队伍建设指导意见范文第1篇

1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，加强社区卫生人才队伍建设，提高社区卫生人才队伍的整体素质，为社区卫生事业的发展提供人才支持。

2、目标任务。大力加强社区卫生人才队伍建设，健全社区卫生人才培养体系；完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员的任职资格制度；建立社区卫生服务机构人员的聘用制度；采取有效措施引导、组织高等医学院校毕业生和大中型医疗卫生机构的卫生专业技术人员到社区卫生服务机构服务；逐步在社区建立一支以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员以及社区卫生管理人员的社区卫生人才队伍，建立充满生机和活力的用人制度。

二、健全和完善社区卫生人才培养体系

3、加强全科医学、社区护理学教育和学科建设。高等学校要充分发挥学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，加强师资队伍建设，制定全科医学、社区护理学师资队伍建设规划，在人员编制、职称评聘、工作量考核等方面给予必要的支持，鼓励高水平临床教师和临床专家承担全科医学教学任务，参与社区卫生人才培训。支持全科医学、社区护理学学科建设与发展，有条件的医学院校要成立全科医学/家庭医学系、社区护理学系，将该类学科纳入学校重点建设学科整体规划之中。加强医学生的全科医学和社区护理学科教育，将医学生的全科医学知识教育与技能培养作为一项基本任务，在向医学类专业开设全科医学概论必修课程的基础上，积极将全科医学基本理论教育和技能培养融入教学全过程之中。护理学本、专科专业教育要开设社区护理学课程。加强全科医学、社区护理学教材建设，进一步完善临床教学和社区实习的配套教材。组织医学生到社区卫生服务中心（站）进行见习或实习。

教育部、国务院学位委员会将在修订的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对全科医学的学科定位和人才培养给予专门研究和重点支持。高等医学院校要创造条件积极探索全科医学研究生教育，有条件的高等学校要举办全科医学研究生学位教育，培养全科医学师资和学科带头人。

4、开展社区卫生服务人员岗位培训。对已经从事城市社区卫生服务工作的人员和由其他医疗机构转入社区开展卫生服务工作的有关专业人员采取脱产或半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训。培训结束后，由省级卫生、中医药行政部门统一组织考试考核，并与岗位聘用相结合，确保在**年前基本实现所有社区卫生专业技术人员达到相应的岗位执业要求。要根据不同岗位的要求，有针对性地确定培训内容，注意加强城市社区卫生专业技术人员的中医药知识与技能培训，切实提高城市社区卫生服务人员的技能和服务水平。各省（区、市）都要制定社区卫生服务岗位培训计划，并做好组织实施工作。

5、积极开展全科医学规范化培训工作。要探索相关配套政策和培养模式，稳妥地推进全科医学规范化培训，有关医疗卫生机构要承担培训任务。到**年各省（区、市）都要开展全科医学规范化培训，逐步建立健全全科医学规范化培训制度。

6、完善继续教育。进一步明确对城市社区卫生专业技术人员的继续教育要求，加强管理，完善制度，促进卫生专业技术人员的继续教育与使用管理紧密结合。大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，采用多渠道、多方式开展继续教育。充分利用现代远程教育手段为城市社区卫生服务人员提供更多的继续教育机会。

7、推进培养能力建设。采用多种途径和手段，加强全科医学师资培养。教育、卫生、中医药行政部门要将全科医学和社区护理学师资培养列入教师培训计划。加快社区卫生人才培养临床和社区基地建设，充分利用现有资源建设一批能体现全科医疗服务模式以及防治结合特点的示范性社区卫生人才培养临床和社区基地，发挥其对社区卫生人才培养的示范作用。到**年在全国每个地级市遴选建设至少1-2个社区卫生服务人才培养示范基地。加强教材建设，组织编制一批高质量的适合不同层次人才培养需要的全科医学、社区护理学等教育培训教材。

8、提高社区卫生人才队伍职业道德。要加强社区卫生人才队伍的医德医风教育，使社区卫生人才队伍确立全心全意为社区居民服务的意识，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚，加强职业技能和医患沟通技能的训练，为社区居民提供及时、便捷、人性化的医疗卫生服务。

三、完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员任职资格制度

9、社区卫生专业技术人员以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员，社区卫生服务机构中专业技术人员的专业技术资格晋升按国家有关规定执行。

10、完善全科医师任职资格制度。对在社区从事医疗卫生工作的医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定执业。凡符合条件的卫生专业技术人员，均可参加全国卫生专业技术资格考试中的临床类别、中医类别全科医学专业中级考试，取得相应类别的全科主治医师资格。非全科医学专业的主治、副主任及主任医师经过有针对性的全科医师转岗培训，经考核合格，并由卫生、中医药、人事部门认定后，可转为相应资格的全科医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定变更执业范围后，在社区从事全科医学工作。在晋升上一级资格时，其转前与转后年限合并计算。卫生部、人事部、国家中医药管理局负责组建全科医学高级职称评审委员会，统一组织全国全科医学高级职称评审工作。

11、完善在社区从事护理工作的专业技术人员任职资格制度。社区护理人员的初级任职资格通过参加全国卫生专业技术资格考试的护理学专业考试获得；在全国卫生专业技术资格考试护理中级资格专业中增设面向社区护理的专业；在护理高级专业技术资格标准条件的有关政策规定中进一步体现社区护理的要求和特点。

四、建立社区卫生服务机构人员聘用制度

12、实行岗位管理制度。国家制定事业单位岗位设置管理指导意见，确定通用的岗位类别和等级，实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。社区卫生服务机构根据国家事业单位岗位设置管理及社区卫生服务机构岗位管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。社区卫生服务机构的岗位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置，应具有明确的岗位名称、工作任务、工作标准、职责范围和任职条件。

13、完善人员聘用制度。社区卫生服务机构应当按照国家在事业单位实行人员聘用制度的有关规定，通过公开招聘，竞聘上岗，实行择优聘用，合同管理。聘用的各类人员都要签定聘用合同，有法定执业资格要求的岗位，受聘人员应当具有相应的执业资格。

14、建立健全岗位考核制度，加强对受聘人员履行岗位职责情况的考核，提高服务水平和工作效率。岗位考核以专业水平、工作绩效和接受服务居民的满意度为主要标准，实行定性与定量考核相结合，聘期考核与定期考核相结合。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。

15、探索建立人员退出机制，完善辞聘、解聘制度。对于符合辞聘、解聘条件的人员，按照有关规定解除聘用关系。对于考核不合格的受聘人员，社区卫生服务机构可以调整其岗位，并对聘用合同作出相应的变更。对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，无法胜任工作的，社区卫生服务机构可以与之解除聘用关系。

五、吸引和稳定社区卫生人才队伍

16、吸引和鼓励高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构服务。到艰苦边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。制定相应的培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗卫生机构实习、进修创造条件。

17、采取有效措施吸引稳定社区卫生人才队伍。各地要制定配套政策，积极吸引医院中的人员到社区卫生服务机构工作。凡到社区卫生服务机构工作的医师和护师，可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试，各地也可根据实际情况对在社区工作的卫生技术人员职称晋升，给予适当倾斜。在社区卫生服务机构工作满五年的卫生专业技术人员，可优先参加相应的培训或业务进修。改革社区卫生服务机构收入分配制度，实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法，使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，加强和改善工资总额管理，对公益目标任务完成好、考核优秀的社区卫生服务机构，适当增加绩效工资总量。各省（区、市）应采取有效措施使社区卫生服务机构按时足额发放工作人员工资。

18、加强人员和技术交流。各地要采取多种形式鼓励和组织大中型医院、预防保健机构的高、中级卫生专业技术人员，按照卫生部有关规定，定期到社区卫生服务机构提供技术指导和服务；要有计划地组织社区卫生服务机构卫生技术人员到医院和预防保健机构进修学习、参加学术活动，提高社区卫生技术人员的素质和专业技术水平。要鼓励城市业务水平较高、身体状况较好的退休卫生专业技术人员到社区卫生服务机构开展医疗卫生服务，社区卫生服务机构要为他们开展服务提供便利，享受相应待遇。

六、切实加强社区卫生人才工作的组织领导

队伍建设指导意见范文第2篇

关键词： 高职院校 就业指导教师 队伍建设

本次调查实际发放150份问卷，收回106份有效问卷。课题组在对回收的有效问卷统计分析后，结合访谈要点，认为高职院校就业指导教师队伍建设存在的主要问题如下。

一、政府层面

（一）政策制度不完善

近年来国家对大学生就业工作越来越重视，针对就业指导陆续出台了一系列政策，但是国家有关就业指导教师队伍建设方面的政策制度却不尽完善。调查发现，就业指导的主要作用是引导大学生树立正确的就业观，就业指导教师在大学生就业指导中的作用非常重要，但是国家制定的有关高职院校就业指导教师队伍建设的政策制度较少，在访谈中很多高职院校的就业指导工作人员也认为国家的就业政策制度不完善。在就业指导教师队伍建设的政策制度不完善的情况下，高职院校就业指导教师队伍建设任重而道远。

（二）资源投入不充足

高职院校需要不断增加教育投入，用来开展就业指导教师的业务培训学习、外出考察调研和高层次人才引进等，进一步加强就业指导教师队伍建设。调查发现，很多高职院校的就业指导工作人员认为就业指导教师队伍建设资源投入不足，不能满足就业指导教师队伍建设的实际需求。针对就业指导教师队伍建设资源投入不足这一问题，课题组通过和X高职院校招生就业处的L处长的访谈了解到，该院在就业指导教师队伍建设上的经费投入不够，就业指导教师队伍建设进程缓慢，甚至影响到该院就业指导工作的正常开展。在回答“关于高职院校就业指导教师队伍建设中存在的主要问题”时，有32.5%的受访者认为当前高职院校就业指导教师队伍建设中存在的主要问题是资源投入不充足。

二、学校层面

（一）队伍结构不合理

1.年龄结构和工作年限

针对就业指导教师队伍的年龄结构这一问题，课题组进行了问卷调查。调查数据显示，高职院校的就业指导教师年龄结构不合理，数据统计如图1所示。被调查的高职院校中有7%的就业指导教师年龄在25岁以下，大部分是刚刚参加工作的年轻人，没有工作经验；有75%的就业指导教师年龄在26-35岁，这部分教师参加工作的时间不长，有一定的工作经验；36岁及以上具有丰富的工作经验的就业指导教师仅占18%，比例偏低。

图1 就业指导教师年龄结构

针对从事就业指导工作时间这一问题，课题组进行了问卷调查。调查数据显示，高职院校的就业指导教师从事就业指导工作的年限结构不合理，数据统计如图2所示。被调查的高职院校中有85%的就业指导教师从事就业指导工作的时间不足4年，参加工作时间不久，缺乏实践经验；高职院校中从事就业指导工作时间为4-6年的教师占3%，从事就业指导工作时间在6年以上的教师占12%，可见具有丰富就业指导工作实践的教师太少。

图2 从事就业指导工作年限结构

2.学历结构和专业背景

针对就业指导教师队伍的学历结构情况，课题组进行了问卷调查。调查数据显示，高职院校的就业指导教师学历结构不合理，数据统计如图3所示。被调查的高职院校中有30%的就业指导教师的第一学历为专科毕业，有66%的就业指导教师的第一学历为本科毕业，本科及以下的比例为96%；被调查的高职院校中只有3%就业指导教师的第一学历为硕士生毕业，博士及以上学历占1%。因此，高职院校具有硕士及以上学历的指导教师的数量不多。

图3 就业指导教师学历结构

针对就业指导教师队伍的专业背景这一问题，课题组进行了问卷调查，调查数据统计如表中所示。调查数据显示，与就业指导工作密切相关的教育学和心理学等专业的高职院校就业指导教师占15%，可见，具有专业背景的就业指导教师数量严重不足。

表 就业指导教师专业背景比例统计表

（二）队伍管理满意度不高

针对就业指导教师队伍的管理现状这一问题，课题组进行了问卷调查。调查数据显示，很多高职院校的就业指导教师对学校的管理不满意，数据统计如图4所示。课题组设计了选拔制度、培训制度、评价制度和激励制度四个选项进行高职院校就业指导教师对学校管理制度满意度的调查，受访者回答为非常满意的不超过20%，满意程度不高；有35%-55%的受访者回答为比较满意或不满意，对管理制度特别是培训制度不满意的教师比例偏高；教师回答为无所谓的不超过10%，这部分教师的工作积极性不高。调查发现，大部分高职院校就业指导教师队伍的管理人员都具有高学历，也有着十分丰富的工作经验，但他们基本上没有受过专业化的培训，对就业指导工作深入了解不够，就业指导的专业化水平较低。

图4 高职院校就业指导管理制度满意程度

（三）队伍专兼比例失调

针对高职院校就业指导教师队伍的专兼职比例这一问题，课题组进行了问卷调查。调查发现，高职院校就业指导教师队伍的专兼职比例不合理。课题组通过与部分高职院校就业指导相关人员的访谈了解到，很多受访者都认为高职院校专职就业指导教师的数量不足，兼职就业指导教师是高职院校就业指导教师队伍构成的主力军，辅导员又是整个兼职就业指导教师队伍的主力，专业化水平不高，业务能力欠缺，导致就业指导质量不高。

三、教师层面

（一）主动参与程度不高

针对从事就业指导工作主动参与性这一问题，课题组进行了问卷调查。调查数据显示，高职院校的就业指导教师从事就业指导工作的主动参与程度不高，数据统计如图5所示。被调查的高职院校中由学校安排从事就业指导工作的占45%，出于自己理想从事就业指导工作的占23%，受他人影响从事就业指导工作的占7%，顺其自然从事就业指导工作的占25%。可见大部分受访者都是被动从事就业指导工作，并没有强烈的参与意识。

图5 从事就业指导工作原因

针对关于高职院校就业指导教师的主要职责这一问题，课题组进行了问卷调查。调查发现，受访者认为要上好就业指导课的占38%，认为要及时就业信息的占27%，认为要积极联系就业单位的占21%，认为要帮助学生树立科学的职业规划的占24%，大多数高职院校的就业指导教师服务意识不强，认为就业指导工作的主要职责是给学生上好就业指导课，其次是及时有关就业信息和积极联系用人单位举办招聘，并没有从高职生可持续职业发展的角度思考对如何做好大学生就业指导工作。

（二）工作现状不容乐观

针对高职院校就业指导教师队伍现状这一问题，课题组进行了问卷调查。调查发现，有45%的受访者认为高职院校就业指导教师队伍的现状为“人员不足、业务不专、结构失调”。针对高职院校就业指导教师工作中的精神状态这一问题，课题组也进行了问卷调查。调查发现，有55%的受访者认为高职院校就业指导教师工作中的精神状态是“疲于应付，感觉太累”，受访者认为高职院校就业指导教师工作中的精神状态是“马马虎虎，感觉一般”占27%，18%的受访者认为高职院校就业指导教师的工作精神状态是“得心应手，有成就感”，从以上数据可以看出，大部分高职院校就业指导教师工作中的精神状态不够好。

针对高职院校就业指导教师对所从事的工作满意程度这一问题，课题组进行了问卷调查。调查发现，有45%的受访者回答高职院校就业指导教师队伍对所从事工作的满意程度为“偶尔满意”，受访者回答高职院校就业指导教师队伍对所从事工作的满意程度为“不满意”的占30%，只有18%的受访者回答高职院校就业指导教师队伍对所从事工作的满意程度为“很满意”，受访者回答高职院校就业指导教师队伍对所从事工作的满意程度为“不清楚”占7%，可见高职院校就业指导教师对所从事的工作满意度不高。

（三）教育科研能力较弱

针对关于高职院校就业指导教师科研能力这一问题，课题组进行了问卷调查。调查发现，受访者认为高职院校就业指导教师“要有较强科研能力”的为8%，认为高职院校就业指导教师“科研能力一般”的为58%，认为高职院校就业指导教师“不需要科研能力”的为34%，数据显示，大多受访者认为就业指导教师的科研能力不重要。没有对理论的充分理解和把握，实践就会失去方向，因而从事就业指导的教师要有一定的科研能力。

（四）职业规划意识不强

针对高职院校就业指导教师自身职业生涯规划这一问题，课题组进行了问卷调查。调查发现，受访者回答高职院校就业指导教师对自身职业生涯规划为“有，比较模糊”的为52%，回答高职院校就业指导教师对自身职业生涯规划为“有，非常清晰”的为18%，可见，大部分受访者都认为对自己的职业生涯有过规划，但职业规划的意识并不强烈。

针对高职院校就业指导教师对目前的工作岗位是否满意这一问题，课题组进行了问卷调查。调查发现，受访者回答高职院校就业指导教师对目前的工作岗位为“很满意，干到退休”的为38%，有32%的受访者认为高职院校就业指导教师对目前的工作岗位为“一般，有机会就换岗”，可见很多高职院校就业指导教师的职业规划意识不强，需要正确引导。

四、调查结论

调查结果显示，高职院校就业指导教师队伍建存在的主要问题有：领导重视程度不够、政策制度不完善、资源投入不充足、运行机制不完善、队伍结构不合理、队伍管理满意度不高、队伍专兼比例失调、队伍建设进展缓慢、教师主动参与程度不高、教师工作现状不容乐观、教师科研能力较弱、教师职业规划意识不强等。加强高职院校的就业指导教师队伍建设，要加大经费投入力度，保障就业指导教师队伍建设；不断推进和深化高职院校就业指导教师的人事制度改革，完善职业资格准入制度，引进专业相关的高学历人才；加强学习培训，提升就业指导服务水平；健全管理机制，提高服务水平，加快推进就业指导教师队伍建设。

参考文献：

[1]梁业胜.高职院校就业指导队伍专业化建设的探索[J].教育与职业，2008，（08）.

[2]张锋.浅谈高职院校学生就业竞争力的培养[J].出国与就业，2011，（20）.

队伍建设指导意见范文第3篇

关键词：高校；辅导员；职业化；建设

中图分类号：G41 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2007)06－0091－02

收稿日期：2007-02-10

作者简介：蒋礼文(1969-)，男，重庆垫江人，助理研究员，从事高校学生思想政治教育研究。

中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”但是，长期以来，高校辅导员岗位往往被当作职业驿站，不是作为一门独立而稳定的专业化职业而存在，极大地影响了学生教育管理工作的效果。大力加强高校辅导员队伍建设，推动这支队伍向职业化方向发展，不仅是现实亟需解决的问题，而且具有长远的战略意义。

一、高校政治辅导员队伍职业化建设的必要性

[HTSS](一)加强和改进大学生思想政治教育需要职业化的辅导员队伍

大学生思想政治教育工作还不能够适应新形势、新情况的需要。随着社会主义市场经济的深入发展，对大学生的成长成才既带来机遇，同时也面临着挑战。这就需要大力加强思想政治教育工作队伍建设，培养思想政治教育工作专门人才，推动高校辅导员队伍向专业化、职业化方向发展。

(二)促进大学生素质全面发展需要高素质的辅导员队伍

高校辅导员作为大学生成长成才的指导者和引路人，必须适应大学生素质全面发展的客观要求。但是，部分辅导员的学历层次、专业结构、能力素质等还不能对大学生素质的全面发展进行有效的指导：辅导员的工作方式和工作手段落后于时代要求；高校辅导员工作内容繁杂、任务艰巨，琐事与正事相互渗透、难以区分。所以，要适应大学生素质全面发展的客观要求，必须建设一支职业化、高素质的辅导员队伍。

(三)培养社会主义现代化建设合格的建设者和接班人需要稳定的辅导员队伍

高校辅导员队伍的不稳定使得这支队伍难以较好地完成培养社会主义现代化建设合格的建设者和接班人的历史任务。我国高校辅导员队伍主要由本科毕业生和部分研究生担任专职辅导员，另外一部分由在读研究生、博士生、教师担任兼职辅导员，其在职期限一般为1至4年不等。另外，由于在职辅导员中有些人思想认识不到位，政策、待遇未落实等多种原因，使得他们也不愿意从事辅导员工作。所以，要建立和健全高校辅导员职业化建设体系，激励辅导员长期潜心于辅导员实践与理论研究，形成一支思想素质好、工作能力强、视辅导员岗位为长期职业的职业化队伍很有必要。

二、高校辅导员队伍职业化建设存在的突出问题

（一）对辅导员队伍职业化建设的认识不统一

2005年7月2日至3日，在清华大学由高校德育研究中心主办的“高校德育论坛――加强和改进高校辅导员队伍建设”研讨会上，对于辅导员队伍职业化、专业化建设的问题仍然存在较大争议。焦点集中在辅导员队伍职业化、专业化与“双肩挑”辅导员制度的关系问题。认识上的不一致，影响了高校辅导员队伍的建设。

（二）对辅导员队伍职业化建设的相关政策不健全

尽管中共中央、国务院和教育部指出了高校辅导员向职业化、专业化发展的方向，但与之配套的诸如职业资格以及职称晋升等政策性规定还未出台。同时，部分高校的辅导员队伍建设的相关政策也没有落到实处，辅导员队伍在聘用、提升、培养、待遇方面得不到保障。在实际工作中，辅导员面临分流、转岗的压力，职业前途比较模糊，无法在工作中找到成就感和“自我实现”的价值。所以，绝大多数辅导员只是把本岗位看作自己职业生涯的短暂过渡，任期结束后就奔赴其他更有“前途”的岗位，这从根本上影响了辅导员队伍建设。

（三）辅导员队伍职业化建设的措施不具体

部分高校在落实辅导员队伍职业化建设方面措施不具体、不科学。首先，辅导员职务、职称评定办法欠缺，晋升道路狭窄。高校教职工的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称两个方面。一般来讲，辅导员的最高行政级别是科级，特别优秀的升为院(系)党委(总支)副书记(副处级)。在专业技术职称方面，辅导员对学生思想教育和日常管理，不方便用课时来计算，而辅导员也无暇写出高质量的学术论文。其次，对辅导员工作成绩缺乏科学的考核机制。

三、高校辅导员队伍职业化建设的基本思路

教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》(以下简称《意见》)的出台，标志着我国高校辅导员队伍建设进入了一个新的阶段。

(一)制定和颁布了高校辅导员队伍职业化建设的相关政策规定

1.建立辅导员职业资格制度

劳动部、人事部的《职业资格证书规定》中指出：“所谓职业资格是指从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。前者是指从事某一专业学识、技术和能力的起点标准；后者是指政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。”辅导员职业应依据辅导员的工作任务、学科背景、学历层次、道德水准、工作能力等方面来建立相应的职业资格制度。

2.建立辅导员职称评定制度

建立职业化辅导员职称评定制度，设立高等学校学生思想政治教育教师职称评审序列(初级、中级、副高和正高职称)，按教师职务要求聘任专职辅导员，并颁发教师资格证书，可以较好解决辅导员职称评定方面的困难。各地教育行政部门要在总的评聘指标中划出一定的比例用于专职辅导员教师职称的评定，有条件的高等学校应对专职辅导员晋升思想政治教育职称系列单列指标。要充分考虑思想政治教育工作实践性强的特点，注意考核专职辅导员的思想政治素质、理论政策水平及工作实绩。辅导员在学生思想政治教育方面发表的论文、取得的成果，应等同于教学科研方面的论文、成果，作为评聘职称的条件。新的辅导员职称评定制度的建立，对于解决好辅导员的专业技术职称的评聘问题，鼓励支持他们安心本职工作，成为思想政治教育和学生管理方面的专家，无疑将起到极大的推动作用。

3.对辅导员待遇的政策性规定

《意见》指出：“高等学校要在岗位津贴、工作条件、生活待遇等方面向辅导员、班主任适当倾斜。”要通过合理调整校内奖金、酬金分配办法，使辅导员实际收入高于本校相应职别教师的平均收入水平。各地教育行政部门、各高等学校要划拨相应的经费支持辅导员开展大学生思想政治教育课题的立项、申报，并做好科研的组织、监督、验收和推广工作。

(二)建立和完善职业化辅导员队伍的管理体制

1.建立辅导员职业准入制度

劳动保障部的《招用技术工种从业人员规定》指出：“所谓职业准入制度是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业(工种)的劳动者，必须经过培训，并取得职业资格证书后，方可就业上岗的制度。”建立辅导员职业准入制度，是优化辅导员队伍，推进辅导员队伍职业化建设，保证辅导员队伍肩负起大学生健康成长历史使命的首要环节。要严格按照政治强、业务精、作风正、素质优的总体要求，建立起规范的辅导员选拔途径、培训制度、招考程序以及管理制度，把好入口关。要结合学校学生工作实际，采用组织推荐和公开招聘相结合、以公开招聘和资格认定为主的准入办法，由教育管理和人事管理专家、学者、学校有关领导、组织人事部门、学生工作职能部门、基层用人单位负责人等组成考核班子，遵循公开、透明、公正、规范的原则，借鉴后备干部选拔方式，对辅导员的聘用实行严格规范的考核、考试、认定，对合格的候选人实行任前“公示制”，应像教师职业准入一样，实现辅导员入口专业化。

2.明确辅导员队伍管理体系

按照实行党委统一领导、党政齐抓共管、全校紧密配合的辅导员队伍管理机制，对高校辅导员管理可以建立校院(系)二级管理体制。建立由校级党委领导、组织部、人事处、学生处等职能部门及各院(系)负责人组成的学校德育工作领导小组，负责研究和确定全校思想政治教育工作的指导思想和远期规划，审核各院(系)的工作计划，定期检查评估计划落实情况。对辅导员队伍的构建思路、教育、培养、管理、考核、晋升、奖惩等规划，由各有关职能部门制定，在广泛征求院(系)级意见的基础上，由校德育工作领导小组进行审定。其中，学生处既是校德育工作领导小组的重要成员部门，又是各院(系)学生工作的牵头与指导部门，发挥校院(系)两级管理机构的“桥梁”作用。院(系)级学生工作管理机构负责本院(系)学生的教育与管理工作，并负责本院(系)辅导员的具体培养、指导、管理、考核等工作。辅导员队伍从属于学生处与院(系)党(总支)的双重领导，校院(系)两级管理机构职责分明，各负其责，使学生管理工作真正落到实处。

3．建立辅导员培训制度

高校要结合各学校的具体情况，建立和完善辅导员培养机制。按照“选拔、使用、管理、培养、提高”相结合的原则，像培养教学业务、学术骨干那样，花大力气培养高水平、高素质的学生思想政治教育和管理工作骨干。要制定培训计划，积极开展有针对性的培训，建立分层次、分类别、多形式和重实效的培训体系。加强分类指导，坚持先培训后上岗，岗前培训、日常培训和骨干培训相结合，系统进行马克思主义理论与思想政治教育、管理学、教育学和心理健康教育、职业指导、学生事务管理等方面的培训。特别要注重培养辅导员解决实际问题的能力，支持辅导员参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动，保证他们每两年至少参加一次校外考察或实践活动。

队伍建设指导意见范文第4篇

【关键词】 新媒体；高校；网络评论员队伍；建设路径

随着移动互联网时代的到来，以微信、微博、微视频、移动客户端为代表的新媒体应用已经成为高校师生获取信息、交流观点的重要场所。教育部、在《关于进一步加强高等学校校园网络管理工作的意见》中曾明确指出，“各高校都要组建一支政治可靠、知识丰富、数量充足并熟悉网络语言特点和规律的网上评论员队伍，围绕热点问题主动撰写贴文，吸引学生点击和跟贴，有效引导网上舆论。” 在此新媒体背景下，建设一支高校网络评论员队伍已经成为高校宣传思想工作中亟需破解的课题。

一、高校网络评论员队伍的建设原则（四个结合）

新媒体背景下，高校网络评论员队伍建设涉及建设主体、舆情管理、阵地建设和传播效果等多方面因素。相应的，在建设原则上要把握好学校引领和学生主体、日常舆情和危机应对、校内阵地和校外阵地、覆盖面和安全性四对关系，做到“四个结合”。

1、学生主体和学校引领相结合

高校网络舆论引导要同时兼顾新媒体本身的特征和大学生网民群体的网络行为特点。因此，评论员队伍成员应当以学生为建设主体，发挥学生骨干在网络中的优势，使沟通符合网络特征，契合大学生网民的心理特点。在学生参与网络评论过程中，学校肩负着把握舆情导向、做出准确研判、明确引导口径的重要作用，从而全方面提升引导效果。

2、日常舆情和危机应对相结合

高校校园舆情工作包括舆情收集、研判、引导、反馈等工作环节，是有机联系的一套体系，是相互作用的一项系统工程。在队伍建设过程中，要注重将规范日常舆情引导与强化危机应急处置有效结合。成员平时重点做好日常舆情收集、监测，不断提升舆情信息的把握分析能力，在开展网络评论时能够将各种信息加入评论中，增强说服力；突发事件发生后，评论员队伍要快速形成应急联动机制，做到快速反应、正确应对、有效处置，在短时间内发起强势的正面言论引导，维护高校稳定工作。

3、校内阵地和校外阵地相结合

网络的无边界性使得校园网与社会网之间没有“围栏”。做好舆论引导，要本着“建好自己的，用好社会的”原则，形成校内外联动合力。一方面，主动建设校内微信公众号、微博、易班等校内新媒体阵地，深入挖掘网络阵地育人、服务和文化引领功能，增强学生吸引力。另一方面，要善于用好社会网站资源，长期支持评论员队伍在具有影响力的社会网站及论坛发挥网络影响力，有效掌握网络话语权。

4、舆论引导覆盖面与安全性相结合

开展网络评论，既要不断扩大评论的规模和覆盖面，又要确保舆论传播安全。因此，要统筹规划队伍建设，严格组织纪律，建立分层舆论引导机制，明确各级评论员的角色身份和权限行为，完善舆情引导工作保密机制。

二、高校网络评论员队伍建设内容

1、网络评论阵地建设

一是主动建设校内舆论引导阵地，构建由校内微信公众号、微博、易班等校内新媒体阵地组成的分层次建设格局。其中，微信公众号、微博平台重在发挥新媒体的传播优势，拓展与大学生网民的沟通互动；易班学生互动社区重在培育建设名师工作室、教学资源库等网络文化品牌栏目；此外，学校校方客户端也可以宣传展示学校改革建设发展成果、传播校园正能量。

二是积极抢占校外舆论引导阵地。为评论员成员量身打造网络角色目标，使其活跃在具有一定影响力的网站和互动社区，不断积累网络人气，培育网络意见领袖，达到在突发事件发生时实施有效引导的局面。

三是整合资源，着力构建校内微信联盟、微博联盟。当前，各高校除官方微博、微信平台之外，各级团学组织、学生社团也纷纷开辟微博、微信平台，吸引大学生关注参与。评论员队伍应当以此为契机，参与到微信、微博联盟建设中去，通过日常信息共享等举措完善协调联动机制，扩大覆盖面和影响力，形成舆论引导的集群效应。

2、网络评论员队伍建设

一是构建由校内外专家、新闻学等相关学科教师、舆论引导实战经验丰富的行政干部和辅导员等构成的指导教师团队。二是明确评论员的选拔条件和工作职能，规范管理、培训、激励、考核办法。三是建立分层次培育机制，为成员量身打造网络角色身份，明确各级引导员工作要求，形成金字塔式舆情引导团队结构。

3、网络评论制度建设

推动完善校内新媒体管理规范、舆论引导员选拔管理等一系列制度，实现评论员队伍规范、有序管理。以评论员队伍建设为载体，形成高校开展网络舆论引导的工作机制、高校网络舆论引导员分级管理办法、高校网络舆情处置工作流程等一系列工作机制。

三、高校网络评论员队伍建设路径

1、注重顶层设计

参考国家成立网信办的工作模式，高校应当成立网络评论员队伍建设指导小组。研究制定队伍章程、管理规范及网络舆论引导工作细则，完善组织结构，明确建设目标、内容和实施步骤。选拔一批政治思想素质过硬、了解网络舆论传播规律、对参与网络舆论引导工作具有浓厚兴趣的引导员队伍。面向团队成员开展专题培训，指导成员掌握网络舆论的传播规律，提高网络舆论引导能力，逐步打造一支能建言、会发言、发好言的高校网络评论员队伍。

2、注重具体实践

在开展专项培训基础上，根据团队成员的专业分布、网络活跃度和人气指数等情况，明确成员网络角色分工，使其更加有效地参与网上舆论引导工作。指导成员依托学校微信公众平台、微博、APP等多媒体平台，加强网上正面宣传，及时批驳谣言、澄清事实、解疑释惑。在队伍内部组建多个项目小组，配备专业教师担任指导，以大学生喜闻乐见的网络文化产品为重点，激发成员积极参与网络文化a品研发。分层次做好成员的日常培育，在实践中全面提升学生的综合素质和创新能力，将学生参与评论员队伍建设情况纳入校内学生评优机制。

3、注重形成机制

总结工作室建设经验和成效，形成学生参与网络舆论引导的长效工作机制，涌现出一批学生网络意见领袖，在关键时刻能及时传播正面声音信息；形成一些有影响力的学生专栏专题，为更多学生参与网络舆论引导提供载体，最大限度地挤压负面信息传播空间，营造良好的网络舆论环境；出台激励政策支持评论员队伍开展网络文化产品孵化，形成校园网络文化建设百花齐放的局面。

【参考文献】

[1] 姚鹏.加强高校BBS引导扎实开展思想政治教育工作――论“红色马甲”高校网络评论员队伍建设[J].文教资料，2007.1.

[2] 邬华，陈正军，万润燕.高校政治辅导员作为网络评论员在思想政治教育平台中的意义[J].时代人物，2008（02）18.

队伍建设指导意见范文第5篇

一、紧密结合山东实际，理清人口计生队伍建设工作思路，突出工作重点。

一是认真学习贯彻全国人口计生队伍职业化建设工作会议精神。全国工作会议之后，我委党组立即召开会议，传达学习会议精神，认真研究确立了三个三分之一的工作思路(即三分之一的时间和精力深入基层，三分之一的时间和精力协调省直部门，三分之一的时间和精力加强机关自身建设)，把加强基层队伍网络建设摆到突出位置。坚持抓基层、打基础，以队伍职业化建设试点为契机，加强对基层机构队伍、服务网络建设的指导，大力实施“强基提质”工程，推动了人口计生队伍科学发展。

二是深入研究基层队伍现状，明确三个工作重点。结合深入开展学习实践科学发展观活动，集中开展了对部分市、县人口计生队伍建设情况的调研。在认真分析基层队伍现状的基础上，确立了加强基层组织网络建设、服务阵地建设、队伍素质能力建设三个工作重点。力求通过强有力的工作措施，逐步形成一支结构合理、服务优质、精干高效、廉洁奉献的职业化队伍和融行政管理、宣传倡导、科技服务、信息综合、群众工作为一体的人口计生公共服务网络，为“稳定低生育水平、统筹解决人口问题、促进人的全面发展”提供坚强的组织保障和人才支撑。

三是全面动员部署，认真抓好落实。工作思路、工作重点确立以后，我们迅速召开了全省人口计生系统队伍建设培训暨工作会议。由委主要领导亲自动员，委分管领导和人事处长专题安排部署，通过以训代会的形式，深入剖析基层队伍建设中面临的矛盾和困难，听取各级对基层队伍建设的意见建议，研究加强干部队伍建设的措施。

二、加大工作指导力度，进一步巩固和稳定人口计生公共服务网络体系。

在加强村级计生机构的同时，结合政府机构改革，进一步理顺职能，强化责任，健全完善各级人口计生公共服务网络体系。

一是认真做好省人口计生委的“三定”工作。认真贯彻落实中央和省委、省政府关于机构改革的指示精神，紧密结合我省人口计生工作实际，与国家人口计生委“三定”方案相衔接，研究起草了省人口计生委“三定”方案。在广泛征求机关各处室、直属各单位干部职工意见建议的基础上，反复与省编委沟通协调，争取有利于人口计生事业的相关政策。新“三定”方案于2009年8月30日经省委、省政府批准并印发。与原方案相比，取消了已由国务院和省政府公布取消的行政审批性职能和促进生殖健康产业发展两项职能，新增和拓展了统筹解决人口问题、促进人口与经济、社会、资源、环境协调可持续发展、加强人口发展战略研究等10项任务。

二是加强对基层机构队伍、服务网络建设的指导。认真落实国家人口计生委关于“强基提质”工程的要求，指导各级在农村综合改革、行政区划调整和事业单位改革中，稳定基层人口计生机构和人员，加强人口计生管理服务体系建设。认真总结推广潍坊市人口计生部门协管干部经验和禹城市村级计生队伍“星级化”管理经验。指导各地进一步抓好村级计生主任队伍建设，完善“县聘、乡管、村用”的管理体制，规范人员进出机制，推动村级计生主任报酬待遇的落实和提高。

三、大规模培训干部，全面提高人口计生干部队伍素质。

今年以来，我们按照中央和省委“大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质”的部署要求，进一步加大干部培训力度，全面提高干部队伍整体素质。

一是坚持把干部培训工作摆到重要位置。委党组高度重视干部培训工作，委主要领导亲自组织研究培训工作计划，审定培训内容，并带头作辅导报告。委分管领导、人事处长注重加强对培训工作的统筹管理，及时调度干部培训工作，有力推动了全省人口计生干部培训工作的开展。

二是逐步加大干部培训工作力度。今年以来，省人口计生委先后组织举办了8期市、县(区)人口计生部门主要领导、分管领导业务培训班，5期乡(镇)、村优秀计生主任培训班，以及4期专项业务培训班，共培训1500人次。培训期间，学员食宿、授课费、教材费全部由省人口计生委承担，累计投入培训经费80万元。各市县也结合实际进一步抓好干部培训工作，层层开展大规模培训，累计培训骨干2万余人次，进一步提升了全省人口计生干部队伍整体素质。

三是认真研究干部培训工作规律，着力提高培训质量。针对培训对象不同的工作经历和学历层次，加强探索研究，进一步增强培训工作的针对性。在组织形式上，采取培训师资与培训学员相结合，集中授课与个人自学相结合，座谈讨论与大会交流相结合。在学习内容上，既讲述理论，也教授方法，内容涉及依法行政、人口目标责任制考核、流动人口管理、千部队伍建设等各个方面。在师资保障方面，除发挥人口学校现有教师资源外，省人口计生委每位主任和各业务处室主要负责人都分别就主管业务工作进行有针对性的授课。同时，我们还在每期培训期间，积极组织参训学员对培训班组织领导、课程设置、授课形式等进行满意度测评，将有关情况及时反馈授课人，进一步提高了培训效果。

四、积极开展职业化试点工作，推进人口计生队伍职业化建设步伐。

去年以来，我们按照国家人口计生委总体部署，结合我省实际，加强探索研究，认真组织筹划，推动了我省职业化试点工作有序开展。

一是加强队伍职业化建设试点工作。我省的青岛市、滨州市、东营市河口区、烟台龙口市、潍坊青州市为国家人口计生委确定的第一批人口计生队伍职业化建设试点单位。去年年初，经过充分调研论证，省人口计生委研究制定了《山东省人口计生队伍职业化建设试点实施方案(试行)》：10月，又在潍坊青州市召开了全省人口计生队伍职业化建设试点工作启动会议。今年以来，各试点单位相继制定出台了试点工作方案，试点工作按计划全面展开。东营市将生殖健康咨询师新职业与村级计生主任待遇挂钩，大大激发了基层计生干部的学习热情。与此同时，我省的日照、泰安、德州等市，也按照队伍职业化建设的总体要求，主动组织开展了职业化试点工作，有力地推动了我省人口计生队伍职业化的步伐。

二是认真做好生殖健康咨询师培训工作。今年3月以来，国家人口计生委先后举办了6期生殖健康咨询师新职业部级师资和省级师资培训班，我省共有20名同志参加了培训。之后。我们积极筹划生殖健康咨询师考前准备工作，联系购买了培训教材及教学、考试大纲等辅导书籍。9月下旬，先后举办76期全省试点单位生殖健康咨询师考前培训班，每期培训7天，以试点单位乡(镇、街办)、村人口计生管理服务人员为主，吸收了部分市、县师资，共计培训600多人次。由于培训课程设置合理、培训形式灵活、针对性强，再加之大家参加学习和考试的积

极性非常高，培训班取得了令人满意的效果。从初步掌握情况看，第一批预计我省将有1000多人报名参加考试。

五、加强干部人事制度改革，增强事业单位生机与活力。

今年，我们结合事业单位改革，突出抓了以下工作：

一是理顺事业单位机构管理体制。委员会专门制定出台了《关于全面推进直属事业单位干部人事制度改革的意见》，按照简政、放权、服务基层的原则，将事业单位科级干部的选拔调整权限下放给事业单位领导班子。针对新形势、新任务对机关服务保障工作提出的新要求，及时对机关服务中心主要领导进行了调整，并选配了1名团职干部，充实机关服务中心领导力量。针对人口学校发展中面临的困境，经广泛论证，将其职能由“主要面向社会办学”调整为“主要承担全省人口计生干部培训工作”，并对人员进行调整分流，将原有18名教职工调整分流到其他全额拨款事业单位，只保留20名管理和教学骨干，进一步提升了人口学校的发展实力。

二是认真做好岗位设置工作。按照全省统一部署，专门研究制定了《关于进一步做好事业单位岗位设置和竞聘上岗工作的意见》。在认真组织所属事业单位清理现有编制、岗位及人员情况的基础上，按照省人事厅下达的行业指导标准，逐一研究确定岗位比例。同时，邀请省人事厅相关处室负责人，现场解答岗位设置工作中遇到的矛盾和问题。本着有利于调动积极性、促进事业发展的原则，积极向省人事厅协调争取，最大限度地享受到岗位设置的优惠条件。目前，5个事业单位的岗位设置方案已经上报省人事厅批复，下一步将按照批复的方案，及时做好竞聘上岗、兑现工资待遇等后续工作。

三是规范事业单位用人秩序。结合我委实际，严格执行《劳动合同法》，制定出台了《关于加强机关事业单位社会团体编外用工的意见》，对机关借调工作人员、事业单位和社会团体聘用临时工进行规范。清理清退了违规借调和聘用的各类人员37人。并按照有关规定，研究制定了《关于聘用劳务派遣员工和委内借用人员有关费用标准的指导意见》，对事业单位确因工作需要聘用的临时工，一律通过劳务派遣渠道，由单位与劳务派遣公司签订用人协议，并按规定支付相关费用，不再与临时工本人存在人事关系，从根本上杜绝了各种用工争议，进一步提高了机关事业单位的工作效率。

六、进一步转变工作作风，着力加强自身建设。

今年以来，我们把作风建设作为加强机关自身建设的重要内容，从全面贯彻落实科学发展观、树立人口计生部门良好形象的高度认真抓好落实。

一是加强对干部的培训锻炼。为增强年轻干部的工作能力，去年下半年，我们专门安排了新录用的3名公务员到基层工作锻炼一年，并做好跟踪考察工作，今年已顺利完成锻炼任务返回。根据清理检查结果，委党组确定建立了省人口计生委机关干部联系点制度，从全省选择14个工作基础薄弱的县或乡镇作为联系点，每个处室、单位对应一个联系点，从处室单位主要负责人做起，深入基层体验工作，与基层干部群众一道研究解决问题，并针对存在的主要问题，写出有分析、有建议的调研报告和深入基层的感受、体会，使机关干部真正体会基层、了解基层，增强基层工作经验，提高综合素质。