能源与动力工程的认知范文第1篇

一、社会关系网络概述

当前中国乃至世界经济的发展都进入了新阶段，创新型企业将引领社会未来发展方向，企业要想实现可持续发展，必须要将创新作为发展动力，因此企业需要注重提升员工以及研发团队的创新能力。社会关系网络就是企业发展的新视角，因为员工价值往往在团队中才能得以体现，任何一个员工都无法独立完成工作，其只有与周围的人互动，才能充分发挥自己的能力与精力，实现工作目标。一名员工的发展在很大程度上取决于其所处的社会网络和其与该社会网络的交往方式。社会资本形成的基础就是社会关系网络，其为信息交换与资源整合提供了依据，在研发团队中，交易成本更低、信息流通更加便捷，员工之间可以通过交流实现知识积累，提升创造力。

二、社会关系网络与研发团队人力资源管理实践的关联性分析

研发团队的人力资源管理实践一方面是为了开发员工的知识与能力；另一方面是为了整合资源，与社会关系网络建立联系。因此我们需要确认能够影响社会资本的人力资源管理实践有哪些，具体可以将影响因素分为以下三类：动机要素、员工能力要素与参与机会要素。

（一）从动机要素角度分析

所谓动机要素，就是看员工行为与工作目标之间是否保持一致，人力资源管理实践过程中，需要员工规范自身行为，为工作目标服务。以往在研究动机要素时，人们都比较关注福利待遇、绩效评估、流动晋升等，而在社会资本的概念下，则需要在没有明确回报或者没有立即给予回报的情况下进行工作，提供帮助者和接受帮助者都是团队内部员工，管理实践是产生这种动机的因素。研发团队要想将自身能力发挥到极致，就需要建立这种互惠关系，形成稳定的社会关系网络，团队中任何一名成员都可以在这一网络中获取自己需要的资源。

（二）从能力要素的角度分析

所谓能力要素就是提升团队人力资本水平的实践，员工以及团队的人力资本水平会在管理实践中有所提升。从以往的经验我们可以总结出，人员招聘、选择、培训以及试用等都属于人力资源管理实践，整个过程不仅要提升某个员工或者整个团队的知识与技能，更重要的是要思考如何将一名员工成功“嵌入”到整个团队中，要求员工有能力从周边社会关系中获取信息资源。而对于组织或者是团队内部而言，员工就是网络中的各个节点，员工的互动过程就是从周围节点获取资源的过程，也是为其他节点贡献资源的过程，基于社会关系网路的人力资源管理实践，就是要提升所有员工从节点中获取知识与技能的能力，具体有以下两点影响因素：一是员工的认知模式，如果认知模式不同，就无法识别和理解对方的知识，资源获取通常都会失败。因此在人力资源管理实践的过程中，需要建立一种共同的认知模式，各个网络节点之间能够做到相互识别、相互理解，为成功地获取资源打下基础；二是各个节点之间是否愿意交换知识，仅仅认知并理解是不够的，员工只有愿意分享自己掌握的知识与技能，才能实现资源获取、交换。因此在人力资源管理实践过程中，还要培养员工的分享精神，实现信息的高效流通。总体而言，从社会资本视角来说，要想获取能力要素，就要在实践中建立一种共同的认知模式，不断提升团队中所有员工从网络节点中获取知识的能力。

（三）从参与机会要素角度分析

工作结构设计是参与机会要素的着眼点，实际上就是赋予团队中每一位员工处理信息的权力，而不是将收集信息和处理信息的机会或者说权力都留给管理者。在传统人力资源原理中，在设计工作任务时往往会将重点放在任务结构上，但是实际上，没有任何一项工作任务是独立存在的，或是要与团队人员发生关系，或是要与顾客之间发生关系，也就是说任何一个任务的完成都离不开互动。因此在设计工作结构时，需要将员工关系考虑在内，明确各个职位之间的依赖性，从社会关系网络的视角来制定工作任务，形成一个完整的任务网络。任务并不是一成不变的，可能会在各个部门或者是各个员工之间流动，而且团队管理者有义务为员工完成任务创造一个互动平台。总的来说，机会参与要素就是注重职位与任务之间的关联性，促进员工与社会关系网络之间的交流，实现人人参与、提升互动的有效性。

三、研发团队人力资源管理实践的价值分析

（一）动机要素在社会资本情感维度的价值

社会关系网络中人际互动质量在很大程度上都取决于动机要素，我们可以将研发团队内部员工之间的关系理解为市场上的一种交易关系，交换信息与资源的过程实际是员工之间互利互惠的过程，对于社会资本来说，动机要素主要在情感维度发挥价值。针对研发团队的人力资源管理实践过程实际上能够反映出员工之间的关系，并为改善这种关系提供引导，使员工之间在无形中建立一种信任规则，或是形成一种具有即时性回报的交换关系，或是形成一种具备长期性的交换关系。要求企业研发团队管理人员从长远发展考虑问题，开展一些具备完善性动机的人力资源管理实践，强调团队的共同目标，建立员工对研发团队或者说对社会关系网络的广泛信任。可以建立集体奖励制度，也可以计划集体利益分享方案，还可以设置员工持股计划，提升员工的集体责任感，在工作中关注集体利益多于个人利益，这样员工才能自愿分享自己掌握的信息，实现网络节点之间信息的有效流通，真正做到资源共享。

（二）能力要素在社会资本认知维度的价值

研发团队进行人力资源管理实践的过程实际上就是建立团队内部统一认知模式的过程。不仅要求员工提升个体能力，同时要求员工能够协调好自身与社会网络之间的关系，对社会资本的认知维度产生积极影响。也就是说，对于社会资本来说，能力要素主要在认知维度发挥价值，具体体现在以下两方面：一是要建立一种共同的认知模式，研发团队中的人才大多数都是知识型人才，团队在招募员工的过程中，一方面要考察其掌握的知识是否与团队的知识体系相符合，另一方面还要考察其价值观是否与团队一致，只有这两点都符合要求，员工才能迅速融入到团队中，与原有的老员工形成统一的认知模式，为团队中各个网络节点之间的交流打下良好基础；二是要求员工有能力协调好团队内部开展的各项活动，员工在进入团队以后，要努力获取更多技能，在脑海中形成一种结构化的知识。培训就是提高员工这种能力的重要途径，一方面员工的知识与能力在培训过程中增长；另一方面可以在团队内部形成一种结构化的知识体系。对团队整体进行培训，不仅能够有效促进员工之间的交流，员工在交流的过程中还能相互了解彼此掌握的知识与技能，不断提升员工对网络节点知识的吸收能力。

（三）参与机会在社会资本情感维度的价值

研发团队中的所有员工需要与管理者获取均等的参与机会，这种参与体现在信息收集上，也体现在信息处理上，只有员工真正获取参与机会，才能在网络节点中获取知识和资源，团队工作结构的设计才能更加合理，也就是对于社会资本来说，参与机会主要在结构维度发挥价值。研发团队在设计工作结构时，需要明确每个员工的具体工作内容、任务的独立性以及关联性等，并将这些信息作为基础为员工提供交流机会，促进任务在员工之间的流动，提升完成任务的效率。而企业与研发团队之间的关系绝不是简单的管理与被管理的关系，企业需要为整个团队创造一种与任务相匹配器的工作环境，员工与员工之间不是简单的整合，而是要将员工“嵌入”到整个团队中，实现信息的横向共享，促进员工之间的交流与互利互惠。尤其是对于那些知识跨度比较大的项目，需要在团队内部成立一个临时小组，由掌握不同知识结构的人员构成，为不同领域的知识交流服务。除此之外，研发团队可以实行职位轮换机制，为不同岗位的员工提供更广泛的交流机会。

能源与动力工程的认知范文第2篇

论文摘要随着知识经济时代的到来，人们更加认识到人力资源在经济发展中的重要作用。人力资源是知识经济的依托，是经济发展的决定性因素。管理学家PeterDucher有言：“企业是一种人的组织，它由人而组合，也由人而破坏。”现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是现代企业中最重要的战略资源。

引论

知识经济就是以知识为基础，依靠知识的创新、应用、传播和发展的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对应的概念，它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为经济依托，以知识为资本、为分配依据来发展的经济。

知识经济本质上是一种独立的经济形态，在不同行业呈现出不同的特征。在工程企业中至少呈现以下特征：(1)知识不仅改变了我们的生产力，同时也改变了生产关系，尖端技术人才作用加大；(2)信息成为重要资源；(3)新工艺、新理念不断出现，工程技术和管理的创新成为企业发展的前提条件；(4)以电子计算机和现代信息传输技术构成的信息网络，在管理过程中成为重要工具，对于提高管理水平起到重要作用；(5)企业文化将与经济发展更加融合。

一、知识经济与人力资本的内涵特征及二者的关系

何谓知识经济?经济合作与发展组织认为“知识经济”一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。在传统经济增长模型中，人们总是认为生产规模取决于所用生产要素的数量，特别是劳动、资本、设备和自然资源的投入额，其核心是资本积累，但自从上世纪70年代以来，科技进步日渐成为经济发展的决定因素，这促使了我们认识到未来经济增长将更直接地取决于知识的投资。这样，原有经济增长模型的内涵就必须进行重新界定。而知识经济是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为重要因素的经济。知识经济理论形成于20世纪80年代初期，但是知识经济作为一种经济产业形态来确立则是90年代后期，是按照国际经济合作与发展组织1996年发表的年度特别报告《以知识为基础的经济》文本中的定义而确定。而人才资源开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴。西方经济认为，所谓“人力资本”，是指体现在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本，它体现在人的身上，其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度，即表现为人的能力和素质。人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解成是对人力投资而形成的资本。既然人力是一种资本，无论是个人还是社会对其投资必定会有收益。从这个意义上说，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉。因此人力资本的大小、高低在一定程度上也可以表现为人力所有者——劳动者的收入。

在知识经济时代，人是创造知识、传播知识、应用知识的主体，是生产力诸要素中最关键的因素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。对发达国家经济增长的长期统计资料表明，人力资本投资的扩大，是发达国家经济增长越来越重要的源泉。一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲“管好钱”。其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。钱是不能主动创造价值的，

知识经济就是以知识为基础，依靠知识的创新、应用、传播和发展的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对应的概念，它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为经济依托，以知识为资本、为分配依据来发展的经济。

即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的，只有人的行为才能创造价值。从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产”。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一“动态的资产”。

如今信息化人力资源管理是在企业一定的组织管理基础上，综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理。它既是一个技术系统，又是一个管理系统。我们认为，观念、技术、组织基础和人员是信息化人力资源管理的四大要素，企业必须明确各个要素的现状、存在的问题以及改善的途径。

二、知识经济时代的人力资源管理管理的问题与解决

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。目前，我国企业的信息化人力资源管理在观念上普遍存在以下问题：

1决策层观念滞后，对e-HR支持不足人力资源管理是一项有长期效应的投资，取得成效的周期比较长，并且表现形式也比较“隐蔽”，致使许多企业决策层对人力资源经营的支持最为薄弱；同时这又成为决策层缺乏先进人力资源管理理念的一个原因，形成恶性循环。人力资源管理信息化的发展与否在很大的程度上取决于决策者的思想认识状态。人力资源管理信息化本身的投入较大，立项相对比较困难，当一个企业决策者没有认识到人力资源管理的战略意义时，就不可能投入大量精力和财力，支持e-HR的实施。

2部门本位思想导致e-HR实施难以系统化“人力资源管理是人力资源部门的事情，信息化是信息中心的事情”，这种传统的落后思维方式在很大程度上影响了现代企业提升管理水平的步伐。这种部门本位思想导致其他部门不配合人力资源部的工作，人力资源管理的工作开展得步履蹒跚。e-HR建设是一项系统工程，具有综合性、系统性、整体性的特点，对部门配合甚至整个企业协作提出了更高的要求，涉及门，所以应坚持统一标准、统一规划和统一管理的工作原则。

3对项目的持续性认识不足人力资源管理信息化是基于先进的软件、硬件和网络技术，伴随人力资源管理技术和信息技术的进步而不断发展；同时人力资源管理信息化是根据公司的业务需要进行规划并建立起来的，实现对人力资源管理业务体系进行优化甚至再造的过程，这样的目标和实施方式必然要求e-HR是一个动态的不断调整的发展过程。同时，企业所需人力资源的类型结构等在横向和纵向始终发生变化，企业不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略，这也使得人力资源管理信息化的任务是永无止境的。

因此，实施信息化人力资源管理时，企业决策人员要对人力资源管理工作高度重视。决策层参与e－HR建设，并不仅是保证资金供给、人员安排和设备配备，而是要参与e-HR建设的过程，充分重视和解决各种非技术因素。决策层必须树立现代管理理念，明确认识到人力资源管理的战略角色，了解到e－HR的实施是一个持续的动态过程。同时，也不能忽视企业员工的滞后观念对e－HR的障碍，应开展有关的培训，增加员工对人力资源管理的了解和认识，形成一种积极的企业文化，为e－HR实施奠定良好基础。这样在部门协作、信息搜集与反馈、e-HR实施与应用等方面就可以实现良好互动。

三、知识经济时代的人力资源开发与实施

信息化人力资源管理系统对提升企业人力资源管理效率有很大好处，但是并非任何企业任何时间都能获得成功。其中一个原因就是是否能够满足实施e-HR必须具备的组织基础条件。

1健全、稳定的人力资源管理体系许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，业务操作不规范，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法宏观地利用人力资源数据。另外，e－HR必须有一个基本的流程架构，如果公司人力资源管理体系朝令夕改，e-HR的调整肯定跟不上实际，反而会成为变革的绊脚石。所以实施信息化人力资源管理首先要把人力资源管理体系建立起来。

能源与动力工程的认知范文第3篇

【关键词】工程认识 机械结构认识 教学设计 实践教学

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）33-0073-02

工程认识课程作为我校开展高等工程教育的第一个学习环节，是面向全校一年级学生的通识性工程教育课程，肩负着将大学新生从科学理论学习引向工程实践的重任。对全校来自不同专业、对实际工程缺乏了解的一年级学生开展工程教育，如何更好地完成教学任务、提高学生的动手能力、激发起学生进一步学习科学技术和自主探索工程领域奥秘的兴趣和好奇心是目前亟待解决的问题。

以教师为中心的、灌输式的传统教学模式不能保证教学质量和效率，不利于培养学生的发散性、批判性和创造性思维，也不利于培养具有创新精神和实践能力的复合型人才。随着心理学家对人类的学习过程和认知规律研究的不断发展，对人类学习过程的认知规律，即学习如何发生、意义如何建构、概念如何形成，以及理想的学习环境应包含哪些主要因素等问题有了比较深入的了解。

机械结构认识单元是工程认识课中的重要内容。本文针对大学一年级学生的知识背景，以增强学生应用能力和工程素质为根本出发点，进行工程认识课机械结构认识单元的实践教学研究，科学设计教学内容和实践教学方案，力图在实践中构建学生的知识体系，使工程认识的教学内容、教学方式和手段等更加符合大学一年级学生的学习过程和认知规律，从而提高工程认识课程的教学效果，激发大一学生工程学习的兴趣和热情。

一 机械结构认识单元的教学分析

1.教学目标分析

教学是促进学习者朝着目标所规定的方向发展的过程，它贯穿于教学活动的始终。工程认识课程作为我校开展高等工程教育的第一个学习环节，是面向全校一年级学生的通识性工程教育课程，肩负着将大学新生从科学理论学习引向工程实践的重任。其教学目标是让学生概括了解现代机电产品的总体构成以及机械系统在其中的作用；初步了解常用机械和常用零件的基本知识与应用。

2.教学对象特征分析

要想取得较好的教学效果，就必须充分了解学习者的特征，并进行有针对性的设计。分析学习者的主要目的是设计符合学生能力与知识水平的学习问题，提供适合的帮助和指导，设计适合学生个性的情境问题与学习资源。工程认识课的教学对象是来自全校不同专业、对实际工程缺乏了解的一年级学生。

二 机械结构认识单元的教学设计

1.教学情境设计

用问题来驱动学习，学习是为了解决问题。学习是基于真实问题情境下的探索、研究的过程，就是解决实际问题的过程。好的学习情境设计，有助于将问题置于一个真实的任务环境中，减少知识与解决问题之间的差距，有助于学生知识迁移能力的培养。教科书上的知识是对现实生活的抽象提炼，而设计学习情境则是要还原知识的背景，恢复其原来的生动性、丰富性，这需要将设计的问题具体化。在机械结构认识单元的教学设计中，笔者从实际产品出发，提出了搭建机械系统来完成实际产品的工作运动这一具体问题。

在设计学习情境时，我们应注意：（1）设计理想的学习情境是为促进学习者自主学习，最终为完成意义建构服务的。（2）设计学习任务要符合学习者的特征，不能超出学习者的知识能力范围。（3）要设计开放性的问题。解决问题的目的不是期望学生给出完美的答案，而是鼓励学生参与，使其了解这个领域。

2.教学资源设计

教学资源是指与教学目标、教学组织活动有关的各种信息资源。遵循人类学习过程的认知规律进行工程认识课机械结构认识单元的教学资源建设，通过文字、图片、教具、实物、模型等形式展现机械结构的发展历程、技术进步、未来发展等，充分展现工程特色，创造良好的工程文化氛围。同时，全面激发学生对工程的热爱，普及工程文化知识，并在潜移默化中培养学生的工程文化素养。

第一，教学资源设计的内容。通过学习情境设计，将问题置于一个真实的任务环境中，有助于学习者知识与能力的迁移；而信息资源则为学习者提供在知识建构时需要知道的有关内容的详细背景和在完成学习任务时需要掌握的背景知识，有助于学习者对问题的理解和可行性方案的提出。通过对学习内容的分析，根据教学情境设计，向学生提供与问题解决有关的信息资源，详细考虑学生要解决这个问题需要查阅哪些信息、需要了解哪方面的知识，帮助学生了解问题的背景与含义、提出解决问题的方案。另外，与学习内容有关的陈述性知识和拓展性知识也可以通过学习资源的方式提供。

设计符合学生个性的学习资源，需要分析教学对象的基本特征。工程认识课程的教学对象是来自全校不同专业、对实际工程缺乏了解的一年级学生。设计的学习问题和信息资源必须符合学生能力与知识水平，使学生能够理解和接受解决问题需要具备的相关知识和信息。

第二，机械结构认识教学资源建设。（1）对学生操作规程和训练内容的说明。通过宣传板使学生明确实训行为规范和操作规程，以及机械结构认识单元的装配任务和装配结构。督促学生按照要求进行学习和操作。（2）完成学习任务时需要具备的必要背景知识。利用机械工程认识教学内容设计的机械零件展示柜和机构陈列柜，展示常用零件和常用机构的基本类型和用途，帮助学生加强对常用零件和机构的认识和理解。另外还可以利用自制的机械零件展示柜、齿轮减速箱实物、牛头刨床传动图、齿轮传动机构的零件组成宣传板等信息资源，从而帮助学生理解学习情境中的问题，提出可行性方案，为问题的解决提供必要的学习材料。（3）教学设备建设。通过实物、模型的展示，结合学生的观察和教师的讲解进行直观教学，使知识具体化、形象化，帮助学生产生一种具体的形象思维，在感性认识的基础上掌握知识要点。例如，通过齿轮减速机与蜗轮蜗杆减速机的实物对比，可以了解齿轮传动和蜗轮蜗杆传动特点；通过千斤顶的工作过程，了解圆锥齿轮传动的工作原理。

3.教学管理设计

在建构主义学习中，学习者是学习的主体，但不能忽略教师的指导作用。任何情况下，教师都有控制、管理、帮助和指导的职责。教师是教学过程的组织者、指导者，意义建构的帮助者、促进者。教师应在可能的条件下组织协作学习，并对协作学习过程进行引导，使之朝有利于意义建构的方向发展。引导的方法包括：提出适当的问题以引发学生的思考和讨论；在讨论中设法把问题一步步引向深入，以加深学生对所学内容的理解；启发诱导学生自己去发现规律、自己去纠正和补充错误或片面的认识。

4.学生成绩评价

采用与教学情境融为一体的评估方式。可以由教师根据观察到的学生的表现给出评定。也可以由学生根据对问题或任务的研究、解决和完成情况以及具体的思维训练过程给出评价，或者两者相结合做出综合评价。

机械结构认识单元中的评价项目包括：传动机构的装配及工作情况、是否完成任务要求的运动形式的转换、工作效率情况、模型搭建的工艺水平、小组成员间的交流与合作以及资料查阅与动手操作情况等。

5.知识总结及相关知识的拓展

适时地进行教学总结可以有效地帮助学生将自学的、零散的知识系统化。但总结时不能太细，应为知识体系串讲要简明扼要，否则会重蹈传统教育的覆辙，限制学生的思维。

由于授课时间的限制，在教学活动中并没有对场地中的实物、模型和挂图进行讲解和说明，如汽车模型，汽车发动机、离合器等实物，载货汽车构造挂图、汽车发动机挂图等。采用图片和文字说明的形式，拓展了汽车机械系统中与教学内容有关的部分结构，如配气机构、离合器、差速器、电动刮水器等。搜集了一些学生感兴趣的问题，如航空发动机、机械系统的传动、机器人行动的原理、机器人的组成、最古老的机器人以及未来机械发展方向等。通过相关知识的拓展，充分展现工程特色，创造良好的工程文化氛围，全面激发学生对工程的热爱。

能源与动力工程的认知范文第4篇

关键词：信息型团队断裂；个体突破式创造力；个体渐进式创造力；认知重估；表达抑制

1.引言

全球化竞争凸显了我国企业自主创新能力的薄弱。而一线研发、销售员工的创造力是推动我国企业在国际竞争中扭转不利局面，实现变革并赢得竞争的关键，具有高度创造力的人才是企业创新的内生源动力。同时，多元化工作团队成为企业最具挑战性任务的承担者，员工创造力常常在团队中被激发。然而，若团队成员在教育经历、职能背景和工作理念上同时存在差异，合作过程中无形会在团队内部形成分裂，产生信息型断裂。虽然团队断裂可能会损害成员间合作、信任和知识共享而削弱团队效能，但由于个体特质差异，可能使员工面对相同断裂情境做出差异化反应，导致截然不同的个体创造力。正如高校科研团队那样，即使“远缘杂交”造成内部分裂，学者的个人创新成果仍存在较大差异（如学术成果数量和等级）。因此，识别出何种个体特质导致上述差异，从而最大化利用信息型断裂带来的益处，对企业员工创新管理实践具有重要意义。

情绪作为对外界刺激的反应，对员工产生着重要影响。在存在断裂的团队中进行创造性工作，本身就是情绪充斥的过程，断裂不可避免地产生冲突并导致消极情绪川；要实现“远缘杂交”优势，首先要解决成员间认知方式多元化引发的情感冲突，否则创造力就会因精力分散而下降。因此，根据创造力意义构建视角和情绪调节过程模型，员工情绪调节能力是改善人际关系、增强积极生理唤醒并建设性利用冲突、打破沟通障碍、获取稀缺知识资源、参与创造力过程的关键因素。

现有相关文献中，主要围绕信息型断裂与团队产出，以及团队和环境特征对二者之间关系的调控机制开展研究，鲜有聚焦于个体产出和员工情绪调节视角的探讨。Drazin提出，团队创造力的实现要求成员首先参与到个体创造过程中，但现有研究忽略了个体在断裂情境中的创造力表现。

因此，本研究基于团队断裂理论、意义建构视角以及情绪调节过程模型，提出跨层次研究框架，以厘清信息型断裂对员工创造力（突破式和渐进式）是否具有直接效应；该效应能否被情绪调节能力所调控。

2.理论基础和研究假设

团队断裂可被划分为信息型断裂与社会分类型断裂。信息型断裂指基于多个任务相关属性联合而将团队划分为若干同质子团队的假设分裂线。断裂强度随着子团队内部一致性程度加深而增强，子团队之间具有显著差异性，由此信息型断裂意味着知识资源多样性。情绪调节指个体为了控制自身拥有何种情绪，何时拥有这种情绪并如何感受和表达情绪做出的努力。主要有两种情绪调节策略：一是前置聚焦调节策略，即在情绪反应倾向出现之前，就采取措施控制当前情境对个体心理和行为的影响，典型策略为认知重估，是指用非情绪化语言解释潜在情绪激境而改变事件对个人的意义，是一种适应性调节策略；二是反应聚焦调节策略，即在情绪反应倾向激活后，调节或抑制情绪表达行为，典型策略为表达抑制，指个体中断进行中的情绪表达行为，是一种非适应性情绪调节策略。

创造力包括对工作程序的微小改进到科技的重大突破。根据创新程度，个体创造力可划分为突破式和渐进式创造力，它们对知识、信息资源的需求存在显著差异。前者需要知识的广度拓展，后者需要特定领域知识的深化。知识共享发生于团队互动过程中，因此信息型断裂对个体创造力的影响是复杂的。其产生的共同体效应使子团队内部能够交换并深化同领域知识，增强个体心理安全感，使其勇于提出新观点并承担风险，对个体创造力具有积极影响。但子团队间天然竞争和不信任关系以及技术和行业语言差异常阻碍成员交流和合作，降低异质性信息在团队内部高效流动，阻碍个体充分利用丰富知识资源，无法从不同范畴知识的交叉促进中受益。而且，若个体不能建设性处理和正确看待由信息型断裂激发的任务冲突，会将其感知为情绪或关系冲突，恶化人际关系，降低个体风险承担意愿和信息共享。而可得资源的丰富性和风险承担意愿是影响个体选择创造力类型的重要前因，使信息型断裂对不同类型创造力产生差异化影响。因此，本研究沿用该分类方法，以期深入探讨信息型断裂与突破式和渐进式创造力之间的关系。

个体创造活动由情境因素和个体特质共同决定。具有不同特质的个体，依据不同认知框架对复杂、模糊情境做出差异化解释和反应，并影响后续动机和行为。具有较高情绪调控能力的员工能以积极心态解读断裂情境中的冲突，改善人际关系，促进异质性信息转共享，跳出原有认知框架重新审视现存问题，拓展解决问题的新思路，将信息型断裂带来的丰富知识、行业经验和非冗余异质性知识网络真正变为可用资源，增强个体参与创造过程的动机和行为。

然而，并非所有情绪调节策略都带来积极效应。认知重估等前置聚焦策略与表达抑制等反应聚焦策略在影响个体情感、认知和人际关系等方面存在显著差异，将对信息型断裂与个体突破式、渐进式创造力间关系产生不同影响。

综上所述，本文跨层次理论模型如图1所示。

2.1信息型断裂与员工创造力

个体创造力依赖于知识共享，但知识广度与深度对突破式创新和渐进式创新会产生差异化影响。断裂强度越高，子团队内部成员背景越相似，知识共享成本越低。成员间越能够对问题进行深入探讨，同质性知识和信息交流更为高效和频繁。此外，子团队内部具有天然好感和认同感，能形成高质量成员交换关系，由此带来一系列互惠行为如反馈和想法推进等。创造力是一种高风险行为，要求个体打破常规且在遇到困难时坚持不懈。共同体效应带来的社会支持会减少创造过程中有害生理反应，使个体产生更高效能感。但由于子团队内部成员拥有的知识、专长和思维方式具有同质性，只能使员工对现有流程或产品某一方面做出微小改变。因此，信息型断裂促进渐进式创造力。而高强度的信息型断裂使各个子团队具有独特的行业、技术语言和认知图式，由此导致的成员间沟通障碍甚至偏见、知识隐藏会阻碍个体触及实现重大突破所需异质性知识、信息和思维框架，信息共享缺乏独特性，从而引发个体消极意义构建过程，阻碍员工提出能够改变产品或流程的多个方面、对所在产业具有变革性质的创新想法，抑制个体突破式创造力。因此，信息型断裂带来知识深度的增加有利于提升渐进式创造力；而信息共享独特性的缺乏则抑制突破式创造力。因此提出如下假设：

H1a：信息型断裂会抑制个体突破式创造力。

H1b：信息型断裂会提升个体渐进式创造力。

2.2认知重估在信息型断裂与个体创造力之间的调节作用

认知重估对信息型断裂与个体创造力之间的关系产生有益影响。首先，认知重估策略使个体积极改善当前情境对自身的意义，以积极心态重新评价信息型断裂，将其视为提升自身创造力的机会而非威胁。该过程弱化了子团队间的偏见和刻板印象，使个体建设性地利用断裂引发团队冲突，从建设性争辩中增强自身认知灵活性，使不同范畴认知成分间相互关联的概率增大，从而使信息型断裂对突破式创造力产生积极效应。

认知重估的社会功能使个体倾向于与其他团队成员分享情绪体验并自我披露，主动寻求盟友，建立积极印象，有助于增加互惠行为，建立情感互信，从而减少子团队间沟通障碍和知识隐藏，增加异质性资源共享，使个体充分利用断裂带来的多元化专业知识、技能以及独特视角。根据意义建构理论，高认知重估能力的个体能够感知、获取更多资源，提升个体创造性自我效能和额外投入，使其选择突破式方式完成任务。同时，情绪披露还能够改善子团队内部人际关系，提升子团队凝聚力，促进知识共享，进一步加深个体在特定领域的知识积累，促进信息型断裂与渐进式创造力关系。

因此，认知重估通过不同机制对信息型断裂与个体突破式和渐进式创造力之间关系产生积极影响：突破式创造力需要异质性资源的参与，因此认知重估主要通过减少个体在断裂情境中感知到的偏见和沟通障碍、增强对多样性的积极认知等方面促进信息型断裂与突破式创造力间的关系；而信息型断裂与渐进式创造力关系的增强则在于知识深度的增加，主要通过子团队内关系的增进来实现。由此，提出如下假设：

H2a：认知重估正向调节信息型断裂与个体突破式创造力。

H2b：认知重估正向调节信息型断裂与个体渐进式创造力。

2.3表达抑制在信息型断裂与个体创造力之间的调节作用

表达抑制策略对主效应产生消极影响。首先，表达抑制使用在情绪反应倾向已经产生的情况下，需要个体付出额外努力才能遏制将内在情绪体验外化为行为表达的倾向。该过程消耗大量认知资源，进一步增加断裂结构给个体带来的精力分散程度，减少个体可用于创造力的认知资源。而且，表达抑制导致“深层表演”与“表层表演”差异，使员工产生情绪失调并增加情绪耗竭，增加成员对团队断裂的消极认知，使信息型断裂对个体突破式创造力的负面影响继续恶化。

其次，习惯使用表达抑制策略的员工很少进行自我披露和情绪分享，难以建立亲密人际关系，更能影响信息型断裂与突破式创造力之间的关系。缺乏自我披露和亲密人际关系固化了子团队间的刻板印象，恶化了断裂结构带来的疏离感和互动障碍，使个体更难获取来自其他子团队成员的工具和情感支持，降低了个体对当前情境的效能感和积极心态以及个体创造活动所需的安全感和风险承担意愿。表达抑制策略使个体在信息型断裂中更难获取有价值的异质性资源，与突破式创造力的关系持续受到抑制。

此外，惯于使用表达抑制策略的个体所展示出的“表里不一”行为，并不能隐藏其内心真实感受，反而容易在人际互动中通过情绪“泄露”被其他成员感知。这种感知主要产生于互动频繁的子团队内部。其他人会认为使用表达抑制的成员虚伪、不可靠，形成对该员工基于情感和能力的双重不信任。低信任水平破坏了共同体效应带来的子团队合作氛围和知识共享意愿，使个体无法及时更新同领域前沿知识和信息，阻碍子团队成员就任务相关问题进行深入探讨，失去子团队提供的社会支持，抑制信息型断裂对个体渐进式创造力的积极影响。

因此表达抑制通过不同机理负向调节信息型断裂与个体突破、渐进式创造力之间的关系：通过消耗额外认知资源、对断裂产生消极认知、缺乏自我披露和亲密人际关系等机制对信息型断裂与个体突破式创造力之间产生消极影响；而通过情绪泄露等机制对信息型断裂与渐进式创造力之间的关系产生抑制作用。据此提出如下假设：

H3a：表达抑制负向调节信息型断裂与突破式创造力之间的关系。

H3b：表达抑制负向调节信息型断裂与渐进式创造力之间的关系。

6.结果讨论和管理启示

6.1结果讨论

（1）本研究证实将个体创造力进行分类的必要性：信息型断裂显著抑制个体突破式创造力，但对渐进式创造力无显著影响。原因可能在于信息型断裂带来的消极影响过度消耗了成员认知能力，抵消了子团队带来的益处。

（2）本研究验证了不同情绪调节策略在信息型断裂与个体突破式、渐进式创造力之间的差异化影响。理论上将团队断裂、情绪调节与创造学领域相结合，而且通过实证分析证实认知重估在利用信息型断裂带来的资源方面所扮演的重要角色：该策略不但抑制了信息型断裂的消极作用，更激发了信息型断裂的资源优势，促进了个体突破式创造力。而表达抑制显著负向调节信息型断裂与渐进式创造力之间关系。该结论说明情绪调节策略的定向选择性：突破式创造力需要获取异质性资源，而认知重估在发挥信息型断裂的异质性资源方面起到关键作用。而子团队内部本身就存在良好氛围，因此认知重估对渐进式创造力的影响无法凸显；而子团队内部互动频繁，更能分辨谁在“表演”。一旦形成某个成员表里不一的印象，其他成员就不愿与其分享、探讨知识。因此信息型断裂与渐进式创造力之间关系受表达抑制的影响较大。而由于子团队间互动相对较少，很难判断“表层表演”与“深层表演”是否一致，也就不容易受到表达抑制策略的影响。

6.2管理启示

本文结论能够为团队建设提供以下建议：

（1）在需要个体突破式创新的组织中，要警惕成员间基于多个任务相关属性形成的小团体。一旦形成小团体，异质性资源共享将受阻，会抑制突破式成果的形成。因此管理者可以实施交叉团队构成对团队成员进行“去分类化”以减弱子团队显著性和子团队间的偏见。而在流程较为规范，不需要员工做出重大突破的组织中，管理者可不用过分关注围绕任务形成的小团体，但应采取措施加以控制。

能源与动力工程的认知范文第5篇

【关键词】 审计服务； 异质路径； 市场协同； “四轮驱动”模型

中图分类号：F239.6 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）11-0105-03

一、引言

国际化竞争与国内资源整合产生了审计服务创新和异质化发展的高层次需求[ 1 ]，而研发和资源是公认的需要再配置因素。通过创新学习过程，实现组织内化和异质创新的关键是资源协同模式和路径机制，这既是组织优势问题，也是产业结构和市场机制优化问题，但审计异质的关键资源、异质计量模型仍然存在广泛争议。

二、审计服务异质性：文献评述

伊迪丝・彭罗斯（2007）曾形象地描述异质：“外部购入的同质资源进入企业参与经营活动的过程中附上了企业的专有资源，变得异质了。”所谓“资源”既具有纯粹“自然资源”的内涵（联合国环境规划署），也有把自然资源的客观存在和人的因素融合（包括劳动力和技术）视作不可或缺的财富之意。资源的同质性和异质性所带来的超额回报不同，人们借助异质性提高竞争力或者增加财富。Barney（1985）认为异质性资源必须是有价值的、稀缺的、不能完全被仿制的、其他资源无法替代的、以低于其价值的价格为企业所得的[ 2 ]。

（一）国外关于审计异质形成的研究

1.异质（heterogeneity）来自于不可完全转移特性

异质的专业服务是组织竞争优势的主要来源（Sherer，1995；Hitt，Bierman，Shimizu和Kochhar，2001）。异质是组织拥有的资源具有歧义性，使其具有优越性和生产效率（Bamey，1991；Peteraf，1993a）。Lundvall和Borrás（1998）认为通过新知识的生产和分配来重塑服务行为能力并形成特有的功能[ 3 ]。不过，Aranda和Molina-Fernandez（2002）基于知识理论开发出决定服务创新程度的模型，提出组织成员的知识流和知识融合能力是创新成功实现的关键。

2.异质具有系统性和协同性特性

Gadrey（1995）认为除了技术之外，人和组织的能力对于提供服务来说也很重要。Den Hertog（2000）提出服务创新的五种模式，即供应者支配的创新、内部的创新、客户主导的创新、服务过程的创新和全面创新。英国财务报告委员会（FRC）（2008）强调了事务所文化、合伙人、员工的专业技术及个人素质、影响审计服务质量的不可控因素五个方面对审计服务质量的影响作用。Liao Y，Fan Y和Xi Y（2011）分析了技术创新管理的地位，用系统工程方法建立了概念模型。不过，Erik W.Hallgen（2009）认为少有研究涉及检验其创新效果，甚至极少检验审计创新的协同性。

3.市场资源配置与组织学习互动

Yam（2004）的研究为异质不可完全转移性和系统性间的机理提供了依据。Yam分析了审计技术创新能力（TICs），即研发和资源配置对会计师事务所审计绩效的影响。服务本身具有较高的被模仿性和普遍性（Johnson和Scholes，2002），异质体现在知识产品与创新能力之上（迪尔克思等，2000）[ 4 ]。一种典型的观点支持市场集中推动技术与异质的形成（Schumpeter，1942）。但差异化战略需要考虑市场营销能力和员工创新性，取决于权变因素的作用，如战略、环境、规模、技术和组织文化（Richard，2003），或者可能归因为内部知识和能力促进企业成长（Penrose，1959）。不过Thomas J. Kull和Ram Narasimhan（2010）认为现行文献关于质量管理和协同价值的内在关系仍不清楚，管理者要着眼于质量创新过程中的资源应分配何处。Namrata Malhotra和Timothy Morris（2009）关注了跨不同专业领域的异质性、不同规模的专业服务公司和跨不同专业部门的公司组织对专业人员之间影响的差异，但未强调个体专业对组织的影响[ 5 ]。

本文发现：（1）异质具有不可转移性和系统性特征，两者的因素体系与两者间的关系在异质机理研究中存在缺陷。（2）国外研究者更关注异质过程创新（David Y.，Chan，Miklos A.），主张市场、组织、知识的协同和微观技术能力的作用，少有专业多样化以及组织与个体间的互动研究。（3）核心要素的非对称发展以及协同推动的系统障碍，形成了市场、规模水平（知识与技能）、组织资源配置的宏观与微观路径与机理重新审视的需求。

（二）国内关于审计异质形成的研究

1.异质是核心能力的体现

核心能力是组织中共享的知识，特别是协调分散的生产技巧及综合多样化技术的能力（易法敏，2006；叶茂林，2003）；技术创新创造了企业之间的异质性，包括产品与过程创新（孙晓华、周玲玲，2010）[ 6 ]；非审计业务的多样性可以说明异质性的专业知识或专门技术能力（罗希宁，2009）[ 7 ]。

2.规模差异与异质间的调控

以智力资本的协同为基础，通过人力资本――结构资本――员工激励――员工贡献――组织绩效来实现“非同质化”，环境、资源、能力和制度是最为关键的四个要素。服务性组织结构中具有较多的地域性分布、较低的决策分权化和行为规范化特征，并且具有明显的技术特点（Richard L.Daft，2003）[ 8 ]。规模差异体现出核心要素（技术、人员以及市场专长等）的变化，但异质不是高集中度的单纯结果，陈艳萍（2011）认为我国审计服务为垄断竞争的市场态势是很不利的，建议调整市场结构、优化定位和促进协调[ 9 ]。彭桃英和刘继存（2008）、郭颖和柯大纲（2008）认为我国市场集中是由外资扩大引发的，换位与竞争使审计服务优势不足[ 10 ]。

3.异质与组织学习能力有关

易法敏（2006）认为“企业再造”和“转化为学习型组织”是核心能力的两个基本途径[ 11 ]，是人力、环境、制度、物资的综合。这与国外研究中的研发能力是一致的。

事实上：（1）我国审计服务具有“扭曲”、“垄断”、“同质”的特殊性，存在市场协同不力、实现路径不清以及资源配置和学习制度“误区”。（2）目前主流研究集中在技术转化与学习能力上，少有不可完全转移性与系统性角度的异质效果综合研究。（3）异质衡量、审计组织与个人专业化异质关系以及组织资源、市场、规模、员工福利等环节存在不可避免的缺陷。

三、审计服务异质机理：现实与微观解析

（一）不可转移性的滞后产生“规模误区”

不可转移性主要表现为价值性、非竞争性、难以模仿性，是企业持续竞争能力的根本，是基于企业内部差异的不可转移而形成的可持续优势（Prahalad和Hamel，1990；Barney，1991）。曹兴和陈琦（2009）认为在有限理下，每个企业知识和能力的长期积累使核心能力存在差异，企业间专业化分工与竞争优势的不同因此显现。不过，两种因素使不可转移性具有滞后性：一是异质形成需要持续的资源和人本优化过程；二是要素市场的不完全性使这些非竞争性资源难以从市场上直接获取（Barney，1991；Langlois，1994）。

规模经济理论认为技术的不可分性决定了生产规模，以解决规模变动产生的投入和产出间的关系。现代企业理论关于边界的论述主要围绕两条线索：一是契约论视角；二是能力论视角（Nicolai J. Foss，1997；Hodgson，1998）。企业能力理论强调资源对竞争能力具有决定作用，流程、信息、知识及文化使企业能力存在差异――特殊能力。理查森（1972）用特殊能力解释企业边界――企业的特殊能力处于不断调整之中，曾经属于核心能力范畴的活动因为某种原因适于外部化，而某些外部市场资源变化又引起内部价值挖掘和拓展，导致企业规模随之变化。规模与审计质量间具有内在的协调性，同时又体现出横向比较的差异性。在我国，不可转移异质性的因素界定、指标选择以及模型应用将会明确我国审计服务异质具体“路径”，规模扩张并不一定能体现出异质特性[ 12 ]。

（二）质量系统性的缺陷导致“协同肓区”

系统被认为是若干相互作用和相互依赖组合而成的具有某种特定功能的整体。现代管理理论认为组织是一个开放的社会技术系统，包括组织结构、技术、管理、心理和社会因素。异质的系统性最终体现在协同不同组织部门和管理环节的专业人员利用知识、管辖权、资源激励，甚至市场的能力。员工专业差异、组织异质优势互动才会促进整体异质水平，但这还需要管理权分配、资源获取以及资源融合与利用、顾客导向的宏观和微观调控。

本文认为资源配置和学习互动机理、异质协同理论与运行机理、宏观调控与微观引导协同机理应当协同运用，其核心是资源配置和学习互动机理。从不可转移性和系统性角度，国内外的研究尚未涉及个体差异与组织异质优势间的内生性协同尤其是组织权变研究，忽略异质框架下的系统因素检验。

（三）“规模误区”与“协同肓区”下的机理再造

1.审计服务异质的微观机理

规模与异质间应当存在某种因素关系。Thomas J. Kull和Ram Narasimhan（2010）认为现行文献研究关于质量管理和协同价值内在关系仍不清楚。基于多因素模型，他们认为管理者应着眼于质量创新过程中的资源应分配何处，至于如何分配则未提及。Kyriakos Drivas和 Konstantinos Giannakas（2010）通过农业异质消费者博弈模型，认为创新活动中福利最大化的协同可以改变不同产品差异的性质和市场结构，协同作用程度依赖于创新成本规模和消费者异质程度。Namrata Malhotra和Timothy Morris（2009）对专业服务公司的研究强调了组织和管理的相似性以及区别于其他类型组织的特殊性。他们借鉴专业文化的社会学理论，通过三个主要方面（知识、管辖权、委托关系）与法律服务、审计服务和工程服务咨询比较，提出了若干命题来解释知识、管辖权和委托关系的本质差异影响组织方式、团队合作和定价系统。

从微观层面，审计服务异质的基础在于组织提供了某种“官僚式的规则”，而审计师判断力提供了另一规则。Namrata Malhotra和Timothy Morris（2009）认为：相比较而言，社会学关注了异质，依据它们配置资源知识属性、管辖权、客户间的资源，强调专业间的差异。同时，他们关注到大型专业组织对管辖权边界的影响，但没有强调专业对组织的影响，没有将市场、规模以及内在驱力与专业差异一同考虑。

总体上，服务异质是规模差异、组织管辖权差异、市场需求差异以及由此形成的员工福利驱动差异的结果，本文称为“四轮驱动系统”。具体而言，协同结果最终体现于审计师专业知识差异（含跨专业差异）、组织内部各跨专业工作组差异以及事务所总体异质水平差异三个层次。

2.异质能力的基本要素

（1）“四轮驱动”系统协同因素。影响异质力协同的因素有四个：市场因素、组织配置、事务所规模、审计师福利。

1）事务所规模，包括专业技术、人员构成和行业专长等。其中，专业技术是指服务组织中的突出技能；人员构成是年龄、专业人才的比重；行业专长是在同行业市场中的份额等。

2）组织配置，包括治理机构的管辖权和对异质推动的分权，属于内生性驱力。主要包括事务所文化社会封闭的强弱、专业组织形式和区域管辖权边界。其中，专业组织形式包括官僚组织形式、团队结构、制度导向等。

3）审计师福利，包括审计师为保证独立性和质量异质而进行的激励制度、后续培训与提高制度以及基本保障制度等。

4）市场需求，包括市场化程度以及定价系统等。

（2）异质能力不可转移要素。影响异质的核心因素有三个：审计师专业知识差异、组织内部各跨专业工作组差异以及事务所总体异质水平差异。

1）审计师专业知识差异（含跨专业差异）。知识差异主要体现出审计师在既定管理制度下的个体差异状态，包括审计师职业心理、执业行为习惯以及审计质量的控制能力，核心是“学习能力”。本文的审计师差异是既定组织制度下的互动状态。

2）组织内部各跨专业工作组差异。围绕组织工作组分工会作出十分谨慎的安排，其核心是合理配备审计资源并控制风险。

3）事务所总体异质水平差异。形成总体异质能力的关键是特有的文化个性，即形成制度优势的保障，尤其是核心制度。

四、审计服务异质路径

异质路径是资源协同的相互影响与制约的关系，图1旨在厘清异质能力的衡量基础。

首先，异质能力是外化与内化的过程，市场、规模、组织以及福利的系统协同有助于异质能力的形成。从计量角度，外界与组织间的主要问题是合理“研发”，而组织内化形成异质的主要动力在于“激励”，三者的中介要素为“规模”大小。因此，市场、规模、研发、激励是四个主要的变量形式。

其次，异质是审计师个体与组织资源合理结合的产物。以此为基础的组织差异、个体差异是相互促进的过程，如果个体差异以“学习能力”综合体现，那么组织差异则会针对异质要求合理量化资源，即“组织资源配置”，两者间的互动程度决定了异质能力的高低，即制度“权变”的大小。因此，异质能力是资源配置、学习能力、权变的综合结果，也是不可转移资源要素的终极表现。

最后，上述两个层次均受到规模大小差异的限制，并体现出市场化的程度。不论如何衡量，其突出特征是体现系统协同性与核心资源不可转移性。

五、研究结论

本文认为，当前研究的问题在于忽视了组织资源异质机理与过程，即市场、规模、组织、福利配置的协同认知缺陷，尤其是宏观、微观因素下的组织权变和福利对异质的推动。提升审计服务异质应当从不可转移性和系统性两大特征出发，利用“四轮驱动”模式和具体路径增强异质效果，以此优化“做强做大”中的具体措施，克服异质制度中的缺陷，重新理顺和完善异质形成机理与要素体系。

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