人力资源培训学习总结

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人力资源培训学习总结范文第1篇

人力资源管理是现代企业提出的一个新名词，其包含了一系列完整的工作，主要有规划人力资源、选拔招聘、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等六个方面的基本工作内容。人力资源管理工作是十分重要的，对于煤矿企业来说，其重要性主要表现在以下几个方面。第一，人力资源管理可以给煤矿企业提供素质过硬的专业人员。由于煤矿生产中存在各种各样的安全隐患。因此，就需要更加专业的人员参与到煤矿生产中，通过专业操作避免诱发安全隐患。通过人力资源管理中的选拔招聘环节，可以实现优质人才的输送。第二，人力资源管理可以提升煤矿企业运转效率。人力资源管理可以对整体人员配置进行适当调整，使其更加贴合工作实际。不仅如此，还可以通过绩效管理方面的工作，优化绩效考核模式，以此激发各级员工的工作积极性。第三，人力资源管理可以加强煤矿生产安全。通过员工培训方面的工作，可以设置一些与生产密切相关的专业课程，对员工进行培训，不断提升生产员工的工作技能水平。进而，可以使员工在井下生产中能够通过更加专业的技能进行采煤作业，确保井下安全。第四，人力资源管理可以提升煤企经济效益。人力资源管理工作的内容丰富，不论哪一个方面的工作得以落实达成目标，都可以发挥出良好的经济效益。比如优化企业组织结构，可以减少人员方面的开支；通过员工培训，可以提升生产的经济效益。

二、网络培训

网络培训是在网络不断深化普及的背景下出现的新事物。其是以网络为依托，构建了一个完善的培训体系，能够不受时间、空间的限制，展开培训教育。网络培训最初主要是用于软件开发和网络营销方面的课程培训，在我国经济水平不断发展的情况下，许多企业都对网络培训有着切实需求。网络培训的功能丰富，主要包括了远程教育、网络会议、学术交流、教育管理、资源共享以及信息化等。远程教育通过网络实现远距离教学活动；网络会议通过网络培训系统进行会议；学术交流和网络会议的形式一样，在内容上存在不同；教育管理就是通过网络培训系统对各个接受培训的学员进行管理；资源共享就是在学员与平台之间、平台与平台之间实现资源共享交流；信息化是实现教育体系的信息化构建。网络培训的优点十分显著。首先，网络培训可以实现最大化的资源利用。由于网络本身具有强大的渗透性和覆盖性，通过网络可以将相关资源辐射到更广的层面，使其发挥出更大的作用。其次，网络培训可以实现自主学习。网络培训的各类学习资源都储存在网络中，学员只要具有读取权限，就能对全部的学习资源进行利用，实现自主学习。再次，网络培训可以实现交互性学习。网络是一个十分便捷的传输体系，学员与教师、学员与学院之间都可以实现便利的信息传输，实现交互性学习。与此同时，网络培训可以实现管理自动化。通过计算机技术对培训系统的功能进行设计，可以实现自动分配学习资源、自动收缴费用、自动评阅作业以及录入成绩、进行统计等工作。虽然网络培训的优势显著，但是其存在的缺陷也不可忽视，互动性不足和教师资质难以认证就是两个最大的弊端。因此，在煤矿企业中应用网络培训，应当认清网络培训存在的优点和缺点，进行合理的利用。

三、网络培训在人力资源管理工作中的实际应用

（一）构建培训体系

员工培训是人力资源管理的重点工作之一，通过网络培训平台，可以构建适用于煤矿企业的培训体系，展开员工培训。首先，构建人力资源网络培训基本结构。根据煤矿企业实际情况而言，进行员工网络培训，需要设定对应的权限级别。对于不同的员工，需设置不同的学习级别，在网络培训中给予其对应的课程权限。其次，构建网络培训教学体系。以教学资源作为核心，构建讲师、学员之间的逻辑关系和对应权限，确保网络培训能够顺利展开。最后，细化网络培训的基本功能。对于网络培训而言，监督工作是最难落实的。因此，需要在培训平台中设计签到、计时、打分、用户验证等多种细小的功能，以此确保网络培训能够落到实处，提升人力资源管理的工作水平。

（二）展开员工培训

在构建完善的网络培训体系之后，就可以展开员工培训。一般来说，员工培训一般可以分为两块：一是新入职员工培训，二是老员工培训。新入职员工由于刚刚进入企业，对企业业务、工作等认识还不全面，所以培训内容主要以认识企业、了解企业为主，以便新员工能够快速对企业形成认识了解，尽快融入工作当中；老员工在企业认识方面已经达到了较高水平，只是在业务技能方面有所欠缺，所以培训应该以专业知识技能作为重点。不论是新入职员工培训，还是老员工培训，网络培训都可以发挥出切实的效果。网络培训平台的教学资源丰富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化网络终端不断普及的情况下，网络培训甚至可以通过手机、平板电脑等进行。所以，利用网络培训展开员工培训，可以获得显著的培训成果。

（三）进行员工考核

通过网络培训平台对各级员工展开培训之后，还需对其培训成果进行考核，考核可以通过网络培训平台进行。不论是哪一级别的员工，考核都应该以培训内容为主，可以适当向实际工作进行延伸。比如，对新入职员工进行考核时，可以通过网络培训平台随机分配测试题目，测试员工对企业的了解情况。在此基础上，可以对企业生产的一些技术、设备等进行深入考查，检验新员工的培训深度；对老员工而言，考核就应该结合实际工作，通过实际问题检验老员工处置问题的能力。通过网络培训平台，不仅可以实现在线考核，还可以对所有员工的考核结果进行综合分析，发现员工在培训中存在的薄弱环节。然后可以根据相关培训规定，对其进行重新培训或是补充培训，达成培训目的。

（四）培训总结

利用网络培训平台对企业员工进行培训，还需对培训结果进行分析总结。分析培训结果，可以对员工培训考核成绩进行横向和纵向的对比分析。横向分析就是对同级别员工进行对比分析，找出存在问题的部门或个人；纵向分析就是对同一职位的各级员工进行对比分析，以便发现问题解决问题。通过对比分析，可以对网络培训的成效进行总结，明确网络培训对人力资源管理工作的促进作用。同时，对网络培训的应用进行优化升级，使其能够更好的服务于煤矿企业人力资源管理工作。

四、结语

人力资源培训学习总结范文第2篇

一、实训教学目的

人力资源培训与开发实训的教学目的是将培训与开发和实际操作相结合，学生通过实训，配合课程理论的课堂学习，加深对书本知识的理解，使学生既有一定的理论知识，又有培训方面的实战能力，圆满地完成这门课程的学习任务，达到教学大纲的要求。

二、实训教学环节设计

（一）学时安排

人力资源培训与开发实训采用一周集中实训的形式，主要通过28个学时的实训掌握和巩固已经讲授过的内容，学生以分组的形式进行实训工作。

（二）教学大纲

通过对模拟培训各环节实训的操作，学生系统地掌握现代培训的全过程，从而加强对所学人力资源培训与开发理论知识的理解与认识，完成从理论到实践的认知过程。实训的内容涵盖了培训操作的全部基本技能，从人力资源培训与开发概述到员工培训与开发系统的构建，最后对实施培训方案的效果进行评估。实训从实际出发，以一个企业现实解决特定的培训问题为范畴，将企业培训过程与企业实际有机结合起来，从企业培训的角度，将企业培训与开发过程与外部市场的变化相配套，开阔学生的视野，增进学生对社会、企业的了解和认识，为学生进入社会后从事培训及其他人力资源管理部门的工作起先导作用。

共安排28个学时，其中一是人力资源培训与开发的基本理论4学时，引导学生通过知网，万方、维普等论文数据网站查阅相关的文献；二是培训需求分析6学时，帮助学生了解和运用所学知识建立公司结构图和职位体系的构建，利用培训需求的分析方法，明确为什么培训、培训什么及培训谁；三是培训计划的制定与实施10学时，本次实训的重点，针对上一阶段中的培训需求分析，按照所学内容及企业实际进行培训计划设计。针对所培训的类型使用不同的方法，拟定培训计划的设计形成可行性方案，实现培训的目标，并实施培训计划；四是培训效果评估，4个学时，对于效果好的继续保持，对于效果不好的及时整改，实现培训的目标；五是小组成果展示，4个学时，小组进行最后的整个实训工作的成果展示，重点对设计部分的内容进行阐述，并且就展示中存在的问题进一步修改，完成实训报告。

（三）实施步骤

1.人力资源培训与开发的基本理论学习

通过人力资源培训与开发的基本理论学习，目的是了解人力资源培训与开发相关理论知识。实训材料仪器设备使用计算机、互联网、相关书籍、相关论文数据库等，实训内容为人力资源培训与开发的相关理论，如相关定义、需求、计划、实施、效果评估等相关理论，实训步骤是通过相关书籍和使用网上数据库如知网、万方、维普等收集相关资料，对人力资源培训与开发的相关理论进行分类整理；整合制作成电子版。

2.培?需求分析

培训需求分析实训目的是掌握培训需求信息的搜集方法与培训需求分析方法，实训材料仪器设备使用计算机、互联网等。实训内容为选取调研企业；并利用有效使用培训需求信息搜集方法进行分析；制作培训需求分析报告。

在案例选择方面，小组成员对现有公司资源作为案例公司，对其培训需求进行分析；网络搜寻自己感兴趣的企业，了解其背景资料，对其培训需求进行的分析；根据本实训中给出的案例进行培训需求分析，并形成培训需求分析报告。

实训步骤如下：一是选取企业，并对企业情况介绍；二是企业人力资源状况，可绘制该公司的组织结构图；三是对企业培训需求进行分析；有效使用培训需求信息搜集方法与培训需求分析方法，确定培训必要性及培训内容的过程。四是制作企业培训需求分析报告。五是企业培训需求分析结果的应用，如果培训需求的结果与实际情况不符就要对其进行调整，分析结果确认无误后就可以运用到培训设计当中。

3.培训计划的制订与实施

培训计划的制订与实施实训的目的是学会根据企业的培训需求制订企业培训计划；掌握培训项目设计的内容、步骤与方法；使用实训材料仪器设备：计算机和互联网。

实训内容包括第一，根据企业培训需求分析报告，确定培训的目标；根据培训需求分析，确定培训的目标，因为只有确定了目标，我们才知道方向，培训才有意义。第二，确定培训对象的需求；特别对工作族群、岗位分类，并为不同序列选取不同培训重点。第三，确定培训内容。第四，设计培训方法组合。第五，制订可行性培训计划并实施计划。可根据掌握知识程度，根据实际情况进行调整。

实训步骤为一是找准培训需求，二是落实培训课程，三是培训计划的编写，四是培训的实施与管理。

4.培训效果评估

培训效果评估实训目的是了解常见的几种培训效果评估模型，重点掌握柯克帕特里克四级评估模型；掌握培训评估的流程和实施方法。实训材料仪器设备使用计算机；互联网。实训内容包括：界定评估目的；制订评估方案，分四层次进行评估，反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估；收集评估信息；分析培训评估信息；撰写评估报告；调整培训项目。

实训步骤是对该企业培训效果进行评估。对于效果好的，要继续保持，对于效果不好的，要及时进行整改，以实现培训的目标。有效的培训评估应该包括以下八个主要环节界定评估：目的、明确评估标准、制订评估方案、收集分析评估信息、培训评估实施、撰写评估报告、评估结果反馈、调整培训项目。

5.实训成果展示及实训总结

实训成果展示及实训总结的目的是对人力资源培训与开发的方案设计与培训效果进行评估有整体的认识；通过讲解，学生互相参阅，弥补自己小组的不足，加深对所学内容的理解。实训材料仪器设备使用计算机、投影仪、活动桌椅。实训内容包括实训报告、小组实训成果展示、实训小结。

三、实训总结与反思

（一）教学效果

1.理论联系实际，学以致用，进一步深化专业知识技能的理解和掌握。

通过实践各环节的学习与实际操作，学生对于人力资源培训与开发的理论知识得到更深一步的理解，课程知识体系更加完整，使知识的学习不仅停留或局限在课堂之内，更运用于实践之中，让理论知识在实践中得到升华和凝练，取得良好的学习效果。

2.较好地完成了对学生现代培训专业技能的综合检验。

人力资源培训与开发实训课程的设计与应用，不仅是一个学习知识、掌握知识的过程，而且是一个在实践中全面考核学习对课程理论及知识运用的过程，使其真实地了解自身在该课程学习中还存在哪些不足。

（二）改进与反思

1.实训情景设计与外部市场的契合性需要进一步提高。

现今社会，发展速度不断加快，市场变化瞬息万变，实训的目的就是紧跟时代的步伐，将课堂与社会、与外部市场进行接轨，实训情景的设计要与时俱进，还要把握好课程与实训的结合度，根据学生的实际学习水平，对接要准确，不能过易或过难。

2.对于实训的总结与评价的形式和手段应该多样化。

人力资源培训学习总结范文第3篇

从分公司层面看，人力资源管理方面整体工作有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源工作还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：

一、xx年度工作总结

(一)现阶段员工结构

1.截止今年11月25日，西安分公司共有在岗员工153人。其中男性121人，女性32人。工作年限0-4年占比最大，人数为85人，5-xx年为19人，11-20人为12人，20年以上为37人。

2.西安分公司现有员工的文化程度中，占比最大的是大专文化程度的员工有71人，本科及以上程度学历为46人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群，高中、中专及同等程度以下的员工有36人。

3.西安分公司工程技术管理人员108人，工程技术管理人员中一级建造师4人，高级工程师4人，工程师15人，助理经济师4人，助理会计师6人。xx-xx年参加工作的学生为95人，在工程技术管理岗位，学生占到了88%。

(二)招聘与配置

1.人员招聘情况分析

招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，西安分公司共接收新分大中专毕业生20人，社会招聘5人。

2.人员分布配置情况

西安分公司153名在职员工，分布在分公司机关及所属的9个自营项目部，6个联营项目部。分公司机关24人，自营项目部：渭柳佳苑项目部25人，东仪实业项目部22人，兵器项目部15人，王家棚项目部14人，运城项目部13人，香王项目部13人，河南沁阳项目部8人，705项目部6人，永和坊项目部2人;联营项目部：中文西印3人，金河尚局2人，兵器医院2人，北方特能2人，榆林项目部1人，中驰项目部1人。

(三)培训与开发

分公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，分公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。为此西安分公司今年组织了形式多样的培训内容与开发工作。

1.内部培训

为切实提升西安分公司的各项管理水平，组织了新员工入职培训、商务管理培训、技术管理培训、安全管理培训、内部学历提升培训5次培训，参加培训人员累计达到124人次。

2.外部培训

为与外部竞争的大环境相适应，聘请外部讲师对广联达软件业务进行培训，还开展了工程量清单计价规范xx培训，培训人员累计达到57人次。

3.人才的开发与交流

为适应新形势下人才竞争的需要，西安分公司开展了两次业务能力考试，以期提高员工业务能力、选拔人才;并与事业部进行了两次人才交流活动，前后两批商务人员共4人回宜昌总部进行交流学习，以期在工程预算方面提高相应水平。

(四)薪酬管理

薪酬管理是人力资源部薪酬工作的重点。在年中，根据公司文件《(二二)司建发〔xx〕123号关于做好公司薪酬制度套改工作的通知》的精神，在分公司范围内进行了工资薪酬的套改工作，截止11月25日，部分项目部已按照新的工资标准进行工资套改。从薪酬管控角度出发，执行新的薪资标准后，预计每月工资发放将增加237400元。

(五)员工关系

以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，xx年，共办理入职登记24人，退休1人，解除关系12人，调离关系11人，调入1人。

在集团公司、总公司关于推进企业管理信息化精神的指导下，基本完成了e-hr系统人员信息第一阶段的录入工作。

二、本年度工作存在的不足

一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，也为分公司提供了我们应该提供的服务工作。但距离分公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：

(一)人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。

(二)人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。

(三)部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。

(四)公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。

(五)缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。

(六)专业水平还不足，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。

三、下一年度的工作计划

(一)编制中长期人力资源发展规划，并报批;

(二)主要集中对新的薪酬制度与以及绩效的试行方案进行跟踪监察，对运行过程进行持续调整与管理;

(三)根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实;

(四)宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实;

(五)加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，进一步完善e-hr系统人员信息的第一阶段的完善工作，为稳步推进第二阶段工作夯实基础;

(六)认真做好各项人力资源服务工作;

人力资源培训学习总结范文第4篇

【关键词】实践教学；研讨法；案例分析法；情景模拟法

《人力资源管理》是从经济学、管理学、社会学和心理学等多学科角度指导和进行人事管理活动，是在现代管理原理与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬、保障等管理环节对组织内外相关人力资源进行有效整合和运用，满足组织当前及未来发展的需要，在确保组织目标实现的同时，最大化地实现成员的需求与发展目标。涉及的学科有社会学、哲学、政治学、经济学、传播学、管理学、营销学、心理学、伦理学等9门学科，是以传播学和管理学为基础建立起来的新兴学科。正是这些特点，要求在公共关系的教学过程中，需要联系广博的知识，开展实践教学，才能更出色的完成教学工作。

而如何利用有限的课堂时间，开展对学生实际工作有用的实践教学活动安排，是我们考虑的最重要问题。

一、 人力资源管理实践教学中教师的准备

人力资源管理实践教学，是对某一特定的人力资源管理活动的内容、情景及过程进行的客观 描述或介绍。对于老师来讲，实践教学法的备课难度要大于传统的教学方法。教师要读懂和吃透实践当中没有完全透露出来的一些深层次的东西，特别是实践中隐含的一些理论与方法。这对教师本身所掌握的理论与实践都是一个考验，既教师是否有足够的综合能力驾驭所要讨论的案例。其次在教师备课的内容中，要求教师不仅仅考虑知识点，还要在其中设计案例分析时间规划、结束总结等内容。

在授课方式上，导学模式下的实践教学法强调以学生为课堂主体，教师切忌扮演演讲者的角色，也不能做明确的评判者，不能武断的说学生实践分析的结果是绝对正确或绝对错误，因为实践分析的答案不是唯一的。教师要扮演三种角色：导演（只导不演，引导学生积极思维）教练员（因材施教，针对不同层次的学生提出不同难度的问题）备用信息库（即提供信息、理论上的帮助，随时解答疑问）。

二、人力资源管理实践教学的基本步骤

实践教学是一个循环的、完整的递进过程。这个过程主要包含以下几个基本环节：

（一）根据理论，精选实践案例。实践教学效果如何，在很大程度上取决于选择的案例，案例不仅能揭示公关理论，还应当具有典型性、代表性。这就要求教师对公关理论知识必须融会贯通，案例可选自于报刊书籍，教师自己的公关实践，也可策划案例。选择的案例要有启发性，确实达到使学生在分析思考中，提高公关实践能力的目的。

（二）围绕教学内容，介绍案例。案例介绍，也就是将学生的思路，从书本上的理论知识引入教师设置的“人力资源管理实践”中。因此介绍案例，一要紧扣教学主题；二要形象生动，使学生产生身临其境的感受。条件许可的话，还可运用多媒体、图片等多种形式进行。

（三）分析案例，提炼人力资源管理理论。这是人力资源实践教学最重要的一步。通过师生共同对案例的分析，总结归纳带有普遍性的人力资源原理。这种理论是学生“亲身实践经验”的总结，是学生的“直接”经验。做好这一环节要精心设计所提问题。提出什么样的问题关系到能否总结归纳出要学的公关原理，因此要求教师一方面在充分理解教学内容和案例的基础上，针对案例提出具有相应的问题。使师生双方通过对这些问题的分析，一步一步地得出所学理论 。

（四）创设情景，模拟人力资源管理角色。这一环节便是让学生运用所学的理论知识，通过创设一定的情境，模拟人力资源角色，解决“实际问题”。教学中要注意以下几个方面：首先，尽可能设置具体周密的模拟情境。

三、人力资源管理实践教学中的教学方法与效果

案例教学中要求学生一定要课前做充分的准备，学生在课前一定要仔细阅读分析案例材料，熟悉情景和待解决的问题。并分成小组讨论，呈递小组书面分析。学生在课堂上也不再是洗耳恭听，而是扮演一个积极参与者的角色，学生是教学中的主角。学生经教师引导进入到具体的管理情境之中，面对管理过程中提出的问题，大家共同思考，层层分析、相互质疑。如果几个小组的观点不同，还可以当堂辩论。同一个问题可以从不同的角度分析。利用角色扮演和模拟形式，将所学的专业知识融会贯通。运用不同的理论和方法，作出分析和决策，可能会得到不同的答案，也可以进一步增强知识的消化效果。这样学生既可以从自己和他人的正确分析中学习，也可以从错误中学习。通过长时期的案例教学专门训练，学生的应变能力、集体协作能力、运用理论解决公关实际问题的能力得到了提高，这位将来成为出色的人力资源管理“复合型”人才打下基础。

（一）首先合理运用研讨法，为实践教学打下理论基础

研讨法是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的教学方式。

在教学中，有些概念和原理是必须要了解的。而研讨法不指定或硬性要求参与者按事先的意图发言，而是强调参与者在学习研究的基础上提出自己的观点和看法，比较适用于概念性或原理性知识的把握和学习，通过研究讨论，加强学习者的理解能力。在研讨形式上可以把学习者分成小组，每组6-8个人，让每一个学习者都有发言的机会，创造一个畅所欲言的氛围。如第三章公共关系的功能与原则的学习上，组织学习者讨论公共关系功能和原则的概念，及其进一步讨论塑造形象与制造假象、欺骗公众有什么区别。

这样研讨的效果要优于讲授法。

（二）浓缩教材，以点带面，精讲重点在其中穿插案例分析教学法

总所周知，开放教育的课堂教学只是远程教学手段中的一种，而大部分课本理论学习在于学生自学。在课堂教学中，老师对教材中的重点、难点和疑点进行讲解，但是大部分学员工学矛盾突出，事先自学的很少。并且单单的讲解理论十分枯燥。对于这个难题可用案例教学法解决。

案例是以企业现实问题为对象，以事实和数据为依据，是实际工作的仿真和缩影。所以在其中穿插案例教学既将理论讲解融入进案例，又和学生的实际工作挂钩，提高了学生的兴趣。比如在《人力资源管理》第六章员工招聘管理：第一节 员工招聘管理概述、第二节员工招聘途径与流程、第三节 员工甄选流程与方法 第四节员工入职管理。每讲解一个流程就结合一个经典案例。以案例教学讲解为主，抽象概念融入到具体的事例当中，一反过去先讲概念再举例子的做法。在案例教学中，全体学习者面对同一个案例，在教师的指导下，各抒己见，以引起争论，经过充分的讨论，取得可行的最佳方案。学员反映印象深刻，也乐于接受。而成功的运用案例分析法，必须事先进行认真的准备。教师扮演的角色不应该仅仅是教科书原理的说教者，而应该是催化剂、有效的信息源，在课堂上提出探讨性的问题以引发学习者之间热烈的辩论，尽量让每个参加者陈述他们的看法，征求他人的意见，作出自己的决策。通过对学习者的有效引导，使学习者对教师的依赖程度降到最低。

（三）在实际教学中，运用情景模拟法，达到课堂实践的效果

情景模拟法，又叫角色扮演法，就是为学习者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演。其他学习者观看表演，注意与培训目标相关的行为。运用这种方法，可以帮助学习者处在他人的位置上思考问题，也就是通常所说的换位思考。可以体验学习者自我控制能力和随机应变能力，从而提高学习者处理各类问题的能力。

比如《人力资源管理》第七章员工培训管理中的第二节员工培训的方法，要求学习者事先准备好培训的背景、时间、地点、内容，并且做好心里准备、资料准备、技术准备、人员准备，在进行模拟员工培训的过程中，学习者不由自主的就会运用教材的培训的各类技巧来达到目的，而且由于是自我的角色扮演，有的学习者不知不觉已经忘记在模拟，俨然自己是人力资源管理培训高手，想尽千方百计来提高和培训。

又如在第四节绩效考核的方法中，同样由学习者来扮演绩效考核的一方和另一方。而劝说者在绩效考核过程中同样运用自我工作实践经验，对考核者进行绩效方面的各个评价。课堂气氛紧张而活波。观看扮演的学习者也同样为考核者出主意，并也在不断学习表演者的考核经验和技巧。这样真正达到了让学员的自主学习和主动学习，最大程度上的调动学习积极性。

在有的教学过程中，运用案例教学法与情景模拟法相互穿插的方法可以达到非常好的效果。如第九章《员工薪酬管理》。这一章是非常典型的实践教学章节，基本上没有什么高深的理论。在学习过程中，先采用案例教学法，引用白沙集团的薪酬的例子来说明，以加深印象；然后用情景模拟操作教学法来学习相关的薪酬内容。要求几位学员模拟公司员工的身份在办公室这样的地点，进行薪酬的讲解和让学习者上讲台展示，并请其他学习者就薪酬的管理方面进行点评。通过这些模拟操作，使学习者得到真实而有效的锻炼。

以上几种方法都有自身的长处和短处，有一定的适用范围和领域。再好的方法一不是万能的。在教学过程中，应根据教学的目标、学习者的特点和教学的资源等因素来选择合适的方法。开放教育的实践教学模式是实施远程教学的重要组成部分，主要包括对学生的个性化学习指导，课程教学目标、任务与特点，知识体系结构和学习方法的指导，对多媒体资源应用的引导以及对课程重点、难点、考点的讲授和辅导，及其在面授辅导课的时候进行实践教学，以便让学生对课程内容有更深刻的理解。

参考文献：

[1]人力资源管理编写组.人力资源管理[M] 中央广播电视大学

[2]沈光辉.课程实践教学[M]中国远研教育，2011.（3）

[3]厉以贤.学习社会的理念和建设[J] 高等教育研究，2013（5）

[4]Glenn R. Jones， 网络教育 -----21世纪的教育革命， 高等教育出版社 2012

人力资源培训学习总结范文第5篇

一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式

在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。

1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。

2.基于团队培养为导向的人力资源开发

目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。

3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发

在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征：第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。

4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发

建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。

二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式

企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程，优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则，并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：

1.岗前培训海尔对所有新员工进行岗前培训，其中一方面包括了业务知识教育培训，为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识，另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。

2.岗位培训岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。

3.转岗培训当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。

4.实战技能培训实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。

三、总结

人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下，企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新，跟进时代潮流，想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。