队伍建设制度建设范文第1篇

【关键词】高校管理;队伍建设;管理制度;制度重构

高校要想在建设中不断地进行改革和发展，就要加强管理工作。而如何加强管理工作呢?首先就要建立一支高素质的管理队伍，培养优秀的管理人才。我党在十七大就明确要求，要重视高素质人才的建设，而在四中全会上又再一次强调了这一观点，这也就充分说明了高素质管理队伍建设的重要性。所以，高校保持可持续发展的道路，培养高素质管理人才是关键。

一、新形势下高校管理队伍建设的现状分析

从目前高校管理队伍建设情况来看，主要可以从两个方面进行分析，一是从管理队伍建设角度进行分析，二是从管理队伍的素质角度进行分析［1］。

(一)从建设角度分析存在的问题。

1．缺乏对管理队伍意义的认识。第一，高校的领导对学校的管理工作不够重视，没有重视学校发展的全局，从而对管理工作缺乏紧迫感和危机感，同时，也没有意识到加强管理队伍建设对高校发展的影响。第二，很多高校都是多所学校合并而成的，在合并后比较重视如何将学校不断壮大和提高高校的教学水平等问题，注重教学学科与课程的开发，注重实训基地的建设，注重提高老师的教学水平，从而也就忽略了管理问题，没有把管理队伍的建设作为重点工作［2］。第三，很多管理人员的工作都比较清闲，认为管理工作是非常简单的，所以根本不需要熟悉更多的管理知识，更不需要管理人才的素质有多高，长期下来，这些管理人员就不会花费更多的时间去学习管理知识，来提高自身的管理水平，从而不能认识到管理队伍素质的重要性。

2．管理队伍不职业化的问题。我国大多数的高校管理队伍都有其不专业、不专职的特点，很多管理人员都是从老师队伍中调过来的，还有很多是高校的毕业生或是引进人才的家属，除此之外就是身兼数职的学校领导干部了，这些人都没有系统学习过管理方面的知识，没有经过专业的管理培训，更没有丰富的管理经验，所以根本就没有管理的才能和较高的水平。这也就说明了高校没有重视管理人员的职业特点，盲目招选不符合要求的人才，对管理人才的培养工作也不够重视，不能有效提高管理人员的管理水平，不利于学校的可持续发展。

3．管理机制不完善，考核机制不健全。高校的发展要想满足社会发展的要求，就要建立完善的管理机制，并在每个岗位设置管理制度。从目前来看，很多高校的管理机制不健全，使得各个岗位的工作状态比较松散，工作人员没有责任感，学校的整体发展就会受到阻碍［3］。除此之外，高校的考核评价机制也不健全，由于职员的职级制的上升空间比专业技术岗位小，再加上专业技术岗位的人员晋升比管理岗位的人员机会多，严重影响了管理人员的工作积极性。在定期考核评价的过程中，不重视学生、老师、同行的审评，这样就不能对管理干部的综合能力进行有效的评判，管理干部也就不会有工作的积极性和责任心。

4．缺少有效的竞争选拔机制和干部交流渠道。近年来，高校重视干部管理人员队伍的建设与培养，但是还缺少可以让干部们顺畅交流的渠道。很多高校都存在干部在学校流动差的现象，干部岗位轮换的机会也很少，再加上高校之间、高校和党机关之间的流动性也比较差，即使学校有很多优秀的干部，也会由于渠道不流畅，造成人才堵塞的现象，从而导致很多干部迟迟不能得到晋升，大大挫伤了干部的工作积极性。

(二)从素质角度分析存在的问题。

1．政治素质不高。高校的管理队伍对人员素质要求很高，人员在管理工作的过程中，要有正确的政治立场、政治观点、政治品质［4］。通过了解得知，很多高校的干部对政治理论知识的学习不够全面，工作不积极，道德素质不高，政治思想不系统，对待工作秉着只是完成任务的态度，管理的能力就会下降。

2．缺少理论的管理，管理水平低。大多数高校管理队伍的人员都没有进行专业知识的学习，更没有丰富的管理经验，再加上对高校的管理规律掌握不熟，很难提高自身的管理水平和创新意识，他们现有的工作能力不能满足高校管理的需求，不能促进高校的健康发展。

3．缺少危机意识与服务意识。高校管理的性质是注重服务，而非统治。但高校管理人员，把工作的权威作为个人特权的事情时有发生，这严重违背了高校管理的性质要求，管理人员的服务意识短缺。高校的管理队伍比较庞大，并且管理机构比较多，在进行改革的过程中，各机构的竞争会非常激烈，但管理人员总是一味地认为没有太大的影响，缺少危机意识，会导致管理水平停滞不前。

二、加强高校管理队伍建设的对策措施

(一)提高对高校管理队伍建设意义的认识。高校的可持续发展，需要建设管理队伍。高校要提高对管理队伍重要性的认识，积极贯彻党的方针、政策，用科学的管理方法提高管理的效率［5］。高校管理队伍素质水平、专业技能的高低，影响着学校发展的好坏，关系着高校教学目标能否顺利实现。因此，高校在管理队伍建设的过程中，要不断增强管理人员的责任感、危机感，全面培养管理人员的道德素质，并制定合理的管理规划，促进管理队伍的高速发展。

(二)加强管理队伍的专业化建设。高校在进行管理人才的选拔时，要实施职业资格证书制度，为的是保证管理人员经过专业化的学习，熟悉管理方面的相关知识和流程，并且有责任感，有较高的思想道德素养［6］。在管理队伍建成后，要定期对管理人才进行专业化的培训，积累知识和经验，提高管理人员的管理水平和能力。

(三)建立完善的考核评价机制。高校应建立健全的考核评价机制，可以为管理人员的奖惩与晋升提供依据，高校考核评价机制制定的合理性，可以提高管理人员的工作积极性。高校可以根据对不同人才不同特点的分析，制定有针对性的考核体系，从而考核职员的工作能力，合理对其分配任务，同时，还要定期进行考核，保证评价的民主性，综合考核的成绩和日常的工作情况，进行奖惩或职位晋升，提高职员的工作积极性。三、结语高校管理队伍的素质影响高校发展的状况，高素质的管理队伍有利于促进高校的可持续发展。所以，各高校要及时发现管理队伍建设中的不足，寻找有效的解决措施加以解决，重视培养优秀的管理人才。

【参考文献】

［1］林玲．新形势下高校管理队伍建设现状分析与制度重构［J］．黑龙江教育学院学报，2011，30(6):45～47

［2］耿广琴．甘肃中医学院教学管理队伍建设现状调查研究与分析［J］．西北医学教育，2014，5:964～966

［3］张清林．新时期高校管理队伍建设的若干思考［J］．平顶山学院学报，2011，26(4):112～114

［4］赵金瑞．对岗位设置管理改革后高校管理队伍建设的思考［J］．教育与职业，2014，8:23～25

［5］高铁菊．刍议新形势下高校管理队伍建设的对策［J］．辽宁经济职业技术学院•辽宁经济管理干部学院学报，2010，3，:37～38

队伍建设制度建设范文第2篇

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观,以树立卫生行业新形象为核心，以提升医疗卫生服务水平为目标，加强队伍管理，规范服务行为，提升人员素质，改进医德医风，努力建设一支素质高、能力强、作风好、政府放心、群众满意的卫生队伍，为促进我县卫生事业又好又快发展作出新的贡献。

二、目标任务

（一）提高队伍综合素质。认真贯彻执行党的卫生工作路线、方针、政策，牢固树立学习意识，努力提高学习能力，不断提高卫生队伍的综合素质。

（二）树立良好行业形象。教育和引导广大干部职工牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，不断完善医德医风相关管理制度，建立行之有效的监督约束机制，切实纠正医疗服务和医药购销中的不正之风，树立卫生行业良好的社会形象。

（三）提高为民服务能力。深入开展“为民服务创先争优”及“三好一满意”等活动，积极创建和谐医院，努力改进服务态度，提高医疗质量，切实增强卫生系统整体服务能力。

（四）提高卫生管理水平。进一步从严管理干部，不断提高各级领导班子和领导干部贯彻执行党的路线方针政策、善于统领科学发展的能力和水平，适应新时期卫生事业发展需要，全面提高医疗卫生管理水平。

三、主要措施

（一）开展读书学习活动，提高队伍综合素质。

1、落实学习制度。建立完善各项学习制度，经常性地组织干部职工学习党的路线方针政策、时事政治、科学文化知识，开展党性教育、形势政策教育和优良传统教育，不断提高卫生系统干部职工的政策理论水平。开展廉政教育，分批次组织卫生系统干部职工参观廉政教育基地。通过参观监狱等场所让干部职工的思想灵魂得到洗礼。

2、创新学习形式。改变单一、灌输式的学习教育方式，采取请进来与走出去相结合、专家授课与骨干辅导相结合、集中培训和个人自学相结合、在岗培训与外出学习相结合等方法，活跃学习气氛，不断提高学习质量和效果。建立完善单位电教室等学习场所，积极创造有利于学习的环境和条件。

3、转化学习成果。各单位要及时组织学习心得交流和专题座谈讨论，促进学习成果转化，发挥理论知识对实践工作的指导、引领和推进作用。

（二）加强医德医风建设，树立良好行业形象。

1、营造良好氛围。医风建设与人民群众密切相关，是医院提高医疗服务水平、树立窗口形象的基础。医院应把医德医风建设摆上重要位置，提高认识，认真对待，不断提高医护人员的思想觉悟、道德水平和作风行为，真正树立行业的新形象。以开展“加强医德医风建设，全面改善医疗服务”、“三好一满意”及“集中整治影响发展环境的干部作风突出问题”等主题活动为抓手，进一步规范医疗卫生服务行为，树立正面典型，倡导优良风尚，加强廉洁自律和法纪教育，组织开展廉政警示教育，切实增加医务人员的廉洁行医和诚信守法意识，努力营造恪守医德、崇尚廉洁的良好氛围。

2、增强遵守医德规范自觉性。医护人员职业道德的思想基础，要把道德原则转化为医护人员的内在素质和自觉行为，帮助医护人员判断善恶、荣辱的界限，陶冶情操，明晓对病人、对社会应尽的责任，形成强烈的义务感、责任感和高尚的道德品质，全心全意为病人服务。以医院为单位积极开展思想教育。一是坚持医德医风教育与因人施教相结合。有的放矢地针对不同对象、从事不同专业、不同年龄层次医护人员进行教育，采取正反两方面的典型事例，通过教育、启发、激励和引导的方法，使用医护人员自觉遵守医疗规范。二是坚持医德医风教育与医疗卫生改革相结合。在医疗卫生改革过程中，应教育医护人员树立“一切以病人为中心”的服务理念，通过严格考核，对那些工作水平低、职业道德差的医护人员进行批评教育、停职待岗、推行“末位淘汰制”等激励约束机制，增强干部职工竞争意识、忧患意识和危机感，不断提高自己的道德修养，以适应新时期、新形势的要求。三是坚持医德医风教育与专题教育相结合。在医院范围内开展诸如“假如我是一个病人”、“医德医风大家谈”等一系列专题活动和“怎样为病人服务”、“怎样做合格的医护人员”等大讨论活动，让医护人员了解病人的要求，以进一步提高服务质量和改善服务态度，展现新时期医护人员形象。四是坚持医德医风教育与制度、奖惩相结合。对医德医风中出现的问题，进行有针对性的教育，并分析原因，同时制定相应的制度，用制度、纪律约束规范医疗行为，发扬医护人员的爱岗敬业精神，更好地为病人服务。

3、建立监督激励机制。建立健全规章制度，搞好医院规范建设，是保障医德规范对医务工作者行为的有力手段。各单位要进一步完善工作职责、行为标准，建立完善的监督制约和激励机制。一是建立监督制度，接受人民群众的监督。应深入研究，设立院内、院外监督员，采取走出去、请进来等方式听取意见；设立举报箱、举报电话，建立接待日制度，把人民群众的意见集中进行梳理，针对存在的问题，制定相应的措施，做到定时间、定人员落实整改措施。对违规违纪的人和事严肃处理，公开曝光。二是建立自查自纠制度。建立医院自查自纠规定，做到值班查、医护人员结合自己的岗位查，重点查服务态度、医疗质量、医患关系、收费标准、投诉信件，通过这些措施及时了解医德医风现状，做到边查边改。三是建立医德医风考评制度，奖优罚劣。县卫生局成立考评小组，制定出考评标准，经常定期或不定期进行考评，主要考评医疗质量、服务态度、坚守岗位、履行职责、收受物品等情况，建立医德医风档案，每年对医护人员进行1至2次的综合考评，将考评情况装入档案，把考评结果公平、公开、公正地向群众公布，与晋升、调整工资、表彰先进挂钩，达到激励先进、鞭策后进教育大家的目的。

（三）规范医疗从业行为，增加为民服务能力。

1、严格依法执业。认真贯彻《执业医师法》和《医疗机构管理条例》等相关法律法规，严格资格准入，强化执法检查。对取得执业医师、执业护士资格从事医疗、护理活动的，严格按照注册条件、注册程序进行登记，明确执业类别、地点，严禁超范围执业，切实保障人民群众就医安全。

2、优化服务模式。深入开展“服务好、质量好、医德好、群众满意”的“三好一满意”等活动，积极开展“优质护理服务示范工程”活动，开展“群众满意乡镇卫生院”评选活动，开展平安医院示范单位创建活动，改进服务态度，改善群众看病就医感受；优化服务流程，方便群众看病就医；实行公开透明服务，保障群众看病就医知情权；加强医患沟通，构建和谐医患关系。

3、提高医疗质量。认真抓好医疗质量安全各项制度的落实，增加医疗质量安全责任意识。继续抓好重点部门和重点科室的医疗安全。进一步规范院前急救管理，提高急救急诊能力。推进临床路径管理和电子病历试点工作，积极开展单病种质量控制。严格规范诊疗服务行为，推进合理治疗、合理用药、合理检查。以推广预约挂号、严格执行核心制度、规范执业行为、创建平安医院为载体，提高医疗质量，保障医疗安全。

4、畅通投诉渠道。积极构建科学规范的投诉举报处理运行机制，完善制度建设，认真受理患者和群众投诉问题。通过设置举报箱、公布举报电话等多种形式，广泛接受群众对医疗卫生机制管理及医疗卫生人员服务方面的意见和建议，保障患者对医疗服务行为的投诉和监督权利，做到有问必答、有案必查、有意见必有反馈。

四、组织保障

（一）加强领导。县卫生局成立干部队伍建设领导小组，各单位要相应成立干部队伍作风建设小组，主要领导亲自抓，分管领导具体抓的层层抓落实。

（二）明确责任。全县卫生队伍建设工作直接面向群众、面向社会，参与面广、透明度高，为确保取得实效，必须严肃纪律，明确责任。机关各股室要按照职能职责，各司其职，各负其责，切实抓好各项工作任务的落实。各单位主要领导是第一责任人，要结合本单位实际，尽快制定具体实施方案，切实抓好工作部署和任务落实，确保卫生队伍建设的各项工作落到实处、取得实效。

队伍建设制度建设范文第3篇

一、辅导员队伍建设制度困境的具体表现

高校辅导员队伍专业化既是一个目标,也是一个过程,制度作为大家共同遵守的办事规程或行动准则,在辅导员队伍专业化建设过程中是不可或缺的。著名制度经济学家诺思将制度分为三种类型,即正式规则、非正式规则和这些规则的执行机制。其中执行机制是为了确保正式和非正式规则得以执行的相关制度安排,它是制度安排中的关键一环。[1]辅导员队伍建设的制度困境既存在于宏观制度层面,也存在于中观或微观制度层面,而作为执行机制的中观或微观制度的困境在现阶段表现尤为突出。

1.辅导员培养的制度困境

2004年8月,中共中央、国务院在《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出,要采取有力措施,着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。要选拔推荐一批从事思想政治教育的骨干进一步深造,攻读思想政治教育相关专业的硕士、博士学位。教育部在2005年和2006年相继出台了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006―2010年普通高等学校辅导员培训计划》三个文件,进一步明确了辅导员队伍建设的目标、原则。这些文件从宏观层面指明了当前及今后一段时期高校辅导员培养选聘的方向问题,但作为纲领性的文件,并没有过多涉及和确保这些宏观制度得以落实的执行机制,刚性规定少,可调节性规定和应然性规定偏多,从而导致在许多地方出现执行不力甚至流于形式的情况,这也正是当前辅导员培养选聘所面临的制度困境源头所在。

辅导员专业人才培养制度的缺失已经或正在成为制约辅导员队伍专业化建设的瓶颈。目前,我国在校大学生约2000多万人,这么一个庞大的工作对象需要有从事辅导员工作的专业队伍。按照教育部的要求,高校辅导员和大学生的比例应达到1:200,专职从事辅导员工作的队伍就应有10余万人。面对这一庞大的专业人才需求,目前我国仅有华东师范大学、中国地质大学(武汉)等极少数高校设有辅导员专业硕士学位点。这种培养制度上的缺失,直接导致了辅导员工作的职业化程度较低,人们对辅导员这种职业定位认识模糊,也使得从事辅导员工作的人缺乏相应的职业观念。同时,辅导员专业人才培养制度上的缺失,使得高校很多辅导员所学专业与工作要求相去甚远,缺乏系统的思想政治理论知识、专业背景和工作技能,也必然导致人们对辅导员工作的专业性和作为一种终身职业的质疑,最终出现辅导员队伍中的许多人把转岗、流动作为自己的职业期待,要求辅导员成为学生思想教育和学生事务管理方面的专家也只能是一种幻想。

2.辅导员考核评价的制度困境

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系。”搞好辅导员队伍的考评工作是加强高校辅导员队伍建设的重要内容,是合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步、推进辅导员专业化建设的重要举措。任何工作的价值都取决于它本身的实质意义和它的专业化水平,对辅导员工作的考核和评价,必须对高校辅导员的岗位职责、工作性质及特点有深刻的了解,最关键的环节是要有一套完整、科学且切合实际的评价机制。根据对国内百余所高校的调查显示,有89.5%的高校已经建立的相关考核制度,其中,教育部直属高校的比例达到了89.8%,地方高校的比例为88.2%。说明对于辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重视。[2]

事实上,由于辅导员工作职责模糊,归属受理不清,导致对辅导员的工作量认定和考评成为制约队伍专业化建设的瓶颈。目前,高校实施的辅导员考评制度状况不容乐观,其制度本身还存在诸如考核指标体系不健全、考核主体单一、定性指标多、定量考核缺乏、主观评价居多造成不公平等问题,这些问题极大地影响了辅导员工作的积极性,进而影响了这支队伍的稳定。比如在辅导员工作考核内容上,各高校普遍参照干部考核从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核,但在根据辅导员工作特点制定这四个方面的具体考核项目上,各校做法则参差不齐。有的高校直接将辅导员考核与干部或专职教师考核等同,用同一标准、同一方法按同一程序对辅导员工作进行考核,考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点,也达不到合理评价辅导员工作的目的。此外,其工作的特点和性质要求辅导员及时全面获知考核的结果,但一些高校往往是为了考核而考核,而不重视对考核结果的总结,对辅导员在考核中反映出的优点与不足没有及时反馈,辅导员并不知道该如何改进工作,考核结果没有发挥真正作用,考评制度最终形同虚设。

没有及时跟进的奖惩激励机制也是现行辅导员考评制度的又一缺陷。现代的人力资源管理理念认为,激励和管理是不能截然分开的。辅导员考评体系应该既是对辅导员控制和监督的手段,也是激励手段,辅导员考评的意义在于了解辅导员工作情况,作为晋级、调动、培训、奖惩依据,敦促辅导员做好自我总结,调动辅导员的竞争意识。但目前,考评制度体系往往只注重约束和控制机制,忽视了激励机制的建设,考评结果多数都导致了平均主义,考评制度失去固有的目的和意义。

3.辅导员成长发展的制度困境

辅导员成长发展涉及到在职在岗培训、科学研究以及职务职称评审等方面。近年来,教育部已经在全国范围内依托相关学科力量雄厚的学校成立了21个部级辅导员教育培训基地,各省市也相应设立了省市级辅导员教育培训基地;教育部及各地方省市陆续设立了辅导员工作的研究课题和专项科研基金,一些学术期刊开辟专门栏目为辅导员提供学术交流平台;部分有中高级职称评审权的高校也正在积极探索建立辅导员的职称评审机制,这些都是富有远见和极为必要的措施。但这些措施的实施情况却不容乐观,由于缺乏可靠的制度保障,辅导员职称职务的晋升、设立专项科研基金及项目等工作在大多数高校远未走到贯彻实施这一步。比如,在部分高校内辅导员还不具备评定中级以上(含中级)职称的资格,而上级主管部门也没有设立相应的评聘机构,在没有出台适合学生工作人员的专业技术职务评聘标准的情况下,解决辅导员的职称评审问题只是一句空话。再比如,很多高校的辅导员在职在岗培训是随机的、被动的,辅导员能否获得培训机会取决于上级行政管理部门的安排。学校对辅导员培训缺乏科学合理的规划,还没有建立起比较完善的培训管理制度。

此外,部分高校对辅导员队伍建设认识不到位,没有足够重视辅导员的作用,对辅导员队伍建设还没有提上议事日程,普遍存在辅导员工作时间短期化、人员结构扁平化、角色与职能边缘化等与其专业化发展不协调的现象。由于缺乏相应的制度保障,“既是教师又是管理干部”的双重身份往往使得辅导员陷入无所适从的窘境,在职能认定上又常处于专职教师和管理干部“似是而非”的边缘区域,在专业技术职务的评定中也容易处于两难境地。在这种情况下,辅导员的工作得不到重视和认可,鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修,期望他们长期从事辅导员工作并向职业化、专家化方向发展也是不可能的,这对辅导员队伍的成长发展极为不利。

二、辅导员队伍建设制度困境的出路

建立完整、科学的辅导员制度,实现科学化管理,是提高辅导员队伍综合素质、确保人才培养质量的重要保障。辅导员的人才培养、考核评价及发展保障等方面的制度困境,已经严重制约了高校辅导员队伍建设创新及长效机制的制定。如何走出这种困境,已经成为辅导员队伍建设的当务之急。就制度建设的宏观、中观及微观困境层面而言,至少可以从以下几个方面加以改进:

1.国家宏观制度建设方面

(1)要加强辅导员制度的基础理论研究。制度建设的理论研究是搞好辅导员队伍制度建设实践的基础和前提,可为辅导员专业化发展提供强有力的思想武器。国家教育行政部门应定期提出研究项目,设立研究资金,促进辅导员工作和制度的研究;成立独立的学科门类,培养专门从事相关研究的辅导员;组织辅导员或相关人员成立研究机构,结合我国高校的实际情况,研究学生的特点,提出具有中国特色的辅导员制度的基本理论。[3]

(2)积极借鉴国外高校学生事务管理的某些经验,并结合我国高校思想政治教育的实际情况,成立归属教育部的全国性的辅导员职业协会,负责制定并推行职业资格制度和工作标准,加强辅导员的职业意识。针对目前我国高校辅导员制度中存在的突出问题,走专业化、职业化的道路将成为辅导员队伍建设的必由之路。国家要统一制定辅导员工作的职业标准和手册,明确辅导员准入、培训、评价机制,并将这些制度和标准在条件成熟的时候加以法制化,以立法的方式使其工作得到有效的保障。此外,教育部思政司要深入扎实地开展对高校思想政治教育工作的考核评估制度,以评促建、以评促改,积极推动辅导员队伍专业化建设,这将是解决问题的有效途径。

(3)大力加强辅导员专业人才队伍的培养,纵向建立国家、省(市)、校三级培训网络,强制规定将辅导员的培养纳入高校师资培训规划和人才培养计划。国家要尽早在部分条件成熟的高校开设辅导员专业,形成该专业本科、硕士和博士的培养层次体系,彻底改变辅导员“术无专攻”的状况;要出台相关文件,要求高校尽快制定相关制度,大力支持辅导员高水平业务研究和高规格业务培训,从政治素质、专业素质和组织协调能力、创新能力等方面对辅导员进行岗位培训和在职培训,真正实现专业化方向的发展。要从规范制度建设入手彻底改变高校辅导员“杂牌军”的局面,变“选留”为“培养”,并做到专业培养、专业使用,从而有效解决传统“选留”的辅导员专职思想欠缺、从业时间短的状况和担心荒废专业的顾虑,这无疑会极大地稳定辅导员队伍。

2.微观制度建设方面

(1)根据教育部的文件精神,高校要将现今辅导员繁杂的工作梳理归责,提高工作分化的程度和分工的细度,理顺学生工作相关部门之间的关系,让辅导员从专业性发展逐渐过渡到专业自立。辅导员队伍的专业化必须以工作的专业化分工为前提,如果没有工作的专业化分工,辅导员工作队伍的专业化将是难以实现的。也就是说必须以制度的形式划清学校各职能部门之间的工作职责和任务分工,同时厘清学生工作各职能部门、人员的责任和任务,规范相关事项沟通与协调的工作程序,使辅导员队伍真正投入到自己明确的工作职责中,从事专业化的工作,进行专业化的工作研究,并经过长期的努力成为专家型的辅导员。

(2)积极构建科学、合理、有效的高校辅导员考评和激励体系。科学设置考核指标,规范考核程序,努力做到在考评理念上将管理控制与激励信任相结合;在考评目标上将工作本位与以人为本相结合;在考评对象上将个体与团队相结合;在标准设置上将工作效果与品质行为相结合;在考评方法上将重点方法与综合使用相结合;在考评工具上将定量精确评价与定性模糊评价相结合;在结果使用上将奖励惩罚与沟通反馈相结合。[4]

(3)要建立切实可行的措施来保障“辅导员既是教师又是管理干部”的双重身份,在政策上解决好他们的技术职称和行政职级问题。大力推行辅导员专业技术职务“单列制”和行政职务“级别制”,从制度上确保辅导员既可以评聘专业技术职务,也可以确定相应的行政级别,使辅导员感到工作有要求、干活有劲头、发展有前途。在评聘专业技术职务方面,高校要成立专门的辅导员系列评审组,采取指标单列、标准单列、独立评审的办法;在确定行政级别方面,要把辅导员队伍作为学校青年后备干部、党政管理干部、学科专业骨干培养和选拔的重要源头之一。

(4)与各项制度建设同步,高校各级领导及广大师生应切实转变观念,充分认识到辅导员工作是一种需要具备扎实专业知识和技能的职业,增强对辅导员工作的认同感。高校领导作为学校政策的制定者,要认真落实中央和教育部门的文件精神,坚定不移地把辅导员专业化建设摆在师资队伍建设的同等地位,给予这支队伍应有的重视,解决好辅导员的工作平台问题、培训和发展问题、职业兴趣问题和生活问题,为辅导员队伍的建设提供良好的发展空间和工作环境。

参考文献:

[1]诺思.制度、制度变迁与经济绩效 [M].上海:上海三联书店,1994.

[2]梁金霞,徐丽丽.完善制度健全机制推动辅导员队伍健康发展――全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告[J].国家教育行政学院学报,2006(06).

队伍建设制度建设范文第4篇

关键词：“四师型” 职业院校教育 培养途径 激励措施

拥有一支高水平的教师队伍是职业院校促进内涵发展、提高教学质量的前提条件。目前我国经过近二十年的实践探索，各职业院校通过师资培养，建立了自己的“双师型”教师队伍，个别学校进一步培养出“三能”教师。笔者学校从2011年起提出建立“四师型”教师队伍以来，通过制定一系列政策措施，使教师的技能水平、心理咨询能力、职业指导和创业指导等能力得到了很大提高，学校的师资队伍得到进一步的发展和壮大。下面就培养“四师型”教师的具体做法做一些阐述。

一、“四师型”教师的内涵

“四师型”教师是指同时具有讲师、技师、心理咨询师、创业咨询师资格的专业教师。讲师是指具有助理讲师、讲师或高级讲师等专业技术职务的教师；技师是指具有技师或高级技师职业资格的教师；创业咨询师是指具有创业咨询师、企业培训师或职业指导师职业资格的教师。

二、建立“四师型”教师制度对学校发展的积极作用

一所学校能否成为名校，关键看是否有名师。从职业名校的发展历程来看，都无一例外地在师资队伍建设上下大力气，只要建立促进师资队伍发展的制度，制定激发教师活力的具体措施，学校就具有不断上升的空间，很快就会占领职业教育的制高点。“四师型”教师制度，无疑是形成优良师资队伍和培养名师的有效举措。

1.“四师型”教师队伍让学校师资管理有抓手

在师资队伍管理上，只有学校掌握主动权，教师才能服从学校管理，服务于学校发展大局，整个师资队伍才有活力。然而，学校在教师晋升空间上却没有太多主动权，因为教师晋升都是沿着专业技术职称的道路攀行，学校在教师管理上也大多是依赖于教师职称的标准，但目前职称评定面临很多问题，要么定岗人员已满，无法调动教师的积极性，要么有空岗，教育一线实绩突出的教师也要论资排辈等机会，机会来了，定岗人员也满了。这种情况导致许多教师缺少前进的动力。实行“四师型”教师制度后，激发了教师参加继续教育的热情，原来只教理论课的教师主动学习技能课程，考取第二、第三专业技能证书，主动承担心理健康、就业指导、创业指导等课程及企业培训的教学任务，促进了教学工作的发展。通过这种教师制度改革，选拔出基层工作扎实、业务能力强的一批优秀教师。

2.“四师型”教师队伍能激发教师内在动力

每一位教师都有一种被认可的欲望，而单一的教师职称，并不能给年轻教师独当一面的机会，也就不能激发教师专业发展的自觉性。“四师型”教师制度，给年轻教师带来了更多的机会与发展空间。以前是教师被动地接受任务，现在是教师主动请求参加培训、外出研修，主动要求承担更多的任务。笔者学校有位年轻教师，他认为当了职业院校的教师自己的才能被埋没了，于是没有职业幸福感，在专业上基本停滞不前。实行“四师型”教师制度后，他主动要求承担心理健康课程、企业培训课程和学生第二技能培训工作，因为成绩突出、工作业绩极佳，如今有了以自己名字命名的大师工作室。

3.“四师型”教师队伍能促进学生健康发展

选择职业院校的学生大多数是因为中考、高考分数较低，无奈进入职业院校学技术的，导致大部分学生进入职业院校后存在自卑心理；从年龄结构看，在校生正处于青春发育期，心理状态还未成熟，问题学生也越来越多。在这种情况下，教师应及时对其进行生活辅导、心理疏导和价值观指导，帮助学生正确对待困难，承受挫折，学会调节情绪，培养学生自信、宽容、坚韧的品德，提高心理素质，促进学生的健康成长。

笔者学校现有61名心理咨询师，多数承担班级管理和心理咨询的任务，经常与学生通过电话或面对面地进行交流，对学生提出的感情问题、交友问题、家庭问题等给予耐心指导和帮助，通过沟通和交流，促进了学生身心的健康发展。

4.“四师型”教师队伍能提高社会服务能力

我国经济发展的现状赋予职业教育新的使命，要求职业院校提升社会服务能力，以满足社会成员多样化学习和人的全面发展需要。所以职业院校应坚持学历教育和短期培训并举，积极开展各类非学历教育培训工作。教师是实施职业培训的关键资源。通过“四师型”教师的培养，解决了大部分教师缺乏实践经验及知识老化的问题。

近几年，笔者学校每年培训企业员工及社会人员有4 000余人，与全日制在校生培训规模相当。通过培训满意度测评显示，学员对“四师型”教师的满意度高达98%以上，与此同时也扩大了笔者学校的社会知名度和影响力。

三、“四师型”教师的培养途径

1.通过多元化培训，提升教师专业理论水平

制定切实可行的“四师型”教师培养计划，选派骨干教师参加部级、省级、市级有关部门组织的教育培训活动，以此提升教师专业理论和技能水平；聘请知名专家进行教育学、心理学、创业知识培训及职业能力评价确保教师水平达到“四师型”教师的能力要求。

2.通过企业实践活动，学习新技术新工艺

制定教师定期到各知名企业锻炼实习的制度，为“四师型”教师搭建了实训平台。根据所教专业安排教师到企业生产一线中去，通过参与企业管理、技术应用、技术革新等一系列活动，学习到所教专业在生产实践中的新技术、新工艺、新材料、新设备、新标准。然后再把学到的新知识引入课堂，以此来提高课堂教学的有效性和实用性，使所培养的人才主动与企业接轨、与市场接轨。

3.依托省市级公共实训基地培养教师

省市级公共实训基地具有优质的教学资源，安排教师进入基地学习，能得到企业专家和职教专家的指导，让教师及时了解新标准、新技术、新理念，提高了教师的综合业务水平。

4.依托校内外技能大师工作室培养教师

安排专业教师加入到校内技能大师工作室或校企合作企业的技能大师工作室学习，可发挥高水平教师“传、帮、带”的作用，通过专业教学团队对新教师有针对性的培训指导，提高了新教师的教研能力和教学水平。

四、激励措施

1.建立“首席技师”制度

设立“首席技师”职位，切实发挥高技能人才的示范引领作用。首席技师优先从“四师型”教师中选拔，并推荐首席技师参加上一级突出贡献的技师评选。

2.提供必要的经费支持

对选派外出培训，参加技师、心理咨询、创业咨询等职业（工种）培训并取得职业资格证书的，学校给予相应的补助。

3.关注“四师型”教师发展

对取得“四师型”资格的教师，在考核评优、参加培训、职务聘任、职称评聘等方面予以A斜，形成“四师型”教师的长效管理机制。

队伍建设制度建设范文第5篇

【关键词】辅导员；新建地方本科院校；制度化；制度

随着教育事业的迅猛发展和办学规模的扩大，学校管理队伍中辅导员队伍也日益扩大，辅导员是高校学生管理政策的直接执行者，作为与高校大学生天天打交道的直接管理者，辅导员队伍建设在高校总体建设和规划中占有举足轻重的地位。

1. 制度化建设的概念阐述 在论述的过程中，我们对文中的制度化建设概念进行一个简单的界定与阐述，使之基于一定的理解范围之内。

制度化（institutionalization）是关于群体和组织的社会性生活从特殊的、不固定的方式逐渐的向被普遍认可的固定化模式的渐变的转化过程。可以总括为制度化是指群体与组织发展、成熟的转化过程，也是整个社会生活走向规范化、有序化的变迁过程。其既可以指组织领域中的研究范式，也可以作为制度变迁理论的方式，还可以作为组织管理学中的制度体系来阐述。

作为制度化实施过程中的载体——制度，其通过创立的规则，抑制人为的机会主义行为，讲求对违规行为的惩罚，讲求效率，拥有简单、确切、抽象、开放和适度稳定的特性。依照制度的演变路径和规则起源，我们把制度分为内在制度、外在制度、执行制度。内在制度（internal——institutions）又称非正式规则，其一般由人类经验演化而来，体现出曾经有益于人类的问题解决法，有内在的传承性，包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯及意识形态等因素。违反者会受到共同体成员的非正式惩罚；外在制度（external——institutions）又称正式制度，其一般由一批人设计确定和有意识创造的一系列的政治、经济规则及契约等法律法规，以及由这些规则构成的社会的等级结构，被自上而下的强加和执行，且人的执行的权威在政治上被予以附加，这些成文法在司法制度的保障下配以对应的惩罚措施；执行制度又称为第三方强制执行（third——party enforcement），这种制度一般依存在外在制度之中，通过预审者和仲裁者，将惩罚措施以各种正式的方式强加于社会并依靠法定暴力的运用来强制执行，它是制度维护中较为关键的一环。这三种制度规则相互依存，构成了完整的制度内涵，实行中以一个整体形式存在。

制度化在实施的过程中充分体现了其所实施的秩序功能、控制功能、强化组织功能，也需要不停地改革变通，以适应新形势的需要。我们以熟悉的教育改革来说，其大致可分为三种类型，即管理体制改革、专业和课程改革，教学方式改革，三者难易程度上看管理体制改革最易，专业与课程改革次之，最难得为教学方式改革。而相对容易的管理体制改革实际上是所有改革的前提和基础，制度层次的变动是一切变动的框架。

2. 辅导员队伍制度化建设的对策 就目前从新建地方本科院校的实际出发来看，制度化建设的首要前提是保证辅导员队伍的稳定，稳定是执行一切制度的必要前提，也贯穿于制度化建设的始终。同时，稳定的辅导员队伍是开展学生工作的必要条件，也是在制度革新过程中出谋划策的主力，更是新政策的践行者。稳定队伍的同时加强职业认同，探讨经验交流，真正关注辅导员的发展，在制度化的过程中，观念的更新显得更为重要。

2.1 简化辅导员督导体制。 辅导员队伍一直处于多重领导、多重管理的情况之中，核心情况为各级管理者职责界线没有明确细化，也都在执行中自觉不自觉地形成双重命令。这就需要核心主管部门牵头制定一套新的、系统的管理模式，将辅导员的隶属、绩效、培训等全部归于己下，统一编制，统一领导，统一培训，总体协调辅导员工作，合理的安排工作，调节教与政的时间，充分调动辅导员主观能动性，从多重管理和繁杂的事务性工作中解放出来，并使其参与思政教学，使得辅导员还其思政工作本来面貌。

2.2 领导重视是制度化的机要。外在制度本身即强调成文的自上而下性，所以领导的重视有利于辅导员对工作的进一步认识，利于学生工作的规划开展。领导者的首肯是开展制度建设的关键，高度的重视必然为这个工作注入一种巨大的推动力，完成制度化的过程，也是这个工作高度快速运行的过程，最终结果也必将是高效快捷的完成布置的工作。

2.3 确保一定的奖励机制。高校辅导员激励机制的形成，应该表现为贡献与奖励机制之间的平衡，即高校内部创立一种运转协调，和谐进取的激励环境，也就是辅导员所付出的劳动应该得到与之相称的回报，为辅导员工作提供物资基础。而进一步讲，对辅导员激励效果最好的不是物质奖励，而是外界对辅导员的“关注度”、“认可度”，简单说这种关注认可可以表现为领导的认可和关怀、校内同仁对辅导员工作的重视、理解。