团队制度建设方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇团队制度建设方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

团队制度建设方案范文第1篇

关键词：独立高校；教研室管理；运作机制；有效性

高校教研室（以下简称教研室）是高校教学中的基层组织，一般是以专业或二级学科划分来组建的实体；具体负责本专业的教学研究、学术研究、学科建设、实验室建设、师资培养和教学任务的落实等方面的工作。

独立学院在划分学术型、研究型人才培养外，更加注重能力特别是应用能力的培养。实际上绝大多数独立学院的人才培养方案定位在培养应用型人才上，这其中又存在一些问题：一定区域一定时期的经济发展对专业人才的需求是一致的，这就必然导致独立学院在专业的设置上趋于雷同，形成恶性竞争；另一个问题是，独立学院的专业设置上缺乏长远的设想，对前瞻性的发展考虑不足。把独立学院的发展与区域经济的发展协调起来选择不同的培养模式，以不同的培养模式体现学校的办学特色，以不同的特色提升学校的竞争力。

独立高校的人员编制和资金来源对教研室管理机制的形成和有效发挥作用有一定的影响。以笔者所在的独立高校财经系为例，全系设有四个教研室。

这些教研室和实验室承担着本系所有专业的课堂教学和实验教学任务。然而在教研室管理方面，缺乏一定的自主性和创新性。基本上是机械地执行系部的日常管理制度。教研室内部基本没有自己的管理机制和特色。

笔者拟从教研室职能出发，针对教研室管理中的几个方面来探讨一下提高独立高校教研室管理运作机制有效性的途径。

一、教研室日常教学管理

教研室的日常教学管理主要有：定期召开教研室会议，讨论制定、编写、修订课程大纲、实训大纲、编写实验实训指导书；修订和制定专业人才培养方案；组织新生专业教育；组织教研室老师开展教案资料的初期、中期、期末检查；收集学生的教学反馈信息，讨论教学进度等。

这些工作能够顺利、高效地完成，需要建立一套完整的管理机制。例如人才培养方案的修订。每一学年，学院都会组织各专业制定新一届学生的人才培养方案，而且教育部也会对各专业的培养目标做一些调整。这就需要教研室组织老师们讨论和修订往年的方案，制定出一套既符合教育部对本专业的基本要求，又具备本院和本专业的特色。另外，关于提高教学质量的方法，应该建立一系列的奖惩制度。

二、教研室科研教研管理

在科研和教研方面，作为高等院校的教师，也应该在这方面加强工作力度。在这方面，应当加强团队合作精神的建设。例如，课题申报，通常都要组成一个课题项目组，项目成员分工协作，分头负责收集资料、分析数据、整理数据等工作。才能较好的完成一个科研或教研项目。

建立起来的教研室内部的科研团队，作为一种教学研究自主单位，它可以拥有确切的团队资源，如资金、人力资源和实验室使用权、信息知情权等等。再通过外部管理所建立的规章制度，在团队内部，通过充分授权，使得团队在完成工作的方式、进程方面都不受外界的干扰，这样才是一支真正的高校的科研团队。

三、教研室其他活动

为了增加教研室的团队合作精神和凝聚力。建议教研室在召开教研活动的同时，也能组织本教研室教师参加业余活动。虽然系部每学期都活动，但是由于系部人数比较多，相对而言，不如以教研室为单位组织活动能够调动大家的积极性。

四、教研室管理机制建设的建议

1.办公环境的形成与建设：由于学院快速发展，办公条件跟不上教学的实际需要，造成我院的教学单位办公条件普遍偏差，而教研室的地位则更低，有的教研室甚至没有自己的办公室。这样，教研室的活动则很难开展。所以，要大力投入，改善全院教学单位的办公条件，使每个教研室都有自己独立的办公环境与办公设施及相应经费，保证其工作的正常进行。

2.教学、科研的常规与制度建设：教研室如果没有相应的办公场所，同时又没有完善的工作制度与规范的常规，将导致教研室名存实亡。为此，学院必须从管理上加大对教研室的投入，落实其具体职责、工作条例，对教学与科研工作有完善的管理制度与工作目标，让人人有压力、人人有动力、人人有成就。

3.教学单位的激励措施与制度建设：教研室从属于系级教学单位，系级教学单位的激励措施与制度的建设将有利于教研室的工作状态的改变，如果缺乏系里的相应激励措施与制度，学校又不能直接管理，将导致教研室工作缺乏直接压力与目标，影响其发展。因此，教学单位主管领导一定要将教研室的内部管理机制抓起来，形成各教研室都在教学、科研、学术上竞争的局面。

4.加强学术讲座与交流：我院是一所新升本科院校，同时作为教学型的本科院校，其主要任务是教学与教学质量的保证，但同时要注重自己的学术水平的提高。而教研室作为基本单位，其学术讲座与交流活动还不正常，许多教师还缺乏外出进修、学习、提高、进行学术交流的机会。请进来的同时还要走出去，保证教师队伍的学术水平不断提高。学术水平高的教师其教学水平也是会得到根本性保障的。

参考文献：

团队制度建设方案范文第2篇

【关键词】高职；数学建模竞赛；创新；教学团队

我国高等教育的首要任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，而学科竞赛是创新人才培养的一个非常重要的途径之一。数学建模竞赛作为其中一门学科竞赛对于提高高职学生的综合素质、培养高职学生的创新精神和团结协作精神、培养符合社会需求的高素质人才具有重要作用和意义。当前，很多高职院校已经开展深层次的数学建模教学和竞赛活动，构建了相应的数学建模竞赛教学团队。但是我们注意到这些教学团队主要依托于课程的教学团队或者依托于科研项目的科研团队，于是我们提出了建设一支融合制度建设、教学研究、科研活动和竞赛指导等多方面于一体的高职数学建模竞赛创新教学团队。

一、创新教学团队构建的具体实施

1、组建教学团队、优化人员结构

组建数学建模竞赛创新教学团队应根据教师自愿的原则组成，通过自荐或由教师推选等方式确立团队负责人。负责人一般应具有学术、教学专长和有人格魅力的教师担当。通过认真分析研究，优化团队人员结构，确定团队内部每位指导教师的主攻方向，实现优势互补，对于团队建设急需的研究方向或技术力量，则通过内部物色、主动参与和领导动员等方式加入到创新教学团队。经过一定时间的磨合，打造出一支专业面宽、职称学历层次合理、年龄结构适中、配合密切、形成高效率高情商的数学建模竞赛创新教学团队。

2、设定教学团队目标、引入竞争机制、完善制度建设

设定有效的数学建模竞赛教学团队目标是保障团队教学效果的首要保证。在团队目标建设中，必须具有长远发展规划和中短期建设目标以及特定学年和学期的教学改革和建设任务，并注意在工作中为教学团队设置不同层次的挑战性目标。在教师个人发展目标方面，应对不同教师制定不同任务和发展目标，以确保教师发展的分类分层推进，以有效激发并保护教师的教学热情。

引入团队竞争机制，增强团队驱动力。当团队处于竞争环境时，其创造力和潜力才能得到激发。外部压力的存在，能够加强团队成员间相互依赖相互合作意识，使团队的凝聚力得到相应提升。

完善团队管理制度和奖惩措施，制定出一整套关于竞赛培训、辅导、竞赛带队、团队研讨、外出调研、交流学习等方面的管理制度，并制定明确的奖惩措施，实施公平竞争、劳有所得、多劳多得的激励机制和退出机制。

3、改变传统教学方法、重点采用项目化教学

数学建模课程是一门实践性极强的课程，而传统的教学方法理论性强，学生难以理解，因此我们根据高职学生的职业特点，采用项目化教学。依据项目难易程度，有时还需要多种教学方法相结合。常用的其它教学方法有实例分析法、分组讨论法、启发引导法、师生互动法等等。

（1）实例分析法：如在讲2008年全国大学生数学建模竞赛D题NBA的赛程分析时，引入循环应用的实训项目。

（2）分组讨论法：各项目的实施以小组为单位，要求学生查阅相关资料，各小组之间讨论实验方案、实验过程、实验结果，交流心得。

（3）启发引导法：对于有一定理论和操作基础的项目，引导学生自主学习，如三维绘图，由于前期已经学维绘图的基本原理和操作，因此，重点在于引导学生学习操作相关函数。

（4）师生互动法：实训项目结束后由教师和学生共同分析、总结实验相关问题，做好总结归纳，逐步培养学生分析、解决问题的能力。

4、开展数学建模竞赛研究、加强团队科研能力

数学建模竞赛教学团队要有计划、有步骤的开展数学建模竞赛研究活动，主要包括竞赛指导方法研究、竞赛赛题研究、竞赛论文写作研究、软件编程研究等，全面提升团队指导教师的水平。同时以竞赛创新教学团队为基础，有计划的加强团队内部教师的科研能力，提升科研水平，组织教师申报数学建模各级科研课题。数学建模竞赛教学团队科研能力的提升将有助于数学建模竞赛水平的提高。

5、加强竞赛指导与技能竞赛相结合

数学建模竞赛教学团队要加强竞赛指导，采用项目化教学方法，引入问题驱动的启发式教学模式，提起学生将数学理论应用于科学实践的兴趣，扩大参与面，营造数学建模的活动与竞赛的氛围，真正地实现教学与竞赛实战的互动。另外，要有计划的组织学生参加各类数学建模技能竞赛，展示学生理论联系实际能力。目前我校数学建模技能竞赛主要依托于“二大竞赛”：即全国大学生数学建模竞赛和学校的数学建模技能运动会。

二、创新教学团队的建设成效

通过实践检验，我们认为这种高职数学建模竞赛创新教学团队一种有效的、有利于人才培养目标实现的教学团队，能够给学生综合素质的提高带来积极的促进作用。主要体现在三个方面：第一，对数学建模学习有挫败感和厌倦感的学生明显下降。从整体上看学生正在重新产生对数学建模学习动力和热情。第二，学生的自主学习能力明显加强，主要体现在用数学建模的知识点查阅和对知识点进行求解的能力的提高等方面。第三，教学团队的合作能力明显加强。由最开始的配合生涩，到目前的团队配合游刃有余，教师获得了团队合作的亲身经验，教学效果明显提升。另外，我们教学团队还申请了厅局级数学建模课题两项、校级数学建模课题两项和数学建模网站一项，更重要是我们所指导的学生在参加2013年全国大学生数学建模竞赛中获得两项全国二等奖、一项省一等奖、两项省二等奖和两项省三等奖的好成绩。

参考文献：

[1]李淑芝，兰红，杨书新.以学生为中心理念在教学团队建设中的应用研究[J].黑龙江高教研究，2010，（6）：41-43

[2]解玉鹏.高校教学团队建设研究[D].湖南大学硕士学位论文，2010

团队制度建设方案范文第3篇

关键词：教学团队　外部环境　优化方案

随着高等职业教育的不断探索和教育教学改革的不断深化，各高职院校在完成办学定位、办学理念的确立后，逐步将工作重心转到专业建设与课程改革上来，尤其是专业教学团队的建设已经成为各高职院校的重点问题和热点问题。打造高水平的专业教学团队是高职院校专业建设、课程建设及实施“工学结合”的重要保障，也是提高高职教育质量的关键举措。

一、校企合作专业教学团队的学院环境要素

依据高职教育教学理论，高职专业教学团队生态环境是指能够确保高职专业教学团队生存发展、展示才华和实现价值的生活环境、工作环境、经济环境、政治环境、文化环境和人文环境等的总和。根据专业教学团队生态环境各个要素的主体不同，我们将高职专业教学团队的生态环境归结自然环境、社会环境和团队自身环境。我们认为高职教学团队学院环境要素包括了文化理念要素、制度机制要素、教学资源要素和服务平台要素。

1、文化理念要素

学校文化是立校之根基，体现了学校特色，是学校生存和发展的精神支柱和动力。学校文化核心要素由校训、校风、学风、教风和办学理念组成。它为教师的精神世界和教学团队发展提供养分，文化要素成为专业教学团队成长的沃土。

2、制度机制要素

管理机制的制定必须以团队岗位价值、能力水平、业绩贡献为导向，以形成一批素质优良、结构合理、专兼结合的“双师型”优秀专业教学团队为目标。机制要素包括院系二级管理机制、专业带头人教学名师培训名师评定及奖励办法、团队内部管理与运行机制、职称评审机制、人才引进机制等。机制要素成为专业教学团队建设的原动力。

制度要素包括薪酬分配制度、教研科研资助制度、中青年骨干教师培养制度、教师进修培训制度、教师下现场锻炼的有关规定、教师队伍发展规划和专业教学团队评审制度等。制度环境应体现出“以人为本”的管理理念和刚柔相济的管理方法，确保教学团队的持续发展和良性循环。制度要素成为提高团队建设水平和教学质量的保障。

3、服务平台要素

服务平台要素是指学院为专业教学团队提供开展技术培训、技能鉴定和技术咨询平台。专业教学团队在为企业服务的过程中，要达到提高教师技能和科研水平的目的，从而打造出一支技术过硬、业务精湛的专业教学团队。服务平台要素成为专业教学团队能力提升的催化剂。

4、教学资源要素

教学资源要素包括实践场地、活动场所和网络信息平台。学院要为专业教学团队提供专业建设、专业教学所必需的基于企业环境的实践场地，提供教研教改探讨的活动场所，提供获取专业建设和教科研资源的网络信息平台。团队成员要通过实训场地的建设、实训项目的开发和横向课题的研究，提升硬实力；充分利用活动场所和网络信息平台开展专业建设和教学改革的探讨，提升软实力。教学资源要素是专业教学团队教科研实力提升的平台。

二、校企合作专业教学团队的学院环境分析

1、文化建设重视外延建设，忽视内涵建设

学校文化作为教育改革的深层决定因素，已成为人们的共识；教师的成长和教学团队建设的好坏，取决于学校文化这块“土壤”的支持。然而，随着高职教育的蓬勃发展，高职院校更多地受到办学规模扩大的影响，学校将更的精力用于征地、建楼、实训场地建设等硬件建设上；而学校的软件建设特别是理念建设、制度建设仍沿袭中专的老套路，没有随着外部环境变化和高职教育的蓬勃发展不断更新、不断完善，缺乏与时俱进。办学目标、校训、校风、教风、学风的确立，往往是几位校领导讨论决定的；制度的建立往往是用来约束人、惩罚人。这势必造成：学校物质条件改善了，却不能给学生带来快乐；有健全的规章制度，却没有得到全体教师的认同，没有成为教师的自觉行动；校训、校风、教风、学风上墙了，却没能净化师生的心灵、振奋师生的精神。学校文化这块土壤制约着教师文化的取向，难以培育教学团队的成长和提升教学团队的“精、气、神”，这些现象应该引起我们对学校文化建设的再思考。

2、制度建设重视共性发展，忽视个性发展

首先，教学团队制度雷同。高等职业教育在我国还是新生事物，各高职院校办学历史不长，在制度建设上往往是向本科院校学习借鉴，或是延用中专的制度并加以适当改进，制度内涵上没有创新，还不能真实反映高职教育的规律。

其次，教学团队制度包容性不强。教学团队的建设是以专业、课程为平台搭建起来的，团队的成员由本专业的教师组成，没有考虑专业建设具有跨学科性和开放性；同时，没有建立动态的人员管理机制，团队一经形成，人员变动或流动性很少发生，团队的活力不够。团队评价与激励机制不到位，很多学校看重团队所取得的学术成果和教科研成就方面的评价，而忽视了对团队在专业建设中的教学质量、教研教改、学生培养质量和就业质量等重要指标，评价结果也就不能体现教学团队的建设水平。

再次，教学团队制度缺乏特色。只有特色化的制度，才能产生特色鲜明的教学团队，才能产生学术水平高的教学名师，才能培育出个性化的高素质技能人才。而当前高职院校没有根据自身的行业背景、办学条件、地域特点、专业特色等制订有自身特色烙印的教学团队制度，在教学团队制度建设上同质化严重，这严重影响了不同教学团队之间建设经验与成就的交流与提高。

3、服务平台建设重视学历教育，忽视了校企合作的搭建

目前，各高职院在开展职业培训、技能鉴定和技术咨询方面，因办学条件、办学背景的不同，出现了以下三种情况：

（1）校企合作内外结合紧密。此类型大多出现在行业办学的高职院校，如电力、石油、化工、通信、铁道等行业，它们依托行业办学，对接企业，校企合作天然一体。

此类院校既肩负着为行业和社会培养高技能人才的重任，又履行着为企业进行员工培训和技能鉴定的职责，行业为学院提供了大量先进的实训设备，每年都要开展各类技术培训，带来了先进的培训理念并融入到高职教育当中，实现了高职学历教育与企业员工培训的有机结合，教学团队在开展培训过程中得到了理念、技能、业务素质的提升。

（2）校企合作内外结合松散。部分非行业办学的高职院校，由于升格为高职较早，学院上下对高职教育理念的研究、对国家职业教育政策的领会较为透彻，在某些专业（如机械类、计算机类专业）与企业开展校企合作的尝试，并取得了成功，从而带动了教学团队的成长。

（3）校企合作未有效建立。此类高职院校大多为新升格的，他们的主要精力在于扩大办学规模，盲目增设专业，造成了既缺乏师资又缺乏实训设备，同时，办学理念仍停留在过去中专办学模式当中，未能与企业的需求对接。学院为教学团队的成长只能提供学历教育的平台和学生的技能鉴定，企业员工的培训和技术咨询的开展没有引起足够的重视，对教学团队的成长未起到推动作用。

4、教学资源重视网络建设，忽视了场地建设

近年来，各高职院校在教学资源的建设上，均投入了相当大的人力、物力和财力，使资源建设的规模和水平都有了大幅度的提高，取得了引人瞩目的成绩。在充分肯定所取得的成绩的同时，我们也要清醒地看到，在教学资源的建设方面还存在着不少严重的问题，正是这些问题，制约着我国高职教育向纵深发展。一是对教学资源建设的重要性认识不足，没有意识到立体化教学资源建设是教育信息化的根本、是实现教学方法和教学手段现代化的关键；二是对教学资源建设的内容以及结构认识不足，片面地将教学资源当成网络教学资源，把主要精力、财力都花费在建网、购买机器设备上，忽视了基于企业环境的实践场地、提供教研教改探讨的活动场所也是教学资源的重要部分；三是资源建设与资源有效利用脱节，资源建设上重复得多，缺乏规划，特别是对教学团队成长有益的教学资源建设得少，造成有效利用不足。

三、校企合作专业教学团队的学院环境优化

1、学校文化是教学团队建设的沃土

学校文化是立校之根基，是学校生存和发展的精神支柱和动力，也是学校的灵魂。学校文化影响着一代又一代的师生，同时一代又一代的师生又为学校文化注入了新的内涵，使之代代相传、生生不息。学校文化建设不仅仅需要教师的参与和付出，同样也应该为教师的精神世界和自身发展提供需求，学校优秀文化应该成为教师团队成长的沃土。

2、院系二级管理是教学团队建设的支撑

随着办学规模不断扩大，高职院校为了提高管理效率、深化人事制度改革，都建立起了院系二级管理体制。通过建立院系二级管理体制，使管理重心下移，使其成为有一定自主权的教育教学实体，形成了以系部为中心的相对独立的教学、科研和学生管理等工作管理体制，同时师资队伍建设成为系部建设的主要工作职责。院系二级管理进一步扩大了系部办学的自主权，调动了系部办学的积极性，激活了教育内部的活力，提高了学院整体办学水平和办学效益。

3、健全的管理制度和有效的激励机制是教学团队建设的保障

任何组织的建设和管理都离不开组织规范、制度约束和政策激励，而这些又是影响组织效能发挥的主要因素，这些来自于社会的、组织的规范就构成了师资队伍建设的规范（政策）环境。制度规范是否公正合理，激励机制是否到位和具有可操作性，不仅影响到师资队伍的稳定和教学团队的生态情感智力水平，而且也将影响到整体教学工作的开展和效能的发挥，制度建设对教学团队的成长作用显著。

（1）创建教学团队师资培养机制。学院要制订教师下现场锻炼、名师评定及奖励办法、教师队伍建设规划等一系列教学团队师资培养机制，以优质公开课观摩、教学比武、精品专业和精品课程建设等教研活动为载体，以教学名师、培训名师为中心，推行青年教师导师制，发扬传、帮、带作用，不断提高青年教师的教学能力，促进青年教师在团队建设中快速成长。

（2）建立有利于教学团队形成的激励机制。针对高职教学团队的激励应该是多样化的，既要考虑团队整体的激励，也要考虑团队成员个体目标达到后的激励。学院应努力营造宽松的氛围，给予教学团队相应的政策支持、技术支持、物质支持。一方面，要制定有利于教学团队发展的激励政策，对有突出成绩的团队带头人和成员给予物质、职称、评聘等方面的倾斜鼓励政策，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。另一方面，应有专项经费保障，把教学团队建设与重点专业建设、精品课程建设、实训基地建设结合起来，把教学团队优秀标准与衡量这些项目建设的成效有机结合起来，对教学团队的成果给予必要的物质激励；并从团队文化打造、团队建设目标、团队学术权力下放、教师晋升通道、激励薪酬分配等多方位、多层次对不同团队和个人来实施激励，给予更大的内部经费调控权、人事聘用权、利益协议分配权等权力，施加更多的责任，提供更多的机会，从而从目标激励和情感激励两方面激发教学团队开拓上进、开放创新。

（3）创建切实可行的教学团队评价考核机制。学院应摈弃过去只看重业绩、轻视发展的做法，制订教学团队评价办法等考核制度，加强过程考核，将团队业绩、个人业绩及个人的发展相结合。一方面，要关注专业团队建设可达到的近期和中长期目标，提出阶段性的任务指标，如专业建设、课程改革、校本教材建设等，把教学团队建设看作学院的重点建设项目，强化教学团队的建设质量，并进行过程监控和督促。另一方面，要建立优秀教学团队的评价指标，指标的权重根据建设周期及不同专业而不同，分成优秀、合格、不合格三个等级。此外，还要关注教师在团队中的发展，引导教师在专业建设中的发展方向，明确教师从入口（普通教师）到出口（教学名师）的培养历程，改进教学方法和教学手段，积极投身到专业和课程改革中，从而提高教师的能力以促进其完成目前的任务或达到将来的专业建设目标。

4、校企合作是打造优秀专业教学团队的平台

高职教育人才培养模式和技术服务的特点，决定了高职院校的专业教学团队必须是一支专兼结合的队伍。校企共建专业教学团队，需要高职院校与企业形成密切的合作关系。首先，要切实发挥专业建设委员会中企业人员在制定专业教学团队建设规划方面的作用；其次，要以就业为导向，按照企业的需要来设置专业、培养人才，进行技术研发和员工培训，以主动服务求得企业对办学的支持；第三，要在互惠共羸的基础上，搭建校企双方人员互相交流的战略合作平台，进行短期和长期的人员交流，实现人力资源共用、共享的柔性流动渠道；第四，激励与引导相结合，将教师下现场和到企业调研作为专业教师职称评聘的必要条件，全面调动教师参与校企合作的积极性。

团队制度建设方案范文第4篇

一、项目概况及管理思路

（一）项目概况

泰国某管道施工项目由12个独立的子项目组成，工作范围主要包括：12条管线（管径8英寸-16英寸），合计长度约为35公里。其中，包含定向钻穿越31处，约14.1km；顶管29处，约1.12km；12座计量站（包括管道建设、控制室、光缆铺设、SCADA系统、UPS等）、2座隔离阀室、11个阀坑。12条管线分布在泰国中部和东部的5个府，距离曼谷90～300公里范围内，项目周期为2015年8月～2019年1月。

（二）项目特点及管理思路

该项目具有施工周期长、项目分布广、中标价格低、国际化程度高等特点。因此，为了更好地运作该项目，项目在实施前期提出了如下指导思路：

第一，践行国际化项目管理理念。一是运用PMBOK管理理念和应用P6软件进行项目管理。二是运用泰国当地的风俗习惯、思维方式、遵守泰国法律。三是推进项目走“国际化、市场化、高端化、差异化、精细化”发展之路。四是项目团队成员具有较丰富的施工经验，均能用双语进行交流。

第二，低成本管理策略。一是尽量减少操作岗数量。通过对泰国市场进行调研，了解到泰国市场劳动力较充足，除个别特殊工种外，基本可以在当地雇佣。因此，本项目只从国内调迁了10名关键操作岗人员，其余用工全部属地化。二是大量使用属地化资源。泰国市场设备、物资供应充足、齐全，基本可以满足施工需要，本项目施工资源全部计划属地化，除少数仪器外，全部从当地租赁、采购。三是密切与PMC、业主沟通，优化施工方案。建立与PMC、业主沟通渠道，通过现场的详细踏勘，提出施工优化方案，降低施工成本，并积极寻找索赔点，及时开展索赔工作。四是灵活调度使用资源。充分利用该项目由12个小项目组成的特点，灵活掌握开竣工时间，实时调度资源，增加资源利用率，降低施工成本。五是采用P6软件，实时跟踪，及时响应，控制成本。充分发挥P6软件的优势，加载施工资源，进行施工模拟，验证计划的可执行性，并在施工过程中对成本、工期、范围实时监控，及时进行资源调整。

第三，加强项目前期管理，提前部署筹划。按照PMBOK项目管理理念推进项目，重视前期项目规划工作。虽然项目在2016年才能进入施工阶段，但是公司在2014年12月就成立了项目部专门负责该项目的运作。充分利用好项目筹备期，多次对泰国当地市场资源进行调研，并与业主等各方接触，收集相关干系人需求，尽可能多地获取项目相关信息。然后，对整个项目进行合理的WBS分解，多次召开专家论证会，就施工实施方案及计划进行详细讨论，并通过将资源计划载入P6软件中，做好项目前期的规划、计划工作。

二、项目前期管理工作的应用实践

（一）组建项目团队

鉴于该项目国际化程度高、中标价格低的特点，在组建项目团队时，充分考虑了团队骨干的项目管理综合能力，尽可能压缩项目团队的规模。在公司范围内，通过公开竞聘的形式，选拔出项目团队领导班子，由项目团队领导班子结合项目特点选拔，并组建项目团队。项目团队由8名成员组成，平均年龄31岁，最低学历大学本科。其中，取得PMP证书5人，通过托福、托业考试3人，一级建造师3人，注册安全工程师1人，注册焊接检验师1人，注册招标师1人、质量工程师1人。

（二）组织施工现场踏勘调研

践行公司“赢在起跑线之前”的管理理念，项目部团队成员做了精心的准备，制作了34页的踏勘计划，多次与施工经验丰富的一线人员探讨踏勘内容，在项目开工前7个月到泰国进行了为期一个月的实地踏勘。整个踏勘持续近一个月，项目团队与EPC主管领导紧密配合，分别到罗勇、巴真等5个府实地调研，沿着管线徒步行走，搜集影像资料、与业主沟通、据理力争、优化设计线路、寻找项目索赔点。了解当地市场行情，与业主、EPC、潜在分包商进行洽谈。在泰国期间，项目团队与50家潜在分包商和供应商就工程分包（顶管分包、水泥制品分包、弯管分包等）和工程物资供应及属地化雇工进行洽谈。项目团队先后两次赴其他类似项目调研交流泰国项目工程建设经验，并到中石化、澳大利亚Macnell等公司在泰国的管道建设项目工地上参观与学习。

（三）编写项目管理计划

踏勘完成后，项目部根据踏勘收集到的资料，编写施工组织设计。在编写的过程中，多次与公司相关专家沟通，施工组织设计初稿完成后，邀请管道工程二处和有类似经验的项目部，对项目施工方案进行讨论。根据讨论会的意见，施工组织设计前后经过8次修改。为使方案更具有可执行性，项目部先后邀请焊接、试压、防腐等经验丰富的人员50余人次，召开4次方案讨论会。施工组织设计编制完成后，提请公司专家委员会进行讨论，请公司相关专家对项目施工方案把脉会诊。

（四）项目目标成本测算

项目的目标成本测算，根据施工组织设计、泰国GULF电站管道EPC项目实施方案和现场调研信息等资料，编制项目目标成本。并且，经过与相关专家等多次沟通，不断从资源、工期等方面进行优化，形成最终的目标成本。

（五）实施属地化

属地化资源配置是国际化的必要条件。激烈的市场竞争要求我们必须降低项目的实施成本，通过国内外资源对比分析、租买分析选择合适的资源，充分利用属地化资源。除项目实施不可替代人员外，在该项目争取实现人员属地化率60%以上，设备物资属地化率95%以上。

（六）全面深化应用P6软件

为了达到项目计划、量化、精细化管理的目标，该项目部在全公司第一个设立了计划工程师岗位，应用P6软件，对项目进行科学合理的计划。并且，定期开展P6培训，使全员了解P6原理。

（七）建设项目团队

团队组建后，为了进一步提高团队成员的英语水平和业务能力，开展了每天英语半小时、项目内部培训等活动，并与管理水平高的项目部、经验丰富的老员工进行交流。

（八）制度建设

项目团队成员开始集中办公后，制定周工作计划，每周工作6天、上晚自习等。为使项目管理制度化、流程化，根据项目特点，制定了项目岗位职责、RACI矩阵等，并初步制定了物资采购、办公室管理等相关制度。

（九）安全风险管理

严格按照上级单位要求，安排全体项目人员进行防恐培训。同时，根据现场踏勘情况，制定安全风险点源图及风险登记册，并有计划地逐步开展现场风险的定性、定量分析，制定风险规避措施。

三、结语

团队制度建设方案范文第5篇

关键词：人才密集型；行业；制度建设；个人成长

在人才密集型行业中，也是创新创业团队较多的地方，比如资金产业链行业，就存在某些问题，如何让行业相关人才放平姿态，安下心来保持一种团队协作的“热情”，这里所说的热情着重指的是创业的热情。另外，不同团队发展到一定阶段，要面临人才的流失问题，那么“不忘初衷”就成为一个关键性问题。

1.创新型团队存在的制度问题，保持热情“不忘初衷”

在市场经济和市场行为日臻成熟的今天，特别是随着互联网时代的到来，我国新的一批创业者开始涌现，他们是年青又富有才华的，他们是勇敢又敢于创新的，在这批创业创新大潮中，我们看到了中国经济崛起的希望，但同时在发展的过程中也出现了很多问题，这些问题主要集中在创新型行业中创业团队的制度问题。这种制度的问题，主要是发展过快还没有来得及制度化，以及有制度化却没有制度的“约束力”。这是非常可怕的，我们知道在全球的企业中，尤其是在世界五百强企业中，都是靠制度建设来实现人力成本的合理和人才生态的稳定。我国在改革开放后，尤其是在国家三次经济改革浪潮之后，一直朝着社会经济和社会资源的总体平衡在努力，作为发展中国家有许多现实性困难都是新的，都需要去研究和发现。随着国民经济整体运行的平稳，从生产集中型向人才密集型转移，人才就成为了转型的关键，人才是行业架构的顶级，而现代企业的人才观往往都是价值取向--你价值大我争着要你，你价值不大我看着用你。这就形成了人力资源生态运行的恶化，而我国目前正处在制度如何成为有效制度、人才能否实现其自身价值的特殊时期，同时，这也是我们要考虑的问题，正如慈母的手握住钟馗的剑，对人才既要有以人为本的关心，又要有严格的制度约束。所有的这一切都要求我们，在面对制度问题时，首先需要考虑的是人才价值的引导问题而不是价值的使用问题。只有这样才能实现人才对所在行业、任职企业的热情和忠诚，这是至关重要的，基于这样的考虑，提出三个问题：

第一，制度为谁而设

如果答案是为员工而设，从理论层面来讲这种观点至少是不完整的。行业生态的维护基础是基于团队合作的价值生态维系的，在这个问题上首先要考虑的是管理目标和对象，行业中所有生态都是围绕着所有人在整体价值的引导中产生、发展的。由此可知，如果企业在设计制度时，没有把团队中的所有人置于公平合理的“制度基准”上来施行制度的建设，那么最后所制定的为管理服务的制度显然是不能成为管理利用的合理制度，同样也不能成为企业或创业团队未来发展的价值衡量标准。

第二，新一届政府的要求和措施

对于人才密集型行业人力资源的问题，党和政府相当重视，一直以来都有制定相关的政策来扶持。以武汉为例，出台过《关于支持企业提升科技创新能力的政策措施》、《关于服务企业用好人力资源放大人才优势的政策措施》，在措施中明确规定了，大力支持相关行业引进和使用人才，由于人才密集型行业的人才流动性大，对于有发展前景的创业创新团队实施“千企万人”支持计划。每年投入3000万元资金，用3到5年时间，遴选支持1000家左右具有良好创新前景和发展潜力的新型创业团队，引进和培育10000名左右创新型高层次人才。同时鼓励行业加快培养人才，拓宽人才引进渠道。重点支持申报国家高层次人才特殊支持计划、有突出贡献中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家等国家级人才工程（计划），每入选1人给予10万元经费资助。对企业新设的博士后科研工作站和博士后创新实践基地，分别给予50万元和20万元的启动资金资助。对博士后科研工作站在站的博士后科研人才，给予每人每月3000元的博士后津贴，并择优提供10万元的科研项目启动经费；博士后出站与设站单位签订聘用协议的，给予不超过20万元的安家补助。

第三，如何应对同行的排挤和灰色言论以及未来不确定因素

同行是一个非常敏感的词汇，至少在我国特殊环境下这一情况皆备默认。同行意味着竞争，意味着排挤和攻击，基于达尔文提出的“物竞天择”的生存规则，所有的行业都是一样的，有同行就会有排挤，就会有攻击。那么如何应对或者说如何预防同行的不良行为是值得思考的问题，结合目前的行业实际提出以下几点：

1.排挤并非空穴来风。通常是碜杂诰赫，然后才是由竞争引起的怀疑、不信任以及复杂的恶性攻击，那么只要把竞争引导向正面和积极的方向发展，这种由竞争引发的同行排挤，也许会有较好的改观。当然，这需要行业内各部门的协同配合，在行业相关责任人的具体指导下开展工作，增强行业的团队凝聚力，增强团队实力，提高团队的自我保护能力。但目前我国有许多行业高层建设也存在不少的问题，所以从该角度来说，政府适时的决策行为就不难理解了，针对不同时期进行的宏观调控也对行业建设起到了良好的调整作用，政府政策有意呼应和落实这样的行为，政府的职能部门针对行业建设也在进行努力。

2.同行或朋友。同行之间要多进行交流，把敌对关系引向共同去维护市场和行业生态，从这一个角度出发，针对不同问题进行深入分析与考虑，我们就会有希望看到行业生态的稳定。当然，这只是一方面，行业的健康发展最终还是要靠行业自律，行业自律的前提是行业文明生态的形成。其身正，不令则行；其身不正，令则不从。所以从这个角度出发，我们可以看出，实现行业的稳定发展，是保持有诚意的沟通，本着互惠互利，开诚布公的态度合作才能杜绝灰色言论。

3.同行的排挤和灰色言论。这往往是一个关联词，人才被恶意攻击、散播不良言论后，会被不良企业诱导。成功没有捷径，但一定有方法。这就存在一个潜在问题，一些本身存在问题的团队，通过不择手段来实现其他团队人才梯队的架构破坏和重组，往往这样的团队又搞不好人才的制度建设和实践，就会出现人才的再次分流。所以要真正的实现人才对团队的归属感，靠言论是行不通的，必须靠原则性的制度进行约束，以此实现人才流动的公平公开公正。

第四，行业现状（以沌口为例）

沌口片区，位于汉阳区西南部，1991年5月，沌口开发区动工兴建，1993年4月经国务院批准为国家级开发区。沌口是武汉经济最大的支柱，沌口的工业总产值接近400亿，沌口全口径财政收入武汉第一，超过光谷，接近50亿，沌口是武汉财政最大来源地，沌口目前人才密集型行业主要集中在汽车贸易服务业、医药物流业、金融业、都市工业等现代行业。

对于这些人才密集型行业中制度与人才成长关系，应该结合行业的实际制定相应的策略，主要有以下几个方面：

第一，配合政府相关对于人才扶持的政策，用好这些政策为企业或团队留人、用人打好基础。

第二，制定更为开放和公平的人才成长体系，把制度的“约束力”化为人才成长的动力，留住适合行业发展的人才。

第三，建立完整的人力资源管理体系，完善管理文件和管理办法，对人才进行整理归档，为人才的流动提供必要的帮助，不要把人才的流动看做是流失，而是引得来放得下，最核心的是要建立有竞争力的人才资金分配体系。

结论：在人才密集型行业中制度永远不是影响人才成长的阻碍，也不能成为行业竞争的恶性生态，在人才的使用和培养上要下大力气，给予人才更多的关怀和帮助，把制度的管理功能化为制度的引导功能，这样才能真正的处理好人才密集型企业和人才成度的关系问题。

参考文献：

[1]张炼钢.基于知识经济的人力资本经营理论研究[D].武汉理工大W，2006