人力资源管理实习工作范文第1篇

关键词：人力资源管理；实践项目；实践教学

中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0033-03

人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课，是一门实践性、操作性很强的课程，对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学，很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法，通过适当的案例分析和讨论，确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵，离实践和操作能力还是相差较远。因此，人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计，是实现课程教学目的的关键问题。

一、人力资源管理课程实践项目的设置

作为专业导论课，人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍，帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧，培养专业兴趣，为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势，同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此，本课程实践项目的设置，应该符合课程的功能定位，在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。

1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程，涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此，在实践项目设置时，可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容，而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上，重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系，以及体系中每一个具体业务工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上，让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此，实践项目的设置，体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时，人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述，各业务模块之间相互联系，体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度，全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系，以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系，培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此，课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。

2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则，根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系，以及企业人力资源管理部门的业务设置，可设置的实践项目如下表所示。

表1人力资源管理课程实践项目设置

作为专业基础课和专业导论课，一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的，课内实践课时非常有限，难度较大。因此，建议在人力资源管理课程开设的同时，单独开设两周的企业人力资源管理认识实习，既解决课内实践学时不足的问题，又解决实践教学组织难的问题。

二、人力资源管理课程实践教学方法建议

为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点，达到实践教学的目的，实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法（具体应用见表1），培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力，注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。

1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前，或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前，建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访，感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责，了解人力资源管理体系的基本内容，形成直观印象，提高学生学习的积极性，树立学习目标，为后面课程的学习打下基础。

2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制，教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景，这对实践教学的效果影响很大。因此，依托教学软件实现工作环境的模拟，为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动，让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程，理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中，首先让学生从管理者的角度，全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用；然后，让学生从各自承担的角色入手，融入具体的工作岗位，体验不同的工作内容、职责和具体的方法；最后，将一个小组承担不同角色的学生组织起来，形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多，它们从时间和空间上解决了实践教学的困境，弥补了因学时有限，缺乏真实工作环境的缺陷，让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程，避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验，因而也能达到很好的效果。

3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此，人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景，结合工作模拟的需要，在体验工作流程的基础上，对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求，要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计，可以更深入理解工作流程，训练工作方法，提高工作能力。

4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征，不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合，举办与人力资源管理相关的大型活动，如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作，吸纳全校学生参与，对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力，有很大的帮助，同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制，任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会，承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动，在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候，教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动，为专业学习打下良好的基础。

三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义

综上所述，人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同，可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。

1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作，学生依次经过了感官体验、动手模拟操作，方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段，开展实战演习，体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。

2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式，形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目，形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式，有利于学生之间的协作学习，培养团队合作精神和解决问题的能力。

3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛，创设有利的教学情境，提高学生学习兴趣和积极性，促成学习强化和学习效果迁移。

参考文献：

[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报，2009，（3）.

人力资源管理实习工作范文第2篇

0　 引言

人力资源管理工作目的是通过对员工各种活动进行计划、 组织、 指挥和控制来充分发挥员工潜能、实现企业目标。人力资源管理具有获取、 整合、 保持和激励、 控制与调整及开发的基本功能 ，目前的人力资源管理工作正处于由传统计划经济的人事管理向市场经济的现代人力资源管理过渡的阶段 ，而我国市场经济制度的不完善导致了企业人力资源管理工作只能是边思索、 边实践、 边改进 ，国有大型企业如何实现人力资源管理工作与企业的总体发展目标相协调 ，是很多企业管理者研究探索的重要课题。本文结合多年的相关管理经验与所在企业工作中的得失 ，就人力资源管理创新策略作简要分析。

1　 企业人力资源管理的创新

思想观念的创新。面对日益激烈的竞争环境 ，企业人力资源管理人员需建立一个思想、 树立一种观念、 强化一项意识。即建立人力资源是企业第一资源的思想。

把人力资源管理纳入企业发展的轨道 ，有计划、 有针对性地按期进行人才开发培养 ，以适应现代企业发展的要求。树立人力资源是能带来效益的“ 人力资本 ” 的观念。把人当作是一种能够创造价值的特殊资源 ，认为人是可开发的资源 ，是能创造价值的资本 ，重视发挥人的可创造性 ，注重培养和造就有用之才 ，“ 任人之长不强其短 ，任人之工不强其拙 ” ，充分挖掘人的潜力 ，充分发挥人的主导性和决定性 ，使人能积极参与到企业的生产组织中 ，以实现企业效益的最大化。强化市场经济下的竞争就是人才竞争的意识。

要加强企业内部人才的培养与造就 ，以管理人员队伍的建设为核心 ，组建好经营管理、 专业技术人才和员工三支队伍;建立一种能长期留住企业所需人才的机制 ，考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会 ，或在薪酬分配机制中建设期权分配制 ，或在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资。

工作组织创新。

现代企业管理的核心是“ 以人为本 ” ，企业应消除各种对人才有制约的因素 ，营造“ 尊重知识、 尊重人才 ” 的氛围 ，不断深化人事制度改革 ，努力建立公开、 平等、 竞争、 择优的用人机制，加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制 ，完善对人才的激励和考核监督机制。

一是在工作思路上要有所创新。人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分 ，因此 ，就需要人力资源管理者逐渐接受将“ 视员工为成本负担 ” 转变为“ 视员工为未来最有价值的重要资源 ” 的管理观念 ，将“ 以事为中心 ” 转变为“ 以人为中心 ” 的管理模式 ，将“ 例行记载 ” 转变为“ 挑战、 变化 ” 的管理角色 ，实现由事务型的人事管理向“ 以人为本 ” 的战略型人力资源管理转变 ，树立人人都是人才、 人人可以成才的观念，以发展、 改革的精神积极推进人力资源管理工作。

二是在工作内容上要有所创新。在规划、 开发、 激励、 整合、 调控等方面进行综合考虑、 研究 ，着眼于发展 ，服务于发展 ，以改革发展的精神实施人才战略 ，重视人才的选拔、 培养、 任用 ，工作中充分体现“以人为本 ” 的管理思想。三是在工作机制上要有所创新。

人力资源管理应加强制度建设 ，实施精细化管理 ，规范管理程序 ，促进管理的制度化、 规范化和科学化 ，形成一套职责分明、 程序严谨、 落实有力、 运转灵活的工作机制 ，倡导讲政治、 顾大局、 重学习的新风尚 ，以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作。

通过民主推荐、 民意测验、 民主测评、 人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争、 公平测评来评定岗位与工作绩效 ，以确定薪酬与奖惩。

领导方式创新。人力资源管理者只有加强人力资源管理队伍的建设 ，倡导讲正气、 顾大局、 重学习的新风尚 ，以积极、 负责的态度做好人力资源管理工作 ，才能塑造出一支“ 品德好、 素质高、 能力强、 技术硬 ” 的员工队伍。 要建设一支理论水平高、 工作能力强、 自身素质高的人力资源管理队伍 ，最好的方式是引导管理人员树立“学而思进、 不学则败 ” 的态度 ，努力倡导“ 将学习视为一种生活方式 ” ，通过学习建立和完善企业的选人用人机制、 人才储备机制、薪酬激励机制和人力资源保障机制 ，通过学习促进企业的全面发展。

2　 企业人力资源管理创新策略

树立以人为本的管理理念。以人为本是人力资源管理的核心。人才是主宰企业命运的主人 ，充分调动所有人员的积极性和创造性 ，使企业获得最大的效益。企业只有将员工作为最重要的资源 ，信任员工、 尊重员工、 依靠员工 ，把企业员工放在主体位置 ，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动 ，激发人的活力和创新精神 ，才能实现员工的全面和自由的发展 ，使企业的目标和员工发展目标达到一致。

营造创新型文化 ，创造学习型企业。企业的人才观是企业文化的重要组成部分。企业致力于创造一个激励型的、 充满创新气氛的开放环境 ，就有了利于激发职工发明、 创造和为了企业未来进行技术研究与展望的挑战性思维。

就会鼓励广大员工对现实状态不断思考和创新，也就会吸引大批优秀人才。创新型的企业文化与创造学习型企业应该是一致的。

企业通过学习型的管理 ，逐步将企业培育成为学习型组织 ，是企业创新能力实现的重要保证。实行柔性管理 ，改进激励措施。现代企业组织管理的柔性化、 扁平化 ，必然也使人力资源管理趋于柔性化、 扁平化。这就要求人力资源管理运用组织的共同价值观和经营理念 ，依靠共同的信念、 互动的心灵进行柔性管理 ，给员工创造一种宽松的环境和气氛 ，给他们更多的授权 ，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

而激励措施的运用对企业目标的实现作用重大 ，激励的实施应保证分权管理、 组织扁平化、 管理职能创新等管理目的的实现 ，使员工充分感受到尊重、 信任、 责任 ，赋予他们更多的责任以及更多工作的乐趣与价值，使他们能主动、 积极地完成工作。

构建人才培养体系。

吸引人力资源管理的任务就是为企业发掘优秀员工 ，不仅要发现人才 ，更重要的是培养人才 ，使所有人才都工作在最适合的岗位上 ，为企业创造积极向上、 团结敬业的工作环境 ，这就要求人力资源管理工作不断地进行创新，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系 ，建立公平、 平等、 竞争、 择优的人才选拔任用机制。

3　 结语

人力资源是企业的第一资源 ，是企业核心竞争力的重要源泉 ，现代企业的竞争 ，实质上就是人力资源的竞争;对人力资源企业创新策略进行研究 ，提高人力资源管理质量 ，充分利用和发挥人力资源的效能 ，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[ 1 ]　 陈维政 ，余凯成 ，程文文. 人力资源管理 [M ].北京:高等教育出版社 ， 2002 .

[ 2 ]　(美 )格里尔著、 孙非等 ，译. 战略人力资源管理[M ].机械工业出版社 ， 2004 .

[ 3 ]　 张 德 ，人力资源开发与管理 (第二版 ) [M ].清华大学出版社 ， 2002 .

人力资源管理实习工作范文第3篇

关键词：应用能力 人力资源管理课程 实践教学体系

一、引言

随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的不断增长，作为培养适应社会的复合型和应用型管理人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究成为各方专家和学者们关注的重点。同时，金融危机的爆发和在全球蔓延，已经严重影响到中国应届毕业生就业。2009年1月国务院办公厅在《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》中指出，要“提升高校毕业生就业能力”，即大力组织以促进就业为目的的实习实践，确保高校毕业生在离校前都能参加实习实践活动；实施毕业证书和职业资格证书“双证书”制度；人力资源社会保障部门根据高校毕业生需要，提供专场或其他形式的职业技能鉴定服务等。为此，国家还为应届毕业生提供职业技能培训补贴。

人力资源管理是高校经管学院的一门专业基础课，具有理论性、实践性、应用性、政策性等特点，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面，这些内容与人力资源管理的实际工作联系非常紧密，因而其实践性非常突出。因此，要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点，必须树立教学服务于学生的理念，必须重视学生应用能力的培养，多采用新的实践性教学方法。

二、文献回顾

美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。目前，我国已有150多所高等院校开设了人力资源管理本科专业，专业建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索主要聚焦在人力资源管理专业：实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。

对实践教学体系构成的研究一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总学时的40%；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。刘佩华对人力资源管理课程实习的内涵和功能进行了探讨，提出本着利用校内和校外资源的原则，采取模拟实训、案例辨析、专家授课、企业见习和市场调研等实习形式，并对实习的效果进行评定，真正发挥实习对本科毕业生的作用。文建秀，康晓卿等人从人力资源实践教学的教育理念出发，提出通过实验室建设、课堂案例讲评、模拟实践教学、举办专题讲座和实习基地参观考察等措施，加强学生的应用能力培养。

三、构建人力资源管理课程实践教学体系

笔者在借签上述学者关于课程体系构建的研究成果基础上，结合本人多年在人力资源管理课程的教学、实验和实践等方面的经验，提出以“实践教学方法改革、人力资源管理课程实验平台和实习基地建设”为核心的人力资源管理课程实践教学体系（如图所示），具体实施和操作方法如下：

1.实践教学方法改革

在教学过程中改变以前单纯只讲授理论的授课方式，引入培养大学生应用能力的实践教学方法和手段，建立“实践课堂”，实践教学的课时应占教学计划总时数的1/3以上，老师每讲完一个理论模块都应配有2―3节的实践课。在课程一开始就将授课班级学生划分为若干固定的合作小组，各小组取队名、推选小组长，并选取一个真实企业作为案例分析对象贯穿于人力资源管理课程始末。从工作分析和职务说明书的编制开始，到人力资源规划设计、招聘广告撰写、培训方案拟定、绩效考评体系建立及薪酬体系设计，老师每讲授完一个人力资源的职能模块，各小组利用课后时间深入企业实地调查，收集相关资料和数据，完成该职能模块的案例分析，然后在课堂上展示自己的实践成果，老师进行点评和打分。在面试和招聘模块则模拟出招聘会现场和面试场景，采用角色扮演方法进行模拟训练，每个小组根据职位应具备的素质和能力要求设计“评价量表”，小组内部进行角色分配，一部分学生扮演考官，另一部分则扮演应聘者到其他小组应聘，各面试小组给出每位应聘者的面试得分，并说明判断的依据，做出录用决策，老师在整个过程中作适当的引导，招聘活动结束后进行点评和总结。

每个小组在实践课堂上的综合得分计入到小组每位成员的平时成绩，比重占到80%，小组得分高个人得分也高，这样可以充分激发学生参与的积极性、团队合作和竞争意识。平时成绩的20%则设定为学生在实践课堂上的个人表现，可避免搭便车现象出现。另外，遵循责权利对等的原则，各小组长平时成绩综合得分有5-8分的加分，起到一定的激励作用。选取真实企业为分析对象，将企业真实的背景材料应用到整个人力资源管理模块中，使案例分析具有连贯性，背景材料不脱节，有利于学生整体地、系统地来认识、分析和解决该企业在人力资源管理中的问题。

另外，在“实践课堂”上还可邀请校外知名的、具有丰富实践经验的企业家或人力资源管理专家开展专题讲座，让学生们及时更新和拓展人力资源管理知识，比如《劳动合同法》解析、大学生职业生涯规划和毕业生就业面试培训讲座等等，使同学们对真实社会环境下企业如何进行人力资源管理有更理性和直接的认识，同时培养了大学生应用及就业能力。

2.实验平台建设

要开展实验教学首先应建设工商管理专业实验室，实验室面积约在60平米左右，拥有计算机60台以上，要能保证两个行政班学生（约60人）同时进行实验。在实验室安装人力资源管理实习软件，该实践平台系统包括企业的基本信息、组织设计、工作分析、人事管理、招聘管理、合同管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理、职业生涯规划等模块，学生在老师的指导下进行模拟操作，一般应在理论课程结束后安排1周左右的实习课，让学生有充分的时间亲自动手操作，熟悉完整的人力资源管理流程。学生通过实际操作应用系统，可以学习到当前人力资源管理中包含的基本项目内容，弄清楚其中的关系连接，同时通过参与不同模块的实验，接受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，学习掌握分析和解决人力资源管理问题的基本能力。实验实习课期间，老师要与实验室管理员和软件公司客服人员保持沟通和联系，对软件的使用情况进行及时反馈并定期进行软件测试、更新和维护，开发新的功能和模块，使计算机模拟操作环境更好。

3.校外实习基地建设

学校和学院应积极联系学校周边具有规模的企事业单位，建立工商管理综合实习基地或产学研教学实习基地，通过协议的形式达成双方互利的条件，形成长期稳定的合作关系。学生可利用工商管理综合实习、社会调查或暑期社会实践等时机，由专业教师带领深入到企业实地参观考察或挂职实习，与企业零距离接触，对企业人力资源管理状况和存在的问题展开调查，写出调查报告，运用所学知识研究实际问题，提出解决方案。这样不仅能充实师生实践教材内容，而且有助于增强学生对相关理论知识和技术的理解和运用，特别对于不久将走向工作岗位的大三、四学生来说，提高了他们的工作能力，能较快地适应工作单位管理的需要。

最后，为了保证人力资源管理课程实践教学的效果，每个学期在工商管理专业及其他专业本科生的人力资源管理及相关课程中应用以上实践教学方法，及时发现和解决实践教学过程中出现的问题，进行经验总结和效果反馈，不断改进和完善人力资源管理课程的实践教学体系，使学生成为实践课程的主体，积极主动参与到实践课堂的教学和校内外的实验、实习中来，激发他们发现知识、理解掌握知识和运用知识的主动性，全面地提升学生分析和解决实际问题、团队协同工作的能力以及业务操作技能，让学生在该教学体系中真正受益，增强他们社会适应力和职场竞争力。

参考文献

[1]朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运，2006（12）：231-232

[2]张德.人力资源开发与管理（第三版）[M].北京：清华大学出版社，2008：13-15

[3]傅志明.我国人力资源管理专业发展现状与对策[J].煤炭高等教育，2001（3）：10-12

[4]罗绮科.谈《人力资源管理与开发》教学中实践能力的培养[J].中国成人教育，2008（7）：181

[5]文建秀，康晓卿.人力资源管理专业实践教学探讨[J].重庆科学学院学报（社会科学版），2006（4）：140-142

[6]赵秋成.实践性教学与大学生实际能力培养――基于《人力资源管理》课程教学的思考[J].东北财经大学学报，2006（3）：94-97

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[8]何东云.《人力资源管理》课程的教学探讨[J].经济师，2007（7），143-144

[9]刘雄.人力资源管理专业社会实践教学的组织和实施[J].人口与经济（增刊），2002（10）：96-98

人力资源管理实习工作范文第4篇

随着信息化与网络化时代的快速发展，图书馆的社会需求及社会功能也发生了变化。为加强文献信息资源管理，实现文献信息资源网络化、信息化服务管理，图书馆应加快网络建设；提升管理工作人员信息服务意识，拓宽管理工作的服务领域；提高管理工作人员的专业素质；协同纸质与电子资源的发展，优化文献信息资源的管理模式。

关键词：

网络信息化；文献信息资源；管理途径

在网络环境下，图书馆的管理模式、服务模式正在发生着巨大的变化，电子化、虚拟化、数字化图书馆将成为未来发展的方向，同时，读者对知识的获取途径也有了更高的要求。因此，图书馆实现现代化、网络化管理是文献信息资源管理工作的必然趋势。

一、网络环境下文献信息资源管理的特点

（一）开放性

网络信息技术的快速发展，改变了对传统的文献信息资源空间和时间的限制，更具有了社会性。文献信息资源的来源、组织、分类、管理等环节都由计算机管理系统完成，文献信息资源又通过网络平台提供给学习者，从而拓展了学习者的需求范围和领域。

（二）主动性

网络信息化环境下数字资源越来越丰富，学习者利用网络技术便可搜索获得所需资料，传统的文献管理模式已无法满足学习者的需求。因此，图书馆应主动了解学习者的实际需求，转变传统被动的服务意识为主动服务意识，并利用网络技术开通多方面（如教育、医疗、生活）的网上信息咨询服务。

（三）多样性

随着信息化时代的发展，学习者的需求也呈现出多样化特点。与此同时，图书馆的文献信息资源管理内容也有所增加，既有纸质资源，还包括丰富的网络资源。管理者利用计算机管理系统对文献信息资源进行更精准的整合、分类，为学习者提供多样化的信息服务。

（四）无偿服务和有偿服务相结合

文献信息资源来源于社会，也最终服务于社会。树立为社会提供公益的理念，建立图书馆服务社会的公益性机制，是为了实现现代化图书馆的社会需求。在满足社会需求的同时适当向学习者提供个性化的有偿信息服务，将两种服务方式相结合能有效增加文献信息资源管理的可支配资金，有利于实现文献信息资源的优化配置［1］。

二、网络环境下文献信息资源管理的现状

（一）管理水平有所提高

随着网络信息化技术的发展，图书馆对文献信息资源的管理也发生了一定改变。特别是随着各项设施的完善，为文献信息资源管理工作提供了有利的条件。利用网络，学习者可以接触到丰富而全面的电子资源；检索方式的改变提高了文献信息资源的搜索效率；管理流通方式的转变提高了资源管理者的工作效率，馆藏内涵得到极大丰富，实现了资源共享。但图书馆文献信息资源管理机制和管理模式还较守旧，限制了文献信息资源管理水平的发展，影响了现代化图书馆的发展需求，不利于信息资源、社会资源的优化配置［2］。

（二）管理设备不够完善

在网络信息化技术发展的初期，图书馆的文献信息资源管理有一定的改善，但由于硬件设备的不足也给文献信息资源管理带来了不良影响。在网络信息化环境下，图书馆众多文献信息资源要实现有序管理需要先进的硬件设施。由于图书馆文献信息资源的不断增加，管理设备不完善，学习者在检索过程中难免会出现网速慢、卡顿等现象而影响了工作效率。

（三）管理工作人员专业素质不够

文献信息资源管理人员作为为社会积累、保存、传递各种智力资源的管理人，需具备较高的专业素质。尤其在网络信息化环境下，计算机管理系统被应用于图书馆的管理，对管理者对数字化管理知识的掌握和技能提出了新的要求。因此，文献信息资源管理工作人员要适应网络信息环境，提高网络应用能力和水平。但由于各种原因，图书馆管理人员知识结构不尽合理，高素质、综合型人才不足，造成创新力的不足，严重影响了图书馆文献信息资源管理水平的提高。

（四）管理模式较传统

传统图书馆管理模式多采用封闭式，学习者只能在有限的空间和时间内查找所需资料，而随着网络信息技术的快速发展，传统的管理模式已不能充分发挥文献信息资源的价值，无法满足学习者对知识的需求量，不利于实现资源共享。传统的文献资源管理从资料的采集、整编到储存完全由人工操作完成，影响了文献信息资源管理的工作效率及工作质量。

三、网络信息化环境下加强文献信息资源管理的必要性

（一）能够丰富馆藏信息资源，实现资源数字化管理

传统图书馆的文献资源主要通过工作人员收集、整编、储存而获得，随着网络技术的发展，馆藏文献信息资源结构发生了变化，除了以实物形式存在的纸质资源，还包括通过网络获取的网络信息资源。丰富而存取便捷的网络资源，将会成为图书馆提供信息服务的重要基础。馆藏信息资源结构的变化，促使文献资料管理工作进入数字化管理模式。

（二）可改变文献借阅的方式，实现网络信息化服务

在传统的图书馆，文献资料的采购、编目、检索等都需要付出大量的人力资源，而学习者想要借阅图书馆的文献资料，也只能通过索引卡片检索，具有一定的不便性。在网络信息化环境下，文献信息资源从采购到流通均得到了很大的改善。通过利用网络资源，可改变传统图书馆“面对面”的借阅方式，而文献传递的内涵也从单一的借还、复印，逐步发展为通过网络平台实现文献的搜索及获取，不仅可以借阅纸质图书，还可以在图书馆的搜索引擎中输入相关的信息，获得所需数字资源，并且可以进行下载打印，避免了传统文献借阅的弊端。这是网络信息化环境下图书馆文献信息资源管理的巨大优势，已在许多高校中得到了普及。

（三）可提升文献的查找效率，实现网络信息化管理

文献资料的查找效率直接影响着图书馆的服务质量及社会功能。在网络信息化环境下，学习者通过标题、关键词、作者姓名等关键词就可在数据库中检索所需文献资料，这不仅缩短了查阅资料的时间，还可同时享受多个单位的服务，为学习者查找文献信息资源提供了极大便利。

（四）能够满足信息服务的需求，真正实现资源共享

传统意义上的图书馆在文献信息资源方面具有很大的局限性，学习者在特定的图书馆中检索不到所需资料，就需要到其他图书馆进行检索才能够得到自己想要的资料。由于某一图书馆资源的不足，不仅不利于学习者查找资料，而且浪费了学习者大量的时间和精力。但是在网络信息化环境下，这个问题能够得到很好的解决，文献信息资源不仅仅有实物的存在，还有了大量以数据形式存在的网络资源，极大地丰富了图书馆文献信息资源的内涵。学习者可在一个图书馆通过网络信息服务获取其他图书馆的文献资源，真正实现资源共享［2］。这是网络信息化环境下文献信息资源管理的巨大优势，也是资源共享的基础。

四、网络信息化环境下加强文献信息资源管理的途径

（一）购置先进设备，加快网络建设

先进的管理设备是管理工作高质量开展的物质基础与保障。借助现代化设备及先进的管理技术，将传统的纸质文献资源转变为数据形式，采用数据库管理模式对资源进行更精准、科学的分类，使学习者能够快速检索到所需资料。同时，还能够将因保管原因而使资料受到损害的程度降至最低。数据库管理模式不仅节省了馆藏空间，延长了文献资料的保存时间，还最大限度地提高了管理成效，降低了管理成本［3］。

（二）提升管理工作人员的信息服务意识，拓宽管理工作的服务领域

在信息高速发展的时代，提高管理者管理质量，首先要提高他们的服务意识。加强服务意识就要求管理者必须更新观念，改变以藏为主，以馆藏大小、藏书量多少来衡量图书馆服务功能的观念，把提供信息能力、满足学习者需求作为衡量文献信息资源管理人员服务能力的标尺。其次，要拓宽管理者管理工作的服务领域。作为信息服务业的一项重要内容，文献信息资源管理工作要改进工作方式，管理者应在了解学习者需求的基础上，采用不同的服务形式提供不同的服务内容，在提供传统服务形式的基础上充分利用网络技术手段，将网络预约、借阅服务等变为现实，以满足学习者对文献信息资源的多样化、个性化需求，实现具有专题性、特色性的个性化信息服务［4］。

（三）提升管理工作人员的专业素质

图书馆工作人员的素质直接影响着文献信息资源管理的质量，尤其在网络信息化环境下，对工作人员的素质有了更高的要求。应定期对工作人员进行专业知识培训，为高质量地完成工作创造有利条件；同时应对他们进行最新的管理技术培训，使其能较好地掌握与应用新技术，提高操作与应用能力，以切实提高管理工作的效率与质量；对他们进行职业道德培训，强化其服务意识与服务能力，为学习者提供更为精准、高效、智能的文献信息资源，使他们能充分地享有智能与便利的资源服务。

（四）协同纸质与电子资源的发展，优化文献信息资源的管理模式

纸质资源是文化传承的重要工具。纸质资源具有的社会实用性、娱乐观赏性和收藏性等特点，虽然在网络信息时代中受到一些冲击，但还是以其独特的魅力颇受学习者的宠爱［5］。电子资源因其具有方便阅读、可检索性节省了学习者的时间和精力；又因其具有高速性、传播性和动态性等特点，可以使学习者在最短时间获得知识的更新和拓展。电子资源的发展不仅丰富了阅读市场的内涵，也补充了图书馆文献信息资源获得的来源。无论是纸质资源还是电子资源，在社会发展中各有其存在的价值和意义，可以满足学习者的不同需要。图书馆在对这两种不同介质文献信息资源的管理过程中，要深入分析两种资源的特质，从学习者阅读的角度协调纸质和电子文献信息资源，充分应用先进的网络技术将其进行合理分类和有机结合，实现优势互补。同时要将人力资源与网络技术相结合，使图书馆文献信息资源管理得到有效优化，逐步实现对文献信息资源管理的自动化、规范化管理模式。在网络信息化环境下加强对文献信息资源的科学管理，将会更大程度地实现图书馆的社会功能和社会效益。

作者：张荣 单位：长治医学院科技处

参考文献

［1］马合木提•司马依.图书资料管理的优化与创新方法探究［J］.产业与科技论坛，2015，14（12）：255-256.

［2］高华.网络信息化环境下加强图书资料管理初探［J］.开封教育学院学报，2016（2）：209-210.

［3］赵雪冬.浅议图书资料管理的改革与创新［J］.现代企业教育，2015（2）：137.

人力资源管理实习工作范文第5篇

关键词：信息化；电子化；人力资源管理

随着信息化建设的加强，越来越多的企业已经把以网络技术为核心的信息技术应用到企业管理中，电子化人力资源管理就是其中的一个重要方面。电子化人力资源管理是一套通过现代信息技术手段，提高人力资源管理效率，实现人力资源信息共享及有效整合的解决方案。从形式上看，电子化人力资源管理是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，它通过与现有的网络技术相联系以保证人力资源的发展。电子化人力资源管理的应用，既节省了资金又加强了对员工的服务，代表了人力资源管理的未来发展方向，是人力资源管理方式的一种革命。它的价值体现在以下几个方面：（1）显著提高人力资源管理的效率。人力资源管理业务流程包括员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考评、激励、沟通、退职、退休等大量事务性、程序性工作，借助信息技术应用后，不仅实现了无纸化办公，而且大大节省费用和时间，提高了效率。（2）促进员工自主发展，加强员工间的联系。网络的交互性、动态性使人力资源管理部门根据个人的需求和特长进行工作安排、学习、培训和激励，让员工实施自我管理成为可能。并且网络还可以促使部门间成员人才、技术、知识等方面的资源共享，提高适应市场的能力。（3）有力促进电子商务的发展。电子商务的发展有赖于人力资源管理的不断完善，在电子化人力资源管理中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远程学习等将变得更为高效。（4）加快人力资源的开发。电子化人力资源管理通过计算机网络和数据库的应用，使人力资源管理更为科学，人才配置更为合理。同时，也使人力资源管理更为公正、透明。

但是，电子化人力资源管理在我国公共部门的应用还不是很普遍，主要存在下面问题：（1）对电子化人力资源管理认识不清。关于电子化人力资源管理的实际内涵，大部分部门普遍一知半解，甚至存在很多疑惑，简单地将电子化人力资源管理认为是计算机知识的普及和应用。在电子化人力资源的管理过程中，真正把硬件、软件及应用管理三部分整合起来的人才很少。这样不但不能起到降低成本的作用，反而会无形中增加部门的负担。此外，媒体宣传在当今信息爆炸的时代，不实行电子化人力资源管理就会落伍，把电子化人力资源管理看作一副万事无不能的“灵药”。这种不负责任的宣传不利于电子化人力资源管理健康发展。实际上，电子化人力资源管理可以说是一副补药，它的应用可以提高公共部门的工作效率，利于员工的自我发展，并且跟上市场发展的步伐。（2）网络应用仍不普及，不利于电子化人力资源管理在公共部门内推广。尽管现在网络已经覆盖了我们的生活，但实际调查结果表明网络应用在公共部门仍不普及，很多部门仍然停留在单机文字处理的基础上。很多部门并没有为员工提供配套的网络环境，使电子化人力资源管理缺乏深度和持续发展的建立条件。（3）公职人员不熟悉办公自动化应用，影响了电子化人力资源管理的使用效果。尽管近年我国公共部门在办公自动化应用方面取得了较大的提高，例如很多部门成立了信息中心，购置了电脑等办公自动化设备，但总体的实际应用水平不高，当采取有效措施大力推进之。政府应做到善于审时度势，从公共部门实际情况出发，制订出一套可行的电子化人力资源管理阶段发展计划，根据这套计划有针对性的逐步引进与完善。

一、实现人力资源管理培训的国际化

随着现代化的交通与电信技术使全球化的进程加快，国际组织日益涌现，超越国家范围的管理事务日益增多，这就促进了公共部门人力资源培训领域的国际合作与交流，使公职人员培训日益呈现出国际化的发展趋势。各国都将之作为一项战略性任务，加大了投资力度，使公共部门的人力资源培训呈现出良好的发展前景。美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就收到50美元的经济效益。美国人力资源管理部认为，只有使员工不断更新知识，才能提高员工的全面素质。从培训内容上看，许多国家的培训教育机构增加了国际关系课程和时事专题课，甚至专门为外国公职人员设置某些培训项目。从培训方式上看，跨国、越洋的远程教学日益增多，并且对一些特殊岗位上的雇员进行了特别培训。从培训机构上看，国际培训机构逐渐增多，如亚洲东部地区公共行政组织在韩国设立的管理发展中心；在日本自治大学设立的地方政府中心，均为专门培训亚太地区各国公务员的机构。各国培训教育机构之间相互合作与交流，信息共享，取长补短，不断完善各自的培训体系。各国还互派生员进行对等交流，或派人员到他国培训教育机构接受培训。

二、人力资源管理已经逐渐走向网络化

随着Internet的普遍及发展，电子化人力资源管理的应用范围必定进一步拓宽，计算机及现代通讯技术的应用把分散的公共人力资源管理系统连成一体，传输文字、图像、声音、影视等多种媒体，提供多种新型信息服务，公共部门的人力资源管理已经逐渐走向网络化。社会信息化的发展和政府上网工程的全面开展，突出表现在以下方面：（1）重点的变化。 政务信息资源的管理由过去的文书记录转向以电子的、关注数字信息内容为重点。政府需要整合政务信息资源，建设和改造政务数据库及相应的数字化信息。（2）平台的变化。政务信息资源管理活动是直接架设在各种新型的信息系统和信息资源网之上的。因此，政府需要完善公用信息平台，建设高速宽带政务网络系统。（3）效率的变化。速度和效率要求由于政务信息的动态更新速度加快，政务信息资源的开发利用的效率和速度的要求越来越高。（4）向性的变化。传统政府的基本职能可以说上传下达，向性单一，而现代政务信息资源面对的服务对象更广泛，政务信息资源服务呈现多向性特点。政府需要建设多样信息化应用项目，推进政务公开，提高办事效率。（5）模式的变化。随着政务信息活动平台变化、资源管理重点的变化、服务对象的多向性，使得政务信息资源的管理模式发生相应变化，即优化政府信息资源管理活动流程，设置信息资源管理机构和人员。特别是网络环境下政府信息的保密和安全问题、信息资源的统筹、共享和互助问题等，应逐渐使之进入法制化轨道，并通过技术的支持实现政务信息资源的保障体系。

三、创建公共人力资源管理的学习型组织

学习型组织是其成员彼此通过共同学习及个人发展，形成良好的组织气氛与组织文化，并培养成员在学习历程中具有转化、持续与改变的能力，以促进组织不断的进步与革新，进而适应国际国内环境的变化。学习型组织包涵五个方面内容：第一，组织中的每一个成员皆是学习者；第二，成员彼此相互学习；第三，学习能形成变革；第四，学习是持续不断的；第五，学习是一项投资，而非消费。学习型组织把管理模式由控制转为支持，由监督转为激励，由命令转为指导；主管的角色也从领导转变为探索者、指导者，和员工一起学习、一起找出组织发展的正确方向；自上而下形成一种共享学习的宽松环境，激励员工人力资本增值，并改善人力资本结构；它所强调的是团队合作，权力下放。构建学习型组织，为发现、认识和交流隐性知识创造条件，让公共部门各阶层人员在组织学习中面对面地相互交流，把未来属于个人拥有或未被认识的潜能挖掘出来，把隐性知识显性化，并在组织中传递和转移，从而达到知识共享的目的。公共部门若想取得卓越成就必须重塑组织文化和组织行为，创建一个宽松、有氛围的学习环境。因此，面向21世纪的公共部门必须拥有学习精神，实施文化创新，建立一个不断突破自我的学习型组织，才能适应未来的新环境。“海纳百川，有容乃大”，只有通过提高自身的学习能力，随时掌握市场信息，借鉴别人的先进管理经验和引进优秀人才，才能不断改进自身管理体制，从而在市场竞争中立于不败之地。

四、提高公共人力资源管理的工作生活质量

工作生活质量是指通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程，包括工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。也就是说，工作生活质量实际上表示组织成员在广义的工作环境中，个人的许多需求能被满足的程度，满足程度越高，表示其工作生活质量越高，反之则越低。每日实践指的是工作生活质量活动必须成为组织规范的一部分，成为人们每一天工作生活的一部分。如果工作生活质量活动只是一个被强加于组织的项目，员工不会体验到真正高质量的工作生活质量。如果只是在认识到组织效率已经很低的时候，才把开展工作生活质量活动作为一种短期内提高效率的手段，那么这种工作生活质量活动不会达到好的结果。

参考文献：

[1]徐子清：浅谈企业如何加强人力资源管理[J]，经营管理者.2012年15期.

[2]杨永亚：浅谈人力资源信息化管理现状及措施[J]，科技致富向导.2012年33期.