人力资源规划的理解

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人力资源规划的理解范文第1篇

[关键词] 产业结构；调整；人力资源；管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 05. 035

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）05- 0059- 03

0 前 言

产业结构调整，简单地说，就是从目前的产业结构升级转移到利润更大更赚钱的产业结构，压缩或淘汰低附加值、劳动密集型产业链，发展具有核心技术、市场竞争力的高端产业链，比如从传统的工厂发展为高技术、垄断性企业。

产业结构调整是经济发展到一定阶段的必然选择。从外部讲，传统产业不断开发使用能源，导致全球出现了能源危机，中国也积极倡导发展低碳、环保等科技含量高、技术精密型企业。从内部讲，企业必须发展自己的核心技术、专利技术，树立具有市场竞争力的自主品牌，才能在市场中占有更大份额，实现利润最大化，故产业结构调整是大势所趋。产业结构调整依靠技术进步，需要新型技术人才，呼唤具有与时俱进的人力资源管理理念，而这样的管理理念、管理规划可以加快推进产业优化升级。

企业要学会在市场变化中找机会、求发展。遭遇全球金融危机之后，我国及时推出七大产业振兴规划，经济出现回暖。在国家倡导的产业结构调整背景下，企业应主动采取有效措施，积极应对外部市场经济环境的变化，在保证企业可持续发展的基础上，实现产业结构调整，提高企业竞争力，最终实现利润最大化。

人力资源普遍存在的问题及面临的挑战。首先，我国是一个人口大国，有着丰富的人力资源，但我国人力资源素质较差，人力资源的资本化程度较低，造成人力资本的短缺，尤其是专业技术人员、高层次人才紧缺。其次，由于教育滞后，一直未能将巨大的人力资源转化为人力资本。现有的人力资本，对于目前这样一个正在进行现代化建设的大国而言仍是非常薄弱的，而且与欧美等发达国家以及一些发展中国家相比还有相当大的差距。员工普遍技能低下，技术型人才、高端管理人才的缺乏是目前我们企业在产业结构调整期面临的主要困难。

针对以上发展趋势和存在的问题，人力资源部要未雨绸缪，积极应对产业结构调整给人力资源管理带来的新挑战。只要积极思考、措施得当、保证落实，完全可以在严格遵守国家和地方法规的基础上，通过人才引进、人员储备等措施，推进产业结构调整。为此，笔者所在企业正在调整产业结构，人力资源部会同企业高层和部门领导，为企业进一步发展设计了人力资源管理规划。

1 拓宽招聘渠道，加大人才引进力度

产业结构调整，归根结底是对人才的需求。企业进行人才引进的渠道应当是多种多样的。先根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。如选择较为常用的报纸、网络以及参与高端人才招聘会等招聘渠道。对于高级人才的招聘，也可以思考选择一些较为特别的招聘渠道，例如在专业性很强的杂志上招聘信息，也可以同时选择猎头公司，毕竟猎头公司掌握了很多关键人才的信息，他们提供的信息在质量上有保障。根据这种情况，我们企业在高级人才的招聘上拓宽招聘渠道，通过网络招聘、高端人才招聘会、与猎头公司签署人才招聘协议等方式，利用市场信息资源的多元化获取人才，满足公司发展之需。

2 加强人才储备

（1）通过招聘储备人才。只有做好人才储备工作，在企业快速发展需要马上调集可用的人才时才不会束手无策。人才的提前招聘和储备不仅需要有超前的意识和胆识，而且需要有提前“买单”的实力和勇气。对于大部分企业来说，可能有也有这方面的认识，但考虑到需要实际支出，会增加人力资源成本时就可能改变初衷了。事实也证明，凡是超常规发展起来的企业，多数有一个超常规的人才招聘和人才储备计划，因为他们从一开始就做好超常发展的准备，把超常招聘视为保证企业超常规发展的手段。因此我们企业从董事会成员开始就注重人才的集聚，造就了学历层次较高的董事会；同时为扩张储备人才，董事会成员亲自带队到同济大学、北京科技大学、西安科技大学等国家重点院校招聘合适人才，为企业今后发展储备人才。

（2）内部培养选拔是人才储备的现实选择。为了给公司产业结构调整培养人才管理梯队，在内部积极培训和开发有潜力的技术核心骨干队伍，具有领军才能的高级管理者。首先，内部员工了解企业发展目标，熟悉企业经营思路与生产流程、管理方法。这不仅能保证公司前后经营战略的连贯性，同时公司能对候选人的品质、素质、能力有更好的把握。其次，内部培养出来的人才，其人力成本大大低于高级人才引进的成本，从本质上说，这既是公司内部人力资源管理的一项重要内容，也是组织长期经营战略中的重要一环。

通过优化和实施绩效管理制度，可以发现人才、培养人才。我们企业每年通过绩效考核会在基层员工中选择10%作为重点培养对象，作为向研发部门、营销部门、管理部分等核心部门提升输送的人才储备。

3 加强人员培训与开发

产业结构调整对人员技能提出新的要求，特别是对核心人才、关键人才的培训是关键。在产业结构调整中全员职业能力提升是基础，所以也要对其他员工进行职业技能培训。根据岗位需要和现状设定培训目标，培训内容的确定必须根据企业战略、任务、企业文化、员工技能水平、员工职业生涯规划、员工及部门的绩效等方面进行培训需求调查，再对调查结果进行分析和汇总，据此对企业的高层管理者、中层管理者、一般管理者、专业技术人才、技能员工等制订切实可行的培训计划。我们企业的培训都建立在自己企业特点的基础上，如对于高层管理的培训围绕领导力观念培训开展；对于一般管理者的培训围绕管理理念提升开展；专业技术人才的培训围绕专业技术开展；对于基层员工的培训围绕岗位技能提升开展，这样每一类培训都是针对不同类型的人员定制，目前开展的培训取得了预期效果。

4 锁住关键人才和核心人才

4.1 有竞争力的薪酬福利体系是吸引人力留住人才的关键

首先，薪酬水平的市场定位，直接影响到企业和竞争对手之间的人才竞争，影响到企业是否能留住人才。企业提供有竞争力的薪酬福利可以吸引和保留最有价值的人才，反过来，最有价值的人才也会为企业作出超预期的贡献。因此，企业要超常规发展，必须以有竞争力的薪酬福利体系作为保障。提供有竞争力的薪酬，不是简单地增加工资，如果仅仅这样，将不断提高企业经营中的人力资源成本，削减公司的盈利能力，在企业利润下降时又会降低企业整体的市场竞争能力。

其次，福利方面也要有特别的人性化设计。除国家规定的都要让员工享受到外，我们企业还特别为员工提供以下福利。①增加企业年金。考虑到企业单位员工退休后工资没有优势的情况，单位拿出一定额度的费用用于增加员工养老收入。②补充住房公积金。考虑到近几年招聘的学生踏入社会不久，在收入有限的情况下购置住房压力很大，补充公积金的引入可以为其减少些许购房压力。③购买雇主责任险。所有员工从早上离开家到晚上下班回家，这中间有任何意外都有赔付，让员工没有后顾之忧。

4.2 提倡激励措施多样化是留住人才的又一举措

在所有员工共享的福利、津贴之外，当员工对公司做出了特殊贡献时，他们还应当得到更多的肯定和奖励。这也是员工在今后的工作中愿意付出更多努力的动因。在奖励时，很重要的一点，是要给员工一种作为“个人”而不是“团队的一员”被认可的感觉。如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，个人就会产生一种匿名感而被消极影响。不同的员工往往需要不同的激励方法，因人而异。所以在实践中有时要依靠直接主管根据对员工的了解来做个性化的激励。如我们企业的激励有直接嘉奖、安排旅游、安排家属工作等个性化激励。此外对于高管和核心员工给予特别激励。如公司实行的股权激励等长期激励，促使公司高管层更加努力地提高公司业绩。

4.3 积极为员工提供职业生涯发展规划

要长久地留住人才，维持员工队伍稳定，除了薪酬福利、激励等措施外，还要把重点放在员工的职业生涯发展规划上，为员工提供广阔的职业生涯发展舞台，让其真正体会到个人的专业潜力、业务能力的提升。员工是企业的“金矿”，所以要科学地培养人、理解人、造就人，以良好的体制挖掘员工潜在的价值，规划个人职业生涯，让员工在企业发展中实现个人价值。我们企业将员工的职业生涯发展分为纵向发展、核心岗位发展、横向发展3个方面。让员工根据本人的兴趣特长，结合三方面的发展机会充分发挥自身能力，实现企业和员工双赢。

4.4 重视员工意见，注重人文关怀

改善与主管或上层经理的关系是留住人才的又一方式。上层主管定期和员工进行沟通交流，真正以尊重员工、爱护员工为出发点，营造和谐的工作氛围。我们单位始终把员工意见放在第一位，通过主管领导和员工访谈、在公司显眼处设立“意见箱”、工会组织等渠道收集意见，分析并及时反馈，让员工体会到公司重视他们、爱护他们，增强他们的归宿感。

总而言之，产业结构调整，势必对人力资源管理提出更高要求，我们要用创新的理念和思路主动迎接挑战围绕企业战略目标规划并做好人力资源管理工作，从而推动企业产业结构调整，提高企业核心竞争力。

主要参考文献

[1]宗景才，安吉奎，李志文.改善人力资源是解决发展问题的根本出路[J].华东经济管理，2005（7）.

[2]陈庆修.以人才结构调整促进经济结构调整[J].中国人力资源开发，2005（1）.

人力资源规划的理解范文第2篇

关键词：人力资源规划；企业战略；融合对接；研究

一、人力资源规划的概念

人力资源是由人事管理转变而来，人事管理主要是对于人的事务管理，更注重的是事后的管理情况，办事的主要依据是管理原则和章程。在管理过程中管理理念落后被动，强制性管理过多，对于员工积极性的打击很大。现代的企业人力资源管理逐渐完善，人力资源管理的实现主要依靠管理的前瞻性和先导性，“以人为本”的方针下，更多的是注重引导、激励、开发、创新，以达到1+1>2的管理效果。人力资源规划也称为人力资源计划，作为人力资源管理活动的起点和依据，它直接关系着企业人力资源管理的效率效果，故而近些年来对于人力资源规划更加重视，要求逐步提高。企业想要实现自己的美好愿景，获得一定的经济效益，首先要保证企业内部的正常有效运营。企业人力资源规划的实施，正是实现企业发展战略目标的重要工作环节。人力资源规划的制定，必须要适应当前组织群体的实际情况，同时要求人力资源规划与经济效益提升措施不相违背，并且企业规划的目的是使企业内部供需得到稳定和平衡。人是企业发展的主体和最活跃的影响因素，所以人力资源管理规划对于企业的发展起到决定性作用。人力资源规划的总目标是：确保企业内部各个岗位工作情况与人员情况相符合，并实现人力资源的最佳配置，激励引导员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，最终通过人力资源管理规划，实现企业和经济效益的最大化。

二、企业战略的概念

企业战略包括竞争、营销、发展、品牌、融资、技术开发、人才开发、资源开发等各方面战略方向，企业战略是以上多种战略的统称。企业战略虽然方向范围很广，但是基本属性都是针对企业的发展，对企业整体性、长期性、基本性问题做出应对，提出谋略并建立前瞻性计划的重要环节不尽相同。企业战略也具有时代性质，例如，企业信息化战略、企业可持续发展战略等，都是随着时展和要求，不断变化和创新的。企业战略的基本属性相同，从谋划问题的层次、角度的不同，产生不同的策略和效果。而关乎企业整体性、长期性、基本性的问题，都可以归纳到企业战略范畴。在市场营销学中，企业战略被定义为企业在市场经济竞争激烈的环境中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。

三、人力资源规划与企业战略的联系

1.企业战略与人力资源在时间上有所联系。

企业的运营过程中，企业战略在前，人力资源规划在后。从两者的概念分析中不难看出，人力资源规划是在企业战略目标和计划确定之后逐渐展开的。所以，在企业确立了自身的经营战略规划和价值链核心业务规划后，在对人力资源内外环境进行分析，并且形成完善管理体系的前提下，才能进行人力资源规划，这是必须遵循的法则。

2.企业战略在一定意义上是包含人力资源规划的。

人力资源规划作为企业的发展经营措施之一，也是企业战略中的一部分。人力资源规划对企业人力资源优化配置并进行计划，以及方式方法的实施做出了很大贡献；企业战略是人力资源规划的灯塔，为企业人力资源管理活动指明方向，并最终帮助企业实现经营战略目的。

3.人力资源规划作为企业战略实施的载体，体现着越来越重要的作用。

企业战略的实施，需要人力资源规划作为载体，将企业战略目的淋漓尽致地体现，这也是人力资源规划的战略性价值所在。人力资源规划是公司落实企业战略发展的必然选择，因为企业战略要求进行人才队伍建设，员工核心专长与技能培训的落实等等，这都是人力资源规划中的重要内容。

四、人力资源规划与企业战略的融合对接研究

1.重新定位人力资源规划，逐步实现企业战略目的。

对于人力资源规划与企业战略的融合对接研究，我们需要先对人力资源规划重新定位。人力资源规划需要遵循企业战略管理的理论框架，对于战略层面的内容要及时地响应，并对要实施的措施加以审视，将人力资源规划提升为战略性人力资源管理规划，将传统意义上聚焦人员供给和需求的人力资源规划融入其中的同时，要加强人力资源规划与企业战略规划的一致性。

2.人力资源管理服务企业，明确企业战略目标。

需要对企业战略目标进行充分解读，才能够更加有效地对人力资源活动和组织活动进行合理协调，并能够真正地落实企业战略目标，以达到人力资源规划服务企业、成就企业的美好愿景。要求企业战略目标更加明确，并且对人力资源规划的研究和编制工作做出引导和指示，对可能对人力资源管理活动造成影响，以及要考虑的因素等，都要进行提前分析研究，以做到有针对性地开展人力资源规划活动，并因地制宜地制定相应的规划方案，最终能够遵循企业战略方针政策，对企业战略规划实施予以协调和支持，从而促进企业战略目标的达成。

3.对于关键岗位的战略化发展要求。

企业战略目标的最终实现，离不开企业中关键岗位人员的支持与付出。而关键岗位人员，主要是指在企业经营、管理、技术、生产等多个方面，在企业发展中能够起到重要促进作用，与企业战略目标实现紧密相联，掌握企业发展的核心技术能力，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员。关键岗位在企业中的数量、质量、结构差距等数据，是我们进一步需要分析和研究的主题。对关键岗位评价机制的实施，能够对岗位水平进行研究分析，并为人力资源岗位规划提供充足和有效的数据依据，从而有效地对关键岗位进行合理要求，并有针对性地制定企业各项措施，以达到企业战略中对于人力资源规划中关键岗位的要求。此外，对企业关键岗位评价机制的实施，能够体现一定的数据差异，如果关键岗位状况和未来理想的状况存在较大差异，那么企业需要对这种情况制定一系列的改善措施，改善措施即为有效的管理提升计划。可以根据实际情况，围绕企业战略发展目的，并结合人力资源规划要求，制定科学合理的关键岗位管理提升计划。重点是要对关键岗位人才做到吸引、保留、发展和激励等效果，采取针对性的人力资源管理组合策略，提高人力资本投资的回报率，这样才能够更好地为企业战略服务，并尽快地实现企业战略目标。

五、结束语

企业应从自身实际情况出发，通过人力资源规划实践，深度理解企业战略意义，并付诸于实际行动。对以企业战略为导向的人力资源规划融合对接进行深入的认识，了解这种管理思路的方式方法，并运用到企业中，以有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，能够给企业提供崭新的发展视角和思路，最终突破自我困境，不断发展壮大。

参考文献：

[1]赵丕彪.简述人力资源规划与企业战略的融合[J].现代经济信息，2012(02)：76-77．

[2]冯云.人力资源规划与企业战略的融合对接研究[J].现代营销(学苑版)，2011(04)：14．

[3]张芳茹.基于企业战略的集团公司人力资源规划研究[D].北京：华北电力大学，2012．

人力资源规划的理解范文第3篇

【关键词】企业 人力资源规划 原因 对策

通用电气公司前总裁杰克・韦尔奇认为，人才就是一切，有人才就是赢家，投资人才是最重要的投资。在“人”的作用被越来越重视的人本管理时代，人力资源是企业赢得竞争的重要资源，企业家不得不思考企业的人力资源如何促进企业的发展这一问题。

战略性人力资源概念的提出

比尔・盖茨曾经说过：假如把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。在竞争不断加剧的当今，人力资源管理已经被提升到战略的层面，成为管理学科研究的一大热点。

要了解战略性人力资源管理的内涵，就必须清楚战略性人力资源管理和公司战略的关系、战略性人力资源体系的具体内容、战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别（见表1）。战略性人力资源不是一个简单的概念，而是一个系统，战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理系统。

企业人力资源规划不当的原因分析

对人力资源规划思想上重视不够，认识上不够全面。做好人力资源管理工作重点在于：明确战略规划、人力资源规划、人力资源管理体系，这三个方面要与具体的执行结合起来。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等方面提供指导。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而不仅仅是“招聘、薪酬、培训”等方面。

人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和人力资源经理对此重视不够，在具体制定和实施过程中又缺乏直线经理的有效配合。

公司战略目标不明确。笔者在调研中发现，一些企业存在战略模糊，有的中层管理者认为战略是高层管理者的责任，而在人力资源开发与管理活动中，其基础应是企业战略目标，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源计划的前提是企业发展要有清晰的企业战略，其次才有执行层的人力资源开发与管理，比如人员需求计划、招聘计划、薪资计划等方面。而有些企业没有或者缺乏较明确的发展战略，对企业是走多元化战略还是创新战略，企业的工作重点是开拓市场、加强产品研发还是重在内部管理等没有一个清晰的认识。在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，把人力资源开发与管理放在次要的位置上。

人力资源规划的调整跟不上企业外部环境的变化。权变理论告诉我们，管理行为要随着外界环境的变化而变化。保持人力资源规划的灵活性正是权变理论在人力资源管理方面的具体应用，它可以保证在环境出现某些变化时，各期计划能及时进行调节，从而加强人力资源规划的弹性。市场环境瞬息万变，人力资源部根据公司的年度发展战略制定出的本年度公司的人力资源规划也不是一成不变的。若企业外部环境如政治环境、经济环境、法律环境、技术环境、文化环境等一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标、人力资源规划的连锁变化。

缺乏人力资源规划的专门技术人才。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。但一些企业把人力资源管理作为办公室事务性管理的一个方面，没有人力资源规划的专门人才，有的企业虽然成立了人力资源部，但其人员缺少公司发展所必须的视野，没有受过良好的培训，整体素质不高，缺少专业知识和技能。一位优秀的人力资源工作者要具有一定的专业素养，在处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工关系等事务上有悟性和实战经验，而不是单纯依靠原理、技术或数据处理等相对以理论为主导的工作。

企业实现战略的人力资源管理的策略

企业要实现战略的人力资源管理需要从认识到观念到技术全方位的提升。

要认识到人和人力资源管理的重要性。企业的愿景和战略的实现需要组织能力的支撑，而“人”是最主动的力量。在思想的变革、组织结构的确立、管理制度的健全，以及贯穿具体工作始终的选、用、育、留、识这几个方面，人力资源管理起到重要的作用。如何做好这几个方面的工作关键在于人，在于决策层、管理层。因此，人力资源管理应当与企业的战略相契合，并通过人力资源管理系统功能的实现，促使组织绩效目标的实现。

情商是人力资源管理中的重要影响因素。在美国企业界的人事主管普遍认为“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。所谓情商即情感商数，是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力，情商能力内容一般包括：自我觉察能力、情绪控制能力、自我激励能力、控制冲动的能力和人际公关能力。管理层是组织情感标准的设定者，其对组织中一般员工的精神状态拥有较大的影响力。有研究表明情商能够转化为利润、收入和成长性。领导者所拥有的各种特定能力，80%～90%都与情商有关，百事可乐和欧莱雅等著名公司已经开始对员工情商能力进行开发和培养。员工有清晰的自我认知能力，就能明确认知自己的价值观、人生方向和目标，进行恰当地自我定位，能够进行自我情绪控制，进而提升自我。

核心技术的掌握。要想实现战略性人力资源与企业战略的契合，笔者认为除了对人力资源管理的正确认识和较高素质的HR外，还要有必要的人力资源管理技术，尤其要掌握人力资源规划和以战略为目标的绩效管理技能。

首先是人力资源规划。人力资源规划，又称为人力资源计划，是指企业根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配和核心能力提升与实现。人力资源规划是链接战略与日常工作的桥梁。

人力资源总体目标包括：长期目标即建立并推广能力模型，大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础；中期目标即实现统一规范的人力资源管理流程，提升总体人力资源管理水平，建立职业生涯规划体系，实现人力资源无纸化管理；短期目标即建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等），实现准确、快捷的人力资源数据统计，建立完善人力资源管理体系。

进行人力资源规划必须考虑外部环境影响因素，如政府要求、经济状况、竞争性、劳动力的构成以及组织的定位；内部环境影响因素，如战略、目标、组织文化、工作的性质、工作群体以及领导的风格和经验；人力资源管理的过程绩效评价与管理；培训和开发；员工惩戒管理；人力资源的维护等。

人力资源规划的理解范文第4篇

关键词：招聘 问题 对策

一、招聘中的常见问题

1.人力资源招聘基础薄弱

相比国外，我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段，停留在人事管理等日常事务上。人力资源管理在我国的发展尚不完备，企业招聘制度仍未完善。目前很多国内企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。企业过多的就考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。很多企业招聘过程过于简化，招聘准备工作和操作过程被忽略。还有一些企业采取现缺现招、缺了再招的方法进行招聘工作，将招聘当成是某个阶段的工作，在缺少^手或者人才流失的情r下进行仓促招聘，没有详细的招聘计划，更没有人才储备和培训计划，仅仅将招聘当成是一个I临时性工作，这样的招聘难以达到理想的效果，使招聘盲目而片面，甚至会导致人员结构失衡。

2.招聘人员的专业性不强

一个企业当中，主要承担招聘任务的是招聘专员，招聘专员和求职者直接接触，作为企业形象的代表也影响着应聘者对于企业的第一印象。于是招聘专员的能力和素质直接影响了企业是否可以招聘到合适的人才。由于我国企业人力资源管理尚处在发展不完善阶段，人力资源工作从业者多不是人力资源专业出身，有些是行政人员，甚至有些是技术人员，这就导致招聘人员的专业性不强，对于岗位说明书的理解不透彻，弄不清楚企业究竟需要怎样的人才，不能分辨求职者到底适合哪个岗位，最终无法达成企业的招聘需要，增加了不必要的招聘成本。

这样的缺陷还体现在面试过程中，招聘人员的专业性不强，容易受到光环效应的影响。所谓光环效应是指：人们对某个人或者某个事物的认知和判断往往只从局部出发，像日晕一样，由一个中心点逐步向外扩散成越来越大的圆圈，并由此得出整体印象。许多时候，是否录用求职者的决定在面试的最初就被决定了’容易受到面试官的好恶以及第一印象的影响。比如，面试官比较看重学历，那么高学历的求职者在面对他时就有很大优势，而学历较低的求职者就面临淘汰的风险。面试官也可能对与自己有相同经历的求职者更有好感，这些问题很难避免，需要专业的招聘人员来降低这种影响。

3.招聘中的信息不对称

信息不对称问题在经济管理领域存在已久，在招聘中也是一个很大的研究问题。Spence（1974）首次在劳动力市场模型中应用了招聘中的信息不对称理论。信息不对称，通俗的讲，就是双方对于关于某些事情的信息的掌握程度不同，有的人掌握的多一些，有的人掌握的少一些。在企业招聘工作中出现的信息不对称问题主要是招聘方与应聘方之间的信息不对称。关于应聘者的信息可分为两类，一类是招聘者和应聘者都掌握的信息，而另一类是只有应聘者掌握的信息，如实际能力、性格爱好等。招聘者只能根据应聘者提供的有限的信息遴选应聘者，所以招聘者处于信息的弱势。在招聘中，应聘者很可能为了进入企业而采取一些手段，向招聘者传递一些不实信息，投其所好，将自己尽可能表现成符合招聘要求的合适的人才。

二、问题的应对之策

1.做好人力资源规划工作

人力资源规划的前提是企业人力资源战略，人力资源战略是从属于企业战略的，只有在明确了企业战略的基础上，才能做好人力资源战略和人力资源规划。招聘计划是人力资源规划中的一个重要部分，招聘计划既要反映企业现阶段发展对人力资源的需要，也要提出适应企业长远发展的人才储备计划。在做招聘计划时，应该考虑到企业的整体发展目标和企业当前的任务，然后作出短期招聘计划和长期人才储备计划，并将二者有机结合，避免出现人才断层，实现高效的招聘。

人力资源规划中还要对人力资源管理活动具有前瞻性。在市场经济的不断发展过程中，企业面临的经营环境是不断变化的，有时难以预测且充满变数，人力资源战略和人力资源规划必须与企业的经营管理需要相结合，在规划时保持一定弹性，避免僵化失调而影响企业的发展。

2.提高招聘人员的专业素质

多数观点认为，一个专业的招聘人员需要长期大量的工作经验积累，然而一些有经验的招聘人员对于面试结果也常常会产生正义，对于面试结果不可避免的具有主观性。要克服主观性对招聘的影响，在甄选招聘人员时就应严格把关，挑选形象好、素质高的人员来进行招聘工作，把招聘工作作为日常化工作来管理。对于从事招聘工作的人员进行专业化的培训和管理，在招聘开展之前加强培训，使招聘人员具有专业的知识和技能，并且具有招聘的专业意识和竞争意识。培训的重点应该包括：招聘的组织、面试的提问技巧、倾听技巧、收集应聘者资料的能力、讨论和反馈的能力、实践手段等。经过培训，可以提高招聘人员的专业性，将招聘中容易因招聘人员的主观性而产生的问题降到最低，更高效地招聘到合适的人才。同时将考评机制运用到招聘上，对于招聘人员的能力进行专业化的考评，主要从四个维度来进行评测：招聘人员对招聘工具和方法使用的熟练程度；招聘人员的观察辨识能力；招聘人员对企业内部业务了解的程度；招聘人员对行业发展的了解程度。这有助于招聘人员做好招聘工作。

3.对应聘者的信息进行严格把关

人力资源规划的理解范文第5篇

[摘 要] 高校人力资源管理，是实现高校自主创新的前提与基础，也是高质量践行科教兴国战略目标的有效保障。在构建创新型国家的战略目标下，高校人力资源管理工作也有了新的标准与要求。但是，传统的高校人事管理方法与措施中尚且存在一些问题，制约了管理成效的有效提高，难以发挥推动高校战略目标高质量践行的作用。因此，高校人力资源管理部门应在全面了解当前管理工作中存在的问题基础上，积极探究有助于高校自主创新战略目标高质量实现的人力资源管理措施。文章就自主创新战略下的高校人力资源管理措施，进行了详细的探究。

[关键词] 自主创新战略；高校；人力资源管理；有效策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 109

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）07- 0241- 02

0 前 言

当前，各个国家之间、各个企业之间竞争的实质是创新能力的竞争，因此国家也将高举自主创新大旗作为创建创新型国家的主要措施。而高校作为培养社会主义现代化建设人才的主要基地，理应把自主创新作为人力资源管理的工作理念，努力提高自身的科研能力及创新能力，从而以更雄厚的实力屹立于世界民族之林，最终实现国家战略目标的高质量实现。那么，在自主创新战略下如何提高高校人力资源管理实效，是管理人员急需思考的问题。

1 将“以人为本”作为管理理念

高校教育应面向现代化、面向未来、面向世界，这就需要高校明确人力资源管理的价值与意义，并主动树立效益观念、人才观念、竞争观念及创新观念，并具有较高的开放与改革意识。而传统的高校人力资源管理习惯于将人作为管理目标，而在自主创新战略下人不单单是管理目标，也是需要开发的目标，属于一种取之不尽、不断升值的资源。在高校人力资源管理工作中，管理人员应将“以人为本”作为工作原则与理念，应注重管理工作中人力资源的平衡发展、优化组合、合理配置及综合管理；应依照人的内在动因及实际需求，有效而及时地激发人的责任意识、事业心及成就感，积极采取措施开发人的潜能，扩大在人力资源管理中的投资额度；从战列高度分析高校人力资源管理在高校发展及国家发展中的积极作用，努力把管理工作从以往认识管理创新为新时期的人力资源管理。这就需要高校人力资源管理人员具有较强的创新意识，用全新的思维模式设计管理内容与策略，将全校教职工为中心，为他们提供能力发展的空间与机会，积极激发与鼓励教职工尽可能地发展自己，有计划、有意识地去开发那些有潜力与发展前途的职工，努力提高他们的创造性与积极性，并且还应把所有职工安排到有助于他们潜能开发及作用发挥的岗位上，以实现人力资源的最优化配置。

2 科学规划人力资源发展战略

人力资源规划是高校实现可持续发展战略目标的有效保障，其在高校大众化发展过程中的作用更为突出。从某种角度来将，高校能否制定出科学而可行性很强的人力资源规划方案，与高校的规模没有直接的关系，而是与高校是否能够依据自身管理特点及发展战略制定出与之相符的管理政策有很大关系。高校在具体的制定与实施人力资源规划的过程中，应先依照高校的实际情况及各个发展阶段的具体特点，制定出分阶段的发展战略目标，从而有针对性地制定出每一个阶段对应战略目标所需的人力资源规划方案，进而使得人力资源规划较好地符合高校战略发展目标的需求。另一方面，高校应建立完善的人力Y源管理制度，组建人力资源规划中心，搭建人力资源规划所需的平台，为人力资源规划工作的顺利、高效推进奠定基础。并且，高校还需要主动构建和自身发展战略相适应的人才结构并优化配置人力资源，这也是高校人力资源管理的最终目的。在实际的构建知识型人才结构及优化配置人力资源的过程，应做好几点：①应合理搭配教职工的能及结构与年龄结构。②合理搭配教职工的专业结构。③重视专门人才的聘用与培养。④合理搭配学术梯队、学术带头人及学科带头人。

3 以创新为导向制定评价制度

在高校人力资源管理中，绩效评估占据重要地位。高校借助对职工绩效的合理评估，形成公正、客观的评估结果，以便为高校人力资源决策与规划如发展、培训、薪酬、调动、晋升等提供可靠依据，并且还可为广大职工指明努力方向。详细来讲，高校应把职工的业绩作为主要考核内容，制定激励性的、弹性的薪酬体系，明确体现技能与知识在薪酬分配中的影响作用，适当提高业绩对职工收入的影响作用，并兼顾期望及公平因素。众所周知，绩效是职工的工作成果与行为，这些成果与行为对高校创新战略目标的践行中发挥着重大作用。从这里可以看出，在自主创新战略下，高校人力资源中的绩效评估应有效摆脱传统的形式评估方式，应与高校的创新目标管理工作结合在一起，在高校最初制定的创新目标的基础上，有计划性地对职工的表现与绩效进行评估，只有这样才能提高评估结果的客观性与公正性。以自主创新战略为导向的职工绩效评估，不表示要彻底放弃传统的评估项目，职工的敬业精神、团队意识、创新能力等还依旧是重要的评估指标，但是应提高创新绩效在评估中的占分比重，这就需要高校科学设计创新指标，特别是增加科研创新与教学创新的占比。

4 创设和谐与创新的校园环境

在人才培养过程中，环境因素非常重要，高校之所以能培养出大量的、高素质的创新型人才，也与其优良的环境因素有很大关系。在改革开放的背景下，高校应坚持实事求是、解放思想、从实际出发，从而为培养创新型人才提供必要的精神与物质准备，这也是高校人力资源管理与开发的前提条件。但是，长期受到以往认识管理方法与理念的影响，很多创新人才被压制着难以崛起。创新的意思是立异标新。在研发及科研方面，假如强制职工将结论作为行事指南的话，就等于扼杀了他们的创新意识。因此，高校全体职工及干部领导应保护、爱惜及理解人才，应激励创新、鼓励探究。自由的学术环境是培养创新型人才的必要条件。笔者从分析中发现，古今中外但凡勇于创新者，都有过遭遇挫折、被世俗责难的经历，甚至有些人还为此献出了生命。新时期，我们应主动为创新型人才的发展营造良好的环境，应积极主动地之处有助于社会进步及高校发展的创新活动，针对创新人才在创新中遇到的挫折与失误，我们应给予他们宽容、同情及理解，努力为他们提供必要的帮助，激励他们坚持到底就是胜利。要想切实提高高校职工的创新能力，应做好几点：①应大胆创新高校的文化与组织结构，积极增强职工的凝聚力、归属感与认同感，构建融洽的校园环境。②对广大职工进行全局意识、集体观念的培养。③增加人际协调与沟通，以创设出构建和谐校园所需要的条件。高校可借助集体活动、联席会、论坛博客、意见箱等渠道，增进组织之间、成员之间、成员与组织之间的协调与沟通，构建出有效的互动方式与途径，最终营造出有助于创新型人才成长的校园环境。

总之，高校人力资源管理策略和高校自主创新之间关系密切，因此为了高质量践行高校的自主创新战略目标，就需要高校将“以人为本”作为人力资源管理指导思想，创新以往的人事管理方式，用有助于培养创新型职工成长的人力资源管理方法管理职工，最终切实优化高校人力资源管理实效。

主要参考文献

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[2]刘琳. 高校教师人力资源管理模式的创新与策略研究[J]. 中国培训，2016（2）：201.