”。愿景里包含的两项使命都是依据学校目前的人力资源可以达成的，只有这样的愿景设计才能在全校教职工中达成共识。
广东某高职院校在其国家骨干高职院校建设方案里也明确提出了学校的愿景，即秉承“工学融合，践行校企双主体人才培养模式；与时俱进，培养社会真欢迎一线高端人才”，立足珠海，为广东省特别是珠三角地区培养面向生产、建设、服务、管理一线的技术技能型人才。这一愿景既明确了学校的办学定位和使命，即为以珠海为核心的珠三角地区培养企业急需的一线高端人才，同时也提出了实现这一使命的方式，即校企合作、工学融合，“校企双主体”开展人才培养。
2. 组织文化中的制度建设。
提出要“把权力关进制度的笼子里”，这话放在一个高职院校的组织文化建设中，同样适用。要想真正落实好愿景，必须有制度保障。制度层是组织文化的中间层，对组织和成员的行为产生规范性、约束性，是组织成员在共同活动中应当遵守的准则。制度层文化要求以规章制度、公约、纪律等制度形态存在于学校文化建设中，外延可扩大到不成文的规定和约定俗成的行为模式。
高职院校的管理制度要紧紧围绕愿景的实现来进行重新梳理和建设，尤其是现在校企合作、工学结合已然是我国高职院校的改革趋势，那么学校的制度建设就应该围绕这一趋势进行大胆改革。比如广东某国家骨干高职院校原来的很多制度都是围绕学校是办学的唯一主体来制定的，现在必须围绕“校企双主体”进行重新修订，并制定一些新的制度来推进和保证学校愿景的实现。
除了修订或制定学校内部管理制度，适当引进企业的一些管理制度也是可行的。比如新加坡南洋理工学院就引进了绩效考核制度、IS9000的质量管理等企业的管理制度，事实证明，这种管理非常有效。这不仅有助于提高学校的管理效率，也能培养学生的责任意识、竞争意识、安全意识和诚信意识，突显职业性特征。
3. 组织文化中的技术建设。
在组织文化的建设过程中，对不同层面的人都有不同的技术要求。比如不同层次管理者所需要的观念技术（对管理及管理对象的哲学思考）、人文技术（处理人际关系的能力）及操作技术（岗位专业技能）是不同的。高层管理者对观念技术的要求要高一些，对操作技术的要求则相对要低一些，而基层管理者由于直接接触实际，就需要较高的操作技术，至于人文技术对各层管理者，都是同等重要的。由此，高职管理实践中，上层与中层、中层与下层之间，如何各安其位，通过目标管理，而不是过程管理，调动下层的积极性、创造性就显得尤为重要。
不同层级的管理者要紧紧围绕学校的愿景，及时补充学习岗位所需的知识、技能，只有这样，才能通过自身的工作，调动、影响全校教职工，为构建学校的组织文化而努力。
三、高职院校组织文化的建设策略
1. 进行全方位的愿景渗透，形成学校组织的凝聚力。
愿景是组织文化中的精神核心，是组织文化能否真正建立起来的关键。让学校的每个教职员工和每个合作伙伴深入了解并认同愿景，这无异于一场精神革命。
学校的愿景不仅要渗透进每个教职工的心，也要让学校的合作伙伴有一定的了解和认识。在这种宣传和渗透中，可以采取的措施有：学校的高层领导者对愿景有高度共识，并在学校各种场合以及和企业人士交往过程中，进行有意无意的宣讲，通过讨论、座谈、讲座等形式，让尽可能多的教职工和合作企业明晓愿景的真正含义；学校的中层领导者通过亲身实践来影响学校（特别是本部门）职工，提升部门人员对愿景的认可程度；不断地鼓励教职工发展自己的个人愿景，并组织开展多种主题层次的分享交流活动，逐步将个人愿景和学校的共同愿景相互融通。
2. 进行适度的组织再造，建立科学的管理制度。
校企合作的开展使得高职院校的生存环境发生了巨大变化，要建立适宜校企合作的组织文化，对其组织结构进行适度改造也是必然的。这种改造就是突破传统的科层体制的束缚，构建能够推进校企合作开展、保证工学结合顺利实施的结构模式。如建立学校及专业层面的校企合作委员会，邀请地方政府及行业企业的专家合作治校；建立“无界化”的管理理念，围绕工作任务建立工作团队，开展项目研发、处理临时性紧急任务等。
同时，制定合理的制度，保障新机构的顺利运行。广东某国家骨干高职院校拟建立的制度包括如下几大类：一是校企合作委员会的系列工作制度；二是校企合作共同育人的系列制度；三个校企“互聘共培”专业师资队伍的系列制度；四是校企合作就业的系列制度；五是质量保障制度；六是校企合作开展社会培训及技术服务的制度；七是资源共享机制和制度；八是绩效考核制度。
3. 开展不同层次的培训，提高各层次管理者的技术水平。
学校愿景在落实过程中，除了要理念渗透、制度保障外，进行组织文化建设的“核心层”（各层级的管理者）的技术（管理）水平也不可小觑。
在这方面，具有良好组织文化的企业有许多成功的经验可资借鉴。在企业，任何层级的人无论是转岗还是轮岗，都要进行系列培训。每个岗位，都设计有完整的培训包，高校这方面的培训相对薄弱。新加坡南洋理工学院同样很好的借鉴了企业的这种培训方式，无论是新进教师，还是领导转岗，都会开展相关培训。
高职院校的管理层要对此给予高度重视，结合实际，开展相关培训和学习，如开展先进的管理理论培训，人际沟通培训，团队合作培训，现代信息化技术培训等等。只有掌握了技术“工具”，才能更好的实践学校的愿景。
4. 开展校园物质文化建设，营造特色鲜明、和谐悦目的组织氛围。
物质文化是组织文化呈现出来的物质形态，如校容校貌、办公布局和一些具体的行为做法。物质文化具有形象性、生动性、多样性等特征，相比于精神文化和制度文化，它的层级最低，但因其看得见、摸得着，所以能给人留下深刻的印象，也是组织文化建设中不可忽视的一部分。
可以采取的措施，一是在大学校园内部张贴宣扬一些特定术语、提法、口号等，让教职工感受到某些观念的变化；二是在一些特定场合进行特定的环境布置，以彰显高职特色和学校组织文化理念，如在实训室布置企业仿真环境，在办公场所，布置有利于无界化团队合作的开放的工作环境，在某些校园公共场所，布置能体现崇尚技术和体现区域经济发展特点的环境等，在师生员工娱乐活动场所，进行一些“以人为本”的设计和布置等等。
总之，通过这种系统的设计和布置，让师生在潜移默化中感受到学校的组织文化，从而逐步认同这种文化，既而积极投身于这种文化建设之中。
【本文为校级课题《组织文化导向的高职院校人力资源管理策略研究》（项目编号：XJMS201208）的阶段性研究成果。】
（作者单位：广东科学技术职业学院）
参考文献：
个人职业愿景范文第3篇
关键词：图书馆员 刻板印象 未来职业者 专业认知 实证研究
中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2013）02-0044-09
1 引言
专业选择，与大学生的职业倾向关系十分微妙：在选择职业的实际过程中，未来职业者会考虑其所学专业（这种考虑在职业对专业性要求较高时表现尤其明显，如工程师），却不受制于所学专业[1]。与职业声望、发展前景、自由度等相比，专业似乎从来都不是影响职业选择的最主要因素[2]。然而，有图书馆学学者认为，在专业学习的过程中，职业价值观的构建与对职业的不断了解，必然会影响未来职业者最终的职业选择[3]。古南辉调查了武汉大学图书馆学本科生的专业认同感（包括专业认同感、专业期望度等指标，一定程度上反映出其职业价值观），结果发现，图书馆学学生的专业认同感普遍较低[4]。因此，我们假设，图书馆专业未来职业者对图书馆职业声望、发展前景等因素的认知（下文中简称专业认知）将会成为影响未来职业者对图书馆员刻板印象的关键因素。
2 方法
在本研究中，专业认知作化为5个测量指标，在未来职业者问卷中对应的相关题项为：
你当初是如何进入这个专业的：①主动选择；②被动进入； ③其他（请说明）
你现在对这个专业的态度：①不喜欢； ②有点不喜欢； ③说不清楚； ④有点喜欢；⑤喜欢。
你认为图书馆事业的发展前景怎么样：①差；②比较差；③说不清楚；④比较好；⑤；好。
如果继续深造，您是否会考虑改换专业①是；②不是。
如果有机会，您愿不愿意到图书馆工作：①非常不愿意；②不愿意；③说不清；④愿意；⑤非常愿意。
使用SPSS16.0对数据进行描述分析和单因素方差分析，结果表明，专业认知的各个分指标对图书馆员刻板印象、图书馆工作刻板印象、与图书馆员交往意愿的各因素都有显著影响，影响程度依指标不同有相应差异。
3 专业认知对图书馆员刻板印象的影响分析
3.1 对图书馆学专业认知的状况描述
从表1不难看出，未来职业者呈现出一种非常矛盾的专业心态：尽管从态度上来看，过半数的未来职业者表示喜欢本专业，认为专业的前景尚可，也愿意未来从事图书馆员的工作，但在行为意愿上，过半数的未来职业者自称是被动进入专业，同时还考虑改换专业。为了探讨这种总体上的“我喜欢但不愿选择”的专业认知特点的形成原因，我们将所有被调查者依照专业认知特点分为四组——即“我喜欢且选择专业”、“我喜欢但不选专业”、“我不喜欢但选择专业”与“我不喜欢且不选专业”，并考察四组被试在图书馆员刻板印象7个因素之间的差异。可以看出，近一半的被调查者为喜欢但不选专业。
3.2 专业认知对图书馆员刻板印象的影响分析
专业认知对图书馆员刻板印象的影响主要表现为：对图书馆员刻板印象各因素的影响、对图书馆工作刻板印象各因素的影响以及对交往意愿的影响。下面，我们分别从如何进入专业、专业态度、专业前景、是否考虑改换专业、是否愿意去图书馆工作五个方面来考察专业认知对图书馆员刻板印象的影响，对这种影响我们将从倾向差异（认为是/不是）和程度差异（认为多/少）两方面把握。
3.2.1 如何进入专业
3.2.1.1 对图书馆员刻板印象的影响
如表2所示，不管专业选择如何，未来职业者都认为图书馆员让人感到亲近、不疏离，在强技能和弱技能上表现尚可。专业选择对图书馆员印象的各个因素影响极其显著：主动选择专业的未来职业者认为，图书馆员更让人感到亲近、不疏离，在强技能和弱技能上表现更好；而被动选择专业的未来职业者对图书馆员的印象则相对较差。也就是说，尽管接受了若干年的专业教育，被动选择
专业者仍然保有相对消极的职业刻板印象，这是否意味着专业教育在一定程度的缺位，还需要我们进一步的研究。当然，我们也可以假设相对消极的印象可能是未来职业者被动选择专业的原因之一。
3.2.1.2 对图书馆工作刻板印象的影响
如表3所示，无论是主动或者被动选择专业，未来职业者都认为图书馆工作相对舒适；但在复杂性维度上，只有主动进入专业的未来职业者认为图书馆工作复杂。从差异上来看，主动进入专业的未来职业者认为图书馆工作
工作各因素上的得分及差异情况]更加复杂与不舒适，并且其复杂性的认同差异要高于舒适度（F值更大），即专业选择对复杂性的影响要高于舒适度。
结合对图书馆员刻板印象各个因素的影响，我们不难看出，专业选择对复杂性的影响最大，在被动选择专业的学生（无论他/她接受了多少年的专业教育）看来，图书馆工作的复杂性是说不清的。这种影响也意味着对职业复杂程度的预期是未来职业者选择专业的主要依据之一。
3.2.1.3 对交往意愿的影响
如表4所示，不论专业选择如何，未来职业者都非常愿意与图书馆员有进一步的私下交往。同时，专业选择对交往意愿的影响也极其显著：主动进入专业的学生更愿意与图书馆员交往。
从以上分析可以看出，选择主动进入专业的未来职业者对图书馆员、图书馆工作的印象更好，更愿意与图书馆员进一步交往，即最初的专业选择会始终影响他们对职业形象的看法。从整体上看，选择被动进入专业的学生数量较多，这也就在总体上降低了未来职业者对图书馆员刻板印象的评价。
3.2.2 专业态度
3.2.2.1 对图书馆员刻板印象的影响
如表5所示，专业态度对图书馆员刻板印象影响极其显著：随着专业偏爱程度的提升，未来职业者对职业形象的认同度也有所提升，即认为图书馆员更让人感到亲近、不疏离，在强技能和弱技能上有突出表现；不过，即便不喜欢本专业的未来职业者，其对图书馆员的印象仍然是积极的。
3.2.2.2 对图书馆工作刻板印象的影响
从表6可以看出，与如何进入专业类似，专业态度对图书馆工作刻板印象的影响更显著，突出表现在复杂性维度上（F值更大）：随着专业偏爱程度的增加，未来职业者越发地认同图书馆工作相对复杂且不那么舒适，专业态度与图书馆工作刻板印象的两个因素完全成正比；这种影响也突出反应在组内印象倾向的差异上：喜欢本专业的未来职业者认为图书馆工作复杂，而不喜欢专业的未来职业者则认为图书馆工作非常简单（社会地位低、以体力劳动为主）；喜欢本专业的未来职业者认为图书馆工作舒适程度说不清，而不喜欢本专业的未来职业者则认为图书馆工作是非常舒适的。
3.2.2.3 对交往意愿的影响
如表7所示，除不喜欢本专业的未来职业者表示说不清外，被试均表示愿意与图书馆员有进一步交往；而对专业的态度越积极，其交往意愿越强烈。
3.2.3 专业前景
3.2.3.1 对图书馆员刻板印象的影响
从表8可以看出，未来职业者对专业前景的看法显著影响图书馆员刻板印象，但并没有与其形成完全的正比：当对专业前景的看法不差后，对图书馆员职业形象的看法会显著提升；从组内均值倾向差异来看，认为图书馆前景差的学生在疏离感和弱技能上态度不置可否，在亲近感和强技能上态度刚达到显著水平，而其他组别均在四个维度上呈极其显著的积极态度。
3.2.3.2 对图书馆工作刻板印象的影响
与专业态度的影响相似，如表9所示，专业前景对工作刻板印象的影响极大，复杂性因素的组间差异已不仅仅是程度之别，而是非常鲜明的倾向之别：对专业前景不看好的被试笃定图书馆工作简单、是体力劳动（均值显著低于3），而对专业前景看好的被试则肯定了图书馆工作的复杂程度，专业前景与复杂性因素呈完全的正比关系。
专业前景对舒适度的影响表现为，当未来职业者越看好图书馆发展前景时，对图书馆工作舒适度的认同水平越低，而对前景最看好的被试，则认为舒适程度说不清。
3.2.3.3 对交往意愿的影响
除了最不看好事业发展前景的未来职业者，绝大多数都表示非常愿意与图书馆员有进一步交往，而看好专业前景的被试更愿意与图书馆员交往，正如表10所示。
3.2.4 改换专业
3.2.4.1 对图书馆员刻板印象的影响
从表11可以看出，改换专业的意愿对图书馆员刻板印象的四个维度有显著影响，考虑改换专业的被试对职业形象的认同感显著低于不会改换专业的被试；不过，不管是否考虑改换专业，未来职业者对职业形象的总体看法都是积极的。
3.2.4.2 对图书馆工作刻板印象的影响
如表12所示，改换专业对复杂性有极其显著的影响：考虑改换专业的未来职业者认为图书馆工作是简单的，而不改换专业的则认为是复杂的。改换专业对舒适度的影响仅表现在程度而非倾向上，不管是否改换专业，未来职业者都承认图书馆工作是舒适的，只是在改换专业的被调查者看来，这种舒适程度更为显著。
3.2.4.3 对交往意愿的影响
尽管都愿意与图书馆员进一步交往，但不考虑改换专业的未来职业者更愿意与图书馆员交往，如表13所示。
3.2.5 职业意愿
3.2.5.1 对图书馆员刻板印象的影响
从表14可以看出，职业意愿对图书馆员刻板印象的四个维度影响显著，当未来职业者表示愿意从事图书馆工作时，其对图书馆员印象显著提升；除了非常不愿意从事图书馆职业的认为图书馆员的疏离感和弱技能说不清，大家都基本认同图书馆员是亲近、不疏离的，在各项强弱技能上表现尚可。
3.2.5.2 对图书馆工作刻板印象的影响
如表15所示，职业意愿对复杂性影响尤甚，不太愿意从事图书馆工作的未来职业者认为图书馆工作是简单的，而愿意从事该工作的则认同其复杂性，职业意愿与复杂性成完全正比关系；职业意愿对舒适度影响虽然显著，但不及复杂性，具体表现为职业意愿越强，对图书馆工作舒适程度的认同度越低，除表示非常愿意的未来职业者对舒适度不置可否外，其他群体都认为这份工作是舒适的。
3.2.5.3 对交往意愿的影响
如表16所示，不愿意从事图书馆工作的未来职业者与图书馆员的交往意愿说不清，而职业意愿越积极，则越愿意与图书馆员交往，职业意愿对未来职业者交往意愿的影响极其显著。
3.2.6 专业认知特点
3.2.6.1 对图书馆员刻板印象的影响
从表17可以看出，专业认知特点对图书馆员刻板印象的四个维度影响显著，喜欢专业比不喜欢专业的未来职业者印象好，喜欢且选择专业的比喜欢但不选择专业的印象好；除不喜欢但选择专业的认为图书馆员的弱技能说不清外，大家都基本认同图书馆员是亲近、不疏离的，在各项强弱技能上表现尚可。
3.2.6.2 对图书馆工作刻板印象的影响
如表18所示，专业认知特点对复杂性影响尤甚，不管是否选择专业，不喜欢专业的未来职业者认为图书馆工作是简单的，而喜欢的则认同其复杂性。另外，1、2组别间的差异甚至要超过2、3组别间的差异，这意味着只有当复杂性到达相当水平，才会吸引未来职业者喜欢且选择专业。
专业认知特点对舒适度影响显著，但远不及复杂性，具体表现为喜欢专业的未来职业者比不喜欢专业的对舒适度认同度更低，但在喜欢程度相同的情况下，选择和不选择专业之间并没有显著差异，除喜欢且选择专业的未来职业者对舒适度不置可否外，其他群体都认为这份工作是舒适的。
3.2.6.3 对交往意愿的影响
如表19所示，所有组别的未来职业者都表示愿意与图书馆员交往。专业认知特点对图书馆员刻板印象影响极其显著，随着喜欢程度和选择意愿的下降，与图书馆员的交往意愿也极其显著地下降，但不喜欢专业的未来职业者内部（3、4组之间）没有显著差异。
4 结论与讨论
从前面的分析不难看出，专业认知对图书馆员刻板印象影响极为显著，对图书馆学专业有积极看法的未来职业者，图书馆员刻板印象更好。专业认知对图书馆员刻板印象的影响表现出以下特点：
4.1 专业认知积极的未来职业者对图书馆员的印象更好，更愿意与之交往
从专业认知的各个分指标来看，主动选择专业、喜欢本专业、看好专业发展前景、不会改换专业、愿意从事图书馆工作的未来职业者，更认同图书馆员给人以亲近感而非疏离感，在强技能上表现的更突出，这部分未来职业者更愿意与图书馆员有进一步的交往；而不那么认同专业者尽管对图书馆员刻板印象各因素的印象尚可，也愿意与图书馆员交往，但程度略逊。
4.2 专业认知积极的未来职业者认为图书馆工作复杂、不舒适
专业认知对图书馆工作刻板印象影响极其显著，持积极态度的未来职业者认为图书馆工作复杂、不算舒适（舒适程度不置可否）；而持消极态度者却有相反看法，认为图书馆工作简单、非常舒适。
4.3 对复杂性和交往意愿的影响尤为突出
从F值水平不难看出，复杂性和交往意愿的F值远超其他因素，这意味着专业认知对复杂性和交往意愿的影响也要超过其他因素；另一个影响突出的证据是，复杂性的组间差异不仅表现在印象程度上，也表现在印象倾向上，即专业认知积极和消极的未来职业者对复杂性的认识迥然不同。
这种极强的相关关系表明，专业认知倾向与图书馆工作的复杂程度关系最为紧密，我们认为这意味着图书馆工作的复杂程度是未来职业者形成专业态度的核心判断标准。
4.4 刻板印象依专业认知的评价指标有所差异
从以上分析可以看出，专业认知的各个指标对图书馆员刻板印象各因素的影响都极其显著（单因素方差分析抑或独立样本t检验的显著性水平均达到p
由此我们认为，数据结果验证了我们之前的假设，即专业认知对职业刻板印象有着非常显著的影响，同时这种影响也表现出以下特点：即根植于职业价值观的专业认知（尤其是专业态度、专业前景和职业意愿）对复杂性和交往意愿的影响最为突出，这意味着图书馆工作的复杂程度是未来职业者形成专业态度的核心判断标准。
4.5 “我喜欢但不选专业”的专业认知特点及潜在原因
研究发现，有近半数的未来职业者表现出“我喜欢但不选专业”的特点，也有三成被试表示“我不喜欢且不选专业”。从对刻板印象的影响特点来看，表示出“喜欢”与“不喜欢”的未来职业者在各因素上的差异总体上要大于“选择”和“不选择”，即喜欢程度对刻板印象的影响要大于选择意愿。但这一结论并不适用于复杂性因素，我们发现，在复杂性因素上，1、2组的差异比2、3组的差异更显著，这意味着复杂性因素很有可能是形成未来职业者“我喜欢但不选专业”的主要原因——即只有当未来职业者认为图书馆职业的复杂性达到相当水平时，才会让他们在喜欢的基础上考虑选择这个专业。当然，如果能在其他因素上优化未来职业者对图书馆员的印象，使他们认为图书馆员亲近、不疏离，强弱技能表现突出；图书馆工作复杂且不舒适，图书馆员非常值得交往，也能增强未来职业者对专业的热爱程度。
专业认知对刻板印象的影响特点表明，图书馆工作复杂程度是未来职业者形成专业态度的核心判断标准（考虑到复杂程度一定程度上是反映职业社会声望的指标，这也就验证了学者们关于低社会声望是出现职业背离现象原因的经验讨论[5]）。这意味着在未来的图书馆界和图书馆教育界，提升职业整体的专业化水平、向未来职业者证明职业的复杂程度是值得我们努力的方向。
参考文献：
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[2]吴谅谅，李宝仙.大学毕业生的职业期望及其影响因素研究[J].应用心理学，2001，7（3）：18-23.
[3]肖希明.图书馆学教育的根本出路在于教育体制的改革[J].大学图书馆学报，2004，（1）：47-49.
[4]古南辉.论专业认同感与图书馆学教育的关系[J].图书馆论坛，2010，30（1）：161-163.
个人职业愿景范文第4篇
[关键词]员工关系管理 共同愿景 机制 措施
一、引言
员工关系管理是指企业各级管理人员和人力资源职能管理人员,通过制定和实施各项人力资源政策和管理行为,以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响,从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。在企业竞争日益激烈,人才高度竞争的背景下,留住和用好优秀人才,成为人力资源管理面临的重要挑战,员工关系管理的重要性和必要性越来越凸显出来,是摆在企业面前的重要课题。
二、当前企业员工关系管理存在问题
第一,企业缺乏共同的愿景,或者共同愿景偏离公司现实,忽视长期性,导致员工关系管理的基础不实。企业的共同愿景是企业利益相关者的共同追求,一个好的共同愿景,能让员工很容易地感受到在实现企业共同愿景的过程中能从企业得到什么?成长了什么?未来有什么希望?从而使员工有归属感,并给予员工持续的激励力。
第二,企业缺乏一整套系统的管理制度和文化理念,导致企业内部员工关系管理的是非标准模糊不清。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式,是企业的伦理基准,是员工对事物共同的判定标准和行为准则,企业的核心理念必须通过制度去体现,价值观只有反复强化才会得到员工认同。当前很多企业没有系统企业管理制度和文化理念,或者有制度和理念但在操作过程中走形式,制度形同虚设,员工缺乏共同行为规范和准则,导致员工关系管理缺乏标准和依据。
第三,企业缺乏完善的激励机制和员工发展机制,导致员工关系管理根本性的缺失。员工关系管理的根本是内部公平性,外部的竞争性。调查显示,员工离职主要原因内部缺乏公平感,外部缺乏竞争力,内部不公平体现在激励、内部晋升通道、授权等方面,而外部竞争性则体现在同业的薪酬水平、职业发展空间等方面。如何完善激励约束机制,建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
三、加强员工关系管理的几点措施
第一、强化愿景的动态管理和持续的激励作用,激发员工热情,凝聚员工共识。愿景制定后需要细化成阶段计划,鼓励员工为实现愿景而奋斗。企业应该每5年制定一次公司愿景,之后至少每年检视一次,并作必要的修正;当企业遇到重大事件和困难时,员工可能充满困惑和不安定感,此时,需要组织讨论公司愿景,审视企业核心竞争力,让员工对公司充满信心;当企业决定重大决策时,一定要经过充分沟通,利用愿景讨论凝聚员工共识。
第二、搭建员工关系管理系统平台,完善组织体系和运行机制建设。员工关系管理系统包括:劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等;明确员工关系管理的主体和责任,建立以企业董事长和总经理为核心,以人力资源部为纽带,以职能部门负责人和直线经理人为直接责任人的组织体系;以PDCA(计划、实施、检查、改进)为工具,实施员工关系管理的运行机制,使员工关系管理水平螺旋式上升,以增强企业人才核心竞争力。
第三、建立有效的信息渠道。建立有效的信息渠道,及时准确掌握员工关系现状和未来的发展趋势。信息渠道表现在两个方面:一是正式的报表系统,通过有效的报表系统对各业务领域进行监控,报表系统要做到财务指标和非财务指标并重,过程指标和结果指标并举;二是非正式渠道,大凡有效的管理者都非常关注“小道消息”,特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态,可以和他们进行定期的沟通;充分利用信息,发现员工关系管理中存在问题,及时采取针对性措施,把问题消灭在萌芽状态。
第四,优化人力资源管理职能。人力资源管理职能包括职业生涯规划管理、人才开发管理、培训管理、薪酬和绩效管理、福利管理、退休管理等,它是企业人力资源管理理念的体现。尤其在人力资源开发管理中,大港股份设置多条员工晋升通道,让各类员工根据自身特点选择适合自己的成长通道;在薪酬管理方面,同一岗位设置几个层级;在人力资源管理机制中,一是反映大港股份的人才观,即对于人才,企业支持什么,反对什么,鼓励什么,限制什么一定要清晰明确,具有导向性;二是能把员工个人利益与企业整体利益统一起来,这是员工关系管理的基础。
参考文献:
个人职业愿景范文第5篇
关键词：甘肃省 企业 人力资本 投资意愿
甘肃省经济落后，同发达地区形成明显反差，致使企业缺乏稳定人才和吸引人才的优势。甘肃省企业人才流失严重，直接影响了企业和区域经济的发展。为改善落后的现实需要进行人力资本投资，但高离职率又使企业可能面临投资失败的风险，企业人力资本投资面临着重重矛盾和重要考验。 企业作为人力资本投资的主体，其意愿在投资过程中起着非常重要的作用。因此，对甘肃省企业人力资本投资意愿及其影响因素进行研究，针对意愿提出相应对策，可以为企业政策的制定及人力资源投资规划的实施提供依据，在稳定企业人才队伍的基础上提高企业人力资本投资收益率。
一、数据来源与研究方法
1.数据来源
本文研究所用数据是在甘肃省社科基金和兰州商学院重点基金的资助下，由课题组于2012年7月在兰州商学院工商管理学院师生的帮助下调查所得。调查企业涉及兰州市、嘉峪关市、白银市、天水市等几个地区。本次调查采用一对一的问卷调查方式，就问卷中所涉及的变量指标（12个解释变量、1个被解释变量）与当地企业人力资源部门主管进行沟通与交流。调查结束后对问卷进行了集中检验，共获得有效问卷86份，占问卷总数的86%。
2.研究方法
对甘肃省企业人力资本投资意愿的调查，很难获得连续性数据，本文反映企业人力资本投资意愿的数据也主要是以分类数据为主的离散数据，而分析离散选择问题时采用概率模型是理想的估计方法（屈小博等，2007）。由于本文因变量涉及五类离散数值，在研究过程中应采用有序概率模型。用有序probit模型处理多类别离散数据是近年来应用较广的一种方法（Jayachandran，1996；赵忠，2006）。有序probit模型是受限因变量模型（limited dependent variable model），它是用可观测的有序反映数据建立模型来研究不可观测的潜变量变化规律的方法（林相森等，2008）。
以Yi表示在（0，1，2…，m）上取值的有序响应，关于Yi的有序probit模型可由以下式子表示：
Yi=0，1，2…的概率分别为：
其中，Yi*是一个潜在变量，无法观测到其具体值，但Yi是可观测的变量；Xi是一组解释变量的观测值，i（i=1，2，…，n）代表观测值数；β代表待估计的参数变量；εi是随机解释变量；J是状态参数；αi是区间的分界点；φ是标准正态累计分布函数。
本文以甘肃省企业人力资本投资意愿作为被解释变量，分析了企业人力资本投资意愿的影响因素。本文中被解释变量是一个包括1～5五个等级的多分变量，表1列出了所有变量的详细解释。甘肃省企业人力资本投资意愿受多种因素影响，根据已有研究成果，本文解释变量分为两组，第一组为投资对象特征变量，即投资主体对投资对象个体特征的关注程度，包括对性别、年龄、婚姻状况、职位、文化程度、合同期限等变量的关注；第二组为企业特征变量，包括企业规模、行业地位、企业整体薪酬水平、规章制度完善程度、企业员工离职率和企业发展前景等。
表1 变量解释及赋值
变量
符号 变量名 变量类型 变量赋值
Y 企业人力资本投资意愿 因变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
X1 性别 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
X2 年龄 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
X3 婚姻状况 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
X4 职位 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
X5 文化程度 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
X6 合同期限 个人特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
X7 企业规模 企业特征变量 小=1；较小=2；一般=3；较大=4；大=5
X8 行业地位 企业特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
X9 整体薪酬水平 企业特征变量 差=1；较差=2；一般=3；较好=4；好=5
X10 规章制度完善程度 企业特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
X11 员工离职率 企业特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
X12 企业发展前景 企业特征变量 低=1；较低=2；一般=3；较高=4；高=5
二、变量描述与模型分析
1.变量描述
表2列出了有序probit模型中解释变量和被解释变量的均值、标准差等基本统计特征。在本文使用的有序probit模型中，企业人力资本投资意愿意愿Y是一个1～5的多分变量，其均值为3.34，表明甘肃省企业在人力资本投资上基本倾向于选择一般水平的投资。在自变量方面，均值基本在3～4之间，表明企业对投资对象个体特征及企业特征的在投资中的重视程度处于一般和较高水平之间，其中企业整体薪酬水平的平均值为2.87，表明企业在人力资本投资时，较少考虑到薪酬水平的影响。
表2 变量描述统计
变量 均值 标准差
Y（企业人力资本投资意愿） 3.34 1.123
X1（性别） 3.52 1.037
X2（年龄） 3.53 1.185
X3（婚姻状况） 3.37 0.934
X4（职位） 3.8 1.083
X5（文化程度） 3.24 0.945
X6（合同期限） 3 0.812
X7（企业规模） 3.15 0.901
X8（行业地位） 3.2 0.956
X9（整体薪酬水平） 2.87 0.955
X10（规章制度完善程度） 3.1 0.882
X11（员工离职率） 3.79 1.118
X12（企业发展前景） 3.26 1.065
2.模型分析
根据前文所述估计方法，本文选择了反映甘肃省企业投资对象个人特征特征、企业特征等两个方面的12个解释变量，利用Stata10.0软件对企业人力资本投资意愿进行了有序probit模型估计。表3中模型Ⅰ是让所有的变量进入模型中的检验，检验结果反映了所有解释变量对被解释变量的影响程度。通过对相关参数的分析可以发现，模型Ⅰ的整体拟合优度较好，表明解释变量整体上对被解释变量有显著性的影响，其中X4（职位）、X5（文化程度）、X6（合同期限）、X7（企业规模）、X11（员工离职率）、X12（企业发展前景）等变量对企业人力资本投资意愿的影响显著，而X1（性别）、X2（年龄）、X3（婚姻状况）、X8（行业地位）、X9（整体薪酬水平）、X10（规章制度完善程度）等变量对企业人力资本投资意愿的影响未通过显著性检验。模型Ⅱ是在模型Ⅰ的基础上，经过优化检验、剔除对被解释变量影响不显著的变量后，模型的估计结果。通过对模型Ⅰ和模型Ⅱ中各解释变量参数的对比分析发现，模型Ⅱ中各解释变量对被解释变量的解释程度明显高于模型Ⅰ，且从对数似然比（Log likelihood）、伪判决系数（Pseudo R2）的数值比较来看，模型Ⅱ的拟合优度较高。
表3 有序Probit模型估计结果
解释变量 模型Ⅰ 模型Ⅱ
系数 Z值 P值 系数 Z值 P值
X1（性别） -0.1273 -1 0.315 — — —
X2（年龄） -0.0341 -0.32 0.748 — — —
X3（婚姻状况） -0.1084 -0.76 0.449 — — —
X4（职位） -0.2106 -1.7 0.089 -0.2488 -2.12 0.034
X5（文化程度） -0.4874 -3.43 0.001 -0.4497 -3.29 0.001
X6（合同期限） 0.8837 5.12 0 0.8757 5.21 0
X7（企业规模） 0.0019 0.04 0.972 0.4312 2.78 0.005
X8（行业地位） 0.4377 2.61 0.009 — — —
X9（整体薪酬水平） -0.1496 -0.98 0.327 — — —
X10（规章制度完善程度） -0.0728 -0.48 0.633 — — —
X11（员工离职率） -0.2030 -1.75 0.081 -1.931 -1.71 0.087
X12（企业发展前景） 0.2214 1.73 0.084 0.2965 2.59 0.010
观测数值（Number of obs） 86 86
对数似然比（Log likelihood） -93.4072 -95.0861
伪判决系数（Pseudo R2） 0.2681 0.2549
Prob>chi2 0.0000 0.0000
模型Ⅱ已经确定出对投资意愿具有显著影响的因素，在此基础上，运用结构方程模型进一步验证影响显著的可观测变量所属的类别变量，即潜变量投资对象个人特征、企业特征等对甘肃省企业人力资本投资意愿的影响是否具有整体显著性（图1）。
（1）投资对象个人特征对企业人力资本投资意愿的影响。从图1可以看出，投资对象个人特征潜变量对人力资本投资意愿影响的路径系数为-0.263，且在5%的水平下显著，说明投资对象个人特征变量对企业人力资本投资意愿产生了显著的负效应。再从表3可知，反映投资对象个人特征的可观测变量中，X4（职位）、X5（文化程度）对企业人力资本投资意愿都有显著的负向向影响，表明在企业中职位与文化程度越高，离职风险就越大，企业对其进行人力资本投资的意愿就越低；X6（合同期限）对企业人力资本投资意愿在1%的水平下有显著的正向影响，说明合同期限越长，员工队伍越稳定，企业越倾向与对员工进行投资。X1（性别）、X2（年龄）、X3（婚姻状况）的影响效应并不显著。
（2）企业特征对企业人力资本投资意愿的影响。企业特征潜变量对企业人力资本投资意愿在5%的水平下影响显著，路径系数值为0.239（见图1）。同时从表3可以看出，反映企业特征的可观测变量中，X7（企业规模）对人力资本投资意愿在10%的水平下正向影响显著，表明随着企业规模的增大，现有的人力资本无法满足其扩张的需要，其对人力资本投资的意愿就增强；X11（员工离职率）对人力资本投资意愿的影响在10%的水平下显著，且呈负相关，表明企业由于担心员工离职带来人力资本投资的失败，因此就会减少对人力资本的投资，离职率越高，投资越少；X12（企业发展前景）对企业人力资本投资意愿的影响在10%的水平下显著，系数符号为正，说明企业为了适应未来快速发展与竞争的需要，愿意对员工进行投资，以提升其素质和能力。X8（行业地位）、X9（整体薪酬水平）、X10（规章制度完善程度）等变量对农民养老模式选择意愿的影响并不显著。
三、结论与政策启示
本文根据甘肃省企业的实际调查数据，利用有序Probit概率模型对企业人力资本投资意愿及其影响因素进行了系统分析，同时利用结构方程模型验证了各潜变量对企业人力资本投资意愿影响的效用方向。得出如下结论：甘肃省企业人力资本投资意愿处于一般水平。潜变量投资对象个人特征对企业人力资本投资意愿具有显著的负效应；潜变量企业特征对企业人力资本投资意愿具有显著的正效应。反映潜变量的可观测变量中，职位、文化程度、合同期限、企业规模、员工离职率和企业发展前景对企业人力资本投资意愿的影响效应显著。
在社会转型背景下甘肃省企业人力资本投资意愿受到多种因素影响。不同意愿的选择，既受到传统的惯性影响，也与正规制度之间形成一种张力。甘肃省企业要有效提高人力资本投资的收益率，需要改变传统的投资观念，加大对高职位及高文化水平员工的投资，延长劳动合同期限，尤其是针对特殊人才；同时，抓住发展机遇，在提升企业竞争优势的基础上扩大规模。
总之，甘肃省企业的可持续发展，必须有效解决好人才需求与人才流失的矛盾，在稳定员工队伍、提升员工满意度和归属感的基础上提高企业人力资本投资回报率。
参考文献
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