薪酬福利工作思路范文第1篇

 

关键词:中小企业　薪酬管理　对策

一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析

    (一)薪酬设计缺乏战略思考

    在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

    (二)薪酬管理制度混乱

    1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

    2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。

    3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。

    (三)福利体系不完善

    不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。二是有的中小型企业对公司福利虽有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。

    (四)忽视非经济性报酬的作用

    经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

    二、我国中小型企业薪酬管理的对策

    (一)强调薪酬系统的内部透明性

    从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收人时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。

  (二)保持薪酬系统的适度弹性

    中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是考核一个周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

薪酬福利工作思路范文第2篇

前言

随着国家经济的飞速发展，人们的生活水平也得以稳步提高，大家在物质上获得极大满足的同时，精神方面的需求也越来越高。近些年来，企业管理者会发现企业的员工已经不满足于每个月按时发放的工资和不定期的奖金，他们在金钱报酬以外还希望能够获得更多精神和情感方面的回报。一个干净、舒适、和谐的工作环境，一套贴心、完善、高品质的福利制度，来自领导和同事们的适当的关怀、尊重、理解和支持，以及更多的发展机会、更系统的职业发展通道，都是员工在择业过程中关注的主要内容。企业管理者为了更好地吸引、留住、激励那些对企业发展具有重要价值的优秀员工，必须在市场竞争的大背景下，建立一套科学、完善、先进的薪酬管理体系，充分挖掘薪酬的激励和导向作用，运用现有的资源，开发更多的非货币类薪酬福利项目，加大对员工精神层面的支持与满足，从而实现在有效控制人工成本的同时，获得更大的投资回报。

正处于企业转型期的航天企业，近些年来也在薪酬管理体制改革的过程中取得了一些成果和经验，然而如何继续深化改革，提升薪酬管理体制的效率和质量，用先进的理念和工具帮助企业提升管理水平，是航天企业当前面临的主要课题，也是航天企业在未来几年内改革和发展的重点。

建立全面薪酬体系，实现货币薪酬与非货币薪酬、物质激励与精神激励、当前收益与预期收益的完美结合与统一，将是现代企业增强自身竞争力，提升企业核心凝聚力的重要手段。

一、航天企业薪酬管理现状及问题

由于航天企业通常属于事业性质的单位，或者刚刚从事业单位转制为企业，企业内部的薪酬管理体制仍沿用了传统事业单位工资加奖金的激励模式，福利制度也采用大锅饭的形式，这些激励模式在当前激烈的市场竞争下已经不能满足吸引人才、留住人才的需要，随着20世纪初航天企业人才的大规模流失，航天企业也在对现行的管理机制进行不断地反省和认识。航天企业的出路在哪里，什么样的薪酬管理体制能够满足航天企业快速发展的需要，是航天企业正在思考和探索的问题，而全面薪酬的出现给了航天企业一个崭新的管理思路。

航天企业的工作具有高任务难度、高技术含量、高质量要求等特点，这对航天员工的能力、素质和工作态度都提出了较高的要求，无论是院士、研发人员，还是生产一线机加、装配的工人，都需要脚踏实地的工作作风，精益求精的质量意识，任何一个环节的细微失误，都有可能造成严重的后果，使几千万甚至上亿元造价的卫星毁于一旦。因此，为了实现对航天企业员工的有效激励，我们就不再能仅仅依靠工资、奖金等货币性的激励，而是需要重视精神激励的作用。在企业中宣扬航天文化、航天精神，使员工的工作不仅仅是为了获得金钱和物质上的奖励，更重要的是收获一份心灵上的满足，使他们能够把航天工作当成自己的事业，能够自觉为实现自己人生的理想、追求、荣耀和梦想而努力拼搏。只有当所从事的工作能够真正与自己的爱好和理想结合起来，使工作能够转化为成就人生理想的途径的时候，枯燥、繁重的工作才能转化成为乐趣，员工才能有不断前进的动力。因此，在航天企业中推行全面薪酬具有重要价值和意义。

二、全面薪酬体系建立原则

根据马洛斯关于员工需求的“生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要”五层次理论，一套行之有效的薪酬管理体系要照顾到员工在工作和生活中的各个方面的需求，使员工能够在生理和心理上获得全方位的满足，全面薪酬体系由此而形成。在企业中建设全面薪酬体系应遵循以下几项原则：

（一）与企业发展现状相适应是基础

薪酬制度对于企业来说是一柄“双刃剑”，运用得当企业便能够吸引并留住优秀人才，在取得最大的经济效益的同时，获得企业和员工双赢的结果。运用不当则会导致人才的大量流失，使企业的运转出现停滞，从而在激烈的市场竞争中迅速丧失市场竞争力。根据企业的特点，建立一套适用于企业发展现状的全面薪酬体系，通过对传统薪酬福利项目发放方式的改良和完善，提升各类薪酬福利项目的激励效果，强化非货币性收入的激励作用，从而将有限的资源用于对企业发展具有重要影响的方面，提高企业人工成本的使用效能，帮助企业保持核心竞争力。

在企业中建设全面薪酬体系应以企业的现状和发展的需要为依托，并不是所有的薪酬设计理念都对企业适用，切勿脱离实际、盲目求新。科学、合理、完善的薪酬体系，是企业生存立命之本，也是企业在激烈的国际市场竞争中得以快速、稳健、持续发展的有力工具。

（二）加强精神薪酬激励作用是核心

全面薪酬与传统薪酬最大的区别就在于精神薪酬在整个薪酬体系中的地位和作用。在传统薪酬中，对员工的激励作用主要体现在按月发放的工资和由工作业绩决定的绩效奖励，它认为员工工作的目的是换取生活必需的货币和物品。而在全面薪酬概念中，薪酬的概念不仅仅是指货币和物质上的奖励，它还包括非货币性的福利，以及来自外部群体的信任、鼓励、支持与尊重。它认为金钱和物质的奖励只能使人衣食无忧，获得外在的满足，而现代人更看重的是自我价值的实现和发展，以及精神和情感方面的满足与认可。

重视精神薪酬的激励作用，使员工能够在工作的过程中获得幸福感、满足感和快乐感，可以有效增强员工和企业间的凝聚力，培养员工对企业的自豪感和荣誉感，催化出员工的奉献精神，使员工利益和企业休戚与共，从而在应对各种市场竞争和考验中获得共同发展。

（三）与员工充分的沟通与交流是关键

企业薪酬福利发放的主体是企业员工，所以企业在建立薪酬制度过程中应该与员工进行充分的沟通与交流，让员工参与薪酬制度的设计过程，了解他们的期望，理解他们的诉求，以期在薪酬制度推行过程中获得广大员工的理解和支持，从而最大程度地发挥出薪酬对员工的激励作用。

在建设全面薪酬体系的过程中，企业与员工之间的互动更为重要，全面薪酬侧重于物质激励与精神激励的完美结合，强调充分发挥等量人工成本的效能，通过灵活多样的激励方式，提高员工对等价报酬的满意程度。在互动过程中，一方面企业能够根据员工的实际需要，对现有的薪酬福利激励制度进行适度的调整，使薪酬制度更具有亲和性和实用性；另一方面企业的努力和付出的成本也更容易获得员工的认可和了解，从而加强员工对企业的忠诚度和向心力。

（四）实现物质薪酬与精神薪酬的统一是最终目标

对于员工来说，物质薪酬是基础、是保障。只有当员工在衣食无忧的状态下，他们才能在工作中投入更多的精力，他们工作的积极性、主动性和创造力才能得到有效的发挥。精神薪酬是动力、是源泉。当人们的物质需求得以满足时，人们往往开始期待精神层面的满足，舒适的工作环境，来自外部的关心、信任、理解、支持、赞赏与鼓励，都能够有效地的激发员工的工作热情，使他们时刻保持饱满的精神状态，勇于探索、开拓创新，不断提高自己、完善自己，以获得事业和能力方面更大的发展。

为了充分挖掘人工成本的内在潜力，企业需要解决好物质薪酬和精神薪酬的关系，通过建立先进的企业文化理念，完善的企业管理机制，科学的岗位体系设置，全面的薪酬奖励方式，实现物质薪酬与精神薪酬的完美统一。

三、建立企业全面薪酬体系

（一）建立系统、全面、具有竞争力的薪酬体系

薪酬是企业吸引并留出人才的主要方式，也是激励员工达成工作目标的重要手段，建立一套对外具有市场竞争力，对内具有内部公平性的薪酬体系，使员工的个人努力、绩效评价、奖励机制和个人目标的实现能够在企业发展战略目标的框架下形成闭环的整体，使员工能够清楚地获悉，“我的努力会为我带来怎样的收益，我的付出最终会带来怎样的效果”，从而激发员工的工作热情，使他们能够自觉地提高自身能力与素质，为有效地实现工作目标改善工作质量、提高工作效率。

建设一套系统、全面的薪酬体系应以企业中的专业岗位体系为依据，为各类岗位员工设置不同的薪酬奖励项目和绩效考核方式，对于核心领导层激发他们的事业心，对于中层管理层激发他们的进取心，对于普通员工激发他们的责任心，以有效地实现对不同层级的员工的激励作用。建设一套具有长效激励机制的薪酬体系，应综合考虑固定薪酬与可变薪酬，短期奖励和长期激励对不同类型员工的激励效果。通过工资、奖金、福利、股票等各类薪酬福利项目的组合，到达既能使员工安心本职工作，又能激发员工工作的激情，既能让员工看到努力工作所带来的眼前利益，又能使员工对远期的收益充满期待。与此同时，建立薪酬体系时应以企业的实际支付能力为准绳，使薪酬福利在未来一段时间内的预期增长速度不会对企业运行成本造成过重负担，从而影响企业正常的生产经营活动。

运用得当的薪酬考核激励机制是企业应对各种外部挑战的有力武器，在全面薪酬体系下，不同岗位员工能够围绕企业发展战略这个总体目标改革创新、努力工作，在充分挖掘个人潜能的同时使团队效能最大化，从而快速并有效地实现企业发展目标。

（二）建立完善、灵活、富有弹性的福利体系

近些年来随着社会保障制度的完善和企业薪酬福利制度的发展，福利已经逐渐成为企业薪酬体制的重要组成部分，也是企业人工成本的主要开支内容。随着福利成本的与日俱增，企业管理者开始关注这些福利项目科学性、合理性，以及能够为企业带来的效益，他们往往会发现传统的、僵化的福利制度往往在成为企业负担的同时，得不到员工的认可和支持，员工总感觉得到的不是我想要的，而企业在付出了巨大的福利成本后，发现这部分投入并没有带来等效的产出。为解决这种供求内容的不对等的局面，在企业中建立灵活的、有弹性的、可选择的福利制度，搭建菜单式自助福利平台逐渐成为现代企业福利制度发展的主流方向。

建立弹性福利制度的前提是符合国家法律规定，社会保障制度和法定休假制度是国家立法强制实施的法定福利项目，是对员工日常工作生活的重要保障手段。根据国家相关规定依法建立和实施法定福利项目，不仅是企业理应承担的社会责任，也有助于提高企业的社会形象。

除了法定福利，企业往往还会建立一些自主福利项目，以彰显企业的特色和文化，增强对人才的吸引力，提升企业内员工的满意度。然而，员工的需求是包罗万象的，企业提供的福利不可能满足员工的所有需要，那么建立一种弹性的福利制度，让员工在一个大的福利平台下，自由、灵活、自助地选择自己需要的福利项目，这样既可以基本满足员工的需要，又能为企业节约成本，同时也能体现出企业对员工的关爱，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。与此同时，福利项目应该做到与时俱进，在企业支付能力范围内对原有的计划和资源进行不断地调整，有效地迎合员工的实际需求，利用有限的资源提高员工的满意度和幸福感。

（三）开发丰富多样的薪酬激励模式

在全面薪酬体系中精神薪酬，或者说无形薪酬，占据了重要的地位和作用，为了有效地利用好这种激励方式，企业需要不断拓展视野、发展创新，借鉴国内外先进企业在精神薪酬方面的管理经验，在继续优化、完善传统激励项目的基础上，根据企业特点和支付能力多开发一些薪酬激励项目，以达到更好的激励效果。

常用的激励模式分为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬包括直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬就是指传统意义上的工资和奖金，间接薪酬主要是指各类实物或非实物类的福利。这种类型的薪酬是当前企业激励员工的主要方式，在过去的一段时期内也取得了较好的效果，然而随着社会的发展，人类意识形态的进步，货币薪酬对员工的激励作用逐渐减小。很多高薪企业的员工纷纷选择离开，其中一个主要的原因就是工作没有前途、没有激情。为了解决这个问题，为企业留住人才，很多企业开始寻找新的激励方式，一方面通过增加长期收益回报项目，增加员工离职的成本，另一方面开发灵活多样的非货币薪酬模式，满足员工在心理上需求和期待。非货币薪酬主要包括工作环境和工作特征两方面内容，工作环境主要是员工工作环境的卫生条件、舒适程度、人际关系、工作氛围等，工作特征主要是指员工通过努力工作而在工作中收获的支持、鼓励、赞赏、奖励，以及由此而带来的成就感和满足感。常见的非货币奖励类型包括：工作环境、社会认同、学习发展的机会、晋升的机会、表彰和奖励等。

采用非货币薪酬作为货币薪酬的有益补充，一方面可以弥补货币薪酬在激励作用方面的不足，另一方面也可以帮助企业节省成本，建立健康向上的企业形象，同时非货币薪酬弹性、灵活、人性化的操作模式，也能为企业带来更大的投资回报率。

（四）建立公平、公正、公开的薪酬管理模式

薪酬管理是企业管理工作的重要内容，好的薪酬体系能够为企业发展带来更大的助力，然而要做好薪酬工作，不仅仅是设计好的薪酬体系，如果想让薪酬体系发挥更大的效能，重点还在“管”和“用”上，薪酬管理的方式和过程是薪酬工作的重点和难点。

薪酬管理工作的要点是正确评价员工的工作业绩，并根据员工对企业贡献的大小准确评估其价值，同时根据企业的效益和盈利情况，给予员工合理的报酬和奖励。在薪酬管理的过程中，要始终坚持公平、公正、公开的原则，使员工认为他们的付出能够被正确评价并获得等量的回报，他们在企业中的地位和作用得到企业的尊重和认可。

在设计薪酬管理体系时要明确各类薪酬项目发放的依据，并且在设计阶段就与员工就绩效考核的指标达成共识。一般来说，在全面薪酬体系中工资、奖金等货币类的奖励项目是有明确的衡量指标的，而福利项目往往要综合考量员工在一段时期内对企业的作用和价值，非货币薪酬相对比较复杂，它的发放方式反映了企业的人才战略和人力资源规划，企业在一定时期内会有发展的侧重点，非货币薪酬能够很好地帮助企业完成这种导向作用，重点激励那些对企业发展有价值的员工，鼓励员工按照企业发展战略规划职业发展方向。

做好薪酬管理工作，充分发挥各类薪酬项目的激励效应，动态地调整企业薪酬管理思路，使企业的薪酬管理能够做到与时俱进，引导、推动、激励员工沿着企业的发展方向不断前进，使薪酬能够真正成为企业提高竞争力的有力武器。

四、在航天企业中推行全面薪酬体系

近些年来，中国航天产业获得了举世瞩目的伟大成就，一颗颗航天产品的成功发射使航天人收获了无数的鲜花和掌声，也使得航天企业得以快速的发展。随着航天企业的发展壮大，原有的薪酬管理体系已逐渐不能有效满足企业快速发展的需要，因此建立一套科学、系统、全面的薪酬管理体系，使其既具有市场竞争力，能够在激烈的人才市场竞争中取得优势，又能有效的控制人工成本，为国家节省资源，是航天企业当前面临的主要课题，也是航天企业能否得以持续发展的关键。

针对航天企业的特点，我们在建立具有竞争力的薪酬制度的同时，不妨充分发挥这个行业的优势和特点，那就是除物质收入之外精神方面的收获和满足。很多航天人在选择进入这个行业的时候，都是秉承着报效祖国的伟大理想，他们希望在实现个人价值的同时，能够为祖国航天事业的发展和壮大贡献出自己的一份力量。因此，在为航天人建立薪酬管理体系时，应充分重视无形薪酬对航天人的激励作用，为他们建立良好、舒适的工作环境，使他们能够全心全意地投入科研工作中来；为他们提供完善、灵活、弹性的福利保障制度，提高他们的生活品质；为他们创造更多学习发展的机会，使他们能够在为国家奉献的同时，获得个人事业方面的发展和提升；为他们建立人性化的管理方式，对员工的诉求予以充分的尊重，从员工个人角度理解他们的愿望与需求。

在航天企业中推行全面薪酬体系，建立基于专业岗位体系的岗位绩效工资考核制度，优化基于员工实际需要和对企业贡献程度的自助性福利制度，设置能够促进员工自我完善和发展的教育培训体制，创新更多货币或非货币性的薪酬激励机制，加强对薪酬管理过程的监管力度，促进薪酬管理工作能够随着航天企业的发展进程不断完善、创新，从而为航天企业参与国际宇航市场竞争提供助力。

薪酬福利工作思路范文第3篇

［关键词］中小企业 薪酬管理 对策

一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析

1. 薪酬设计缺乏战略思考

在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

2.薪酬管理制度混乱

(1)薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

(2)薪酬方案没有得到及时有效的调整

工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。

(3)忽视薪酬沟通环节

现在，许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。

3. 福利体系不完善

国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有：很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲，更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目，是企业结合实际情况，根据员工的具体需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；有的中小型企业对公司福利虽恶性哗然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。

4. 忽视非经济性报酬的运用

国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

二、我国中小型企业薪酬管理的对策

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。

1. 强调薪酬系统的内部透明性

从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。

2. 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑：（1）企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；（2）部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：①企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。②企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。③企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本。④企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。

3. 中小企业福利的多元化

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工，特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。

参考文献：

[1]刘昕: 薪酬管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2002

[2]张 刘洁 刘芳: 中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究， 2006

薪酬福利工作思路范文第4篇

1.当前企业薪酬管理中存在的问题

1.1对薪酬的激励作用认识不足

目前，施工企业已经拥有较大的内部分配自，但还是受到传统薪酬观念的影响，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。并且认为薪酬只是企业经营管理中的成本要素，忽略了薪酬在企业经营管理中对员工的激励作用。表现在有的企业经营不善或暂时亏损时，首先想到的是裁减员工的工资和裁员。首先，裁减员工的工资造成的直接后果是凝聚力瞬间瓦解，人心涣散，人才流失；间接后果是失去了人才的储备力量，使企业停滞发展或者失去了长远发展的能动力。其次，裁员带来的负面影响是人心慌慌，使员工感觉朝不保夕，注意力势必从工作中转移到其它方向。其造成的后果是影响企业的声誉，使企业更难招收到理想的人才，从而影响企业的发展，最终会导致企业破产。

1.2薪酬制度的设立缺乏科学的、理性的战略思考

一是薪酬制度的设定缺乏合理性与公正性。如现在有的企业内部之间的工资差距过大，在薪酬的制定中，只与员工的职称、学历、年限等这些看得见的东西相关，而与在企业中的贡献大小关系不大。工作中的认真度与责任心等这些隐性的东西在工资中更是无法体现。不能全面公正地评价员工的贡献大小、工作投入和工作状态。二是薪酬的制定与企业的战略目标脱节。如有的企业的战略目标之一是成为一流企业，而所制定的薪酬标准却是中低档水平，致使人才大量流失，使企业失去长远发展的后备力量。合理的、科学的、与企业的战略目标相一致的薪酬制度能够增强企业的凝聚力。企业经营战略不同，所制定的薪酬制度也应不同，但目前我国企业的薪酬制度或受传统薪酬的影响过大，或者是直接采用成功企业的薪酬制度，致使薪酬制度与经营战略错位。

1.3企业薪酬的内部不均衡

施工企业经过多年的改革创新，在薪酬分配上已经比传统的薪酬制度有很大的改进，但仍然存在严重的不均衡。首先，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大。关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到两倍。其次，在薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大，与在企业中的贡献大小关系更不密切。有一些员工既没有很长的工作资历，又没有很高的学历，但是他们聪明爱钻研，是企业的骨干力量。然而他们却得不到应得的报酬。这使得企业中的员工产生论资排辈、吃大锅饭的思想，产生混年头、混资历的现象。而一部分真正高素质的企业需要的人才却因工作年限少、资历浅，薪酬比较低，这严重挫伤了企业后备知识员工的积极性。

1.4奖金激励和福利保险设计缺乏弹性，起不到激励作用

目前很多企业的奖金变成了相对固定的附加工资，有的企业仅限于以考勤制度来确定奖金的发放多少，而不是和他们的绩效挂钩，以贡献大小为基础。这种奖金已经失去了应有的激励作用。在福利保险制度上，企业的福利保险计划一般提供的是国家法定的“五险两金”和另外一些固定的福利计划。“五险”指的是国家法定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“两金”是指住房公积金、企业年金。企业的保险是国家法定的统一的保险；福利对于各企业来说虽然各不相同，但却是相对比较固定的制度，而这种固定的福利制度并不适合所有员工的需求。这样的福利保险制度不能满足大多员工的需求，因而也起不到明显的激励作用。

2.薪酬管理思考和建议

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才：使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在科技创新时代获得生存和竞争优势具有重要意义，改革和完善薪酬制度则是当前各企业面临的一项紧迫任务。不合理的职位设计会给薪酬管理带来麻烦。

2.1建立全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在的薪酬和外在薪酬应完美结合，偏重任何一方都会跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。

2.2薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是个人绩效与团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

2.3重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少、强调协作的组织。

2.4薪酬制度透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在着比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。因此，薪酬透明化成为一种发展趋势。

薪酬福利工作思路范文第5篇

一、企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来。目前，企业薪酬管理主要存在以下问题：

一是主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践，未能很好地与中国国情相结合。从目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。

二是薪酬结构不合理，过分强调货币工资。大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。薪酬结构未能使货币化分配与非货币化分配相结合。

三是薪酬体系不完善，比较单一。企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。

四是薪酬的激励作用没有充分发挥。由于企业目前主要实行的还是单一工资而非多样化的薪酬结构，静态工资而非动态报酬，因此薪酬对员工的激励作用没有充分发挥出来。

二、构建与完善现代薪酬管理体系

一是设立合理薪酬结构，制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度。首先要进行薪酬调查，从企业岗位分析和评估着手，进行有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬结构，解决薪酬的外部公平问题。合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。同时要重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大而导致低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互配合。

二是合理确定员工的总体要求，形成多层次的激励机制，合理确定员工的总体报酬。在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制。通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。

在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式，因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。因此，企业应当建立完整的业绩评价体系，通过对绩效薪酬长短期比例设定，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，可以达到对员工进行不同激励的目的。

三是实现物质奖励与精神鼓励的统一。目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此内在激励性因素更是至关重要。员工的需要是多层次的，不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。

四是薪酬制度体现以人为本的理念。在建设社会主义和谐社会的今天，“以人为本”的理念是我们一切事务的核心，但在实践中人的尊重和关心过多地停留在口头上，原则性的内容并没有得到真正的落实。薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现，经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。

因此，企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利是作为薪酬补充的一系列措施和实物的总和，分为强制利和非强制利两种。强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等，非强制利是企业自己设计的福利项目，常见的有人身意外保险、旅游、年休假等。

福利政策作为公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分，企业在福利项目设计方面，可以根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、住房补贴、带薪假期等，并规定一定的福利数额。采用自助式让员工自由选择，各取所需，达到企业和员工的双赢。要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。