大学生村官的现状分析范文第1篇

经中央同意,中央组织部等有关部门决定,从2008年开始,用5年时间选聘10万名高校毕业生到村任职。这是继2005年中央办公厅国务院办公厅下发《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》后,党中央加快推进社会主义新农村建设的又一重大决策。

一、大学生村官的积极作用

党的十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》中,对农村的改革主体―农民提出了较高的素质要求,因此,选聘大学生到村任职是新一轮农村改革的现实要求,必然发挥其积极的作用。

(一)有利于改善农村干部队伍结构,提高村干部的整体素质

我国原有的农村干部队伍,普遍存在学历不高、法制意识薄弱、管理方式陈旧等问题。而大学生受过良好的高等教育,具备较为扎实的文化水平和先进的思想观念,有较强的法律和民主意识,可以更加深刻地认识和理解党依法、科学、民主的执政方针。因此,大学生村官的加入,肯定可以改变现有的农村干部队伍的结构,并提高其整体素质水平。

(二)有利于引进先进的科学技术,促进农村经济发展

我国农业发展是以传统农业为主,劳动者知识相对贫乏,生产技术较原始,劳动力投入巨大,经济发展缺少外部刺激,经济效益低下,扩大再生产难以发展,生产力水平长期停滞不前。大学生村官的任职带来了先进的管理观念和科学技术,开阔了农民的眼界,改变了他们的观念,可以进一步促进农村经济的发展。

(三)有利于锻炼大学生才干,提高其适应社会的能力

农村复杂的环境为大学生提供了广阔的发展空间和锻炼机会。在这里,大学生们需要发挥自己的聪明才智,应对复杂多变的基层问题,带领广大农民群众发家致富。同时,他们也能够积累经验,提高办事能力,以更好地适应社会,服务社会。

二、大学生到村任职面临的困境

当代大学生普遍存在依赖心理强,承受能力差,遇到困难容易退缩的现象。部分大学生村官刚到村里工作时,雄心勃勃,充满激情。但工作一段时间后,感到农村事务繁杂,干事创业热情有所消退。大部分学生以前没有接触过农村工作,习惯了都市生活,不了解农村的风俗习惯。到农村后,感觉现实中的工作、生活条件和预想的相差比较大,出现心理落差和思想波动。

另外,大学生村官大多是从校园直接到农村任职,年纪轻、阅历浅,没有经历复杂岗位锻炼和艰苦生活磨砺,普遍缺乏农村工作经验,导致面对突发事件和复杂问题的应变能力差,策略不足。同时,大学生村官所学的专业涉农专业偏少,一定程度上存在专业不对口、所学知识用不上的问题,自身知识优势不能得到充分发挥。

三、政策建议

(一)加强教育培训,提高综合素质

1、强化思想素质

要求大学生村官抓好对邓小平理论、“三个代表”重要思想和中国特色社会主义理论体系等政治理论的学习,深刻理解“三个代表”重要思想和科学发展观的深刻内涵,坚持用发展着的马克思主义理论武装头脑,发扬理论联系实际的学风,不断提高解决问题的能力。

2、抓好岗前培训和业务能力培训

每批新的大学生报到后,都要进行大学生村官岗前培训和召开新老大学生村官座谈会,切实提高新大学生村官的思想认识,引导他们树立扎根基层、安心基层、服务基层的思想意识。有计划、有针对性地组织大学生村官参加各种业务知识培训班和优秀村干部培训班等,使其尽快提高和掌握所任职位必须的知识和能力。

(二)加大锻炼力度,丰富实践经验

1、多岗轮换磨练

在大学生村官工作一段时间以后,有意识地对其进行多乡村、多岗位的锻炼,全面了解乡镇情况,加强不同村官角色的转换,提高他们的适应能力、组织和领导能力,增加经验积累。

2、挂职、跟班学习

通过选送到乡镇部门、安排到县直单位挂职、跟班学习、参加专项工作等多种形式,让大学生村官在更多的岗位上进行锻炼,使他们既有基层工作经验,又掌握机关工作的一些方式方法,不断开阔大学生村官的视野,改进工作方法,提高工作效率。

3、举办学习论坛

定期不定期组织各类大学生村官学习论坛,邀请专家进行讲座,不断提高大学生村官的领导能力和理论水平,进一步丰富他们的实践经验。

(三)健全管理制度,推进工作规范

1、建立跟踪考察制度

由部机关具体负责,结合年度考核工作,每年对大学生村官进行一次全面考察,对他们在基层的表现情况做出综合性评价,及时调整培养计划。建立大学生村官工作档案,将每人的思想汇报、工作实绩、考察情况等及时归档,作为提拔任用的重要依据。

2、建立村官座谈制度

每年至少召开四次大学生村官座谈会,并结合实际举办形式多样的活动,为大学生村官提供相互交流思想、经验的平台,达到取长补短、共同提高的目的。对他们进行理想信念、工作作风的教育,促使其政治上、思想上尽快成长、成熟。

(四)注重选拔任用,搭建施才平台

1、落实培养计划

要严格执行有关规定,加强对大学生村官的宏观管理,制定详细的大学生村官培养计划,明确培养责任人,及时深入了解大学生村官的思想、学习和工作情况,适时向有关部门汇报,为提拔任用作参考。

2、探索帮带模式

由所在乡镇的一名班子成员带引,从思想、工作等方面对大学生村官进行指导、培养。思想上多教,经常与大学生村官沟通思想,交流经验,指出不足,帮助提高分析问题的能力;工作上多带,引导大学生村官经常走访群众,处理各种问题,改进工作方法,从具体工作中不断提高解决问题的能力。

3、健全选拔机制

大学生村官的现状分析范文第2篇

关键词：大学生村官； 现状对策； 保障措施

中图分类号：C916 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2013）08-130-001

一、引言

大学生村官计划于2008年在全国推广，该计划旨在解决“三农”问题，加强农村基层建设，培养农村建设新的带头人，以吉林省为例，截止到2011年7月末，吉林省在岗大学生村官共计1236名。

为了解这些大学生村官的生活、工作情况，在此次调研中我们采取下村走访、组织座谈、调查问卷等形式，在我省范围内广泛开展了为期一个月的对吉林省部分市的村官现状调研活动。期间我们发放各类调查问卷近500份，共走访了有大学生“村官”入驻的行政村9个，与村干部、党员、村民座谈10余次，组织大学生“村官”同事开展各类座谈5次，了解掌握了大量一手资料，为调研报告的撰写积累了详实素材。

二、吉林省大学生“村官”基本情况

截止到2011年7月末，全省在岗大学生村官共计1236名。从2008年9月1日至今，我省已有两批大学生村官正式到农村任职。为了解这些大学生村官的生活、工作情况，我们于近日抽选了吉林、白山、辽源、松原、延边五个地区进行了抽样调查。

白山市一市（县级）、二区、三县中共有三十一名大学生村官。其中仅八道江区就有8名大学生村官，占该市所有大学生村官的25.8%。松原市共确定112个行政村列入“一村一名大学生”就业计划，并力争三年内使每个行政村都有一名高校毕业生协助村委会工作。辽源共选聘了53名大学生并于2009年12月1日起正式上岗。近两年报名及选聘的大学生村官呈现两大特点：一是女性多于男性；二是应届毕业生多于往届毕业生。

大学生村官到村任职后，当地政府对其关心备至。一是根据选聘毕业生的意愿户籍可落入选聘地。二是选聘毕业生在农村工作期间人事档案由人才中心免费管理，基层工作时间可连续计算工作年限。党员组织关系可转入所在乡（镇）党委，工作期间积极要求入党（团）的，由所在乡（镇）党（团）委按规定程序办理；三是大学生在村工作期间，各地政府均提供了一定数额的生活补助。

三、吉林省大学生村官现状调查分析

1.专业不对口

通过一系列的数据分析表明，大学生村官的专业主要集中在人文社科类，其专业构成对村官们工作的开展构成很大的影响，同时也从侧面反映出现阶段高校所设置的部分专业与社会需求出现错位，村官们的在职工作主要是集中处理一系列的综合事务，而其他的文化教育方面所占的比例普遍偏低。通过以上分析我们可以得出一个结论：吉林省的村官发展的现状与吉林省农村发展的需求不是完全相符，设置村官一职的初衷是使大学生所学习的文化科学知识可以更好的在农村得到实践的机会，从而更好的推动农村经济的发展，但现状是大多数的村官只是撰写一些计划、整理材料、报告等，很少接触到农村的实际问题，大学生村官岗位职责定位模糊是当今大学生村官所面对的一个棘手的问题。

2.缺乏岗前培训

根据吉林省委组织部的规定，大学生村官到职前必须接受岗前培训，这是因为大多数大学生村官对于农村现状以及农村工作方法不是非常的了解，如果不参加岗前培训直接工作，其效果显然无法保证，通过对吉林省五市的抽样调查，我们发现很多地方并没有正规的村官岗前培训机制，大学生村官大多都是直接上岗。

3.考核制度不完善

在调查过程中我们不难发现，很多地方的大学生村官都出现当职不在岗的情况，究其原因大多是因为当地的监督机制不完善，很大程度上就影响了大学生村官的积极性。

四、针对大学生村官现状的建议与措施

1.结合农村实际，拓宽大学生村官专业来源

如前所述，现阶段大学生村官队伍的专业结构直接影响着村官们的工作进展，所以在今后的选聘过程中要注重相关人才的专业性，大多数大学生村官能否成为农民的主心骨，工作能否得到肯定，关键是能否解决实际的农村问题，因此，如何选才是三农计划能否有效实施的重要的一环。

2.加大岗前与任期内的培训

从大学生转化为村官的角色转换需要一个过程，因此，有针对性的培训就显得尤为重要，要选择有经验的相关人员与机构进行指导，帮助大学生尽快的适应工作，让大学生村官干学结合，总结提升实践经验，为农村工作的顺利开展提供必要的理论支持。

3.建立完善的考核制度，准确评估大学生村官的工作现状

考核既是对村官们现阶段的工作的评估，也关系到其今后的发展，在一定程度上可以提升大学生村官们的工作积极性。在这方面，主要是明确必要的个人工作任务，使村官们的日常工作有责可究。考核的目的不能只停留在完成任务的客观方面，更重要的是找出工作中出现的问题，并及时的解决，争取大学生村官们的工作信心。

4.落实村官的保障措施

现如今大学生村官报名火热和相关国家的政策与媒体的宣传是分不开的，要达到该计划的目的，第一要保证其必要的薪酬，其次，大学生村官的进出要顺畅，每年都会出现新任村官上任，任期已满的村官退出的现象，因此，保证不同批的村官的进出问题，可以更好的推动相关工作的进行。

注：吉林省教育厅“十一五”社会科学研究项目，项目编号：吉教科文合字【2011第36号】

参考文献：

[1]赵化冲.大学生村官的工作现状及对策[J]老区建设，2008（16）

大学生村官的现状分析范文第3篇

关键词: 大学生村官； 工作满意度； 实证研究

中图分类号： C916 文献标识码： A文章编号： 1671-6604(2012)03-0056-05

基金项目： 国家自然科学基金项目（71073070）； 江苏省高校人文社科项目（09SJB630015）

作者简介： 李国昊，副教授、硕士生导师，从事人力资源管理、企业管理、技术经济研究；吴 冰，硕士研究生，从事人力资源管理研究。我国农村发展和改革已进入了新的阶段，深入推进社会主义新农村建设除需要有力的政策、技术和资金等支持以外，更为迫切地是需要大量人才的支撑。研究表明，农村15-40岁的青壮年中70.16%仅有小学和初中文化，农技推广人员与农村人口比例为1∶ 1 200，远低于发达国家的1∶ 100，这严重制约了农村生产力的提高，妨碍了新农村建设的水平和成效\[1\]。我国由于历史原因所造成的城乡二元经济结构，不利于人才的流动和大学生面向农村基层就业。“大学生村官计划”在这一背景之下推出，作为引导大学生面向农村就业的有力措施，其对统筹城乡发展、缓解城市就业压力、为新农村建设提供智力支持等方面发挥着积极作用。然而，该计划在推行过程中，待遇偏低、成长前景不明确、农村社会融入困难等现实问题也日益凸显，严重影响了大学生村官的工作满意度。江苏省自1995年开始在全国率先实施大学生村官选聘,坚持大学生到村任职与新农村建设相结合、择优选聘与跟踪培养相结合、政策引导与项目带动相结合、组织引导与典型示范相结合、强化保障与人文关怀相结合,在实践中积累了大学生村官模式的经验,值得研究和总结。

一、 研究现状

大学生村官计划作为一项新生事物，是社会各界关注的焦点，也是学术界研究的热点。宏观层面，现有研究多从制度的创新与完善、长效机制的构建、法律地位的明确等进行探讨。如有学者认为考核制度不健全、退出政策不完善、社会保障不健全等因素导致了大学生村官退出机制的不畅通，建立健全大学生村官退出机制是完善大学生村官计划的迫切需要\[2\]。也有学者从制度化视阈探讨大学生“村官”政策，认为制度“嵌入”下的大学生“村官”政策必然遭遇体制性的障碍，为此，必须明确大学生“村官”政策的中心目的,进一步深化市、县、乡镇基层各项配套体制改革\[3\]。还有学者认为大学生村官合法地位的缺失为该项制度长期推行并最终取得成功带来了隐忧，应当建立一个公务法人性质的社会组织取代政府对大学生村官制度的运行进行全面管理\[4\]。此外，有学者认为大学生村官制所内涵的“知识与社会相结合、农村与城市相结合、上层与基层相结合”的政治发展理念将对未来中国政治生态产生系统而深远的影响,有可能成为未来中国政治生态的重要生长点、起飞点\[5\]。综上所述，现有研究对大学生村官计划宏观层面的一些制度性问题进行了探讨和解决。

微观层面研究关注的更多是政策制度在农村基层的贯彻落实程度。部分学者围绕村官择业动机、角色定位、工作现状等展开调研，发现有近八成大学生选择担任村官是受到就业压力和优惠政策的引导，任职后面临工资待遇偏低、功能定位不明确、有效激励不足等现实困境\[6-7\]。这严重影响了大学生村官的工作满意度，亦对其任职期满后留任农村产生了负作用。有学者调查发现北京市大学生村官在户籍优惠政策、工资待遇、社会考试优惠政策方面满意度较高，而对津贴补助和住房待遇方面的满意度一般\[8\]；而一项针对河北省大学生村官的调查则显示，近七成大学生村官因对待遇保障、发展空间不满而无法安心工作\[9\]；浙江省大学生村官则对邻里关系较满意，而对经济收入、福利待遇、社会地位、生活条件、居住环境评价不高\[10\]；四川省大学生村官对于工资待遇较低、工作中缺乏决断权、创业政策落实不到位、屡被借调等问题较为不满\[11\]；山西省大学生村官对福利待遇、工作生活环境、社会地位均比较满意，但其工作自主性及上下级关系还需进一步改善\[12\]。现有研究仅对大学生村官工作满意度进行初步探讨，数据分析的方法仅停留在简单的百分比统计层面，并未能从更深层次解释低满意度现象背后的本质和规律。此外，从上述研究可知，不同地区由于实际情况不一，大学生村官的满意度存在差别。

二、 研究方法

本问卷是在现有成熟量表基础上发展而来。问卷由两部分组成：第一部分是被调查者的基本信息，涉及性别、年龄、工作地区、工作年限、毕业院校等人口统计特征变量；第二部分是工作满意度调查。工作满意度通常被定义为员工将自己实际获得收益与期望获得收益进行对比时产生的心理感受 \[13\]1。本研究采用总和评分法，该方法相较于单一整体测量法，能获得更精确的评价和诊断结果，发现影响工作满意度的具体问题\[14\]。综合比较各量表，结合大学生村官的实际情况，本研究主要借鉴哈克曼与奥尔德姆编制的工作诊断调查量表(JDS）\[15\]，从个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理五个维度对大学生村官的工作满意度进行测量。所有题项均采用李克特五点量表, 从1到5分别表示非常不满意、比较不满意、一般、基本满意和非常满意。

本研究采用访谈法和问卷调查收集样本数据。正式调查之前，课题组在吴江、海门、镇江等地进行访谈，其中的36名大学生村官的访谈对问卷的编制与修订起了重要作用。随后的正式调查采取现场调查方式，课题组成员分别带领4支暑期“三下乡”实践分队，于2011年暑期走访了江苏省内及周边农村地区，对大学生村官的工作情况进行深入调查，并完成调查问卷。最终历时三个月的调查走访，共发放问卷163份，回收163份，有效问卷157份，有效回收率96.3%，其中，江苏省内样本有132份，占84.08%。根据研究需要，本文仅选取江苏省大学生村官样本数据进行统计分析，涉及的统计方法有描述性统计分析、方差分析和回归分析。

三、 研究结果

（一） 信度效度分析

本研究采用目前最常用的Cronbach′s Alpha信度测量方法对工作满意度量表的内部一致性信度进行测量，测得总量表的信度系数为0.945，个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理五维度量表的信度系数分别为0.873、0.862、0.862、0.901、0.882，均在0.80以上，达到了特定项目的要求。由于本文采用的工作满意度量表主要借鉴国外成熟量表，量表的维度结构已确定，因此未将整个量表题项均纳入因素分析中，而是对各维度层面进行因素分析\[16\]88。对各维度层面进行KMO和Bartlett球形检验，KMO值均大于0.5，Bartlett检验达到显著，检验结果表明数据适合进行因素分析。采用主成分法抽取共同因素，以特征值等于1为判别基准，结果显示，各维度层面上，均仅提取一个因子，且该因子在相应的若干测量变量上的负荷值均在0.8以上，在个人成长、工作稳定、报酬福利、社会交往和上级管理这五维度上，各因子解释总变异量的贡献率分别为72.75%、87.90%、87.92%、83.45%、81.02%，显示量表具有较好的结构效度。

（二） 描述性统计分析

在132份有效样本中，男性57人，占43.18%，女性75人，占56.82%；21岁以下的有7人，占5.30%，22-25岁的有87人，占65.91%，26-30岁的有33人，占25.00%，30岁以上的有5人，占3.79%；工作地区方面，苏南51人，占38.64%，苏中41人，占31.06%，苏北40人，占30.30%；工作年限方面，1年以内有34人，占25.76%，1-2年有50人，占37.88%，2-3年有33人，占25.00%，3年以上有15人，占11.36%；毕业院校方面，“985”院校3人，占2.28%，“211”院校27人，占20.45%，其他普通高校94人，占71.21%，大专院校8人，占6.06%。可见，大学生村官多为22-30岁的年轻人，具有本科以上学历，担任大学生村官一职未满三年；另外，发现样本在性别、工作地区上分布较均匀，符合本文研究需要。

（三） 满意度总体情况

从五个维度对大学生村官的整体工作满意度进行评价，统计结果见表1，可以看出，大学生村官的整体工作满意度得分为3.67，介于“一般”与“基本满意”之间，有待进一步提高；在工作满意度的五个维度中，得分由低到高依次为：报酬福利满意度、个人成长满意度、工作稳定满意度、上级管理满意度、社会交往满意度，其中，对报酬福利的满意度最低，与“基本满意”有一定差距。

（四） 各维度对工作满意度影响程度分析

以各维度满意度得分为自变量，整体工作满意度得分为因变量，进行多元逐步回归分析，结果见表2。根据标化偏回归系数大小，可以看出各维度对大学生村官整体工作满意度影响程度由高到低依次为：个人成长满意度、上级管理满意度、社会交往满意度、工作稳定满意度、报酬福利满意度；其中，个人成长满意度是影响整体满意度的最主要维度，大学生村官整体满意度不高在很大程度上是由于个人成长满意度偏低导致的。

（五） 基于人口统计特征差异的大学生村官工作满意度分析

为检验大学生村官工作满意度的个体差异，分别依据性别、年龄、工作地区、工作年限、毕业院校的不同，求得不同类别大学生村官的整体满意度及各维度满意度得分，并运用方差分析方法，检验各满意度得分之间的差异是否具有统计学意义，若有统计学意义，再用Scheff检验方法进行两两比较，结果发现：

1. 不同性别的大学生村官在整体工作满意度及各维度满意度上差异不显著，可能是因为大学生村官一般担任村党支部书记助理或村主任助理职务，多从事一般辅工作，男女村官在该岗位上均不具有明显性别优势，且其工作环境及福利待遇差异不大。

2. 由于22-25岁、26-30岁两群组的大学生村官有120人，占总样本的90.91%，因此，仅对这两年龄段的大学生村官的工作满意度进行比较，结果见表3。在整体工作满意度及各维度上，22-25岁的大学生村官的满意度得分均低于26-30岁的大学生村官。其中，在整体工作满意度及个人成长、社会交往两维度上，两年龄段大学生村官差异显著；而在工作稳定、报酬福利、上级管理三个维度上，未发现显著差异，不具有统计学意义。22-25年龄段的大学生村官较年轻，对职业发展具有较高的期望，当现实与理想冲突时，更易产生负面情绪；同时，该群体的社会化程度不高，在人际关系的处理上缺乏足够的经验，这些因素可能导致其在个人成长与社会交往方面的满意度较26-30年龄段的大学生村官偏低。

3. 在整体工作满意度和个人成长、工作稳定、上级管理上，未发现苏南、苏中、苏北三个不同工作地区的大学生村官存在显著差异；但在报酬福利、社会交往两维度上，不同工作地区的大学生村官在0.1水平上差异显著，经Scheff两两比较，发现这一差异主要体现在苏中、苏北之间。与苏北地区相比，苏中大学生村官的工资待遇水平较高，但其福利待遇满意度却偏低，可能是因为苏中大学生村官对该地区的工资水平有较高期待，择业时未充分考虑当地较高的消费水平，且该群体更倾向于与福利待遇水平较高的苏南大学生村官、本地同期考录的公务员、所在村“两委”正式干部等群体比较，易产生不公平感，影响其对报酬福利的满意度。在社会交往方面，苏中大学生村官满意度也低于苏北地区，可能是由于经济发展水平较高的苏中地区吸引了较多的非当地大学生村官，在实际工作中存在语言不通、难以融入当地文化等现实问题，面临着更多的人际交往障碍。

4. 在整体工作满意度及个人成长、社会交往、上级管理三维度上，随着工作年限的增长，大学生村官的工作满意度有上升的趋势；但仅在个人成长这一维度上，不同工作年限的大学生村官在0.1水平上差异显著，而在其他方面并未发现显著差异；经Scheff两两比较，这一差异主要体现在工作“0-1年”与工作“3年以上”的大学生村官之间。江苏省大学生村官首次聘用期限为三年，合同期满后，大学生村官与相关组织部门相互选择，决定续聘与否，因此续聘的大学生村官一般对该岗位工作的满意度较高，对自身职业发展有较清晰的规划，在个人成长方面的满意度也显著高于处于入职初期的大学生村官。

5. 从“211”院校和一般普通高校毕业的大学生村官占总样本的91.66%，因此，仅选取这两群体进行比较。在整体满意度及各维度上，“211”工程院校毕业的大学生村官的满意度得分均比一般普通高校毕业大学生村官要低，且在整体满意度及工作稳定、报酬福利、社会交往、上级管理四维度上均差异显著。与一般普通高校的毕业生相比，“211”院校毕业生在择业时具有一定优势，因此，这一群体对工作各方面的期望较高，而较高的期望易导致较低的满意度。

四、 结论及对策建议

通过问卷调查和数据分析，可以看到：总体来说，江苏省大学生村官整体满意度不高，尤其是报酬福利、个人成长两个维度满意度较低，但是对工作稳定、上级管理、社会交往等比较满意。具体来说，不同性别的大学生村官对工作各方面的满意度差异不大；22-25岁的大学生村官整体工作满意度及个人成长、社会交往两维度上的满意度得分均低于26-30岁的大学生村官；苏中、苏北地区的大学生村官对报酬福利、社会交往两维度满意度差异显著；随着工作时间的增长，大学生村官的整体工作满意度及个人成长、社会交往、上级管理三维度的满意度有上升的趋势；“211”工程院校毕业的大学生村官的整体满意度得分均比一般普通高校毕业大学生村官要低。为此，应从以下几方面入手，提高大学生村官工作满意度。

首先，保障和满足大学生村官的物质需要。根据赫兹伯格双因素理论，报酬、人际关系、工作稳定性均属于保障因素，江苏省大学生村官对人际关系、工作稳定方面的满意度较高，而对工资福利方面的满意度偏低，尤其是苏中地区，亟待进一步提升。有关部门应该一方面综合考虑当地经济发展水平、村干部福利待遇情况及同类大学生在当地的工资标准等因素，制定相对公平的工资待遇标准；另一方面，在选聘公告中应尽量明确当地大学生村官的具体工资待遇水平，“享受全额拨款事业单位工资待遇”的表述有待进一步明晰化，对于承诺的待遇标准一定予以兑现，以免造成心理落差，引起负面情绪。

其次，关注和重视大学生村官的个人成长。成长与发展、成就感和工作挑战性等属于激励因素，大学生村官对个人成长方面的满意度偏低，普遍反映在工作中实践自己独立想法的机会较少，且回归分析结果显示成长满意度偏低是大学生村官整体工作满意度不高的关键原因，因此，相关部门应尤其重视大学生村官的个人成长需求，健全大学生村官培养机制。有关部门应该一方面关注大学生村官的职业生涯规划目标，根据个人实际情况，结合当地发展规划，对其未来规划给予积极引导，并帮助其设计职业生涯规划路径，尤其是任职期间的发展路径；另一方面，要适当拓宽大学生村官的工作内容，并给予其一定的自主处理村级事务的权利，充分发挥大学生村官在文化知识、信息传播整合等方面的优势，保证有能力的大学生村官能在新农村建设中脱颖而出，人尽其才，才尽其用。

最后，差异化培养和管理大学生村官。研究表明，不同性别、年龄、工作地区、工作年限、教育背景的大学生村官的工作满意度存在一定差异。因此，对于年纪较轻的、处于入职初期的、在偏远地区任职的、高学历的大学生村官群体应给予更多的关注，深入挖掘其满意度不高的原因；相关管理人员应多与大学生村官进行交流，定期进行工作满意度调查与分析，了解不同类别大学生村官间的需求差异，并对他们的期望予以积极引导。

参考文献：

［1］ 陈秋华.新农村建设人才需求与高校毕业生就业的矛盾性分析与对策\[J\]. 惠州学院学报， 2007(1): 31-34.

［2］ 郑明怀.论大学生村官退出机制的障碍及改善\[J\].中国青年研究,2011(6):86-89.

［3］ 王久高.制度化视阈下的大学生“村官”政策\[J\].探索,2011(3):47-50.

［4］ 刘文慧,宋远军,颜 勇,等.困境与出路:大学生村官的法律地位\[J\].中国农村观察,2010(5):56-62.

［5］ 陈 忠.大学生村官与中国政治生态:意义、问题与趋势——大学生村官的一种政治学分析\[J\]. 苏州大学学报:哲学社会科学版,2009(4):1-6.

［6］ 蔡 杨.大学生村官制度的改革与创新——基于北京市百位大学生村官的调查\[J\].华中师范大学学报:人文社会科学版,2010(4):149-153.

［7］ 王志刚,于永梅.大学生村官的择业动机、满意度评价及长效发展机制研究\[J\].中国软科学,2010(6):87-96.

［8］ 王少峰.北京市“大学生村官”政策的由来与变迁\[J\].高校教育管理,2011(6):15-19.

［9］ 马倩影,岳 华,褚宝良.河北省大学生村官发展状况调查及分析\[J\].中国经贸导刊,2010(10):100.

［10］ 许树洪,苏小菱,刘守赞.大学生村官计划实施现状的调查与思考\[J\].教育与职业,2010(36):116-118.

［11］ 史南西.四川省大学生村官现状调查研究\[J\].安徽农业科学,2011(7)：4383-4385.

［12］ 史彦虎,赵立斌,谢耀鹏，等.大学生村官在新农村建设中态度的积极转变及问题分析——以朔州市调研为例\[J\].安徽农业科学,2011(11):2824-2828.

［13］ Cranny， C. J.,Smith， P. C.,Stone， E.F. Job Satisfaction: How People Feel About Their Jobs And How It Affects Their Performance\[M\].New York: Lexington Press,1992.

［14］ 冯 缙,秦启文.工作满意度研究述评\[J\].心理科学,2009，32(4):900-902.

大学生村官的现状分析范文第4篇

摘要：选聘高校毕业生到村任职是新时期我党加强和改善农村基层政权、建设社会主义新农村、全面实现建设小康社会的重大举措。然而，目前大学生村官的状况如何？存在哪些问题？如何使大学生村官队伍建设成为长期战略行动？以云南省大学生村官、乡镇领导、村委会和村民为调查对象，通过对其生活状况、工作状况、思想状况等方面的调查，分析云南省大学生村官存在的主要问题，并提出完善云南大学生村官的建议。

关键词：云南省 大学生村官 现状 问题与建议

中图分类号：F32 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）26－0020－04

一、背景

高校毕业生到村任职又称“大学生村官”，是指由政府正式发文、选拔的应届和往届毕业的全日制普通高校专科以上学历的毕业生，到农村担任村党组织书记助理职务、村委会主任助理职务或其他“两委”职务的高校毕业生[1]15 。2005年6月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见的通知，明确提出“大力推广高校毕业生进村、进社区工作”的要求。2008年初，经中央同意、中央组织部等有关部门决定，用5年时间选聘10万名高校毕业生到村任职。同年4月，中央组织部等部门联合印发了《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见（试行）》，从政策目标、选聘数量和名额分配，选聘对象、条件和程序、选聘任职、待遇和保障政策、管理及服务、财政补贴、组织实施7个方面对选聘高校毕业生到村任职提出了明确要求。2009年4月，中央组织部等相关部门联合发出关于印发《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》的通知（组通字[2009]21号）。从高校毕业生到村任职的“定期选聘、岗位培训、配套保障、跟踪培养、正常流动、齐抓共管”6个方面建立了工作长效机制。按照中央的要求，云南及时启动了高校毕业生到村任职计划，2008年选聘2 000名，2009年选聘10 000名，2010年选聘3 000名，2011年计划选聘3 000名。到目前，全省先后选聘大学生村官15 328名，分流3 321名。目前在岗12 007名，分布在全省。其中，女大学生村官占53.6%，本科以上学历占56.3%，中共党员占38.2%，优秀学生干部占15.2%，涉农专业人员占10% [2] 。为了吸引更多的大学生人才资源，云南明确规定，在2011年乡镇党委换届中，每个乡镇至少选拔1名优秀大学生村官担任乡镇党委副书记、副乡镇长或党委委员。这些大学生村官不负中央、省委和各级党组织的期望，紧紧围绕三农工作，积极投身农村基层，成为了推动全省新农村建设的一支重要力量。从整体发展来看。云南省开展高校毕生到村任职工作的时间还不算长，但是发展迅速，建设的内容复杂，遇到的问题较多，经验积累有限，正面临着紧迫的建设形势与任务。

二、研究对象与研究方法

（一）研究对象

主要包括两类：一类是云南省部分高校毕业生到村任职的村官本人；一类是云南乡镇领导、村委会和村民。

（二）研究方法

1．问卷调查

调研问卷分为问卷一和问卷二，问卷一由高校毕业生到村任职的村官本人填写，问卷二由乡镇领导、村委会和村民填写。对云南省16个地州的129个县市区发出问卷一和问卷二各170份，共获得284份统计样本。问卷一收回136份，回收率80%，其中文科类占41%，理工类占54%，其他占5%；问卷二收回148份，回收率87%。两份问卷均发至90个以上县市区，覆盖率达到70%以上。

2．实地考察

本项目先后利用假期和出差机会对云南省文山壮族苗族自治州、红河哈尼族彝族自治州、大理白族自治州、楚雄彝族自治州、西双版纳傣族自治州和昆明市、玉溪市、普洱市等地的大学生村官进行了实地考察。

3．访谈

就云南省大学生村官的实际工作和生活状况，项目组成员与云南农村干部学院培训的“村官”学员进行了座谈。

三、结果与分析

（一）生活状况

⒈ 薪酬情况。据调查，云南现行大学生村官工资补贴标准为：人均工作生活补贴每年1．5 万元，按每人2 000 元发放一次性安置费来测算，其月均工资约为1 417 元，同2009 年云南省城镇单位在岗职工月平均工资2 249 元相比有较大差距。在回答“你对当前的大学生村官薪酬标准满意吗？”这一问题时，有77％的人选择“感觉明显低”，16％的人选择“感觉过得去”，7％的人“感觉很满意”。数据显示，多数大学生村官对当前的薪酬标准不太满意。

⒉ 生活条件。在回答“你对当前的大学生村官生活条件满意吗？”问题时，有13.7％的人选择“满意”，40.3％的人选择“基本满意”，46％的人选择“有待提高”。从回答中可以看出，云南大多数大学生村官对目前的生活条件并不满意，这反映出云南省大多数农村地区生活条件普遍较差，基础设施建设还比较落后，村委会没有能力为其提供很好的工作环境。

⒊ 精神生活。从大学生村官的特点来看，年轻、活泼、直爽、希望寻求友情和构建良好的社会关系等都是正常的心理需求。通过调查问卷统计发现，有48.9% 的人认为信息闭塞，9.5%的人感觉到孤独，41.6%的人觉得生活单调。在云南，由于交通、网络通讯等不够发达，村官们与外界的沟通交流受到限制，不能及时有效地获取外面的信息，并由于他们处在一个较为陌生的新环境，接触到的人群在年龄、观念、视野、思维方式和思想上存在巨大的差异，他们很难结识到新朋友，思想上的交流基本上没有，不可避免地造成他们精神生活空虚、情感的空白、生活感到孤独。另外，农村的思想文化建设滞后，娱乐活动少，这也是他们深感精神生活匮乏的原因之一。

（二）工作状况

通过实地走访、问卷调查、电话访谈以及向村民、村干部、乡镇干部、组织部门领导了解情况等方式，云南省高校毕业生到村任职工作状况调查结果如下：

1.到村任职情况。调查统计显示，67.3%的担任村支书助理职务，21.4%的担任村主任助理职务，11.3%的从事其他相关工作。在任职的这部分村官中，有近43.7%的人对自身岗位职责不够明确。从数据可以看出，目前对大学生村官的角色和岗位职责不够明确，他们这种既不是村干部又不是村民的身份；既不属于乡镇公务员或事业单位人员编制，又不是村“两委”班子成员的角色，使得其在法律上处于“非官、非农”的尴尬处境，部分大学生村官往往找不到工作抓手，不知道该干什么？也不知道该怎么干？更不知道自己干得怎么样？在一些乡、镇、村，由于对大学生村官作用认识不清，角色定位不准，仅仅把他们当作传统意义上的“内务主任”使用，从而导致大学生村官作用效果不明显[3]。

2.主要从事的工作。在进行“你在村里主要从事什么样的工作？”的调查时，选择“负责传达文件、整理资料、管理档案、宣传政、起草文字材料策等”的占64％；选择 “真正承担或分管了村里的一部分重要工作”占28％；另有8％的人选择了“没有什么具体事情、打杂混日子”。这表明，在现实中多数大学生村官从事的都是一些零星琐碎的工作，并没有能够真正参与到所在村里面比较重要的事务管理和决策过程中，这种状况显然与政府选派大学生村官的初衷和目的是不相符的。

3.工作的认可程度。在“你在村里的各项工作开展过程中所提的建议和意见经常被采纳吗？”的调查中，选择“经常被采纳”的只占23.5％；选择“很少被采纳”的占53.5％；选择“基本上不采纳”的占23％。这充分说明，目前多数大学生村官在村务管理和决策中很难发挥出应有的作用。综合分析其原因，主要有主客观两个方面。从主观上看，一是被调查的多数大学生村官到村任职时间较短（多数在两年以内），对基层的各方面情况了解不够，缺乏深入到村民之中；二是大学生村官短期行为严重。访谈显示，多数大学生到村官任职的目的在于解决眼下的就业困难和作为升公务员的权宜之计。为鼓励大学生到农村工作，近年来云南出台了不少优惠政策，诸如考研、考公务员等一系列优惠政策，这在给大学生村官解决后顾之忧的同时，也加剧了大学生当村官的短期行为。从客观上看，一是缺乏法律保障。如前所述，村民自治最根本的体现就在于村官是由村民选举出来的，村里的任何决策都需要村民代表大会通过。这也就是说，大学生担任的多为村党支部书记或村委会主任助理等职务，并不具有决策权，大学生村官要想进入乡镇村“两委”几乎是不可能的事。不仅如此，在村民们的心里，一般都认为村内大大小小的事情只有书记、主任才能够拍板决定，其他人作用不大。二是角色转换不适应。对于刚刚离开繁华都市的大学环境，尤其是根本没在农村生活过的大学生，农村条件的艰苦，理想和现实的巨大反差，这必然会降低大学生的积极性。由此看来，要提高大学生对村官工作的认知程度，关键问题不是他们能不能做事，而是政府能否做出科学的制度设计，并为他们创造必要的工作环境和条件。

（三）思想状况

主要从大学生村官的思想政治状况、精神状态，以及他们对未来的设想三个方面进行了问卷调查。

1.实现自己的理想，报效祖国。在问到“你选择大学生村官的目的什么？”时，有73人选择“为三农作服务，为新农村建设出力，回报社会”，占53.7%；有34人选择“考公务员、进事业单位等”，占25%；有27人选择“先就业看情况再说”，占19.8%；有2人选择“说不清楚”，占1.5%。这表明，云南省多数大学生村官拥有比较正确的理想，热爱自己的祖国、热爱社会主义社会。

2.有科学正确的人生价值观。在问到“下列哪一个是你的人生价值观？”时，有65人选择“正心、修身、齐家、治国、平天下”，占47.8%；有33人选择“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，占24.3%；有20人选择“天生我才必有用，千金散尽还复来”，占14.7%；有15人选择“成事在天，谋事在人”，占11%；有3人选择“其他”，占2.2%。这表明，云南省多数大学生村官价值取向比较正确，有科学的人生观和价值观，对国家和社会的责任感也很强。

3.普遍关心党的前途和命运。在问到“当前影响党群关系的主要问题是什么？”时，有81人选择“阶层利益分配与社会保障制度”，占59.6%；有44人选择“贫富收入差距拉大的问题”，占32.4%；有6人选择“上学贵、看病贵、就业难”，占4.4%；有5人选择“腐败与干部作风”，占3.7%。这说明，在大学生村官中，认为社会阶层分化与利益分配不公的问题已对党群关系造成很大影响，对目前教育、就业、医疗等方面存在的问题同当今社会的普遍看法是吻合的，把党的干部作风问题看做影响当前党群关系的重要因素。

从上述分析可以看出，云南省大学生村官思想状况总体上是健康向上的，对农村发展和个人前途充满信心和憧憬。

（四）对未来就业设想

1.珍惜“村官”岗位，对未来去向担忧。当问到“合同期满后的就业设想是什么？”时，有64人选择“报考公务员和事业单位”，占47.1%；有28选择“继续当村官”，占20.6%；有21人选择“自主创业”，占15.4%；有17人选择“到时候再说”，占12.5%；有6人选择“另谋职业”，占4.4%。这反映，他们虽然对自己未来担忧，但对于目前的这份工作又相当珍惜，特别是在当前就业形势严峻的背景下，降低了他们另谋职业的动机。

2.渴望建立“村官”工作的长效机制。当问到“报考公务员和事业单位时，你最看重什么优惠条件？”，有97人选择“确定一定比例在村官中招考”，占71.3%；有31人选择“同等条件下加分优惠”，占22.8%；有8人选择“考核考察直接提拔任用”，占5.9%；“公平、公正、公开”没有人选择。这说明，大学生村官希望中央、地方不断完善大学生到村任职的各种政策，建立起长效的工作机制。

3.“村官”生涯是一笔可贵财富。当问到“村官生涯对今后工作和生活是否有意义？”时，有91人选择“很有意义，是影响一生的可贵财富”，占66.9%；有42人选择“酸、甜、苦、辣，有得有失说不清楚”，占30.9%；有3人选择“意义不大”，占2.2%。这说明，近2/3的人已经认识到该项工作的重大意义。

（五）家庭、村民和大学生村官自己的看法

为了解家庭、村民和大学生村官对该职业的态度和感受，我们进行了以下几方面的调查：

1.家庭支持大学生到村任职占主导地位。当问到“您父母和家人对你所从事村官职业的态度？”时， 65％的人选择“非常支持”； 20%的选择“可以理解” ；有11％的选择“不太认可”；有4％的人选择了“失望”。这说明，大多数家长对子女从事村官这一职业还都是比较支持的。

2.村民基本上认可大学生到村任职。当问到“你们对上级选派大学生到村任职持什么态度？”时，选择“非常欢迎”的占41％；选择“欢迎”的占13%；选择“可有可无”的占37％；选择“不抱什么希望”的占9％。这一结果说明，多数农民群众还是比较欢迎这些积极投身于三农建设的年轻大学生的。但仍有一部分群众暂时还没有对大学生村官完全理解和认可。

3.尊重自己的选择，无怨无悔。当问到“对当初选择村官职业你感到后悔吗？”时，选择“尊重自己的选择不后悔”的占51％；选择“就业形势所迫、无奈的选择”的占33%；选择“想作为报考公务员和事业单位跳板”的占11%；选择“理想与现实差距较大，后悔”的占5%。以上数据显示，有一半以上的大学生村官对当初的抉择还是比较满意的，有1/3的是因就业形势严峻被动选择，这说明云南高校毕业生选择到村任职并非是一时冲动，而是经过认真思考做出的选择。但是，必须清醒地意识到，还是有1/6的大学生村官对目前从事的职业感并不满意、不顺心、不适应。

四、问题与建议

（一）云南省大学生到村任职存在的主要问题

上述调查分析显示，和全国一样，云南省大学生村官计划政策的实施，取得了明显的成效，不少大学生在加强新农村建设和农村基层政权建设中发挥了重要作用。但也显现出了一些问题，有些问题还带有普遍性。从整体看，这些问题主要涉及国家、大学生村官自身和乡镇村三个层面。国家层面主要体现在大学生村官的制度设计缺失，其政策的整体性、长效性和导向性还不完善，如大学生村官供求总量、结构错位状况，大学生村官进入与退出机制不健全，大学生村官优惠政策引致的短期行为，大学生村官待遇偏低导致的高流失状况，对大学生村官职位角色的法律定位不准等。大学生村官自身层面表现为期望值过高与个人经验和能力欠缺之间的矛盾；大学生村官对认识、适应、参与、把握、深入农村的程度不够，工作主动性积极性不高；存在动机不纯的功利心态和投机心态，把村官职业作为寻求进入事业单位的“跳板”；对农村工作环境的艰巨性和复杂性认识不够，吃苦耐劳、踏实肯干精神欠缺等。乡镇村层面存在的突出问题是对大学生村官缺乏有效地监督和激励考核机制；部分乡镇村干部和村民对大学生村官的认识存在偏见，对大学生村官政策和精神理解不深刻，甚至简单地把村官与当年的“知青”等同起来，缺乏对大学生村官身份的认同；日常管理与工作运行协调难度大等。

（二）完善云南省大学生到村任职的建议

1．完善大学生村官制度的整体性和科学性。大学生村官计划作为新农村建设背景下的一项国家公共政策，在实际运行中必然受到各种主客观因素的制约而出现各种问题。目前，政策上应消除大学生村官制度设计上的欠缺。如果要把大学生到村任职作为一项长期的制度，首先，宏观层面要精心设计、论证规划、不断完善现有大学生村官制度，要科学制定云南省大学生村官的长远发展规划，要根据全省农村建设实际确定大学生村官的需求总量和需求结构，建立科学合理的定位、考评、待遇、培训、优惠、退出等长效机制，形成规范、持续、有效的大学生村官制度体系。如大学生村官待遇和优惠政策的制定，不仅要能吸引高校毕业生积极投身于新农村建设的各项事业，还要形成能让他们长期热爱农村、扎根农村的稳定导向。其次，大学生村官政策的制定需要提高其针对性和实效性，在选派大学生村官时，要结合不同地区的差异，做到因地制宜，既要考虑到农村建设的发展水平和实际需要，也要充分考虑到大学生本人的专业背景等。

2.加强大学生村官的能力建设和树立为农村服务的意识。在农民心目中，大学生村官是有文化、有知识、有理想的人，是值得信赖的人。因此，提升自身能力是当好村官非常重要的一个因素。第一，高校要高度重视对大学生就业观念的引导，通过多种形式、多种途径积极引导大学生树立为基层服务的长期意识。第二，要不断提升自身的专业素养。如果说旺盛的精力和热情、积极的工作态度是当好村官的前提，那么具有扎实专业理论和专业技能则是当好村官的关键。因为只有具备了农村发展所需的专业素养，才能为村官自身在农村这个大舞台实现自身价值储备力量，才可以使自身的知识化为改变农村发展的力量，也才能在不断的实践中提高为基层服务的本领。第三，要不断提升自身的业务知识。与其他工作相比，农村工作比较复杂，点多、线长、面广，涉及到千家万户，工作千头万绪，这给到村任职的大学生提出了非常高的要求。因此，大学生村官要学会熟悉农村政策，深入到农村和农民中，开展调查研究，与群众沟通感情，熟悉农村工作；要善于观察和把握当地农村和农民急需解决的问题，为两委班子建言献策，建立良好的群众基础。第四，要牢固树立吃苦耐劳的精神。与城市和发达地区农村相比，云南广大农村地区的环境还很艰苦，不论是交通、通讯、文化等都还比较滞后，吃穿住行还很不方便。为此，首先要具有刻苦锻炼的心理，把自己融入到村名中去，放下“架子”，先当村民，后当村官，坚持工作、生活在村里，用心去感悟农村工作的艰辛与收获，这样才能在实践中得到历练和成长。

3．加强农村基层环境建设。云南广大农村地处山区半山区，条件艰苦。要把大学生村官长久地留下，为新农村建设服务，这是基层政府必须认真思考的问题。第一，要转变观念，提高认识。作为政策执行主体的一些乡镇村干部，尤其是村“两委”干部要重视大学生村官的工作，从思想上要提高对大学生村官政策重大现实意义的认识，要认识到这是新农村建设和培养后备干部的战略性举措，是一项长期的工程。因此，要放下包袱，转变观念，敞开胸怀，对大学生村官做到政治上信任、工作上放手、生活上关心，努力为他们发挥作用创造宽松环境[1]15。第二，要积极改善大学生村官的工作生活环境。要努力解决好大学生村官的生活条件问题，使他们更好的投入到工作中去。第三，基层政府在工作中要多“放权”给大学生村官，给他们“压担子”、“派任务”、“搭台子”，鼓励他们积极创业，帮助他们制定具体的工作计划，并支持与帮助他们完成这些任务[4]。第四，在工作安排中，村“两委”要充分考虑大学生村官的专业背景、个人特长，真正做到人尽其才、知人善任，让大学生村官发挥出自己的最大效力。

参考文献：

[1] 王雅菊.我国大学生村官政策执行偏差研究[D].西安：西北大学学位评定委员会，2010.

[2] 云祖轩.云南三注重三着力管好用好大学生村官[N].中国组织人事报，2011-05-27.

大学生村官的现状分析范文第5篇

【摘要】目前对于大学生村官计划实施情况的研究多集中于现状及政治学层面的理论分析,人力资源管理领域区分绩效优秀与一般大学生村官的胜任特征模型更是一项空缺。本文的调查范围为北京部分区县、江苏四市的大学生村官,采用行为事件访谈法、李克特量表问卷调查收集数据,采用探索性主成分因子分析、t检验等方法,对问卷的信度和效度进行检验,结果表明本次研究结果具有良好的信度、结构和内容效度。最终的胜任特征模型包括积极动机、意志品质和岗位角色认同三个维度的七个要素,且不同性别、任职村类型、任期的被试对在胜任特征的维度表现有所不同。

【关键词】大学生村官 胜任特征 行为事件访谈 因子分析

1 文献回溯

1.1 大学生“村官”现状与研究

大学生“村官”作为新农村建设的生力军,为广大农村的改革建设注入了新的血液,带来了蓬勃生机,但由于大学生专业知识局限性,缺少实践经验,特别是农村实践和农业知识,因而在实际工作中往往难以取得较大成果。更有大学生迫于就业压力,把当“村官”作为自己职业生涯的跳板,为以后当公务员等寻条捷径。怀着这样动机的大学生村官对农村工作难以全心全意,国家希望大学生“村官”为新农村建设作出贡献的初衷在实践中就会大打折扣。所以如何制定大学生“村官”的选拔标准,构建科学合理的“村官”素质模型便是意义重大。

现有研究基本是从宏观层面上对于大学生村官的政策的发散性思考、对实践情况的初步调查,而对于大学生村官本身素质要求,大学生村官能否成为新农村建设的强有力的生力军的内因条件和发挥作用的效应鲜有研究,胜任力模型是区分绩效优秀的大学生村官与一般者的有力模型。虽然胜任力模型是一项较为成熟、研究成果较多、涉及岗位、角色广泛的人力资源管理开发研究,但是对于基层、政府等非营利性机构工作人员的胜任力研究比较缺乏,大学生村官也是胜任力模型空缺的一项研究内容。

1.2 胜任特征模型

胜任特征研究和实践起源于美国,以mcclelland1为代表,美国管理协会定义胜任力为能够区分绩效优秀与一般者的知识,动机,特质,自我意向,社会角色以及与工作有关的技能(hayes,1979)。构建胜任特征模型的一般方法有行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法等,其中行为事件访谈法较常用,这种方法通过采用开放式的行为回顾式调查技术,要求被访谈者列出他们在工作中发生的成功事件和不成功事件,访谈者通过分析访谈记录,了解各种胜任特征在报告中出现的频次,对优秀组和普通组的要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比较,找出两组的差异特征,然后根据显著性差异特征,建立绩效优秀者胜任特征模型。

2 模型建立

2.1 模型初步建立

为了了解实际的大学生村官表现优秀者和一般者,本研究运用本结构化的访谈形式,事先拟定访谈提纲,对于被访大学生村官进行关键行为事件访谈。在江苏、北京两地分别选取大学生村官,其中优秀组为10人,访谈资料全部有效,普通组10人,有效访谈资料8份。为保证在样本抽取关键环节的严密准确性,优秀组以“是否在任期获得县级及以上政府公开表彰的优秀大学生村官荣誉称号”为基本判断标准。通过质化资料处理,依据频数确定的初步的大学生村官胜任特征的初步模型有以下10个要素:主动学习精神、岗位认同度、积极寻求外部支持、耐挫折性、吃苦耐劳、成败是非评价以百姓为中心、自信敢为、尽心尽力、改变农村的目标明确。

2.2 模型的构念效度验证

本文采取验证“构念效度”的方法,即编制相关胜任力特质量表作为评价工具,以回收的问卷结果检验提取的胜任特征要素是否能区分优秀和一般组的大学生村官。

问卷的调查对象是曾经担任过和现在正在担任村官的毕业大学生,大学生村官的地域分布在北京市平谷区、顺义区、通州区、丰台区等9个主要区县,以及江苏省连云港市、徐州市、淮安市、宿迁市四个2007年江苏省选首批大学生村官所在地。其中北京地区优秀组33人,一般组23人,江苏地区优秀组18人,一般组28人,共计发放问卷102份,严格控制问卷有效程度,确定回收有效问卷96份,其中优秀组问卷48份,一般组48份,有效回收率为94.1%。

3 数据处理与分析

3.1 数据处理工具

采用excel、spss 13.0 for windows作为数据存储、整理和分析的工具。

3.2 结果分析

3.2.1 探索性因子分析

在对数据进行因子分析前,先进行kmo和bartlett球形检验,本调查数据的kmo值为0.746,因而可以进行困素分析。运用主成分因子分析法的最大正交旋转(varimax)根据特征根大于l的原则抽取3个公因子,根据项目负荷大于0.40的原则选择项目,共保留个10 项。因子分析结果见表1。

由表1主成分因子分析法因子负荷矩阵图可知,3个因子的方差累积贡献率达57.279%,一般认为,只要方差解释率达55%即可接受结果。因此本文的三因子是比较理想的结构。其中,因子一命名为,包括自信敢为、以民为主、尽心尽力、积极寻求外部支持,方差解释量为23.535%,因子一反映以老百姓利益至上、是非成败由百姓评价的价值观,以及对自身能力和想法的信心,尽最大努力做能为百姓谋福祉的事情,因此命名为“积极动机”;因子二包括改变农村目标明确、耐挫折性、吃苦耐劳,方差解释量为18.540% ,因子二反映一心在农村有所作为,不怕农村工作条件、生活环境的不如意,经受工作、生活上的打击、挫折也能一如既往坚持工作方向,因此命名为“意志品质”;因子三包括岗位认同、反功利性导向、主动学习精神,方差解释量为15.204%,因子三反映对大学生村官本身价值、岗位角色的自我认同,对这一岗位的职责和定位有清晰认识,能够知道作为一名大学生村官优势和可用资源,即自身科学文化思想境界和各级政府的大力支持,能够利用一切求知途径补充自身知识技能,坚定为百姓造福信念,不急功近利,不只注重短期出结果的工作,因此命名为“岗位角色端正”。

3.2.2 问卷信度和效度的分析

衡量一个问卷的优劣主要是从信度和效度两个方面来评价,本次调查问卷的信度用克伦巴赫系数(cronbachα)来检验,效度的主要指标为问卷的结构效度.即探索性因素分析的结果。

1)信度分析

问卷的总体系数为0.850,一般认为问卷的信度大于0.70以上为可接受(devellis,1991;gay,1992),因而本次调查问卷是可信的。

2)效度分析

本文的效度分析主要有探索性因子分析和t检验,其中探索性因子分析所得的三个因子解释了全部方差变异的57.279% ,这一结果反映本次问卷具有较好的结构效度。

由表知,根据t检验的结果判断,p值小于0.05的认为是拒绝“两组平均数没有显著差异”的原假设,即认为优秀组和一般组在这一要素上有显著差异,也即认为该要素特征可以显著区分优秀组和一般组。因此,由t检验结果知,所调查的大学生村官优秀组与一般组在吃苦耐劳、岗位认同、主动学习精神、以民为主、自信敢为、尽心尽力和耐挫折性七个特征上有显著差异,从两组数据的均值看出,优秀组大学生村官比之一般组大学生村官在这些方面的得分都较高。而在改变农村目标明确、反功利性导向、积极寻求外部支持三个特征上无显著差异,在最终建模时考虑舍去。

4 结论

结合探索性因子分析的结构效度和t检验的内容效度分析可得,最终采用的大学生村官胜任特征模型分为三个维度:积极动机,包括自信敢为、以民为主、尽心尽力;意志品质,包括耐挫折性、吃苦耐劳;岗位角色端正,包括岗位认同、主动学习精神。研究不足之处,由于大学生村官群体的特殊性,分布较为分散,且绩效优秀者的数量较少,限制了样本的数量。且北京和江苏地区在全国来讲属于经济较发达地区,对于其他经济情况发展相差较大的地区,胜任特征模型的普遍适用性有待作进一步检验。

参考文献

[1] mcclelland,d.c,testing for competence rather than for intelligence[j].american psychologist,1973,28(1).

[2] spencer l.m&spencer s .m ,compelence at work:models for super performence ,john viley&sans.inc ,1993 221-226.

[3] 陈忠,:《大学生村官与中国政治生态:意义、问题与趋势——大学生村官的一种政治学分析》[j] 《苏州大学学报(哲学社会科学版)》, 2009年第4期.

[4] 李包庚,黄斌,魏娜:《”大学生村官”现状调查与思考—以浙江省慈溪市为例》,[j]《青年研究》,2007年第9期.