人力资源培养规划

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人力资源培养规划范文第1篇

关键词： CBE 立体化 培养模式

1 引言

CBE是competency based education的缩写，通常译为“以能力为基础的教育体系”［1］。以能力为基础的教育最早始于英国。在第二次世界大战期间，为培养战时需要的技术工人，英国采用能力模块式的方法，取得了显著的效果。从上世纪60年代开始，社会经济的发展又促使学校高效率地培养实用的技术人才，这样能力模块式教学更加受到重视，得到了较快的发展，该方法在北美和澳大利亚被广泛采用。通过国家教委和中国教育国际交流协会主持的中国、加拿大高中后职业技术教育合作项目，该方法被系统地介绍到中国来，目前我国已有部分职业技术院校在试用该方法，但运用于地方高校本科教育，特别是专业人才培养的模式研究基本为空白。

资源环境与城乡规划管理专业（以下简称资环专业）是国家教育部1999年颁布实施的新专业目录中新设立的专业，是地理学科下的二级学科，目的在于培养具有资源、环境与城乡规划管理能力的人才。由于该专业是一个新设立的专业，在江西省高校设立的时间并不长，省内部分高校（如江西财经大学在03年、九江学院在04年等）开设了该专业，而全国目前设置本专业的高校有76所。由于该专业所依托的平台不同，存在专业定位不明确、课程设置不太规范、教育模式滞后、人才培养错位等一系列问题，导致专业人才供给与“需求”不对路。这些问题逐步引起了国内一些学者的关注，宋戈、袁兆华结合高等学校培养学生的目标认为资环专业学生应该具备理科学生具备的通用能力以及本专业应该具备的特殊专业技能［2］。郑拴宁从社会经济发展对人才的需求角度研究认为，资环专业课程体系的构建应围绕专业人才培养目标，设置满足学生知识、能力、素质协调发展需要的课程［3］。而江西省内对此专业人才培养模式关注不够，研究的成果基本没有。

2 资源环境与城乡规划管理专业人才培养目前存在的问题

2.1 资环专业人才培养模式的泛化。

从我国各高校资环专业的培养方案看，基本上都是典型的通才培养模式。专业课程涵盖地理科学、环境科学、管理科学、经济学等多学科知识，毕业生就业情况看，就业部门多而广。但学生就业遇到越来越大的困难。在当前的培养模式，造成学生在环境科学领域与环境科学专业、环境工程专业竞争，在规划领域与城市规划专业竞争，在土地资源管理领域与土地资源管理专业竞争，在房地产领域与房地产经营与管理专业竞争，在中学地理教育与地理科学专业竞争等，且都处于竞争的劣势。该专业以宽而大的口径招生，在低年级以宽而大的口径进行基础教育，这对拓展学生专业基础知识是一个可行而有效的培养模式，但仍以宽而大的口径在高年级培养，在该专业所涉及的领域都有相应专业培养专门学生的背景下，以及社会对毕业生种种制度性的、非制度性的要求下，该专业学生的就业竞争面临巨大的困难。怎样处理好通才教育与社会对专才的需要的关系，是办好资环专业必须要思考的问题［4］。

2.2 资环专业办学特色不突出。

在当前的学校中，从设置该专业的学校类别看，有综合性大学、师范院校、农林院校、理工院校、地矿类院校、财经院校以及些刚刚升本的地方学院。总体看，以综合性院校、师范院校和理工类院校为主。各高校无论在培养目标、专业定位、培养模式、就业定位，还是课程设置等方面基本雷同，没有体现出各类特色不同的院校开办该专业应具有的特色。资环专业本是与社会、经济紧密结合的专业，但与其他的工科专业相比，特色不突出，主要方向不明确，研究范围广博而不精，缺乏主干方向。

2.3 资环专业课程偏理论，实践动手能力不强。

资环专业学生的动手能力需要加强，对本科生来讲，需要毕业后在工作岗位从事基层和实践工作，而该专业的课程设置偏向于理论分析，使得毕业学生的动手能力不足，因此课程设置中要加强动手和实践课程的锻炼，加大实习和集中实践环节的学时、学分。当前的实践教学环节仅包括测量实习、地理综合实习和城市规划实习、毕业实习和毕业设计等实践环节，泛而不精，影响了学生的工作和实践能力的提高。

2.4师资力量难以满足资环专业发展需要。

1999年教育部将资源环境区划与管理、经济地理学与城乡区域规划两个专业合并为资源环境与城乡规划管理专业。而当前的办学模式中，资环专业多数设在地理学院、资环学院、旅游学院、国土学院等院系中与其他专业合办，而且作为一个新的专业，高层次的专业人才相对较少，从事该专业的教师多来源于地理学、管理学、规划学、环境生态学等学科，因此，本专业师资力量亟待加强。

3 基于CBE的创新立体化培养模式建设

3.1 建设立体化模式，培养创新型应用人才。

调整资环专业培养目标，原先主要集中在为政府、事业部门提供高级人才，资环专业的学生较适合从事建设局、规划局、发改委、环保局等政府部门的城市发展管理工作，而政府部门则需要通过公务员考试，名额有限。因此，该专业学生就业的选择范围受到限制。在当前的市场经济主导下，本科生的就业对象如果是企业，则更多地体现了市场选择。因此，资环专业应根据该专业的多学科交叉性，设置相应的课程群，如城乡总体规划、土地评价与土地规划管理、旅游规划、景观设计、地理信息系统应用、资源环境评价与规划等，分流培养适应不同方向需求的学生，细化方向的精英教育，为就业奠定良好的基础。

在多元化的基础上，建设“基础理论―专业素养―实践应用”的三维立体结构的模式，使学生在扎实的基础理论和细化的专业素养基础上，进行相应的课内实践和课外实习环节训练，特别要加强情景课程实践和室外实习教学环节，在实践中调动学生的积极性和“发现―分析―解决”问题的能力，培养高素质的创新型应用人才［5］。应用型人才培养模式为用1―2年时间加强数理、人文、计算机基础与外语基础的训练，掌握本专业的基础理论、基本知识、基本技能和方法。了解本专业在建设中的地位和作用，具有良好的实际应用工作的心理和思想准备。再利用两年时间学习本专业实际应用的专门知识和相关技能，了解本学科的新的发展和应用。在低年级基础课教学期间，开设部分选修课，在高年级则迅速加大选修课比重，课程设置以学时少、信息量大、边缘性强、学生可选余地大为其特点。为达到分流培养目标，在高年级可实行导师制，积极鼓励学生参与教师的科研工作，加强教师与学生的深层次的双向交流，因材施教。

3.2 以能力模块为核心，凸显品牌特色。

资环专业培养模式的改革，很多相关院校都做了有益的尝试。本文认为该专业要充分体现地理科学的独有特征、办学历史经验与办学条件，适应就业市场的需求。鉴于各校资环专业设置在不同院系下，可利用其融合多个专业的优势，加大强强联合，优势互补，加强实践和动手能力。在高年级课程上可以考虑设置多种能力模块如城市（区域、旅游）规划模块、地理信息模块、国土规划与管理模块、房地产开发模块、生态环境评价与规划模块等，让学生进行选择，使学生就业时能至少掌握一门具有可行性的操作动手能力，满足市场和社会的需求，更快地适应新的工作岗位。针对不同的联合办学模式，该专业应设置各具特色的实践教学环节，凸显品牌特色。

3.3 构建三维结构的立体课程体系，体现特色的实践课程。

课程体系建设应遵循“加强基础、重视应用、分流培养”的原则，建设三维结构的立体课程体系。三维立体结构体系是以核心课程为中心，由基础课程、核心课程、相关课程和实践课程所组成。而实践课程体系由实验教学、课外网络学习、实习教学、课程设计、第二课堂活动五大模块组成，这五大模块的目标、内容和教学方法各具特色，相互联系，是构成资环专业教学体系和专业特色不可缺少的重要组成部分。合理、科学地处理好这五个实践教学环节的内容及相互衔接的关系，使其优化配置、功能互补，多途径、多方式培养学生的实践创新能力，直接关系到资环专业教学质量和教学水平的提高，对培养应用型、复合型人才至关重要。

参考文献：

［1］李春梅，杨阳.加拿大CBE职教模式及对我国职业教育的启示.河北职业技术学院学报，2006，(3):10-11.

［2］宋戈，袁兆华.资源环境与城乡规划管理专业人才培养问题的探索.东北农业大学学报(社会科学版)，2005，(2):81-82.

［3］郑拴宁.数字城市建设――21世纪资源环境与城乡规划管理专业就业与发展的最佳方向.湘潭师范学院学报(社会科学版)，2007，(1):50-52.

［4］王如渊，翟有龙，唐小平等.对我国高等院校资源环境与城乡规划管理专业培养模式的思考.西华师范大学学报（自然科学版），2007，(1):78-82.

人力资源培养规划范文第2篇

从狭隘角度讲，人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。全面完善人力资源规划是人力资源管理的重要基础。以下文章就供电企业人力资源规划问题进行探讨。

【关键词】

供电企业；人力资源规划

1 实施企业人力资源规划的重要性

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。

2 供电企业人力资源规划存在的问题

2.1 人力资源管理观念意识较低

传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作，实行统一的行政式管理，人事管理缺乏灵活性和自。把员工看作管理和控制的工具，固定在特定的组织结构和岗位上，没有摆脱传统人事管理的模式，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念，不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系，人力资源规划不完整。

2.2 人力资源规划重点不突出

很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工，降低了人力资源管理的运作效率，增加了管理成本。电力企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才，把影响企业发展的核心人才作为规划的重点，提高人力资源规划的效率。

2.3 薪酬分配机制缺乏激励性

我省供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成，成为制约供电企业长远发展的障碍。主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度，绩效评价在薪酬体系中作用不大，不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理，人员流动性差，对员工的激励作用不明显。

2.4 人力资源规划忽视个人需求

企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。供电企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合，为员工设计职业发展通道，这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同；同时，职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。

2.5 人力资源规划缺乏专业化

人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节，要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。供电企业的人力资源规划发展较晚，方法、技术比较落后，没有形成较为成熟的体系模型，应立足企业实际，在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法，提高其科学性和先进性。

3 供电企业人力资源规划的整体思路

3.1 更新人才观念

在新形势下，电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理，全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础，而全面更新人才观念是人力资源规划的前提。企业的生命力在于不断地发展创新，创新的主体是人，因此，用人机制的转换是一切改革创新的基础。当今社会，人才已成为最富活力的“第一资源”，因此，应及时更新人才观念，以人力资源规划为基础，做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合，才能全面构筑适合电力企业发展的人力资源管理体系。

3.2 完善电力企业人力资源规划的措施

企业竞争是人才的竞争，在供电企业改革中，供电企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。

3.2.1 改革新员工招聘办法

在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。针对生产一线全日制毕业生短缺，尤其是县区供电企业人才缺失的棘手问题，改革毕业生招聘办法，采取定向招聘，根据县级以下单位和生产一线单位的实际需要，在招聘毕业生时签订到县区或一线工作的协议，逐步改善县区和生产一线单位人员结构，解决人员不好配置的问题。

3.2.2 完善岗位竞聘和转岗离岗制度

为充分调动员工的工作积极性，对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。

3.3 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划

员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。

3.4 建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度

目前供电企业正积极稳步推进薪酬体制改革，加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动劳动者的工作积极性和主动性。

3.5 人力资源规划设计思路应符合企业特点

供电企业的人力资源规划必须根据企业自身的特点，形成科学、实际的设计思路，以切合供电企业的生产、技术和管理特点，体现供电企业技术密集型人才需求的特点，形成具有供电企业特色的人力资源规划体系和方法。供电企业不能把人力资源规划作为单独的管理模块，为“规划”而规划，应从适应企业发展的人才战略高度出发，以人力资源规划为导向，加强企业其他管理模块，实现各项管理制度之间的高效联动和有效支撑，逐步提升企业的管理水平和管理效率。

4 结论

人力资源规划是一项系统的战略工程，供电企业在进行人力资源规划时要始终围绕企业总体发展目标，核查分析企业内外环境，协调好整个企业人力资源管理活动，促进企业长期稳定健康发展。

【参考文献】

人力资源培养规划范文第3篇

(一)人力资源管理规划的定义

人力资源管理规划是企业根据自己的战略规划与目标，通过对企业未来的人力需求和目前的人力资源状况所出的分析与预测，通过进行职务编制、员工招聘、测试选拔以及人力培训、薪酬设计和员工重新配置等手段，使企业人力资源的布置与管理能够适应企业的发展和需要。人力资源管理规划是企业实现其战略目标和计划的重要组成部分，是企业其他人力资源管理活动的基本依据和逻辑起点，对企业整体的人力资源管理活动的效率具有决定性影响。

(二)人力资源管理规划的内容

按照一般意义上的人力资源管理规划的内涵，其主要包括了以下三个方面的内容：首先是人力资源的数量规划，数量规划是根据企业未来的业务规模、发展速度以及地域分布等情况进行的规划，数量规划必须考虑到企业具体的商业管理模式与企业的组织结构等因素，科学的安排企业未来需要的人力资源数量与种类。数量规划不仅仅是预测企业需要人力资源的数量，更应该对企业需要那种人才，需要进行配比进行科学的预测和分析，并在基础上对企业未来的人力资源需求进行科学规划。其次是结构规划，结果规划是根据企业所在行业的特点，以及企业发展的规模和未来战略发展重点进行的人力资源分层管理。最后是人力资源管理规划还包括了素质规划，企业必须根据自身的需求状况以及业务流程的要求，对需要的各种类型的人力资源设定具体的任职资格要求。并根据人力资源的自身的状况，制定企业的选人，用人的标准和企业培训计划。

二、建筑企业人力资源规划目前存在的问题

(一)领导对人力资源管理规划工作不够重视

很多建筑企业的领导仅仅是表面上认为人力资源规划工作很重要，但具体到实处，却似乎不太关心。没有将人力管理规划工作提到战略高度进行对待，很多建筑企业都比较重视薪酬管理、绩效管理，对人力资源管理规划工作却不是很重视。建筑企业领导具有高度的决策权，如果没有领导的重视，那么显然人力资源管理规划工作要想好好开展，是很困难的一件事情。

(二)建筑企业对人力资源规划缺乏系统研究

理论研究是发挥人力资源管理规划系统的关键，加强理论研究才能有效的指导建筑企业的人力资源管理规划实践，由于中国几千年来传统文化的影响，“人治”管理和非理性管理是主流，西方经历了科学管理时代，强调管理理性，倡导计划、规划对管理的指导作用。很多企业在研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性较低。

(三)企业成员对人力资源管理规划工作认识不深

很多建筑企业对人力资源规划没有具体的认识，他们不了解人力资源管理工作的内容，也没有体会到这个工作的重要性。很多人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。由于不能做到全员参与，再加上有些单位或部门不给予配合，导致建筑企业人力资源管理规划工作很难发挥实质的作用与效果。(四)缺乏高水平的人力资源规划的人才人力资源管理规划工作是一件复杂的人力资源管理工作，规划不但需要物质资源的投入，更需要强有力的，高水平的人力资源管理规划人才。没有高素质的人才，那么要作好人力资源管理规划工作就将成为空谈。建筑企业，由于领导不重视，再加上用人环境不是很科学合理，很难遇到具有高素质的人力资源管理规划人才，因此由于缺乏人才，导致建筑企业人力资源归规划工作很难具体落实和开展。

三、加强建筑企业人力资源管理规划的建议

(一)对企业现有人力资源进行盘点

该步骤是建筑企业人力资源管理规划的重要步骤，对建筑企业人力资源管理规划工作具有重要影响。现有人力资源盘点关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和工作分析的有关信息来进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽可能多地输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。

(二)对企业人力资源需求预测

这一步工作主要根据企业的发展规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的数量、结构及素质要求进行预测。可与人力资源招点同时进行。在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求预测的影响：如企业历史因素、组织机构变革、管控模式选择、企业战略重点对核心能力要求、预期经营计划的转变等。在预测过程中，预测者及其管理判断能力与预测的准确性关系重大。

(三)对企业人力资源供给预测

人力资源供给预测是人力资源规划的又一个关键环节，只有进行人员供给预测，并与需求预测相对比之后，才能制定各种具体的规划，如培训、开发、人才引进等。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一是关于企业内部人才拥有量的预测，比如根据现有人力资源及其变动情况，预测出各规划时点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。

(四)人力资源供需平衡分析

应该对人才供给与需求进行分析，尤其是针对关键人才，该环节主要是把预测到的各规划时点上的供给与需求进行比较，确定人员在数量、结构、素质要求及分布的不一致之处，获得人力资源需求量。这一步的内容主要包括了制定各种具体的人力资源制度、措施和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要内容包括人力资源的晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。

四、完善建筑企业人力资源管理工作的对策

(一)树立正确的人力资源观

树立正确的人力资源观是建筑企业取胜于市场竞争的基本前提。在经济全球化和信息化快速发展的同时，世界已进入了知识经济的时代，知识继劳动力、资金、自然资源之后已成为第四大资源，也是最重要的、最活跃的资源。建筑企业员工学习新知识、接受新事物的创新能力，已成为建筑企业间竞争的决定性因素。而知识是由人创造的，因此，人力资源日益成为建筑企业重要的战略资源。

(二)树立“以人为本”的管理理念

建筑企业要想留住人才，必须抛弃传统观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发及其管理，充分挖掘人的潜力，努力做到适才适用，特别是要为优秀人才构筑施展才能的平台，给予他们适当的权力与空间，让优秀人才的自我价值在经营管理中得以充分实现，满足其自豪感和成就感。建立、健全企业上下级之间的沟通平台，鼓励员工参与企业决策管理，为企业发展献计献策。全面贯彻“以人为本”的管理理念，考虑员工的实际需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的双重需求。

(三)建立健全人才培养模式

要善于引进、培养大学毕业生。要给年轻的科技人员压担子，让其积极投入生产实践，并在生产和科研一线加强实地考察；破除论资排辈的用人机制痼疾，建立、健全让人才脱颖而出的公平竞争机制，同时充分发挥实践经验丰富的同志的“传、帮、带”作用，对年轻的科技人员加以职业引导。要善于从具有实际工作经验的同志中提拔优秀人才，同时不断给现有人才“充电”，加强继续教育工程。通过学历教育、职称教育、岗位技能培训教育、出国考察等形式，提高企业现有人才的综合素质。人力资源的开发一定要做到“两手抓，两手都要硬”，把人才引进与培养有机结合在一起。

(四)建立高效的多方位的激励机制

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使企业员工最大限度地发挥其积极性、主动性、创造性。建筑企业传统上主要采用薪资激励的手段，这虽然是一种十分有效的手段，但随着社会的发展，人们对自我价值实现的标准也有所改变。特别是对年轻一代的技术性人才。仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。因此，建筑企业应其他方面对企业员工进行激励，将物质激励与精神激励充分结合，对企业员工实施全方位的激励。建筑企业应建立以目标实现为导向的激励机制，把激励方式的重点放到如何体现企业员工自身价值上，建立以提高企业员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。让企业员工更多参与企业管理，使职工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。

人力资源培养规划范文第4篇

人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。国外警察管理体系很早就开始研究人力资源管理并对人力资源战略与规划进行了尝试。通过人力资源战略与规划，英国切塞尔的警察在过去经历了巨大的变化。我们将就其战略与规划进行研究分析。

二、英国切塞尔2007年的警察人力资源战略与规划

下面我们简要介绍下英国切塞尔于2007年所做的警察人力资源战略与规划。然后对其人力资源战略与规划做下总结与分析。英国切塞尔所做的2007/10警察人力资源战略与规划从更广泛的范围上来加强该郡的警察人力资源管理，从而保证为市民提供更完善的服务。这份规划包括了警员的招募、培训、激励、人员健康安全福利等等一系列人力资源管理的方面。主要包括的以下七个主要部分：

1.本战略规划详情。2007/10英国切塞尔警察人力资源战略与规划包括以下内容：（1）招聘104名警官，121个社区辅警，280警务人员的成员和79个特警。（2）把警方退休金计划成功推广实施。（3）增加新的工资制度。（4）对警员的退休年龄和退休手续进行新的规定。（5）在核心领导力发展计划中心招募管理人员。（6）建立一个完善的社会参与过程来培训警察。（7）建立APHSA网站推出健康与安全项目。（8）继续实施完善工作健康保证计划。（9）招聘预备警官。（10）通过5种途径招聘新警官。（11）对新的社区警务工作者进行培训。这是根据很多基础的理论而做出的人力资源战略与规划，被称为雇主的选择。柴郡警察管理人员通过各项研究，把这份人力资源战略与规划分为了核心的五块，分别是：资源分配、执行、赋权、员工各方面的发展、健康的工作。在这份报告中，详细的条款分别体现了这五个核心的内容。

2.本战略规划的直接目标。当局和警察的工作目标是：确保Cheshire，Halton，Warrington三个地方的居民安全使其具备安全感。为支撑之一宏观目标，我们需要建立一个核心价值观来指导所有警员的工作。这个核心价值观的具体内容是：服务的理念、正直诚恳、职业化、富有同情心、公平公正。

3.该人力资源战略规划模型及目标。该战略规划认为人力资源管理的三个基础是：管理者、领导力和组织愿景与价值观。本战略规划模型的五要素的目标如下。（1）资源。在充分的考虑法律、道德战略规划的基础上，招募、宣传、保留和部署合适的人在合适的时间，在合适的岗位。（2）绩效。营造一种人民最有效，高效，灵活和支持我们工作的环境。（3）赋予权力。创造一种开放的文化，使得参与者都觉得能够为同事和民众创造价值。（4）发展。要创造良好的学习环境，使人人都有机会发展和发挥自己的潜能。（5）健康工作。通过个人的责任、管理方式和环境，来促进劳动力的健康和福利。

4.该人力资源战略规划框架。本战略规划从其五个核心内容作出了战略框架：（1）发展——不断自我提升的氛围、持续的全方位自我职业发展、培训培养管理和领导力、社区警务技能。（2）健康工作——健康工作计划、工作生活的质量、有针对性的健康计划。（3）赋权——劳动力现代化、员工咨询、就业途径。（4）资源——招聘与保留人才、劳动力代表、测评、劳动力计划。（5）绩效——提升价值、绩效管理、成功庆祝

5.该战略规划与领导。该人力资源战略规划十分注重领导力对于人力资源管理的重要性。在本规划中明确指出领导力影响了组织成员的工作积极性。具有较高领导力的领导，可以使得组织成员认识到自身的价值和利益，使得其更加重视工作本身。领导本身对于人力资源战略规划的实现起着至关重要的作用。

6.该战略的实施。切塞尔警方的管理层在制定这个规划过程中，为确保每个地区和部门的发展有明确的措施详细的行动计划，而制定了详细的实施步骤，并且通过定期的进度会议由审查管理团队审查。此战略规划的制定必须通过PDR（Performance Development Review’s）的审核，并且通过此机构对每个人的责任进行细分。管理者在制定此人力资源战略规划的过程中，进行了以下的工作：警务战略——警务规划——人力资源战略——可行性计划——PDR审核。通过这个严格的程序来确保此战略规划的可实施性与科学性。

7.人力资源战略—平衡计分卡。在本战略与规划的最后，对2006/07人力资源战略与规划的实施进行评析，然后对2007/08，2009/10这两个个时期人力资源战略与规划的目标进行平衡计分。不断的调整和完善该规划，使得更好的达到所要求的目标。

三、英国切塞尔警察人力资源战略与规划的特点及分析

从上边对于此战略与规划的介绍，我们可以看出此份规划有以下特点：

1.规划非常详细。在内容上包罗了许多于人力资源发展相关的直接和间接因素；在实施方面更是从规划的初期入手，通过警务规划来做人力资源规划，并且制定的过程中兼并目标性和可实施性，在实施的过程中不断根据实施情况进行调整。

2.注重警察文化对于人力资源的影响。在这份规划中，明确的指出了警察文化对于警务目标及人力资源战略实施的影响。所以对文化的塑造也有详细的分析，提出创建包含服务的理念、正直诚恳、职业化、富有同情心、公平公正的警察文化。

3.注重环境对于人力资源战略实施的影响。这里的环境不仅包括了战略实施的外部环境还包括了警察组织内部的环境。更加全面的分析此战略的实施的科学性。

人力资源培养规划范文第5篇

关键词：房地产；人力资源；规划；开发

一、导言

随着房地产市场化竞争的加剧以及国家对房地产开发宏观政策调控的不断加深，行业的优胜劣汰在稳步推进，行业的集中度在稳步提升。为了在这个竞争激烈、不断推陈出新的“丛林法则”时代立于不败之地，房地产企业应做好人力资源规划，持续对人力资源进行开发，实现人力资本的升值，支撑企业业务发展，进而为企业创造更好的价值。

二、房地产企业人力资源规划

（一）房地产企业人力资源管理存在的主要问题

（1）人才存量小，人才培养难。房地产行业已经过二十多年的快速、强势发展。行业的迅速发展对建筑、土木工程以及房地产营销等人才产生了极大的需求，［1］而行业内人才培养的速度远远没有人才需求的增长速度快，各类房地产专业技术人才难以满足市场上的需求。

（2）人才流动大，人才保留难。随着房地产行业的快速发展，房地产行业的人才供不应求，房地产企业的员工薪酬也得到迅速的提高。根据投资时报近日统计的数据，2013年142家上市房企员工平均薪酬为13.97万元，而且每年的增长速度较大，人力成本居高不下。随着行业集中度的提升，企业间的薪酬差距越来越显著，特别是知名地产企业向全国拓展与布局后，展开了激烈的人才掠夺战，一些本土房地产企业往往因没有竞争力的薪资而流失人才。

（二）房地产企业人力资源规划原则

（1）与企业发展战略匹配原则。房地产企业在进行人力资源规划的过程中要坚持与企业发展战略匹配的原则。［2］这意味着房地产企业人力资源规划必须以企业发展战略为依据，以实现企业战略发展目标为宗旨，并随着战略目标的调整适时开展人力资源规划调整工作，二者相互促进，相互依托。

（2）以人才供应为重点的原则。人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题，因此房地产企业在进行人力资源规划的时候，需要将人才供应放在重要的位置。这意味着要根据企业发展战略，预测未来的人员需求与供给，通过保证对企业的人力资源供给，为更深层次的人力资源管理与开发奠定基础。

（3）企业与员工共发展的原则。在进行人力资源规划的过程中，房地产企业需要实现企业与员工共同发展。企业在制定人力资源规划的时候，即要考虑企业的发展需求，也需要重视员工的发展要求。［3］

（三）房地产企业不同管理层级人力资源规划

（1）高层管理者。随着房地产企业的规模化发展，高层管理者是房地产企业中的最关键的人力资本，他们的成长能否跟上市场形势的发展，配合企业战略升级的要求，是企业能否在激烈的竞争中屹立不败的重要因素。为此，房地产企业的人力资源规划，首先要做好高层管理者的规划。对于高层管理者的需求数量可以根据企业未来的区域战略、营业收入目标、土地储备计划等做出预测；对于高层管理者的培养，则需要为具有潜力的候选人指定教练，量身定做培养方案，同时可借助知名高等院校或专业机构提供的各类房地产总裁班等进行系统培训，开阔眼界与思维。此外，在激励方面，可以重点考虑股权激励，如虚拟股权激励，将高层管理者的利益同企业的利益结合起来。

（2）中层干部。中层干部是房地产企业的中流砥柱，对中层干部的规划也尤为重要，中层干部的人员需求数量可以从企业的产品战略、核心竞争力战略、运营战略、职能战略等方面做出预测。中层干部的人力资源规划需要从两个方面着手。一方面，房地产企业需要制定中层干部的职业发展规划，给予中层干部美好的职业愿景，明确他们职业奋斗的成果，激发他们的工作积极性；另一方面，房地产企业在进行规划的时候要重视提高中层干部的能力。［4］房地产企业要制定合理的培训计划，对中层干部进行培养，以便使他们拥有胜任更大责任的能力。比方说，公司可以让中层干部去参加各类系统的管理类课程与房地产标杆学专业课程，拓展他们的视野，提高他们的职业能力与专业能力。

（3）管理培训生。作为目前中国最大的专业住宅开发企业，万科尤为重视应届毕业生的培养，自1999年起就大规模地从国内著名高校招聘应届毕业生，经过系统的培训与实践，现已培养出一大批善经营、懂管理、专业硬的职业经理人。因此对于管理培训生的规划，房地产企业可以学习万科这个标杆企业，制定专门的可实施、可操作的应届毕业生培养计划与方案，如万科的“新动力营”。其次，为每位管理培训生指定带教导师，并为他们安排合理轮岗，使他们在工作中熟悉房地产运营的各个流程。

三、房地产企业人力资源开发

（一）重视人力资本价值

21世纪的管理是“以人为本”的管理，企业中的人被定义为“人力资源”，被看作是“资本”，被认为是企业的竞争优势来源。因此，在进行人力资源开发的过程中，房地产企业要重视人力资本价值。房地产企业要充分认识到人力资本是保证自身在房地产行业中保持与提高核心竞争力的关键。这就要求房地产企业应更加重视在人力资源开发方面投入更多资源，这样才能获得更多回报。

（二）实现房地产企业战略与员工个人利益相统一

在进行人力资源开发的过程中，房地产企业要实现房地产企业战略与员工个人利益相统一。为此，企业在指导员工制定职业发展规划的时候，应该结合企业的发展战略。［5］这有助于实现企业利益与员工个人利益的共同发展。同时，房地产企业也可以根据战略执行需要制定员工的培训计划。这即有助于保证战略目标的实现，又可以促进员工个人的发展。

（三）构建完善的房地产企业培训机制

房地产行业目前竞争日益激烈。房地产在竞争中要保持与提高优势必须拥有足够的专业的人才，而专业人才形成则需要依托完善的房地产企业培训机制。完善的培训机制能够满足企业员工的培训需求，使他们可以深入到房地产行业价值链的各项工作中。为此，房地产企业应根据行业发展需求，构建完善的培训机制，促进员工能力的提高。

（四）发挥员工个体主动性

在开发人力资源的过程中，房地产企业不仅需要依靠自身的投入，而且也需要积极发挥员工的个体主动性。这方能通过激发员工的内原动力，促进员工素质的提高。为此，房地产企业可以帮助员工进行个体的人力资源规划。这可以使员工更好明确自身的发展目标与需求，增强员工在培训与工作中的方向性，从而带动企业整体人力资源开发效率的提升。

参考文献：

［1］ 许家印.浅析我国房地产行业的人力资源管理［J］.中国水运（理

论版），2006（3）：206．

［2］ 李迎春.浅析房地产企业的人力资源管理［J］.山西科技，2009

（1）：7．

［3］ 杨玉萍.房地产企业人力资源管理的策略分析［J］.企业家天地，

2008（4）： 151．

［4］ 候光明.人力资源战略与规划［M］.北京：科学出版社，2009.