队伍建设范文第1篇

关键词：导游队伍;队伍建设;导游薪金制度

Abstract:ThearticleonthebuildingofourtourguidesonsomeoftheunusualphenomenontoeXPlorein-depthanalysisoftheproposedsettlementofthisseriesandputanendtothisproblem.

Keywords:theranksoftourguides;thebuilding;tourguidesalarysystem

前言

当今，导游是比较富吸引力的时尚职业。什么是导游?在英语(教学案例，试卷，课件，教案)中，即“guide”，它包含两层意思：一是指组织协调旅游活动、满足旅游者“求新、求知、求奇、求乐”愿望的导游服务，一是指导游人员。本文的导游就是指在旅游的过程中起着眼睛式的作用的人物——导游人员。导游人员是导游服务工作的主体，是旅游团的核心，也就是说，导游的素质之高低、服务质量之好坏，主要取决于导游员，直接影响着一个旅游企业乃至全行业的形象。但也就在旅游前景一片叫好的形势下，导游队伍的建设遭遇前所未有的尴尬：导游不择手段的吃回扣、提成，在游览过程中“游而不导”，稍不如意就给客人冷遇、难堪......因此，加强导游队伍建设已刻不容缓!

一、我国导游队伍现状

自改革开放以来，导游队伍迅猛扩张，至2004年底，我国职业导游(已取得导游证)有22万人。但这样一个较为庞大的职业群体，他们的工作既被人重视，又被人忽视，即人们既认识到外出旅游的过程导游所起的作用，同时又忽视了导游全方位的劳动付出，缺乏起码的人文关怀。又因我国当前导游队伍管理机制的不足，致使我国导游队伍的整体素质在下滑，诸如“宰客”，“服务质量差”等服务问题层出不穷，细加分析，我国导游队伍建设和发展的当前主要症结如下：

(一)导游队伍急剧扩张，人员素质下降，中、高层导游人才流失严重

新中国成立伊始，总理曾高度概括导游工作的性质为“五大员”，即：宣传员，调研员，服务员，安全员，翻译员。新时代的导游，作为祖国的一面镜子和旅游业的形象大使，10多年间，从业人数大幅度的增加。自1990年导游人员资格考试制度实行以来到2004年止，全国拥有导游证的人员为22万，比1991年增加了近20万人，即扩大了9倍多，年递增约26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。

然而，从业人数的剧增最直接的负面影响就是导游队伍整体素质的下降，具体表现有：

1.导游准入门槛过低，致使导游员综合素养降低。旅游业内人士都公认，我国的第一代导游的整体素质是最高的。入行人员门槛相对较高，首先要求人人“三过硬”，即：政治(教学案例，试卷，课件，教案)过硬，业务过硬，外语(语言)过硬。其次要求有大学学历或机关干部转行。这一代导游固然有他们的不足，但堪称中国导游的楷模，为新中国旅游业的发展和良好形象的树立立下了汗马功劳。但自上个世纪90年代中期以来尤其是2000年之后，我国导游从业人员单从学历结构上看门槛就有所降低，全国具有本科以学历者仅占导游人员的19%(外语类的导游稍好，但大专仍然占52%，)，也就是说大专学历占39.4%，中专、高中、中职占41.6%的比例，这根本满足不了我国旅游市场高速发展的需要。

2.导游年龄结构和等级结构的不合理，是影响导游队伍建设的重大因素。我国导游队伍呈现严重的年龄和等级结构断层，导游队伍呈过于年轻化的趋势。据统计，我国的初级导游的平均年龄为26岁，中级导游的为36岁，高级导游为45岁。而且等级结构极极其不合理，在中国22万导游中，具有中级以上资格的只有4%，特级导游全国仅有27人，96%的是初级导游，像广东、广西、云南等旅游发达省份，初级导游的比例更高，达98%。中国导游队伍面临青黄不接的态势，一方面是本身数量不足的中、高级导游的逐渐老化和流失，数量急剧减少，另一方面却难于从缺少经验的初级导游中补充，初级导游级别的提升也是困难重重，导游队伍的整体素质难以提高。

(二)导游薪金制度不规范成为众多旅游问题产生的根源

我国的导游队伍建设的历史(教学案例，试卷，课件，教案)不长，而且一度中断(时期)。导游薪金问题一直是旅游界不曾正面对待过的敏感而现实的问题。旅游行政部门和企业对导游薪金制度的改革也是飞跃式的，从国营企业的大包大揽一下子到低底薪或无底薪阶段，这在旅游发达地区还能勉强接受，但欠发达地区的导游基本被沦为城市贫民。我国目前的国内导游人员的收入主要由基本底薪(200～800元/月之间)，带团津贴(30～60元/天之间)和“回扣”(数量有多有少，多则几百上千，少到几十元不等)构成。劳保由旅行社购或导游自己买。且底薪仅限专职导游有，兼职导游是没有的。带团津贴也实行“多劳多得”制，拿“回扣”作为导游从游客购物从商家的提成就成了导游主要收入渠道。因为有这种薪金制度漏洞的存在，加上导游工作本来又是一项集脑体于一身的专业性很强的工作，因劳酬不符而引起的“宰客”、“吃回扣”之风预演愈烈也就不足为怪了。

(三)管理和在职培训手段单一，导游职业素质下降

国家字2002年颁发《导游人员管理实施办法》之后，各地相继建立起导游公司规范和管理社会导游，导游市场混乱和无序性得到了一定的控制和改善。导游岗前培训也有所加强，且培训多采取旅游主管部门指导，学校与企业相结合的方式，这对导游队伍的职业道德素养和专业素质的提高无疑是有好处的。但几个现象也不容忽视的：

1.无证导游仍然大量存在，尤其是景区，严重干扰了导游市场的规范与建设。

2.由于管理措施的不力，导游服务质量差而引起的投诉量有上升趋势，质量监督部门则多以罚款和扣质量保证金了之。

3.导游在职培训很少甚至无，导游综合素质下滑严重，有的知识老化厉害，不能满足市场的需要。

(四)导游用工制度不健全，使导游缺乏企业归属感，从而缺乏职业再投入的动力

我国导游用工主体多是旅行社和旅游公司，就业劳动关系均为合同制。我国大多旅游地域的淡旺季明显，近年来行业恶性销价竞争激烈，组团利润空间少，旅行社和旅游公司为节约成本计，只会配备少量的专职导游。旺季时再聘用大批的兼职导游。企业的工作重心是外联，很少重视导游队伍的管理和建设，这样，大部分的导游的日常管理处于真空状态，缺乏可依托的单位，成了“游导”，这对导游队伍

的稳定和整体素质的提高及服务质量的监控均是不利的。而这种闲散式的就业和不稳定的收入状态，使导游缺乏职业忠诚度，本身不再做更多的职业再投入，严重挫伤了导游从业积极性和职业竞争意识。

二、加强导游队伍建设的几点建议

要解决上述几个方面的问题要切实从提高人才素质，加强管理、改善导游从业环境等方面入手。

(一)进一步扩大导游队伍，提高从业门槛，优化导游队伍结构，提高导游队伍整体素质

我国的导游队伍建设自改革开放特别是入世以后，有了长足的进步，相较于欧美等旅游发达国家，13亿人口的中国拥有的导游绝对数量和平均比率均偏底，所以继续壮大导游队伍是十分必要的，本科院校和职业技术学院的培养首选途径。但是，院校培养要注重理论教育和实践教育的比例分配上要合理分配。尤其要加强政策法规、基本素质、语言技巧、基础知识、导游实务等理论考核时，更要注重导游职业道德、服务技巧、语言能力在实践中的应用。

(二)加强行业考试管理，优化导游队伍结构，提高导游队伍整体素质

我国《导游人员管理实施办法》中第五条规定：“国家实行统一的导游人员资格考试制度，经考试合格者，方可取得导游资格证。”

我国导游行业考试是每年一度的全国导游资格考试，这是对所有想入行导游业的人士综合素质的总检验，由笔试和面试两部分组成。笔试涵盖四个方面的内容，即导游基础、导游实务、政策法规、汉语言文学，面试(模拟现场导游考试)。”笔试经过多年来的检验，是相当全面而成功的。但面试体系的科学(教学案例，试卷，课件，教案)性和严谨性有待加强。我们一是要改变坐在室内的模拟考试法，应该要到现场实践中考试;二是拓宽面试选题的范围，不要仅限于某省某市的范畴，而应涵盖全国的名景点;三是要完善考官配置比例，不要仅限于高校的教师任考官，要从高等职业学院、旅行社、旅游公司、旅游行政部门和其他文化部门选拔考官，建议比例是4：3：2：1，只有这样才能选拔真正高素质的导游人才。

(三)完善导游队伍在语种上的分布

我国导游队伍在语种配置上也是极其不均匀的。相对而言，英文导游队伍较大，小语种欠缺得厉害，几个主要客源国语种，如日语导游，是堪堪足用，法、德、西、马来语等导游数量相对较少，韩语是最近几年才上的，大有供不应求之感。就湖南某景区的入境客人比例看：韩国客人占入境客人的96%，2%为日本客人，剩下的为欧美客人。而该景区现有的语种导游以英文为最多，日文次之，韩语导游占第三位，这种语种结构不均衡，使该景区旅游旺季供需不均，韩语导游忙的连喘息的机会都没有。

我国导游职业生涯的轨迹大抵如此：资格导游——初级导游——转行，职业生命周期极短，很少有人晋身入中、高级导游行列，导游队伍建设始终停留在低等级的重复建设阶段。中、高级导游往往又是外企和高校猎头的对象，流失速度惊人。旅游行业要想留住人才，就得为导游人员创造良好的工作环境。重视提高青年导游的专业素质，培养出一支坚实的导游后备队伍。同时要规划好导游的职业生涯，培养他们的职业认同感和自豪感。通过将新进入的导游送入高校进修、或在淡季进行专项职业继续教育，采用课堂与实践相结合的方法，老导游带青年导游的途径，丰富导游的文化、历史(教学案例，试卷，课件，教案)、地理(教学案例，试卷，课件，教案)知识，提升整个导游的素质层面。

(四)建立合理的导游薪金制度，创造良好的用人环境

建设优化导游队伍，防止人才的流失，关键要改革现行的导游薪金制度。

导游是一项专业性很强的职业，从事导游的职业成本也是较大的，他们是我国社会主义事业的广大劳动队伍的一员，所以，导游的辛勤付出应该得到认可，同时也应该获得必要的报酬，具体做法可以如下：

1.确立导游底薪制，以保障导游的基本生存权利。导游为游客之师、之友，在旅途之中能遇着一个优秀的导游，常会有听君一席话，胜读十年书的感觉。但只要一听说导游有得回扣，拿小费就难以容忍。可从没有人设身处地的想过：我们能容忍一个蹩脚的歌手仅凭一首不入流的歌曲演唱拿走成千上万的出场费，却不能给一个尽心尽职的导游最基本的酬劳呢?呼吁全社会来认可导游的劳动，旅行社也应将导游费单列，计入组团成本之中。笔者根据多年的调查分析，以导游的等级为收取导游费的依据，提出如下全国参考价(一个团队9人计算)：初级导游费为200～300元/天;中级为400～600元/人;高级为800～1000元/天;特级为1200～1500元/天，(不同旅游区可适当调节)，还可根据导游的实际工作业绩实行奖励，以此激励导游为游客提供更多个性化服务。要为导游办好各种劳动保险，消除他们的后顾之忧，这也是培养人才，爱护人才的一种表现，旅行社可试将导游的津贴、提成明朗化(仅限于企业内部)，规定合理的比例，集责、权、利于一体，高薪养廉，从而留住人才并促成队伍的快速成长。

2.设立导游委托管理制，树立导游的企业归属感。我国导游员是我国劳动群体中的一员，导游工作是社会分工的一种，他们要有自己的管理分工体系。我国的现行的导游管理体制和是行政部门的集中指导下的企业或自由职业状态。这种松散式的管理是导致当前导游队伍建设出现弊端的主要原因。因此，建立科学(教学案例，试卷，课件，教案)而系统的导游管理模式十分必要。借鉴最前沿游管理体系，“第三方法人”导游管理模式是非常适合中国的国情的。所谓的“三方法人制度”即把旅游者作为第一方，即委托方，把服务的经营方(如旅行社)作为第二方，导游的法人机构(导游公司)作为第三方。使履行导游服务的行为成为一种法人行为，他们之间的关系是一种法人——法人的关系。在这一关系之中，旅游者仍是旅游活动的委托方，旅行社则是服务的方，旅行社是通过与第三方法人组织——导游公司选择职员——导游去完成旅游服务。也就是说，在这种新的委托关系中，导游不再直接受雇于旅行社，而是通过第三方法人组成的公司对旅行社进行双向选择，从而使业务往来建立在法律关系之上。如此，导游的管理就走向专业化、规范化和法制化，社会导游也得益于这种管理模式，有了自己的家——导游管理公司，树立起他们的企业归属感。

3.认可导游行业的职业资格是加强导游行业管理的另一重要内容。导游是集脑体为一身的高智能、高强度的工作。新中国建立以来，劳动人事部门从来就不曾认可导游从业职业资格——职称。这不能

不说是历代导游的隐痛。虽然行业主管部门多次与劳动人事部门协调交涉，未得其果，不得(下转第54页)(上接第73页)已出台了等级制度。但却始终没能取得与劳动人事部门其他职称通转的权利，严重挫伤了导游从业的积极性，这也是导游人员不想过多进行职业再投入和中、高级导游流失的重大原因之一。笔者一朋友为中级导游，37岁时转行入高校教书，由于职称不能通转，一切从头开始，与刚毕业的学生一样为教育战线的初级员工——助理讲师，每谈及此事，郁闷不已。关注导游的职业资格待遇，应该成为社会的热点之一了。

4.明确导游工作集体的责、权、利，避免旅游责任事故导游一肩挑的现象。导游工作集体是由导游、领队和司机共同组成，分工合作，各司其职。在旅游行进过程中，导游是核心，司机和领队为协助，但在很多实际工作过程中，司机反而成了领导者，导游成了附庸，而一旦出了事故或引起投诉，导游却负主要责任，司机却几乎不负什么责任。为什么会出现如此现象呢?这是导游工作集体在责、权、利方面的不明确造成的，在实际的工作中，司机们想方设法挤进回扣行列，一旦达不到目的，就处处为难导游，引起的后果使不明真相的游客就归咎于导游。众所周知，旅行社给旅游车的车费里已经包含了司机的劳务费，解决这种司、导倒挂的现象是明确导游工作集体责权利的关键，具体措施如下：(1)制定严格的措施，明确司机、导游的责、权、利，做到有章循，有据可依。(2)旅行社要与车船公司合作，加强对司机的管理，明确司机的职业权限。(3)旅行社尽量不雇用车主是个体自然人的旅游车，以免产生不必要的行业副作用，从而影响整个旅游业的形象。

三、结语

总之，规范和建设导游队伍，使之呈良性发展态势，在市场经济建设的今天是一个长期而艰巨的任务，但只要我们全社会真正关注这一职业群种，在物质和评价机制上给予保障，在劳动技能上对导游工作加以肯定和引导，充分调动他们的职业积极性，才能使得这些从事朝阳产业的职业群体具有行业归属感和成就感，成为真正的“民间大使”和“祖国的镜子”。

【参考文献】

[1]全国导游人员资格考试教材编写组.导游实务[M].北京旅游出版社，2001.

队伍建设范文第2篇

一、困难与问题

由于非公有制企业的特殊性，与国有、集体企业相比，党组织在企业的地位、作用和工作环境发生了很大变化，党建工作不仅难度大，而且对党组织负责人的能力素质要求更高，选好一个非公有制企业党组织书记不容易。主要的困难和问题有以下几个方面。

1.人才难选拔。从非公有制企业党组织的工作环境和任务来看，党组织书记起码要具备三个方面的基本条件：一是要热心。非公有制企业的最大不同就是“书记不是官”，这个官没有吸引力，在这种情况下选用党支部书记尤其要注重是否热心党的工作，是否愿意为党尽义务。二是有能力。非公有制企业这一特殊环境，要求企业党组织负责人既会做思想政治工作，又要懂经营管理，并会把二者结合起来，没有这种基本素质，就很难在企业扎根开花。三是能适应。有些机关干部虽有党务工作经验和能力，但对非公有制企业的工作环境不适应。以这些基本素质来衡量，非公有制企业现有党员中，能够胜任领导工作的人才较少，造成党组织书记难选。部分企业由于选不出合适人选，党支部书记由做司机、保安工作的党员担任，难以打开工作局面，这一类党组织形同虚设。人才不足的问题成为制约非公有制企业党建工作进一步深入开展的关键因素。

2.队伍难稳定。目前，非公有制企业党务工作者流动性较大，队伍难稳定，其原因有两个方面。一是待遇低，留不住人才。有些企业聘请专业技术人才不惜巨资，但聘请党支部书记却非常小气，主要还是对党建工作缺乏认识，看不到党建工作和党务工作者的价值与作用。因为待遇偏低，工作难做，优秀人才难以留住。二是企业随意辞退党组织书记。企业有用人自主权，上级党组织应尊重企业自主用人，问题是有些企业主不愿意建立党组织，领导出面做工作，当时应承下来，过一段时间再找个借口辞掉。企业党务工作者队伍不稳定，对开展非公有制企业党建工作造成很大困难。

3.作用难发挥。非公有制企业党组织书记大部分由企业主聘用，有的虽是上级党组织推荐委派，工资还是企业发。俗话说：“端谁的碗，服谁管。”这样的“打工书记”在发挥党组织作用方面必然大打折扣。上级党委虽然对非公有制企业党组织地位、作用提出了明确要求，但实际很难落实。为企业做好事、做贡献可以，监督做不到。还有一些企业党组织是“挂名书记”，有些企业的党员选老板当书记，多数“老板书记”没有时间和心思抓党建工作。有些老板找亲朋好友当书记，挂个名应付上级了事。这类党组织基本不起作用。

二、对策与建议

非公有制企业及党组织工作环境的特殊性，决定了党务工作者队伍建设的特殊性。从当前队伍建设面临的问题来看，需要强化以下几项措施。

1.加大党建人才推荐力度。除了拓宽渠道、广选人才之外，必须加强推荐力度，建立企业与党务工作者双向选择，上级党委推荐把关，企业党组织按期换届选举相结合的用人机制。对于没有建立党组织和书记缺职的企业，上级党委主要领导要亲自推荐，经济、行政管理部门要配合推荐。对非公有制企业党组织负责人要有明确规定，人选确定要经上级党委批准，上级党委也可以直接委任，解决企业党组织负责人由老板说了算，上级党委派不进的问题。

2.让退居二线干部到党建一线发挥作用。目前，非公有制企业党建工作人才匮乏，企业内部党员发展及党组织负责人培养尚需一个过程，从领导岗位上退居二线的党员干部数量较多，年龄在55——60岁之间，相当一部分赋闲在家。据了解，目前退居二线与退休干部数量，不少于非公有制企业总数，如果从中选派1/3到非公有制企业担任党组织书记，既可以解决人才不足问题，又能够改善企业党务工作者队伍结构，有利于发挥企业党组织作用。退居二线党员干部与单纯务工的“打工书记”有明显差别，他们有开展思想政治工作的经验，会协调各方面关系，拿财政工资不会完全看老板脸色办事。起用这些老同志，能够为非公有制企业党建工作打下一个好基础。让退居二线干部到非公有制企业任职，一要有一个规定，二线干部既然享受原职待遇，没有退休，就要服从组织需要和派遣，担任非公有制企业党建工作指导员或党组织书记；二要强化推荐，保证党组织书记或党建工作指导员能够派进去；三要合理解决报酬，使老同志愿意去。

3.用制度规范企业党组织政治地位。中组部《关于在个体和私营等非公有制经济组织中加强党的建设工作的意见》中，对非公有制企业党组织地位作了明确界定：“非公有制经济组织党组织是党在非公有制经济组织的战斗堡垒，是职工群众的政治核心。”企业党组织的政治地位还必须有具体制度作保障，没有具体制度，地位就没有保障。从实践来看，保证企业党组织政治核心地位，必须要使企业党组织负责人在企业有一定地位和保障。企业党组织书记应享受副总经理待遇，企业没有正当理由，不能随意辞退。辞退党组织书记：；应征得上级党委同意。从这个要求来讲，选配企业党组织书记，一定要考虑人选的管理能力，便于在企业交叉任职，担任较高管理职务。

队伍建设范文第3篇

一、建设高素质的社区党务工作者队伍是新形式下社区建设的必然要求

（一）新形势下社区党建工作面临的困境

1、社区管理区域的扩大对社区党建工作提出新挑战

城市化的进程将越来越多的城郊地域划归进城镇中心区域，在这个过程中，原来的农村被撤除，社区建立起来。*年以来*市共有11个村撤村建社区，占全市社区总数的18.3％，社区管理区域比以前增大了近1/3。而社区党务工作者的数量，传统的党建手段、资源等在区域不断扩大的趋势面前显得“杯水车薪”。

2、党员人数的激增对社区党建提出新要求

地域的扩大必将带来管理对象的增加，*市11个村划归为社区后，社区管理的党员就增加了502名，再加上属地化管理，大量转制、下岗党员涌入社区，全市*年底社区党员人数达3707人。单纯依靠为数不多的党务工作者挑起社区党建的重担是不现实的。

3、社区人员复杂化给社区党建工作提出新问题

过去的社区居住人口，主要以城镇居民为主，邻里之间都相互认识。社区管理相对单纯。而今，随着外来打工人员不断向城市涌入，社区中出现大量租房者，成分多元化，且相互不熟悉，给社区管理和党建工作带来了很大难度。以*市松陵镇东门社区为例子，社区内共有住户3502户，人数达9428人，仅流动人员就超过1000人，党员已超过130人，已达到成立党委的规模。

4、信息化、社会化的发展方向要求传统管理模式有新发展

靠居委会主任拿个喇叭喊话，街口挂个小黑板宣传的社区管理模式已经一去不复返了，社区管理已进入信息化、社会化的时代。这就要求社区管理的手段、途径以及社区党务工作人员必须顺应信息化、社会化的潮流，有新的发展。

新的发展形势要求社区党员管理，特别是社区党务工作者必须顺应变化，跟上发展的步伐。

（二）新形势下社区党务工作者必须适应新的变化

1、工作对象与工作内容多样化、复杂化，要求社区党务工作者具有较宽的知识结构和以人为本的工作理念。传统的社区党务工作局限于党费收缴、党组织关系接转、党员传统的“”等，内容有限，工作量并不大。而在新的形势下，党员分类管理的探索、党建资源的有效整合、服务党员途径的多样化等客观上要求党务工作者在理念上必须有所转变。

2、新旧体制的转变，要求社区党务工作者有更强的奉献信念与应变能力。目前在社区这一领域，无论是组织体制、运行机制，还是基础设施、经费待遇等都存在许多亟待解决的问题，面对社会的各种诱惑和社区事务的繁杂，社区党务工作者如果没有坚定的信念和面对困难和问题的应变能力，无法应对面广量大的社区党建工作。

3、城市社会管理重心的下沉，要求社区党务工作者不仅要做好党务工作，还必须胜任社区的管理工作。随着城市社会管理重心的下沉，社区已经成为一级“小政府”，社会保障、计划生育、卫生、民政等各项条线工作最终落实到社区一级完成，且各项工作间总有着千丝万缕的联系，这就决定了社区党务工作者不能孤立地做党建工作，要以其社区管理的专业水准去面对、协调、解决各方面的问题，对社区党员群众负责，以各项社区管理工作促进党建工作，以党建工作带动社区管理工作。

二、社区党务工作者必备素质研究

根据新形势下社区党建工作的新要求，社区党务工作者应当具备较高的素质，其基本素质包括：政治思想素质、职业道德素质、业务素质和能力素质。

（一）政治思想素质。要深刻领会“三个代表”、科学发展观和和谐社会重要思想的深刻内涵和科学体系，全面正确把握理论的精神实质。尤其要紧密联系工作实际，从思想上树立以人为本的思想，通过社区党建这个平台，把党和政府对党员、对人民群众的关怀，体现到每一个社区党员、每一个社区群众身上。

（二）职业道德素质。以“全心全意为人民服务”为核心的社区党务工作者职业道德，要求党务工作者在其职业生涯中要始终遵守“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务社区、奉献社会”的最基本的工作规范。处理好“做事与做人”、“职业与事业”、“自律与他律”、“职业技能与道德素养”的关系，平等待人，热心助人，真正做社区党员群众的公仆。

（三）业务素质。业务素质是人才专业化、职业化的基本体现，是从业者必备的专业修养。相比较而言，传统党务工作者开展工作时，主要局限于组织活动，宣传思想政治，开展学习等，大多数的党务工作者不善于总结经验，工作缺乏计划与程序。而社区党务工作者的业务素质是以其职业需求为基础，突出了社区党务工作者作为一种职业的专业背景，即以社区党建总方针为指导，以一定程度的社区工作专业理论与知识、社区工作专业方法、社区工作专业基本能力和党建相关知识为核心，辅以多学科相关知识建立的基本知识体系。如对党的的基本知识认识、党的历史、社区的建设、社区资源、党建资源的整合与利用等。以及一定的社会学、法学、管理学、心理学、公共关系学和经济学知识。根据工作分工的不同，有关人员还需要具备医学、老年学、女性学、青少年学等知识。此外，在信息化飞速发展的新形式下，计算机、网络知识正成为社区党务工作者必备的一项业务能力。

（四）能力素质。在以上业务素质基础上形成的社区党务工作者的能力是其开展专业化工作的基本保证。其中尤其需要刻意培养和锻炼的是组织协调能力和创新能力。社区党建工作的过程就是挖掘、整合、利用社区内外党建资源的过程。因此，社区党务工作者的组织、协调能力相当重要。社区党务工作者的创新能力则是建设新型社区的推动力，提倡创新能力是为了克服长期以来社区党务工作者习惯于恪守常规程序所形成的“按部就班”的惯性，强调发挥个人的主观能动性，创造性地开展社区党建工作。此外，社区工作者还应具备一定的管理能力、较好的语言和文字表达能力、沟通能力以及敏捷的分析判断能力。

三、*市社区党务工作者队伍建设的现状与问题

（一）社区党务工作者队伍概况

近年来，*市社区党建工作受到多方重视，社区党务工作者队伍的状况也发生了较大变化。全市现有60个社区党组织，其中党总支27个，党支部33个。共有社区党组织书记60人，其中29人是社区党组织书记和社区居委会主任“一肩挑”，有8个社区设党组织副书记，各社区均无专职的党务工作者。全市68个社区党组织书记、副书记，平均年龄为45.5岁，大专及以上文化程度占42.9％。在237名其他社区工作人员（包括居委会主任、副主任）中高中及以下占67.9％。

全市社区党务工作者队伍来源渠道主要有三个部分：一部分是经过组织考核合格，参加选举并当选的原社区居委会工作人员；另一部分是面向社会公开招考的社区工作人员；还有一小部分是社区部分离退休党员无报酬兼任的。

（二）社区党务工作者队伍建设存在的问题

从总体上看，这几年，*市社区党务工作者队伍通过学历教育、党建指导员选派等已得到加强和充实，但仍然存在一些问题：一是社区党务工作基本由各社区的党组织书记唱独角戏，组织网络不健全。目前我市社区党组织和社区居委会的工作人员均为打统仗，没有实现合理分工，更没有配备专职的党务工作者，这与上级规定党总支及以上建制的社区应配备党组织副书记或专职党务工作者的要求相差甚远；二是党务工作者素质参差不齐，文化程度初中及以下学历者仍占有21.5％。普遍缺乏社区党建工作系统知识和能力，知识面也不够宽，尤其是计算机操作能力、基础写作能力十分缺乏；三是生活待遇仍然偏低。*年社区党务工作者的平均月收入是750元，他们要兼顾党建工作和其他社区工作，工作量大，工作任务重，待遇虽然较前几年有大幅度提高，但整体水平不高，这影响着社区党务工作者社会地位的提高，也不利于吸引和留住优秀人才。以松陵镇为例，2003年向社会招聘的大专学历社区工作者共10人，至今已有5人离开了社区工作岗位。

四、建设一支高素质社区党务工作者队伍的对策和措施

（一）多途径配备合适的社区党务工作者

必须通过多种途径，不断吸纳新的高素质的社区党务工作者，使队伍年龄结构、专业结构、文化结构更趋合理，实现队伍的职业化、专业化和知识化。到2010年，我市学历在大中专以上的社区党务工作者应占到整个队伍的70%以上，普遍具备基本的社区党务工作专业知识。

1、通过公开招聘，“外引”人才。通过不断扩大面向社会公开招聘的比例，招收有较高学历、具有计算机操作、基础写作、组织协调能力的专职党务工作者。逐步分流那些不能适应现代社区管理的人员，达到优胜劣汰，逐步培养出一支专业能力强、综合素质高的社区党务工作者队伍。

2、加大培训力度，“内造”人才。采取学历教育、参观学习、举办讲座等多种形式，分期分批地对社区干部进行党建知识培训，全面提高社区管理队伍的整体素质。要逐步完善以市委党校为龙头、以镇党校为主体、以街道社区党员服务中心为平台的教育培训网络。在加强理论、科技、法律等知识培训的同时，还要培训社区党务工作者掌握社区党建工作的基本方法、社区党建的基本知识、社区自治的工作程序、群众工作的有效方法等，同时，特别要加大计算机、网络、基础写作等基本技能的培训力度。

3、做好发展党员、培养年轻的后备干部工作，“孵化”人才。把在社区工作中表现突出、积极要求进步、符合党员条件的年轻社区工作者吸收到党内来。既要选年富力强老党员进党组织班子，又要培养年轻的社区工作者进班子，同时，要逐步增加社区工作者在党组织班子中的比例，优化社区党组织班子的结构，增强社区党建力量，发挥党组织在社区各项工作中的核心作用。

（二）创造适应社区党务工作者成长的优良环境

1、提高社区党务工作者的工资福利，以待遇留人

适当的待遇才能体现出劳动者应有的劳动价值。一个人选择或者离开某一岗位，薪酬也许不是唯一的决定因素，但肯定是最重要的因素之一。

要建立工资收入自然增长机制。可参照公务员增资办法，建立社区党务工作者工资收入自然增长机制，随着经济的发展和城市职工人均收入水平的提高，每隔三至四年自然晋升一个档次，工资收入的整体水平应以不低于全市城镇职工人均收入为基准。

另外可通过多渠道增加社区党务工作者的报酬。在继续依靠市、镇财政承担社区党务工作者工资收入主渠道的同时，按照“费随事转”的原则，对属于政府购买服务范围外的社会事务，其主管部门要求社区党务工作者及其他社区工作者协助完成的，必须相应下拨经费。依托经济发展、综合实力的增强，街道要进一步加大对社区的投入，根据财力增加社区党务工作者的收入。

2、提供施展才华的舞台和机会，以事业留人

马斯洛的“需要层次论”告诉人们，人的需求是从生理需要、安全需要、友爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五个层次逐级上升的，而事业始终是人们追求自我实现的一个价值平台。要留住人，就要我们充分利用社区工作的广度和深度，使社区党务工作者在这广阔的天地里，感到英雄能有用武之地。

要加强宣传，营造氛围。充分利用报纸、电视、电台等媒体，大力宣传社区党建的重要性及紧迫性，大力讴歌社区党务工作者立足岗位、无私奉献的崇高品质及其中的代表人物、优秀人物的先进事迹，营造全社会关心、尊重和爱护社区党务工作者的良好氛围，增强社区党务工作者的自豪感与荣誉感。

另外，要注重及时把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的社区党务工作者提拔到更重要的岗位，为其创造更广阔的舞台。可对在社区工作五年以上并作出优秀成绩的社区党务工作者，在镇机关招考公务员和事业人员时，实行同等条件下应优先录用，使广大社区党务工作者感觉到工作有奔头、事业有前途、成长有空间。

3、创造和谐融洽的工作环境，以感情留人

栓住人才其实重在“栓心”。当我们无法在待遇上给予社区党务工作者更大的满足时，就更应该在用“心”留人上多做文章，努力营造一种积极向上，温馨互尊的人际关系和良好氛围，使社区党务工作者能够保持团结之协作、理解之宽容、平等之人格，心情舒畅地工作。

上级领导部门对社区党务工作者应多些理解与宽容，少些偏执与抱怨。在社区党务工作者们受到委曲和思想产生被动时需要及时的疏导和排解，可通过定期与社区党务工作者开展谈心谈话活动，加强交流和沟通，及时送上一份真情和关怀。另外要进一步改善社区工作环境。加大对社区工作的投入，充分把握城市化推进、旧城改造力度加大的契机，采用新建、改建、置换等办法，进一步改善社区党务工作者的办公条件。

（三）进一步完善社区党务工作者的管理机制

1、实现合理分工。要在工业化、城市化、现代化进程中破解目前我市社区党务工作者职责不清大多身兼数职打统战，协助政府处理行政事务占用了绝大部分的时间和精力，而其主业——社区党建工作被行政性工作所挤占，联系党员、服务党员的功能被严重削弱这一现象，根本出路在于管理体制的改革和创新。要积极探索建立社区工作站，实施社区党组织领导下，“社区居委会和社区工作站”并行、“三位一体”新的社区管理模式，实现管理、人员的合理分工。

队伍建设范文第4篇

关键词：导游队伍现状对策

进入新世纪以来中国旅游业全面繁荣，形成了世界规模最大的国内旅游市场，并成为世界第四大入境旅游接待国、亚洲第一大客源输出国，确立了世界旅游大国的地位。与此同时，中国旅游业所面临的国际、国内竞争也将更趋激烈。旅游业的竞争归根到底是旅游人才的竞争。而导游被称为“旅游业的灵魂”，直接关系到旅游业的整体形象。[1]因此，培养具有国际水平的优秀导游队伍已经成为我国旅游业发展的迫切需要。

1．我国导游队伍建设现状及问题分析

1.1导游队伍急剧扩张，导游已成为社会最热门的职业之一随着我国成为世界旅游大国，导游队伍规模快速扩大，“十五”时期我国拥有导游资格证人数由2004年底的14.8万人，增长到2005年底的37.3万人，年均增长20.3％。至2006年9月全国拥有导游资格证人数达47.27万人。[2]其中执业导游32.05万人，比1991年增加了近30万人，即扩大了近15倍之多，年递增约26%，临时或景点景区导游、讲解员增长的数量更多，导游已成为社会最热门的职业之一。总体来说，我国导游人员文化程度、知识水平、业务素质不断提高，年轻化、社会化、多样化趋势明显，市场意识、竞争意识、维权意识不断增强，为弘扬中华文化，促进中外交流，推动中国旅游业持续发展做出了贡献。

1.2导游人员的学历阅历偏低，整体素质不高

我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。有数据显示，到2006年9月，我国执业导游人数达32.05万人，其中80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，(外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，)初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。[2]导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。

1.3外语导游不足、语种结构不合理

虽然导游队伍急剧扩张，但我国的外语导游比重下降，2002年我国外语导游占导游总量的16.7％，2005年下降到10％。[2]其中小语种导游尤其不足，一是越南语、泰语、蒙古语等周边市场语种导游少，二是韩语、德语、法语、西班牙语、意大利语等新兴市场和潜力市场语种导游少。目前我国外语导游不足、语种结构不合理，已经成为制约我国新兴客源市场发展的重要因素，一定程度上影响到我国国际旅游市场的竞争力。

1.4管理体制滞后,不适应导游队伍发展

随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。一方面，我国兼职导游比例越来越高。据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。[3]与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。

2.加强导游队伍建设的对策建议

2.1加强对资格考试和岗前培训制度的完善

导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。[4]另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。

2.2加强和改善导游培养和在岗培训

导游人才绝大多数来源于旅游院校，对于旅游院校而言，应创新教学方法。许多旅游院校“一枝粉笔，一块黑板，一张嘴”的授课方式，在当今导游业发展十分迅猛的情况下，显然没能与时俱进。导游专业教学应该建立实践理论实践循环教学的模式，学生在理论学习一段时间以后，进行实践环节，接着又是理论[4]。

旅行社和导游服务管理中心等依托机构是组织保障导游在岗培训的主体，必须切实负起责任，把在岗培训贯穿于日常业务和管理中；城市和基层旅游部门要根据旅游市场需求，抓好对各语种导游、景区点导游、文博科教场馆讲解员的业务培训，不断提高导游技能和专业知识，努力形成导游队伍开放型的发展结构；国家和省级旅游部门重点要抓好在岗培训的制度建设和检查督导工作，继续坚持把导游在岗培训纳入导游年审之中。根据《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》要求，充分利用好导游人员每年56小时培训时间，拓宽思路、更新观念、改革内容、改进手段，大力抓好导游人员的业务素质和职业道德的提高。同时要积极探索和尝试课堂培训以外的知识竞赛、技能比赛、现场观摩、典型示范等在岗培训的新形式、新方法，不断提高在岗培训的实际效果。

2.3加强导游队伍结构的调整和完善

突出强调中级导游的基础和骨干地位，加快改革导游职业等级考核方式，大力促进有一定实践经验和服务技能的导游进入中级行列，尽快壮大中级导游队伍。加强对特种旅游、专项旅游所需的专业技能导游人才的吸纳和培养，研究建立适合不同执业特点的导游职级晋升制度。重视复合型导游、小语种导游、社会高级兼职导游等不同门类导游人才的培养。利用大专院校外语人才的优势，积极探寻校企结合、举办专业语种班、定向培养小语种导游人才；积极吸纳社会专门人才进入导游队伍。对于园林、风景、文物、宗教等旅游景点和红色旅游景区的专业讲解人员，可直接授予荣誉性的导游职级。积极探索分类分级相结合、资格考试与社会吸纳相结合、合理流动与相对固定相结合的导游队伍管理体系。

2.4建立导游从业的激励保障机制

2.4.1建立公平透明的导游薪酬制度

积极推进旅行社和导游利益分配机制的改革，加快《旅行社管理条例》和《导游人员管理条例》的修改，建立以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度，使导游收入“有法可依”。

2.4.2建立科学合理的导游执业激励机制

建立反映和体现导游人员业务技能、职业贡献、从业年限等综合因素的职业晋升机制；建立符合旅游经济规律和旅游发展实际的导游从业评价体系；按照导游职级与经济收入挂钩的原则，建立导游职级、服务质量与报酬相一致的激励机制；逐步量化对导游职业技能、专业素质、从业贡献的考核指标，推动形成积极向上的导游职级晋升机制。营造良好培育优秀导游人才的环境和氛围，促进导游人才的培养和导游队伍的建设，树立和凸显优秀导游形象。

2.4.3建立导游执业的基本保障制度

旅行社、社会导游服务管理机构要按照国家有关规定，与导游人员签订合法的劳动合同，办理必要的社会保险和人身意外伤害保险，帮助解决工作和生活中的实际困难，确保其基本工资收入、社会保障等合法权益，努力改善导游的执业环境和工作条件。具体来说，旅行社与专职导游人员签订劳动合同后，应按月给予不低于当地劳动部门公布的最低月工资标准的保底工资，并由旅行社办理养老、失业、医疗、意外伤害等“三金一保”；对于兼职导游，聘用旅行社在支付给兼职导游员的劳动报酬中，除每天不得低于所在地上年社会平均工资水平外，还必须按比例支付给兼职导游员交纳“三金一保”的费用；不管是专职导游还是兼职导游，都必须实行“一团一保”制(导游每接一个团，组团社必须为带团导游上一份意外伤害保险)，切实维护和保障导游人员的人身安全。

2.5完善导游从业的管理服务体系

2.5.1突出加强导游执业的规制建设

围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。国家和省级旅游部门重点推动导游执业的法律法规建设，加快修订实施《导游人员管理条例》和《导游人员管理实施办法》，鼓励有条件的省区市制定有关导游的地方立法和地方性技术标准；城市和基层旅游部门、行业自律组织、旅游企业也要积极探索有关规制的建设。

2.5.2健全和完善导游管理服务体系

国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。有条件的地方要审慎而积极地探索建立导游协会、导游之家等行业自治性机构，促进导游队伍的自我规范管理和行业自律。加强对导游服务中心的规范管理，进一步建立健全和完善对导游服务中心的监管，提高导游社会化管理的程度和水平。

2.5.3探索和改进导游管理服务手段

按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC卡管理系统，强化导游年审的工作力度。建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。积极推进导游服务标准化体系建立，不断完善和强化实施《导游服务规范》。努力营造导游队伍建设的良好氛围。要通过星级导游、优秀导游、诚信导游等评选活动，引导和展示导游队伍的良好形象和精神风貌。加强对导游先进人物和典型事迹宣传，通过正确的引导和舆论的监督，形成理解导游、爱护导游、激励导游、监督导游的社会氛围，全面开创导游队伍建设新局面。

参考文献：

[1]杜炜张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4

[2]中国旅游年鉴编委会.中国旅游年鉴[M].北京:中国旅游出版社,1991-2006

[3]王运.论我国导游队伍的现状及培训策略[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)2005-3

队伍建设范文第5篇

一、当前监狱干警队伍建设中存在的主要问题及原因

客观地讲，监狱干警队伍建设通过我们多年的努力，无论是在执法观念，执法水平，还是在执法技能等各个方面都有了一定的提高，但与我们工作的要求还有很大差距，团队的整体工作效能并没有得到很好的开发和释放。主要问题集中表现在两个方面：一是干警的知识储备正在逐年减少。干警正确运用科学的理论、知识去分析、解决问题的能力提高缓慢。二是干警的拒腐防变能力下降，虽然监所近年来未出现很多违法违纪案件，但仍然存在很大的潜在危害。

造成这种局面的原因是复杂多样的，是相互渗透作用的，主要有如下六个方面。

（一）监所政工部门的职能发挥不足。监所政工科不仅是管理全体干警职工工资、福利、考核等日常工作的业务部门，更是想方设法通过各种途径努力提高干警职工整体素质的重要部门。目前政工科的主要工作多偏重于前者，疲于应付各种日常事务，无暇专心于干警职工整体素质的有效提高。

（二）各种思想政治教育、职业技能培训多流于形式，实际效果不佳。每位干警参加工作以后都接受过各种各样的思想政治教育和职业技能培训，但如果问及实际效果，可能很多人回答不上来。为什么，我看有三方面的原因，一是学习的内容不吸引人，多是教条式的教学，引不起受众的兴趣，大家往往把其作为任务来完成；二是干警普遍认为，参加工作了，就不必要学习了，厌学情绪大量存在；三是多年的教育培训形式，已在人们心中形成了“走过场”的定式，都在不断重复一个固有的流程：上级下文件，领导做报告动员，组织学习和大家讨论，最后是笔一支，书一本，一抄了事。结果大家都眉开眼笑，成绩优良。具体学到什么，书一丢，忘了。

（三）监所特殊的环境影响。1、由于监所改造任务繁重，经济指标压头，干警在工作期间注意力高度集中，以致下班后每个人都会不同程度的产生疲倦感，加之工作、生活中的琐事困扰，外部社会不良习气的影响，导致很少有人有足够的精力和兴趣在下班后去自觉的学习，都会想方设法去缓解自己的精神压力，去放松自己，再加上单位很少组织集体文体活动，久而久之就形成打麻将、打牌、喝酒，上网吧、歌厅、酒吧，睡觉等生活习惯。2、由于监所工作的特殊性，干警在学校所学的书本知识得不到在实践中的反复运用，使原有的知识储备不断减少，再加上监所相对闭塞，与外界的接触有限，新知识、新信息输入缓慢，干警特别是基层一线干警的思想政治教育和各种知识得不到及时补充更新，直接导致干警的整体工作技能不断下降。3、监所关押的是社会上的三教九流之辈，是社会的污垢，大量不良的生活习气充斥其中。随着押犯数量逐渐增加，成份日趋复杂，使改造与反改造的斗争日益激烈，不良习气在无形中相互渗透。这些人失去自由以后，唯一的暂时的人生目标就是早日出去，重获自由。当然，我们不否认绝大多数的罪犯、劳教人员是真心悔过、认罪伏法的，是以积极的态度去接受教育改造的。但也有为数不少的罪犯、劳教人员，他们顽固不化、恶习不改，绞尽脑汁窥视我们思想、工作上的漏洞，利用一切手段想早日自由。无钱无势的，通过越狱等方式脱逃；有钱有势的，通过钱、势、美色等各种方式，想方设法腐蚀拉拢干警，从送烟、酒等小事做起，进而发展到请吃、送礼、送色，步步紧逼我们的干警就范。而干警由于自身素质等方面的原因，对这种诱惑根本抵御不了或抵御不久，后果不堪设想。

（四）领导干部的表率作用没有得到很好的发挥。古人说得好：上梁不正下梁歪。领导干部的政治思想、工作作风、工作能力、人格魅力等各方面的综合素质都应该是人民群众学习效仿的榜样，领导干部的一言一行自然成为人们关注的焦点。当一个领导干部出口成脏，衣冠不整，办事不公，出耳反尔的时候；当一个领导干部满嘴酒气，大骂正在辛苦工作的干警办事不力的时候；当人们认为一个领导干部的某些素质还不如一个普通老百姓的时候，人们自然会否定其所谓的领导形象，能做的，只能是碍于权势压力的机械式地执行领导的命令。

（五）用人机制弊端的影响。用人，好比播种，好种通过精心培育就能发出好芽。什么样的人是好种？我认为，只有那些能够适应某一特定时期、特定阶段、特定岗位的工作，能够正确执行党的方针、政策，能够真正为人民群众谋福利的人，就是好种。否则，这颗种就有问题。不是好种的种子播下去，至少会产生两种后果：1、就其本身而言，不能胜任、创新工作，不能正确执行党的方针、政策，不能为人民群众谋福利，反而会产生大量负面影响，降低人们对领导集体的信任度，滋生出许多祸害；2、诱导人们分成三类，一类模仿者，这部分人极力去效仿，极力去迎合领导者的喜好，不择手段的在领导者面前表现自己，以期得到重用。一类沉沦者，这部分人自认为怀才不遇，不得重用，工作的激情、热情在岁月的冲刷中消失殆尽。一类超脱者，这部分人自认与名誉地位、荣华富贵无缘，一味的凭良心做事，凭工资吃饭，把工作单纯作为一种谋生的手段。

（六）考核机制弊端的影响。有一句话是这样说的：那些群众关系好的，就让他呆在群众中吧，领导关系好的，就让他到领导中来吧。这句话很鲜明地指出了民主测评和领导评议制度的弊端。单纯搞民主测评，会诱导一部分人去侧重搞好群众关系，从而不注重工作能力的培养；单纯搞领导评议，会诱导一部分人去搞好领导关系，同样会忽视工作能力的培养。民主测评和领导评议结合搞，会诱导一部分人既搞好群众关系又搞好领导关系，成为搞关系的专家，而非工作的里手。

以上六种因素的共同作用，导致监所难以形成勤学向上、团结协作、政令畅通、廉洁公正、执法严明的良好团队氛围，难以使全体干警职工的政治思想和综合素质得到迅速有效提升，必须大胆改革，努力扭转危局。

二、加强和改进监所队伍建设的建议

人才兴，万事兴。建设高素质的监所干警队伍是社会长治久安和国家改革进一步深化的内在要求，是践行“三个代表”重要思想、坚持“立警为公、执法为民”的具体体现，是创建现代化文明监狱、劳教所的核心任务和必由之路。抓队伍建设无捷径可走，必须老老实实打基础，点点滴滴抓落实，要坚持以当年正规秩序，理顺关系，两三年内打牢基础，四五年内全面过硬为目标和期限，采取与监所一把手、部门负责人层层签署军令状等形式强制推行，到期限队伍建设未有明显改变的，一律撤换。同时要多管齐下，着重在以下七个方面下功夫。

（一）讲究质量、增强效果，搞好培训内容调整和培训方法创新。一是在保障措施上，突出强制性。将各种思想政治教育、知识更新和业务培训与全年的奖金挂钩，一个单位的各类教育培训不及格率达到一定比例，翻倍扣除单位一把手和分管领导的当年奖金；一个科室（监区、大队）的各类教育培训不及格率达到一定比例，按比例扣除科室（监区、大队）负责人和分管领导的当年奖金；个人各类教育培训不及格率达到一定比例，按比例扣除个人当年奖金。二是在培训内容上，突出针对性。要坚持一手抓思想政治教育和党性教育，一手抓知识更新和业务培训，把学习贯彻“三个代表”重要思想放在干部教育培训工作的首位，贯穿于始终。由监所政工科根据上级要求和实际工作需要制定当年教育培训规划，将邓小平理论、“三个代表”重要思想、《文明执法手册》、《监所干警基本素质教育读本》列为常年学习内容，同时根据每个干警的岗位，制定具体的培训项目，着重提高干警的写作能力、演讲口才、枪械训练、体能素质、心理健康等能力。三是在培训方法上，突出灵活性。可采取集中学习和自学相结合，脱产培训和函授相结合，专家、领导授课和干警座谈相结合、正面典型引路和反面案例警示相结合，课堂教学和参观考察相结合等方式，还可以充分运用现有的电化教学设施，将外地、外省先进的管理理念和方法传授给每一位干警。四是在考试方法上，突出综合运用性。要改变过去填空、选择、一问一答的单一考试模式，改为案例分析、调研培训等方式，引导干警对具体案例进行分析得出正确答案，不断增强干警运用知识分析问题、解决问题的能力。五是在学历教育上，突出激励性。鼓励干警参加各种学历教育，对取得大专以上学历的干警实行奖励兑现，特别是对通过MPA(公共管理硕士)、MBA（工商管理硕士）等高层次学历教育的干警要实行重奖和重用，大力激发干警的学习热情，形成各类人才层出不穷的局面。

（二）完善选人用人机制，大力激活人才资源。选人用人要以是否适应岗位的需要为第一标准，以德、能、勤、绩的要求去衡量，通过三种方式去选拔：一是从民主推荐中选。既重视组织推荐，又坚持走群众路线，扩大范围、拓宽视野，着力选拔组织信任、群众拥护的好干部；二是从公开竞争中选。建立健全公开、公平、公正、择优的选人用人制度，让优秀人才在平等竞争中脱颖而出；三是从各项主题活动中选。各项主题活动都是党和政府针对某一特定时期开展的有针对性的活动，旨在提高广大干部各方面的综合素质，如“双联”活动，创建“四好”领导班子，“人民满意的人民警察”，创建学习型机关、单位、个人活动等，都能在其中发现各类突出的人才。要让思想政治素质高、文化层次高、实践经验丰富的干警挑重担，让他们各尽其用、各显其能。

（三）制定以工作实效、教育实效为核心的考核机制，用制度来引导干警扎实工作、认真学习。一是确立“只认岗位不认人”的指导思想，根据目标管理考核的要求，将监所每个岗位的任务具体细化到月，出台《干警每月岗位记分考核办法》，内设目标任务完成情况、出勤、参加情况、着装情况等，并设立奖分项目。由局政治部、监所处、监所政工科联合考核，干警考核得分与年底评先、奖金直接挂钩。二是强化日常考核机制。按照“4个凡是”的标准强化考核，即凡是上班迟到早退1次的，口头批评教育；凡是参与1次的，处100元以上罚款；凡是未按要求着装上岗1次的，处100元罚款；凡是酒后上岗1次的，要写出书面检讨并处100元罚款。此四类日常考核每日要张榜公布，以督促干警积极改进。三是加强对考核工作的督促检查。建议局干部处、警务处、监所处每月不少于2次到监所对考核工作进行督促检查，不定期抽查完成岗位任务情况、着装、规范执法等情况。四是合理划分各类考核比例。累计全年每月岗位月考核分数占40％，教育培训分数占40％，民主测评占10%，领导评议占10％，从而在监所干警中有效强化重工作实效和教育实效的考核导向，有效消除民主测评和领导评议的弊端。

（四）大力提高领导干部素养，确保领导班子的凝聚力和战斗力不断增强。领导班子建设是队伍建设的“龙头”工程，对监所整体工作的发展起到至关重要的作用。一是坚持民主集中制。单位一把手要自觉遵循民主集中制组织原则，特别是在每年的人事任免、经营结构调整、监所规划建设等重大问题上，要坚持最后发言，虚心听取各方面的意见，在充分发扬民主的基础上，凝聚多数人的意见，集中正确的意见，进行果断决策。二是充分发挥领导班子成员的模范带头作用，克服“给我上”的官僚作风，树立“跟我上”的表率观念。从注意自己的一言一行，一举一动做起，处处高标准严格要求自己，想问题，办事情务必和自身影响联系起来、务必与干警职工的切身利益联系起来，修身正己，为人师表，以身作则。三是坚持原则，敢于碰硬，以公正之心对待干警。对违纪者不姑息迁就，是非分明，奖罚分明，消除产生特殊干警的土壤，创造公平竞争的环境，从而增强领导班子的权威，有效发挥坚强的战斗堡垒作用。四是真情关爱，努力帮助干警解决工作、生活等方面的困难，消除后顾之忧，不断激发干警的工作热情。

（五）认真开展党风廉政建设。坚持以教育为本，以制度、规定为依据，以查处为手段，通过丰富党风廉政教育的方法和形式，不断强化广大干警廉洁从政、执政为民的意识。加强制度建设，从严禁罪犯、劳教人员向干警递烟、槟榔做起，严厉查处违法违规行为，无论是罪犯、劳教人员，还是社会群众，只要有人反映问题，就立即调查，查证属实的，除对全年工作、评先进行一票否决外，还要按有关规定作出严肃处理。