交通理论知识

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交通理论知识范文第1篇

1．教育主体的差异。

思想政治教育反映的是人与国家之间的一种关系，有着较为明显的政治色彩，德育教育讲述的是人与社会之间的关系，重视人的发展，并具有相应的约束性;通识教育说的是人这一主体的问题，其载体指向是知识发展以及人心智健全方面的问题，具有较强的个人特性。

2．知识与精神取向方面不同。

通识教育的动力是在矫正科学主义之下的一种专业教育，并在训练职业化需求过程中促使学生的知识结构能够不断完整起来，起到培养人才的作用;思想政治教育主要是一种精神支柱，在依靠精神与思想的指引之下，促使学生能够在学习知识的时候，符合社会的发展需求，培养高素质的人才。

二、通识教育与思想政治教育面临的现状

(一)通识教育在中国高等教育中面临的困境

1．功利主义与科学主义的影响。

通识教育在西方高校中被提出的时候，首先就是对当时科学主义的一种对抗。在大学环境中，知识被分门别类，成为系统化学科，并且学科之间没有联系，这种教育环境中培养出来的人才虽然专业知识牢固，但是却缺少一些常识，缺少对人类整体知识的认知能力，因此，融汇各种专业知识的通识教育应运而生了。另外，科学主义带来的影响也掩盖了人文主义思想观念。学生在学习过程中培养了专业化职业能力，但是缺乏基本的人文素养，缺乏关注人类命运发展等方面看法，为了能够转变这一思想，通识教育作为一种借力工具被现代大学教育广泛应用。所以，通识教育成为一门对科学主义补充而出现在正式课堂环境之中，也就是说，通识教育在当代教育环境中，是为了抵御功利主义。通识教育一方面是一种对理想的呼唤，当通识教育进入我国的时候，因为受到科学主义影响难以被培养人才的学科接纳，通识教育大多以选修课程出现在大学环境中;另一方面，受功利主义影响，大学课程大多以培养人才为主，而通识教育并不能够帮助学生拥有一定的就业率，属于一种非倾向教育，所以，在实际中，通识教育并没有被大学教育接受，没有发挥其真正作用。

2．思想政治课程发展影响着通识教育。

通识教育形式能够被大学教育接受，但在具体课程设置中，这些增加的通识教育课程并没有真正可以设置的位置。因为大学思想政治课程已经将除专业课程之外的公共课程占尽，在这种情况下，将通识教育纳入进去，只会让学生课业负担越来越重，象征性纳入通识课程，并不能够实现其教育目标，所以，即使通识教育理念能够被大学教育接纳，但在具体实施过程中，仍旧存在一些问题。

(二)思想政治教育在高校教育环境中遇到的阻碍

思想政治教育在高校教育中占据十分重要的位置，学生在进入大学环境之前，一定学习了多年相关的理论知识。所以，思想政治教育并没有遭遇通识教育困境。但现阶段思想政治教育面临着实效性困境，学习思想政治，究竟有无具体作用，仍需进一步讨论。

1．思想政治课程教育方式。

在思想政治课程教育中，经常使用的方式就是说教与灌输的方式。这种教育方式已经远远落后于现代教育的要求标准，现代教育主张教育平等，但说教是一种居高临下的教育形式，试图用大道理对其进行控制，使学生进行学习，说教的教育方式容易引起学生的反感，并且一些高校大学生纷纷表示思想政治课程是一门没有具体作用的学科，可以取消。事实上，哲学是一门智慧型学科。思想政治教育是依靠哲学理论进行的，是哲学理论的应用层面，但这种说教式教学方式普遍存在，背离了真正哲学教育的要求。

2．思想政治教育体系模块化。

我国思想政治教育内容在高等职业教育体系中占据十分重要的位置，理论、形势与政治、公民道德等一些较大的教育模块已经完全固定，并占有较大比例的学分，但这种细分的模块化教学在大学教育中并没有起到真正作用，不管是教师还是学生，都感觉到无味，因此，思想政治教育的作用效果就会大打折扣，并会造成一定程度反感。思想政治课程教育内容本身就具备一种让学生产生抵触情绪的特质，主要是因为思想政治教育是以固定的状态形成出现的，影响了学生的学习兴趣。

三、通识教育与思想政治教育相同点

(一)实施通识教育指引思想政治教育的可行性

通识教育是针对本专业教育提出来的，主要是对学生人文素养与科学思维的培养，有道德价值观、国家政治形势等方面内容。大学与国家经济社会的发展是紧密相连的，教育理念与教育形式都是随着大学职能转变而发展。西方社会，与我国思想政治教育相关的是世界观与价值观教育，这一类教育教育已经逐步被通识教育接纳，成为通识教育的重要目的之一，并且越来越受到欢迎。就西方成功教育经验来说，将思想政治与通识教育相结合，也是我国思想政治教育的基础，并且将成为教育实践不能够阻挡的趋势。

(二)方式与内容上的交叠

通常情况下，思想政治教育包含多个方面的内容，各个高校在通识教育课程中，思想政治体系基本上都被包含进去了，并且将思想政治教育、通识教育、德育教育内容进行比较，就可以发现他们之间具有一定的联系，并且通识教育是素质教育的重要组成部分，不管是内容上还是形式上都是这样，通识教育就其内容来说是有利于思想政治教育，有利于学生全面发展的。思想政治教育课程本身就是典型的跨学科教育，并且其中涉及的各项含义是所有学科的大杂烩，其中不缺乏政治、经济、军事等方面的内容。

(三)价值取向方面的相同点

首先，通识教育与思想政治教育都是一种培育人才的方式，尽管两者之间具有一定的差异性，但其最终都是为了帮助学生更好地发展，另外，教育价值主要有个体价值与社会价值，并且这两种价值具有一定的联系性，主要表现在政治方向、精神动力、人格个性等方面，在中国人才培养环境中，通识教育更能够培养学生正确人生观、价值观以及独立思考的能力。显然通识教育在个体环境中产生的价值也就包含经济、政治、文化等方面内容。

四、通识教育与思想政治教育联系的载体

思想政治教育与通识教育在内容上相互交叠，并且双方在摆脱困境的时候具有相同的要求，因此，通识教育课程体系以及学生社区建设都是为两者更好地“合流”提供方式。

(一)通识教育课程体系

通识教育是为了寻求在大学课程体系中存活的空间，并且被迫将之有效地传播出来。另外，思想政治课程在本质上属于一种共同的知识，因此，在进行通识教育的时候，应该将思想政治教育包含在通识教育课程内容之内，并且使其作为必修课程之一，现阶段一些大学已经成功实践这一项了。

(二)新型学生社区建设

交通理论知识范文第2篇

关键词:可达性TOD地下空间开发下沉式道路

1、以城市规划的方式管理交通可达性

1）城市交通通过可达性作用于城市空间演化

可达性的概念最早由汉森提出，戴尔维和马丁将其定义为用一种特定的交通系统从某一区位到达任一土地使用活动地点的便利程度。对城市居民和企业来说，城市交通显著地影响着选址行为。

城市里不同部分相对可达性的改变，会导致城市结构的改变，除非用规划管理来防止这种变化的发生。城市交通与城市空间演化通过交通可达性的不断变化来实现二者之间的相互促进。

2）城市规划对交通可达性的管理

城市规划必须对交通设施和节点的建设，构架交通网络结构提供开发条件，对城市综合交通进行规划最终要落实到提供合理的土地开发模式上。

TOD指以公共交通为中枢、综合发展的步行化城区。其中公共交通主要是地铁、轻轨等轨道交通及公共汽车干线,然后以站点为中心、以400~800 m为半径,建立中心广场或城市中心。由于可以采取公交车和自行车换乘的形式，因此TOD的影响要远远大于500米半径的范围。在500米～1000米的范围内土地使用的变化将非常显著。

考虑到我国大城市具体情况，TOD与地下空间和物业结合可相应采用三级土地开发的模式，适用于以地上地下一体化轨道交通枢纽地区为核心，辐射半径分别为200m，500m，1000 m,。一级开发范围为站点核心区200 m半径内，高强度开发，范围内交通极为便利，高密度商业开发可以吸引大量地面人流，隔离废气和噪声，同时缓解地面交通压力；二级离开站点核心区半径200～500 m内，拟开发为住宅区，这一地区到地铁站步行距离在10 min之内，具有交通便利的优势，住宅区靠近中心商业圈，设施齐全，而且不受轨道交通噪声的干扰；三级开发范围为站点周边半径500～1000 m之间，这一地区到地铁站步行距离在20～30 min之内，交通比较方便，远离中心商业圈,环境优美，安静，应规划为城市环境重点保护的区域。

需要提出的是，城市活动和城市功能并非在有限的区域发生，小范围或在某个小区的实施的TOD模式不能改变整个区域的土地利用形态和人员出行特征，能够取得的成效也会非常有限，因此TOD模式要在整个区域的层面实施，才能形成规模效应，体现整合优势，通过改变整个区域的土地利用形态引导人员出行方式，为环境保护提供土地开发和空间开发的优良基础。

如上图所示，在TOD三级开发的圈层上，仍可保留有设置较低等级交通枢纽用地，在此基础上，TOD模式具有了延伸性，随城市规模的不断扩大，如将这些分布在三圈的节点规划成为新的城市中心或地区中心，从而城市规划对交通可达性实现了有效管理。

2、现阶段有效减少交通污染的可行途径

由上述分析，在TOD的三级开发范围内，承担的城市功能主要是居住，其地下空间可以有效结合下沉式道路进行联合开发。

1）讨论范围内地下空间分析

该地下空间主要由居住小区地下空间和公共地下空间组成。其中以小区地下空间范围最广，面积最大。目前来看，该空间主要功能是停车。下面通过一些经济指标对小区地下车库相关参数做个大概估算:

以上海市中外环间区域为例，根据上海市相关规划标准，居住建筑停车位每户不低于0.6辆，地面停车位不超过20％，容积率2.0，建筑密度25％，绿化率35%。设用地面积为S，户均建筑面积100，每地下车位建筑面积约40，考虑退界等因素地下面积利用系数为0.9，则地面停车位占地面积为15。

地下车库面积为2S/100*0.6*80%*40＝0.384S

地下面积可利用面积为（1*0.9－25％）S＝0.65S

地下可用面积能提供的车位数量为0.65S/40=0.01625S

地下车库最大提供每户车位量为0.01625S/0.02S=0.8辆

小区最大提供车位数量为0.8／0.8=1辆

地面停车位在每户1辆时所占面积＝2S/100*1*15*0.2=0.06S

（以上未考虑建筑物下地下面积，地下车库按一层计算。）

如能充分挖掘居住区地下空间的潜力，可以完全不设地面停车位。随着地下空间开发体制的完善，地下车库还可以部分开放为城市停车场，净化地面环境。

2）采用下沉式道路与地下空间相连的规划模式。

对配建地下停车库进行专项规划，结合城市综合交通规划的P&R专项规划，形成区域范围内的地下停车库体系，通过下沉式道路连接，使机动车出行从地上沉到地下或半地下，可以大幅度净化交通环境。居住小区内的地下空间通过下沉式道路直接出入，车辆可以不经过小区地面直接从市政道路直接出入。既减少了车辆对小区环境的污染，还有助于消除地下一部分营业空间对本地小区居民的干扰。

车辆通过下沉式道路进行分流，地面道路为人行、非机动车及公共交通，小汽车进入下沉式道路。下沉式道路在交叉口处采取下降路面处理，以保证地面道路在交叉口的平面交叉。如需进入支路及主干道时，再缓坡

升至与地面道路。利用下沉式道路将小区内地下空间与公共地下空间有效的联系起来，小区内汽车不经过地面就可以直接进入到市政道路系统。

3）规划模式的优点

以下沉式道路为纽带解决了居住区内地下空间的独立性，同时由于采用了下沉式道路，还给居住区带来了以下方面的改善：

A）提高了交通安全度

由于下沉式公路处在一个相对封闭的环境中,，只允许机动车辆行使，也就避免了除机动车以外的交通事故，保护了行人的安全。

B）阻隔了汽车噪音

下沉式道路U型构造，使得行驶在其中的车辆就像被放置在杯子中。能对噪音进行有效的阻隔和控制，如果再作隔音处理，降噪的效果会更加明显。此外，下沉式公路的相对封闭结构使得人们靠近噪音源的机率降低，使噪音远离人们的生活。

C）有效控制了公路污染

城市主要的污染区域之一是公路，但无论怎样降低汽车尾气的排放，在以石油为燃料的时代不可能达到污染物的零排放，我们也要寻求其他的途径解决。下沉式公路由于其相对封闭且周围植物群落丰富，可以限制污染物的扩散并有效地将其吸收。

4）与上述开发方式配套的停车系统设置。

下沉式道路将居住区地下空间与城市交通枢纽（站点）连接，机动车与其他交通方式的换乘量会增加，停车系统的配套建设是保障上述规划概念得以实施的保障之一。为缓解中心区的交通压力，可通过地铁站点等设置大型地下停车场对车辆进行截流。

综上，城市向地下要空间成为规划界大部分的认同，这是本文提出设想的前提，随着工程技术的发展，交通入地相信会成为构架未来交通网络，改善地面交通环境，净化整体城市环境的可行方式。

参考文献：

[1]陈海波、毛保华《中国城市交通污染的现状及其控制策略》

[2]王春才、赵坚《城市交通与城市空间演化相互作用机制研究》

交通理论知识范文第3篇

随着现代社会分工的发展和专业化程度的提高，各行各业对大学生的职业礼仪等职业综合素质的要求越来越高，具有专业特性的职业礼仪已成为大学生立足职场的重要条件。如何适应这一社会需求，已成为摆在每一所高职院校及每一位高职学生面前必须思考的一大问题。高职教育本身就是面向就业的教育，具有浓厚的职业色彩，这就要求高职院校不仅要注重对学生在专业知识、专业技能方面的教育，更要重视对他们包括职业礼仪在内的人文素养教育。只有加强职业礼仪教育，使大学生真正感受到自己所肩负的社会责任和使命，树立正确的就业观念和择业取向，培养良好的职业态度、职业责任、职业礼仪，才能使他们的个体行为与社会的要求相协调，成为社会所需的合格人才。孔子曰：“不学礼，无以立。”北宋史学家司马光曾说：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”管仲曾经说过“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。文明礼仪是做人的基础，是大学生成人、成才不可或缺的。但职业礼仪行为不可能在学生日常生活中自发形成，只有在系统教育的基础上，通过学生自己的亲身实践，才能被理解、吸收、消化，并转化为内在的思想观念。我们对学生进行职业礼仪课程教学的目的，是让学生知礼、懂礼、习礼、用礼，通过多次的实践和练习，养成自学遵守的良好行为习惯。大学生显性的职业素养，可以通过各种学历证书、职业资格证书来证明，或者通过专业来验证学生拥有的资质、行为和技能，但更多的隐性礼仪素养需要我们通过礼仪教育加以实现。礼仪作为沟通的载体，它体现在每一个细节中，好像是学生的名片，是大学生人际交往的剂和人际沟通的通行证。把礼仪课程引入学校的通识教育，并作为高职学生的必修课，通过对职业礼仪的学习训练，切实提高自己的职业礼仪修养，塑造良好的个人职业形象，成为爱岗敬业、遵纪守法、忠于职守、气质高雅、举止得体的高素质、高技能型人才，在未来的职业生涯中，能够胜任各企事业单位生产、服务和管理一线的工作。

二、当前高职院校礼仪课程教学现状

1.学校对礼仪教育的重视程度不够

高职学生文化素养水平比本科院校整体偏低，受高职办学定位的影响，大多数学校为追求毕业率，把培养上手快的学生做为人才培养质量的“试金石”，“重技能、轻素质”，使礼仪课程教学附属于专业教育。受这些教育思想的影响，学生误以为学好技能就万事大吉，将大量的精力和时间放在各类专业的职业资格考证上。事实上，高职教育的培养目标肩负着学生求知和做人两方面的责任，求知和做人都要以良好的礼仪教育作为基础。教育的本质是一种文化活动，教育强调的是“成人”，而不是“治器”。学校育人功能异化，使学生礼仪意识淡薄。

2.礼仪课程的开设有专业性

在调查了高职礼仪课程开设情况后发现，一些服务性较强的专业，如文秘、市场营销、旅游管理、主持与播音等专业都结合自身专业的特点，开设了相应的礼仪课程，如《秘书礼仪》、《商务礼仪》、《旅游服务礼仪》和《现代礼仪》。而其它专业的学生只能通过公共选修课、讲座或自学等形式学习相关的礼仪知识。而公共选修课因为课时数、开课时间和选课人数等方面的限制，在实践教学课程内容的系统和丰富上有所欠缺，可能会导致学生在校期间学不到系统的礼仪课程，出现缺乏起码的礼仪常识和交际能力的问题。

3.礼仪教学专业化和规范化程度不高

荀子曰：“礼者，所以正身也；师者，所以正礼也。无礼何以正身？无师吾安知礼之为是也？”礼仪教师作为礼仪知识的传播者，应首先做到知礼、懂礼、守礼。在师资结构方面，礼仪课程专任教师严重不足，大多数礼仪课教师是由其它专业课老师兼任且均为自学或简单培训，加之教师在评职称难、科研压力大、教学任务重的情形下，都不愿意投入太多的精力进行课程教学研究和改革。教学团队中，基本上没有来自行业企业的富有礼仪服务实践经验的兼职教师。在教学手段和方法上，由于理论教师在礼仪规范和操作方法上的不规范，尽管教师主动示范，但不能使抽象的规则达到更好地应用。

4.礼仪教学理论课时较多，实践偏少

良好的礼仪修养不是与生俱来的，只有在社会化过程中不断地接受系统培训才能习得。而目前，礼仪实践能力的培养恰恰是教学内容的薄弱环节。高职院校礼仪教学受教师的实践能力和校内实践教学环境的影响，实践课时开出率受到很大的限制，基本上还是教师在标准教室里讲，学生在下面听的传统的授课方式。很多学校没有形体训练室、化妆室，仪容、仪表、仪态的训练不能很好地展开，加之校外实训基地缺乏，导致礼仪实践教学严重不足。

三、将礼仪课程引入通识教育的途径

通识教育着重教育的内在价值，侧重于人的精神意识的现代化。将礼仪课程引入通识教育，注重学生礼仪修养，强化对他们未来的职业道德教育，以及做人的人格教育，可为学生在工作上树立优良的职业操守打下坚实基础。高职院校应成立专门的“通识课程委员会”，对礼仪课程进行顶层设计，从课程体系、教学方法、考核方式、师资等多方面进行整合创新，使其精致化、规范化。

1.把礼仪课程写入人才培养方案

爱因基坦指出：“用专业教育人是不够的。通过专业教育，他可能成为一种有用的机器，但是不可能成为一个和谐发展的人”。把礼仪课程作为大学生的通识必修科目，写入各专业的人才培养方案，就像大学英语课、大学体育课一样，规定相应的学分，放在入学后第一学年修完。礼仪课程任课教师要与教研室主任和辅导员老师一起认真研讨教材，根据不同专业和职业、行业特征，以及高职学生心理和行为特征，对礼仪课程体系进行深入地整体规划和精心设计，规范礼仪课程教学的基本要求。

2.重视礼仪课程的实践教学

实践教学是公关礼仪课堂教学的延伸和补充，要根据高职教育人才培养标准，以“任务驱动、项目导向”为基本教学方法，全面突出能力目标，以学生为主体，用项目做载体，把实践作为主要教学手段，重点培养学生的自我养成和实际操作能力，目的是让学生能够主动地把知识转化为能力。更新观念、提高认识、制订独立的礼仪课程实训计划。要像重视理论教学一样重视实践教学，将理论教学和技能培训相结合，实践课时的比例原则上不低于总课时的40%。为克服公关礼仪实践教学的随意性，建议将礼仪课程的理论和实践教学的教学计划分开设置和执行，要求两类教学的教学计划在实施过程中保持沟通和衔接。通过专家来校进行专题讲座，或结合实习、实训场所作为礼仪课程教学工作的重要课堂，实现学校教育与社会实践的结合。

3.改进礼仪课程教学的考核方式

为调动学生学习兴趣，强化学生自主学习的能力，本着以学生为本的原则，对礼仪课程的考核进行改革。加强对教和学的过程管理，改变课程学习前松后紧的传统方式，使礼仪知识能够边学边用。考核可采用独立单元模块任务考评，累计合成期末成绩的考核方法。在相对独立的几个模块中设有规定实训任务，各任务完成后成绩累计占课程总成绩的60%，平时成绩占课程总成绩的40%（平时成绩含课堂练习、作业和课堂表现），各模块考核若不合格可以随时申请补测，如最后累计仍不合格的，必须进入下一学期的补考，由此形成礼仪知识传授与学生礼仪养成教育的有机结合。

4.体现礼仪教学的专业化和规范化

礼仪是人们在社会交往中约定俗成的行为规范与准则。所谓没有规矩不成方圆，礼仪自身特点之一就是规范性。（1）构建礼仪课程的教学团队。为突出礼仪教学的专业性，可聘请来自礼仪服务一线的兼职教师与具备礼仪专业知识的教师形成教学团队，团队成员间在知识和能力上优势互补，构建起良好的礼仪教学平台。（2）选定与课程配套的高职礼仪课程教材。改变以往单纯的知识传授惯例，从岗位工作业务出发，选择突出高职教育能力本位的教育特色，使用适合高职通识类课程开设需要的教材。在教材使用的同时，借助多媒体和网络进行教学，随时扩充礼仪课程学习内容。（3）注重教学手段和方法的改革。采用讲练式、模拟式、案例教学等多种课堂教学方法，让学生在情境模拟或真实情境中，自觉地践行礼仪规范和操作方法。

5.注重隐性课程对礼仪教育的积极作用

交通理论知识范文第4篇

论文关键词：快递服务合同 格式合同 条款 立法规制

一、前言

格式合同作为现代商品经济发展的产物，在社会各领域都有广泛的应用，并且一直保持着一个上升的趋势。格式合同的产生具有经济上的必然性，它扩大了商事交易的范围，降低了交易的成本，符合当代经济发展的需要。但是我们同样也发现，处于经济强势地位一方的格式合同提供者将预先制定的格式条款强加于另一方当事人的现象屡见不鲜。尤其是在近几年飞速发展起来的快递行业，因为格式合同条款而产生的矛盾纠纷时有发生。

消费者与快递公司之间的合同关系的建立，往往是通过快递运单的方式。消费者在快递运单上签名就代表其愿意接受该快递服务合同条款的内容。从表面上看，这是快递公司与消费者出于自愿而缔结的合同，符合意思自治的原则，但是实际上是快递公司依托其强大的经济实力迫使消费者接受了这个不公平的结果。形式上的平等却产生了侵害消费者权益的不平等的结果，这个基于格式合同条款产生的效率与公平之间的冲突矛盾如何得到更好的解决是我们目前需要关注的问题。

二、格式合同的现实分析

格式合同，即当事人为了重复使用而预先拟定，并在签订合同时未与对方协商的合同。格式合同有三个基本特征：第一，格式合同具有事先制定性。提供格式合同的一方当事人在合同磋商之前他们就已经制定好合同的具体条款。第二，其具有反复使用性。反复使用性是指格式合同一经制定，则可大规模反复使用，内容特定，但是对象却是不特定的。第三，不与对方协商性。格式合同的提供一方在订立合同时未有协商而单方面决定合同内容，这与《合同法》“意思自治”的原则是相冲突的。

格式合同的积极意义主要在于它顺利了社会经济发展的需要。格式合同在订立过程中，不需要双方当事人逐条敲定，精简了缔约阶段要约与承诺之间反复的过程。同时，格式合同对不同的当事人均可适用，使得成批地签订大量的合同成为可能，降低了交易成本，提高了生产经营效率，适应了大量频繁的商品交易的需要，具有重大的积极意义。

另一方面，格式合同的普遍使用，也存在其消极的方面。格式合同的条款在制定的过程中，条款提供一方往往从保护自身利益的角度出发，对于相对人的利益未有多加考虑。这样很有可能出现其利用自身制定条款的优势地位规定不公平的合同内容，不合理地确定合同双方当事人的权利、义务关系。而且，格式条款的不可协商的特点很容易被格式条款提供方利用，将其意志强加于相对人，损害相对人的利益。

三、快递服务合同中的格式条款

在实践活动中，快递公司在提供快递服务的时候，为了便于订立合同，简化手续，往往事先拟定合同条款，如运费标准、赔偿范围等，再统一将这些范本进行大批量的印刷。快递公司在提供的快递服务合同之中大多都包括了关于丢失货物损害赔偿责任的规定在内的数十条不公平的格式条款。

目前实践中，快递服务合同中主要存在的不平等格式条款的情形如下：

其一，限制赔偿额。客户与快递公司签订合同时，往往有两种选择。要么对货物进行保价处理，写明保价金额，交纳保价费用；要么按照普通情况处理，对赔偿额予以限定。当货物丢失后，就如何赔偿问题便产生纠纷。在快递服务合同的格式条款中通常注明：“贵重物品请保价，未保价的物品理赔金额最高为资费的5倍。”

其二，任意扩大不可抗力的免责范围，或不经平等协商，任意设定免责事由。浙江省某快递公司的《快递递送合同》中规定，“承运人因不可抗力，如战争、暴乱、恶劣天气、航班延误、坠机、火灾、水灾等自然或人为的严重灾害及承运人无法控制的各种情况，或由托运人的原因所造成的物品运送延误、遗失、毁灭或没收，均不承担任何责任。”该条款对不可抗力的外延作了扩大解释，航班延误、坠机、火灾等不在不可抗力的范围内，快递公司不能将其作为免责事由。

“收件人应先签收物品后验货”，“因包装不符合要求、地址不详、错误而造成物品损坏或不能按时送达收件人的，快递公司概不负责”，“索赔应在物品交寄后30天内，由发件人以书面形式提出，同时出示本单收件人联原件及运费支付凭证”，“收货人提货时须当面验收货物的件数，事后概不负责”等快递行业的不公平的格式条款也大量存在。这些不公平的条款不仅限制了快递公司责任的同时加重了消费者的责任，还严重地侵犯了其知情权和公平交易权，是现代经济领域贸易纠纷的一个重要来源。

四、我国《合同法》对格式条款的规制

目前我国《合同法》关于格式合同的条款的内容，仅于第39条、第40条、第41条、第53条中有所规定。

（一）格式合同条款订入的认定问题

我国《合同法》第39条第一款规定，提供格式条款的一方应采取合理的方式提请对方注意。但是，对于“合理”的界定，尚未给出明确的范围，显得十分模糊，在具体实务中的操作性并不强。

（二）格式合同条款效力的认定问题

《合同法》第40条规定：“格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”

该条的规定我们可以进行分解。第一，格式条款具有《合同法》第52条规定情形的，该条款无效。第二，格式条款具有《合同法》第53条规定情形的，该条款无效。第53条规定的是合同免责条款无效的情形，包括：造成对方人身伤害的和因故意或重大过失造成对方财产损失两种情况。第三，依据利益衡平规则，规定提供格式条款一方免除自身责任、加重对方责任、排除对方主要权利的格式条款无效。

（三）格式合同条款解释的认定问题

对于格式合同条款的解释，根据《合同法》第41条规定，我们可以作如下理解：对于格式合同的解释，有两种以上解释的，如果有通常解释，则按通常解释；如果没有通常解释，则做出不利于提供格式条款的一方的解释。

五、完善我国格式合同的立法规制的建议

（一）制定专门的格式合同单行法

我国仅在《合同法》和《消费者保护法》中引入了对格式条款、格式合同的相关规定，但规定得不够具体明确，这使得对格式条款的规定显得粗糙大略，遗漏之处很多。

我国《合同法》第41条规定，提供格式条款的一方应当采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款。但对于“合理”的范围如何界定尚显模糊，在实践中易于因此而产生纠纷。在快递服务合同中，快递公司往往将对合同双方有重要影响的内容有意识地以暗淡细密的文字进行印刷，以告示或者通知的形式张贴于营业场所或者附于快递运单的背后，使得消费者在不清楚其条款内容的情况下订立了合同。

在大陆法系国家，大都将其相关法律全面的在民法典中规定出来，如《意大利民法典》和《德国民法典》。而英美法系国家更多的是出台单行法规来调节格式条款，例如英国1978年实行的《不公平合同条款法》及美国1952年《统一商法典》中的规定。我国现阶段民法典难以迅速成形，因此，颁布完善的格式条款单行法是现实可行的方案。

（二）详细列举免责条款无效的种类

在国外立法中，除了规定了合同订立所应当遵守的公平与诚实信用等基本原则，从而使法官依据基本原则行使自由裁量权，对形式各异的格式条款实施灵活有效的规范外，有的国家出于维护意思自治和契约自由的目的，便将考虑到的所有格式条款免责无效的类型罗列出来，避免他人乘机钻法律的漏洞。如《德国民法典》第309条规定了包括短期提高价格的条款、有关拒绝给付权的条款等13种无效条款。

就我国快递行业目前存在的格式合同条款来看，例如“贵重物品请保价，未保价的物品理赔金额最高为资费的5倍”、“因包装不符合要求、地址不详、错误而造成物品损坏或不能按时送达收件人的，快递公司概不负责”、“收货人提货时须当面验收货物的件数，事后概不负责”等免除自身责任、加重对方责任、排除对方主要权利的的规定的格式合同条款的约定应当确定无效。

（三）建立行政审查制度，赋予行政机关审查格式合同条款的权利

根据以色列《标准合同法》，格式条款制定者须与消费者在缔结合同之前或者当中，向特定的委员会申请限制性合同文句的核准，来决定条款生效与否。这一法律规定便取得了良好的效果。目前我国关于格式合同条款的行政性规制基本处于“空白”的局面，只有少数地方政府就快递服务研究制定了地方性政府规章或推动制定行业规范性文件以及示范合同样本。

面对自由订立、格式多样的格式条款，普通的消费者和当事人对法律知识的掌握和相关法律规定的了解能力普遍是不够的。确立关于格式条款的行政审查制度，赋予相应的行政主管机关行政审查格式条款的权利，只有通过审查了的格式合同条款才可以付诸使用。将不公平的格式条款消灭在萌芽状态，这样既维护了消费者的利益，也预防了纠纷的发生，实现了公平与效益的协调。

六、结语

交通理论知识范文第5篇

关键词 系统论；岗位设置管理；改革路径；高职院校

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）32-0008-05

高职院校是我国职业教育实践的主要形式和载体，是职业教育的“细胞”。《2015年全国教育事业发展统计公报》显示，我国高职院校数量已经达到1341所，占整个高等院校的规模比例超过一半，教职工数量达到118万人，成为我国高等教育办学的主要力量。高职院校如何在推进现代高职院校制度建设过程中，不断推进治理体系和治理能力的现代化，是一个需要系统思考的问题。岗位设置管理改革是我国高职院校在新时期谋求发展的重要制度措施，也是高职院校提升治理能力的关键[1]，有助于突破我国高校人事管理中长期存在的因人设岗、绩效导向模糊等习惯性顽疾，促进高校用人导向由注重身份向注重岗位转变。此项改革的全面启动发轫于2006年，随着《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]70号）等文件出台，我国高校岗位设置工作正式启动[2]。各省市相继出台相关细则和实施办法深入推动岗位设置管理改革，经过近十年的实践和摸索，大多数高职院校都已经完成了首轮岗位设置管理改革，“因事设岗、岗变薪变、合同管理”等理念逐渐被接纳和认可，许多高职院校开始进入推进岗位设置和管理工作的第二轮或者第三轮的深化时期。作为一项关系院校发展前途和每一位职工切身利益的基础性改革，如何在巩固首轮岗位设置管理改革成果的基础上，突破深化改革面临的困境，彰显岗位设置和管理工作的溢出效应，本文基于系统论视角管窥我国高职院校岗位设置与管理改革中存在的问题，并提出相应改革路径。

一、高职院校岗位设置与管理改革存在的问题

根据系统论观点，系统是由具有有机联系的要素组成的、具有新质或特定功能的综合体。进而论之，如果将高职院校管理设置改革看成一个系统，是由岗位设置、岗位考核和绩效分配三个主要要素构成的有机整体，改革深化的实质是实现三要素之间有机互动，产生激励合力。岗位设置是整个改革运动的起点，根据高职院校育人工作和需要将整个高校工作岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位，并且为不同岗位设计了不同等级的任职条件、业绩要求和岗位职责。岗位考核是连接岗位设置与绩效分配的中心环节，通过对聘用人员受聘期间履责情况、实际贡献和工作绩效进行考核，从而确定受聘人员是否胜任岗位要求，为受聘员工在不同岗位之间流动提供依据。绩效分配直接体现受聘人员聘岗、竞岗和岗位流动后的经济收益情况。高职院校岗位设置与管理改革的实质就是协同形成岗位设置、岗位考核和绩效分配的“政策合力”，充分利用这三个要素的积极互动，实现高职院校内涵式发展。但是，由于我国高职院校岗位设置管理工作起步晚，受制于体制机制的局限，存在深化改革阻抗压力较大、职业教育内涵彰显不足和绩效分配溢出效应不明显等问题。

（一）岗位设置改革面临的阻抗压力较大

根据罗杰斯和普拉特的研究显示，一般人对于改革的态度，呈现类似于常态分布的模式，即在一个坐标中，处于中间人群的比例最大，越往两端所占的比例越小。教育人员对变革的态度可以分为五类：反对者、拖延者、沉默者、支持者和热诚者。这五类所占的比例，以沉默者最多，约占40%，其次为支持者和拖延者，各占25%，热诚者和反对者最少，各约占 5%。高职院校在推进岗位设置管理改革过程中需要慎重应对教职工的态度，尤其是要赢得“沉默者”的支持。一些高职院校在改革当中没有注重舆论引导和营造推动岗位设置改革的氛围，高职院校改革的发起者、管理者与广大教职员工对于改革的价值认同没有达成共识，对政策制定的价值理性存在“信息不对称”。一方面，高职院校改革的推动力更多源于上级部门，推行过程中方法简单，政策的科学性和理性不足。改革往往是在上级部门时间表的要求下仓促进行。这都导致管理者对改革出现的阻抗问题预估不足，“头痛医头，脚痛医脚”，缺少整体规划和系统思维，更缺少政策连贯性，在实施过程中无法推进，消弱了改革政策的理性权威。另一方面，高职院校对支持改革舆论氛围的营造缺乏足够的重视，政策宣贯措施无力。部分教职员工对深化岗位设置管理改革工作具有较强的抵制心理，把在岗位设置中待遇的调整错误归因于改革带来的“掠夺”，对改革的做法缺乏认同感，认为设岗的做法动了他们应得的“奶酪”。

（二）岗位考核未能充分彰显职业教育内涵

高职教育作为一种教育类型，其岗位设置管理改革有其特殊性。岗位考核作为引导教职员工工作的“指挥棒”，需要契合高职教育发展理念和内涵。由于目前高职院校在岗位聘期考核指标体系上仍然更多复制本科院校内容，对教师的考核侧重于论文、课题数量或者核心刊物的量化比较，对于教师参与社会服务、专业建设、指导学生比赛等贡献的重视不足，导致考核不能充分彰显职业教育发展的内涵。根据人力资源的动力学特点，要激发服务动力，关键在于激发教师服务社会的主观能动性，提升教师自身的服务素质。而人的主观能动性和服务素质不是与生俱来的，这就要求高职院校创新社会服务的工作环境和制度供给，当前岗位考核价值取向不能有效胜任这一要求。现行专业技术职务评聘体系没有对高级、中级、初级职务进行内部分，因而没有现成的细分等级的任职条件。各高职院校在制定岗位任职条件时缺少参照常模，尤其是规模较大、人员结构复杂、专业技术人员系列多的院校，比较难把握细分等级的任职条件是宜粗制定还是宜细制定，还可能存在因人设岗的现象[3]。而对于管理岗位条件设置，在国家职员制没有推行的情况下，高职院校的职员制没有全部推开，虽然有些院校进行了推行，但成功案例较少[4]。管理岗位的工作性质是其工作内容难以量化，考核难度较大，在服务教学科研岗位等方面如何提高作用，还需要在学理上有新的突破。

（三）绩效分配的溢出效应未能充分释放

一些学者在研究岗位设置管理改革的必要性时提出，高职院校实施岗位设置管理是改革高职院校收入分配制度的迫切需要。尤其是岗位设置完成以后，一部分专业技术岗位人员就可以被聘任到高一级岗位上，享受更高的岗位工资待遇[5]。很多高职院校职工常常对岗位设置改革抱着“加工资”的期许，但是，根据首轮岗位设置管理的有关规定，高职院校由此而获得的政策红利较为有限。以一个岗位设置总量为500的高职院校为例，《事业单位岗位设置管理试行办法》明确规定：“高校的专业技术岗位设置的比例占岗位总量不能低于70%”。假设该校按照78%的比例来设置专业技术岗位（见表1），专业技术岗位数为390。一般高职院校专业技术内部各个层级比例为，正高副高中级初级=6265018（依照浙江省的岗位控制比例），正高内部结构比例为136，副高内部结构比例为244，中级内部结构比例为343，所以能够享受到这一政策红利的人数就是正高至初级各岗位级别较高的岗位，总数为242，占岗位设置总量的48%，占专业技术岗位的62%。这一政策受益群体占岗位总量的比例不到一半，且与管理岗位和工勤岗位无涉，从某种意义上而言这让很多原本对岗位设置改革抱有“增量期望”的教职员工愿望落空。

二、高职院校岗位设置与管理工作深化的制约因素

（一）各类岗位设置的逻辑起点存在先天差异

《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）对管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类岗位的基本条件作出了规定，管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，专业技术岗位的基本条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行，工勤技能岗位的基本条件是参考《机关、事业单位工人技术等级考核暂行办法》制定的。基本条件的规定，主要是考虑减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置制度在事业单位的顺利实施。三类岗位的等级设置从逻辑起点上存在先天差异，具体见表2。这种差异科学地反映了高职院校三类主要工作的历史沿革和实际区别。

专业技术岗从原来的四级增加为现在的十二级，管理岗仍然保持五级（五级以上为校领导）不变，管理岗位没有共享到人事改革的制度激励[8]。从晋升通道来看，岗位等级表为管理人员和专业技术人员各自描绘了清晰的发展蓝图，但两类人员在其中可自我把控的程度不相一致。专业技术岗位人员晋升主要依靠教学业绩、科研成果、参与专业建设等可量化的指标，个体可充分实现对自我能力的评估判断、制定自我岗位晋升策略并为之努力，自我效能感强。管理人员岗位胜任力难以形成量化的业绩指标，其晋升不单以个人能力和成绩为标准，还受领导喜好、机遇和人际关系等无法自主把握的因素影响，个体在该过程中较难对自我达成目标需具备的能力作出清晰判断，自我效能感低下。甚至有论者指出，高职院校基层管理人员在岗位设置管理改革后出现了深度的身份认同危机和专业化发展焦虑[9]。此外，由于“专业技术岗”、“管理岗位”和“工勤技能岗位”在实际工作中存在边界模糊、设置缺少说服力等问题，高职院校一些部门的岗位很难按照现有标准对号入座，增加了深化岗位设置改革工作难度。为了突出自身岗位的价值，各类岗位人员之间会出现相互贬低对方工作价值的现象，不利于和谐工作氛围的形成。

（二）契合高职教育内涵的考核手段缺乏

高职院校岗位设置管理改革是一项系统工程，岗位考核是连接岗位设置与绩效分配的中心环节。近年来，高职院校积极探索教师考核评价改革，一些高职院校通过推进教师分类管理、强化聘期考核、突出社会服务能力考核内容等方式突出高职教育内涵，但是仍然存在师德考核操作性不强、教师评价对教育教学工作重视不够，管理人员考核模糊，导向性不清，考核方式单一，不能有效激发教职员工工作积极性等问题。所以，需要进一步坚持职业教育办学定位，立足于“高职教育真正需要什么样的教师和管理者”这一中心命题，进行考核体系改革、考核方法创新和考核内容完善，形成导向职业教育发展内涵的考核价值取向。

（三）绩效分配改革面临更加激烈的利益博弈过程

岗位设置管理改革深化的关键是利益格局的调整。改革越是深入，各类不同岗位群体及不同岗位级别人员利益博弈的程度就越激烈。尤其是绩效分配改革打破了以往重视职工身份职称的局限，成为与职工实际贡献直接挂钩的收入分配中活的部分，进一步加剧了利益博弈的剧烈程度。因为绩效工资在职工收入中占了绝对优势，绩效工资的比例占高校教师个人收入的70%，是高校教师的主要经济收入[10]。全面推行的绩效工资改革，绩效工作总水平被控制住，无法随着通货膨胀和物价上涨等因素递增，教职工积极性难以提高。尽管一些省份通过发放年度目标考核奖等政策进行调整，但是简单的“增补”消解了奖励绩效的本意，平均发放或者简单套用系数，打破了绩效工资改革的布局，只能是治表之策。此外，绩效分配制度改革解决了不同岗位人员的薪酬差异，但是无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平的人员差异。如何在绩效工资分配中充分体现其工作绩效，目前仍缺少可行的办法，这又导致同岗位、同职称人员在分配中的新平均主义。“干好干坏一个样”的现象依然存在[11]。在聘任制实施后传统“能上不能下”的格局将被打破，相较于岗位设置改革之前待遇与资历、年龄，自然上涨的分配方式不同，这是一场体制内的革命。岗位设置管理改革的基本价值追求是在应对高职院校长远发展过程中，把优势资源向关键岗位或者重要岗位倾斜。但是，如何设置关键岗位或者重要岗位，以何标准设置这些岗位，都在考验着高校管理者的智慧与能力。岗位管理推行“动态管理”、“竞聘上岗”和“岗变薪变”措施，增强了现有人员的危机感。不同等级岗位之间的差距不仅仅在于经济报酬的不同，从社会学视角来说，也显示了在院校中身份地位的差异。所以，长期受传统“大锅饭、铁饭碗”等思想熏染的高职院校职工，接受这样的改变需要较长的时间和过程。

三、高职院校岗位设置与管理工作深化的实践路径

（一）尊重各类岗位的本体价值，激发教职工的主动性

专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位作为高职院校岗位设置中的基本类别，每一类岗位对院校的长远发展都有着举足轻重的影响。深化改革需尊重各类岗位的本体价值，充分相信教职工的主动性，关注职工幸福感。一是充分l挥专业技术岗位作为主体岗位的作用，建立分类评价机制、柔性管理办法，激发教师开展教学与科研的内在动机，满足强烈的自我实现需求。二是提高管理岗位和工勤岗位人员的职业认同感。管理岗位和工勤岗位的人员在高职院校往往不受重视，表现为入职条件相对于专技岗位要求较低，工作成绩内隐常被人忽视，在院校处于被“边缘化”地位。高职院校需要为这两类岗位建立清晰合理的晋升渠道，尊重员工的价值，提高他们对工作的认同感。三是建立三类岗位人员信息沟通机制，将“岗位只有类别不同，没有优劣不同”的思想变成各类岗位人员的共享意识，尝试实施岗位短期体验活动，增强各类岗位人员之间的沟通和交流，帮助他们建立换位思考习惯，通过体验不同岗位来消除固有偏见。

（二）深化高职教育内涵建设，建立有效考核激励机制

一是科学分析高职院校岗位工作的特点，制定合理的岗位任职条件。各类岗位设置分级在现有的逻辑基础上大胆改革创新。管理岗套用现有的行政级别的分级规则，对每一个等级再设置更多的层次，激发管理岗位人员的工作积极性。二是对不同级别岗位设计合理的“差距”，激发员工的成功动机。维克托・弗鲁姆的“期望理论”认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率[12]。难度过高和过低都不利于激发高职院校职工的工作动机。任职条件设置上借鉴维果茨基的“最近发展区”概念，各高职院校应对现有各类人员的业务素质和能力水平有较为准确的评估，结合院校发展规划目标、院校硬件力量、可凭资源、队伍状况等情况，预测教职员工在通过努力后能够达到的水平，建立合适的条件梯度，激发各类员工的内在动机。三是建立以绩效评价制度为核心的灵活的配套机制。首先，通过打通各类岗位的统一标准量，实现各类各级岗位绩效工作量的横向比较，实现内部公平。其次，采用多样的岗位考核方式，突出考核的激励功能和发展功能。最后，借助先进的信息化手段，将聘期内各教职员工完成情况进行实时登记，通过网络系统、移动系统及时推送给各受聘人员。帮助教师和管理人员认识到自身的优势和不足，以考核促发展。

（三）营造有利的舆论文化氛围，利益调整的过程

首先，建立贯通校―院―系的舆论宣传架构，横向上横跨各类人员的舆论传播体系，通过会议、研讨、制度学习等多样方式宣传深化岗位设置管理工作的必要性和积极性，传递积极理念，为深化改革凝聚共识，推动事业发展，传播正能量。其次，根据对象的不同态度有的放矢做好舆论宣传，采取不同策略。职能部门要及时宣传和解读岗位管理改革的具体政策和措施，消解教职员工因为不深刻了解有关政策而产生的误解和消极情绪。对于中立者，管理人员应当积极宣传岗位设置改革所能产生的促进人员竞争意识，注重绩效导向，有利于教师长远发展的溢出效应，争取他们变成支持者。对于支持者，需要引导他们以自身的业绩和成就作为推动改革深化的支持证据，鼓励他们自发宣传岗位改革带来的正面效应，最大化岗位设置的“阳光面”。最后，采用灵活方法，遵循职工心理接受特点，提高宣传效果。高职院校从业人员大多数受过较为系统的高等教育，他们具有较强的理论水平和自我发展的需求，对于政策的评判会根据自己的理论知识和经验得出独立的结论。所以，强制推行必然会导致难度的增大，高职院校应当借助于各种理论研讨会、政策辩论会等多种形式，在理性上助推支持舆论的形成，帮助广大教职员工深刻认识岗位设置管理和改革带来的长远效益，形成共识，推进岗位设置和聘任工作深化。

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Research on the Reform Path of Post Setting Management in Higher Vocational Colleges from the Perspective of System Theory

Hu Enbao，Wu Linghong

Abstract The reform of post setting management in higher vocational colleges is the key to promote the ability to manage higher vocational colleges. But problems exist in the post setting management reform， such as， there is a large pressure impedance in post setting， job evaluation failed to highlight the connotation of vocational education， and performance spillover effect is not obvious， etc. The reasons for the problems include： the innate logic starting point differences in post setting， the lack of assessment means corresponding to the connotation of higher vocational education， and more intense process of interest game faced by reform of the performance distribution. It is suggested to mobilize the staff， create a favorable atmosphere of public opinion， and establish a flexible supporting mechanism.