人力资源管理科学化

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人力资源管理科学化范文第1篇

1 当前事业单位人力资源管理中存在的问题

1.1 管理制度落后

在很多事业单位里，对人力资源管理缺少相应的认识，未引起足够关注。主要表现在一是很多单位没有专门的人力资源部门，而将其归于传统的行政办公室，以至很多相关的专项工作无从开展。二是虽设立了人力资源部门，却认为对单位的影响不大，不被重视，仅作为应付档案管理及资料申报等。三是缺乏专门管理人才，即使想做好此项工作却总是捉襟见肘、力不从心，影响了工作进程。

1.2 绩效管理体制不尽合理

近年来，我国事业单位普遍实行了绩效管理。这无疑为事业单位的管理提供了较好的抓手。但现行对绩效管理的认识较为陈旧，管理体系仍然不够健全、完善，具体的工作流程不规范。致使很多地方不依据已有的绩效管理标准和规定进行考核，考核流于形式。此外，绩效管理考核的指标设置不合理，脱离实际，使得可操作性不强。再就是绩效管理工作考核结果的反馈和利用效果较差，缺乏绩效考核结果的沟通与交流，对于绩效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，单纯地将得出的绩效管理考核结果作为奖罚的依据。

1.3 缺乏有效的职工激励机制

职工薪酬设计是人力资源管理的一个关键程序，科学的职工薪酬能有效提升职工的工作积极性。但目前事业单位分配方面平均主义仍然存在，尤其是中央“八项规定”实行后，不少地方误将正常的职工激励和福利措施归为“不正之风”，无法发挥激励职工的作用。加上现有的职工薪酬设计资历、职位所占的比重较大，对于新职工保护、优秀职工付出考虑较少，造成付出与收入不成正比，严重挫伤职工的积极性。

1.4 专业培训能力不足

随着整体行业市场的淘汰和调整，大部分事业单位部分中高层管理人才通过“以战代学”拥有了一定的实践经历和专业能力。但是在整体上还是缺乏系统的专业性培训，缺乏比较完善的运作思路和流程设计理念，带有较大的盲目性和片面性。而从管理层方面上讲，优秀的专业型管理类人才并不能批量出现和培养，而这部分人才又恰恰是目前最紧迫需要的。此外，很多单位很少主动培养自己的专业人才，主要依赖于职工自身，处于“放鸭子”状态。

2 事业单位人力资源管理的科学化管理实现策略

2.1 建立科学合理的晋升制度

事业单位职工既不同于公务员能几年晋升一级，也不同与企业可按照经营业绩取得较高的工资奖金，因而在近、远期的工作预期上，均明显低于机关和企业。为充分调动职工的积极性，建立公开、公平、可预期的晋升通道，是事业单位人力资源管理的重要工作。该制度应该包括：一是按照国家规定实行的专业技术职称晋升制度，二是根据本单位工作需要及实际情况建立的管理人员选拔任用制度，三是与技术职称和技术职务相匹配的分配管理办法。

2.2 建立健全的绩效管理制度

建立健全的绩效考核制度能够保证绩效考核系统的稳定、高效运行，同时激发职工的工作热情。要按照事业单位分类管理要求，结合行业特征和单位特点，形成完善、规范的绩效考核制度，并明确考核的流程，促使绩效考核的科学化与程序化。同时应重视绩效管理与评价的过程，缩小人为操作空间，保证考核结果能够促进出事业单位的发展。

2.3 职工参与薪酬的决策

在事业单位中的薪酬管理体系中，关系到每位职工的切身利益。因此，应该让所有职工都参与薪酬管理的决策，减小职工方面带来的压力。此外，关键岗位管理人员的薪酬级别要相对更高，事业单位通过具备竞争力的薪酬才可留住优秀人才。在薪酬决策过程中，应该和职工有效沟通，善于倾听职工的意见，根据事业单位薪酬管理的规定并结合本行业、本单位的实际情况来最终作出本单位薪酬的具体规定。同时，应该全面调查同行业与相关岗位中的薪酬情况，动态调节薪酬标准，保证本单位薪酬具备一定的竞争力。这样方可确保薪酬水平既符合事业单位发展的目标，又得到职工的认可，从而逐渐建立有效的薪酬管理体系。

2.4 重视事业单位人才培训

一般情况下，事业单位对于人才的培训主要有三种类型。分别是演示法、专家教授法与团队培训法。事业单位的培训应该立足于未来发展的目标，加大投入，逐渐提高职工的能力与水平。事业单位的培训方式也应该能够反映出人力资源管理的发展程度。培训不仅可以吸引到更多的人才，还能对社会产生某些影响力，从而提升单位的正面形象。人才培训中，首先应确定培训目的。同时，还应重视观念方面的培训，帮助职工充分了解事业单位文化、管理制度等，以此形成独特的文化培训氛围。另外，还应该了解本职位职责及所需技能，增强实际工作能力，并利用各种学习方式，如授课、轮岗或担任助理等以获得技能的提升。事业单位的人力资源部门还需针对不同层次的人员进行有差异性的培训，增强培训系统的多样性和适应性，对不同职工的需要做出不同的培训计划，以提高其综合人力资源素质。

人力资源管理科学化范文第2篇

论文摘要：“管理科学”是和谐铁路建设战略的重要内容，是推进铁路建设向纵深快速发展的助推器。然而，铁路企业人力资源管理尚处于从传统的经营管理向现代科学化管理的转型期。观念、制度及管理技术的滞后在一定程度上已经成为加快实现铁路现代化的制约性因素。本文主要针对铁路企业提升人力资源管理科学化的路径做些分析，以期对问题的解决有所稗益。

一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提

人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。

人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。

反观我们企业人力资源管理的实践，“以人为本”的管理理念，时至今日在一部分管理者的思想中并未植根，实践中官本位意识浓厚，忽视、蔑视乃至浪费人力资本的现象随处可见。比如，有的运输企业一方面有大量的富余人员存在，另一方面又大量雇佣其他用工。据2008年水平计算，企业每减少一个用工，每年可以节约人工成本6万元，减少一个劳务用工和外购劳务，可以节约成本2万元。由此可见，人力资源浪费的损失不容小觑。再比如基层发生的大量的影响企业和谐稳定的矛盾和问题，虽然从根本原因分析体制制度的不完善起到决定作用，但管理者“以人为本”理念和管理行为的缺失应该是个不能回避的因由。管理学研究发现企业内发生矛盾和冲突70%是由于沟通不畅造成的，也就是说企业内部矛盾和问题之所以产生、激化，一定程度上证明企业的管理者对员工的合理诉求的忽视、对员工意见沟通的不良和对员工情绪抚慰的缺失。

综上所述，从铁路企业的实际出发，践行以人为本是管理理念，管理者应加强五项自我修炼。一是学会给予。对员工给予情感投资，以此发掘员工的同态心理，调动其主观能动性，使他们愿意人尽其能，为企业的生存与发展奉献自己的知识与才华。二是学会尊重。铁路企业半军事化的体制，强化了管理者的官僚习气，权力意识较为浓厚。惯有的思维模式决定其行为模式和管理风格，常常是重物轻人。因此，领导者要学会尊重，尊重员工的合理需求、信任下属的创造力，倾听和采纳员工的建设性意见和建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感和成就感，更会使他们因为受到高度关注和重视而施展才华。

二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现

人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性和制度机制系统性和流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个部分相互依赖具有统一性和整体性的，在实际运行中各组成部分相互协调和连接，从而保证管理的有序性和整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的规范化和流程化，是制度执行的有效路径。

科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局与谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而避免了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原则对已有的人事管理职能进行整合。

据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原则、建立和完善大制度和机制。

四个观念:人本观念、和谐观念、法治观念和灵活观念;四项原则:发展为先、职工为本、维护为要和基层为重;十二项制度和机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人和晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动安全管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。

科学化的人力资源管理有一套规范化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效”的原则。

铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距与先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建设的状况，本文认为函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾和冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。

三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标

人力资源管理科学化范文第3篇

第二,完善培训软硬件设施。建筑员工业余培训学校可建在工地生活区,与工地食堂或活动室合二为一。企业要为员工业余学校配备教学必备设施。

第三,加强培训师资队伍建设。培训学校的师资队伍由企业负责人、项目部经理、专业技术管理人员和技能水平较高的工长、队长担任。同时企业应邀请相关行政管理部门的负责人为农民工授课。

第四,培训方式灵活多样。由于建筑员工培训是典型的“工学结合”形式,企业即可利用政府的优惠措施,在工程任务不紧张时,开办员工业余学校;也可给员工指派“师傅”,现场指导员工的操作技能;还可鼓励员工自学成才,学习相关的技能、知识,提高学历水平。

5 结论

由此看来,建筑业要实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,就要树立以人为本的管理思想,高度重视人力资源;加快人力资源管理科学化进程;加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平;加强人力资源的培训与开发,使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势;建立有效的物质激励机制,激发员工的工作积极性;建立有效的精神激励机制,加强企业文化的建设,营造良好的企业文化氛围。

参考文献

人力资源管理科学化范文第4篇

［关键词］人力资源；开发；管理；后勤

［中图分类号］F406 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）28-0109-02

人力资源已成为当今社会最重要的资源,也是最富有竞争力的资源。人力资源管理就是运用一切现代的科学管理方法,对特定条件下的人力进行组织、培训与调配,侧重对人的主观能动性的培养挖掘,以保证人力资源的最佳配置,实现组织运行的高效高能。后勤是为单位职能活动提供物资保障的关键部门,它的职能任务是非常重要的。后勤人力资源管理的任务就在于动用各种管理手段,通过组织、指挥和协调后勤人员的工作安排,以创造一个远比每个个人工作力量总和还要强大的后勤保障力量,以便高效率、高质量地完成后勤工作任务,进而保证单位职能工作的顺利开展。

1 人力资源开发与管理的含义

人力资源的实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力。人力资源开发主要指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行理论教育、职业培训和智力开发,包括教育、调配、培训、使用等全过程。其侧重点在于组织一切力量和资源,采取一切可以采取的措施有效地开发全社会的智力,从而提高全社会人员的整体素质和技能水平。人力资源管理主要指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招聘、录取、培训、上岗、升迁、调动直至退休的全过程管理。其管理对象主要是指正在从事体力劳动和脑力劳动的人们,它侧重于如何组织、管理已进入劳动过程的人力资源,有效地发挥其功能,完成单位或部门的工作目标,推动经济和社会的发展。人力资源管理可以分为宏观和微观两个方面,宏观人力资源管理即对全社会人力资源的管理,微观人力资源管理则是对于企业、事业单位人力资源的管理,包括工作分析、人力资源规划、人员招募，对员工的激励、考核等。

人力资源管理的基本任务,就是对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制,使人力、物力保持最佳比例,组织好人力这一最重要的生产力,正确处理好单位内部人与人之间、人与工作之间的关系,充分发挥员工的积极性和创造性,不断改善员工队伍素质,保证本单位劳动生产率或工作效率的持续提高。

2 人力资源开发与管理现状

我国虽然是人口大国,但我国的人力资源开发和管理现状与社会经济发展要求还很不适应,突出表现为：人力资源开发利用的体制存在缺陷、人才总量不足、人力资源整体素质不高、结构也不合理,特别是现代化建设所急需的高、精、尖、复合型人才极其短缺；拔尖人才、专业管理人才、优秀的技工是我国企业人才的“短板”。在激烈的人才竞争中,如何培养、吸引和留住人才,是我国人力资源开发与管理所面临的紧迫课题。

当前很多单位或部门的人力资源管理多数处于传统的人事管理阶段。在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变中,人力资源管理还存在一些问题,总的来说，一是不了解人力资源管理为什么重要,不了解人力资本与人本管理,传统的人事管理观念亟待向现代人力资源管理观念转变；二是不知道人力资源管理工作应该做些什么,人力资源部门与业务部门在人力资源管理中的权责关系应如何界定；三是人力资源管理工作缺乏科学规划,岗位职责不明确,招聘时难以招到合适人才,以及对员工的教育和培训工作不重视、不规范,人员激励措施缺乏科学性等几个问题。

3 新形势下后勤人力资源管理措施

在21世纪新形势下的知识经济时代,不同行业或部门对人力资源有其特殊要求。长期以来,后勤系统由于对人力资本重视不足,使得多年来后勤人员素质较低的问题一直没有得到有效的解决。近年来,随着后勤社会化改革的不断深入,后勤系统人力资源管理应当更好的借鉴现代企业的人力资源管理模式,将人力资源管理科学化、规范化,从而促进后勤各项服务保障工作的顺利开展。

3.1 树立“以人为本”的管理观念

“以人为本”就是以人为中心。人是知识的载体,“以人为本”要求后勤系统各单位应更加重视人力资源管理工作,不断加强对人力的配置、培训和管理工作。例如,后勤各单位对发展规划的制订及其实施过程的监督,就必须有人力资源部门负责人的参与。在具体的工作过程中,要把对人的能力的培养和积极性的发挥放在重要位置。在知识经济时代,人力资源部门将以“学习中心”取代“福利中心”,培训也将成为它的主要职能。传统管理以管理财、物、技术为主,而在知识经济时代,后勤系统就要实行人本管理。人本管理,即以人为中心的管理,其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来,并做到以对人的管理为中心,关心人、尊重人、满足人的合理需求,从而调动员工的工作积极性和创造性。

3.2 进行管理创新

随着知识经济的发展,人力资源管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势,管理工作需要突破原来的思维模式和运作方式,进行革命性的创新。在知识经济时代,网络技术的推广,使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会,人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求。未来的管理将注重平等与尊重、创造和直觉、主动与创新精神,管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励,领导者不是单纯下达命令,而是要担负起组织和指导学习的责任,让每一个成员都有机会参加学习和施展才能。不断探索人力资源管理的新途径,充分调动知识和技术载体的人才潜能,将是管理面临的一个新课题。

传统管理模式所形成的“金字塔”形组织结构,由于机构臃肿、层次过多、协调不畅,往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代,信息网络在后勤单位内部各个部门、各个岗位普遍覆盖,使得后勤系统每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局,能及时地获得信息并且科学地运用信息共享,共同参与到单位的发展过程中来。

3.3 加大培训力度

知识经济时代对知识的扩散和运用提出了更高的要求。因为只有不断提高职工的科技文化素质,发挥以智能为核心的人力资本的潜能,才能增强现代企业发展和建设的综合实力和市场竞争能力。在后勤各单位、各部门,不仅新职工要接受相关专业培训,而且在职职工也需要不断接受再教育。后勤系统要树立长远的职工教育培训战略规划,形成一套科学长远的教育培训流程,对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节,都作出硬性的规定。这些规定要与劳动用工制度、分配制度、干部任免制度直接挂钩,鼓励职工增长知识和技能。教育培训可以分为两个层次：基础层次是员工培训,这是为改善职工目前工作或将要担负的工作而采取的措施,包括知识培训和技能培训；第二层次是员工教育,即为提高员工在特定方向内超过目前所具备的能力而开展的训练活动,包括提升训练和职业发展两项内容。对职工的教育培训,是智能资本中最重要的部分,它能极大地提高人的综合素质与创造能力,相比物质资本的投入将会给单位带来更长期的收益。

3.4 完善激励机制

在知识经济时代,人才竞争日趋激烈。后勤人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。首先,要完善人才配置机制。按照职能分工和适才适用相结合原则,通过合理配置,使他们学有所用,让他们有成长的环境,以增强他们对单位的向心力；其次,要完善薪酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”,采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法,浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩；再次,要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入,通过培训培养人才；最后,要完善精神激励机制。管理者应从满足人的精神需求出发,努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围,激发人们的上进心和劳动积极性。

大量的实践证明,人才智能的发挥与所在单位的人文环境密切相关。在和谐的人际关系中,员工不仅能有效地发挥现有能力,而且他的潜在能力也能得到充分展现。

3.5 建立评价体系

在知识经济时代,要对后勤人力资源进行合理的评价,人力资源的评价是人力资源管理的基础。后勤单位人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的人力资源评价基础上,而建立科学合理的人力资源评价指标体系是搞好人力资源评价的关键。评价指标的设计,是一项非常重要的工作,指标内容的设计,包括要素的拟定、标志的选择、标度的划分等三项内容。在完成了指标内容的设计工作后还必须对指标体系进行量化,进行加权、赋分与记分。确定了一套优良的评价指标体系后,才可以进行实质性的人力资源评价工作。

4 结 论

人力资源管理已成为现代后勤管理的核心内容之一,在现代后勤管理中起着举足轻重的作用。科学化、规范化的人力资源管理是后勤工作科学规范运转的根本保证,是不断推动后勤改革发展的内在动力。只有将人力资源管理科学化、规范化,才能确保后勤各岗位的每位员工,各司其职,各负其责,顺利有序地开展各项后勤服务保障工作。

参考文献:

［1］吴国存，谢晋宇.公司人力资源开发与管理［M］. 天津：南开大学出版社，1995.

［2］冯虹.现代企业人力资源管理［M］. 北京：经济管理出版社,1997.

［3］李广义.人力资源管理人才必备素质探讨［J］. 理论导刊,2001(3）.

人力资源管理科学化范文第5篇

金融风暴致使国内中小企业发展历经前所未有的困局，同时也表明这些中小企业管理中存在方方面面的痼癖。其中，人力资源管理不当尤其突出。

1.1管理理念陈旧，功效低下

中小公司人力资源管理短板在金融危机冲击下完全暴露，陈旧的管理理念导致企业效率低下，不能把劳动力资源最大化，危机来临，只能以裁员、倒闭应对，由此，人力资源无法全面化为企业力量，也就无法全力应对危机，外来人才更难被企业吸引而加入进来，助其度过劫难，一旦全球性经济调整时，中小企业陷入困境就不足为奇了。这个现象的原因在于：企业规模、性质限制；地缘、血缘影响；传统企业管理模式、思维干扰。要破解这个难题，必须有公司负责人、管理决策层的全面支持、高度重视，人力资源管理改革方能在中小企业付诸实施。

1.2人力资源管理模式刚性有余，企业文化意识不足

日前，管理科学发展较快，企业员工文化意识提升明显，但因企业仍然仅关注自身效益，忽略文化建设，现代企业价值观、文化观难以形成，导致企业理念与个人价值观产生错位，企业认同感低，职员工作主动性、积极性不足等，干扰了企业健康有序发展，降低了企业自身抵抗风险能力。同时，忽视人才培养、储备、挖掘，极大限制了中小企业升级改造能力，制约了企业发展活力，降低风险抵抗力，风险来临时，中小企业苦无应付之招，长此以往，造成恶性循环。

1.3人力资源管理制度陈旧，激励、考核机制缺乏

政企分开、管理科学、权责明确等是当代企业显著特征。但国内的中小企业制度陈旧，致使它们面临着以下困境：其一，薪酬激励机制陈旧、单一。这种陈旧、单一、刚性有余的激励特点决定着职工的收入水平一旦达到某种上限，不再有提升空间。而且，无论企业效益如何变化，经济大环境如何改变，受制于政策、法规，职工收入死板、固定。其二，提拔、选用人才制度落后。由于中小企业精神、物质福利制度缺乏，薪酬激励机制陈旧、单一，职员，尤其是管理、技术人才特征难以发挥，个性需求难以满足。同时，这类企业考核标准变化频繁，人的因素干扰过多等，易形成奖惩失衡，影响到企业发展的公平、效率。

1.4缺乏长远的人力资源培养战略

管理粗放，缺少核心技术、劳动密集、高污染、高投入等依然是国内诸多中小企业基本特征，而跨国公司以金融及产业资本掌控了国内相关产业，又逼迫中小企业只能停留于产业链低端，激烈竞争环境中的这些企业没有长远的危机应对信心、措施，其生产、管理具有明显的短期性，不愿投入员工培训，担心没回报。部分中小企业认为人才市场目前供大于求，花钱培训员工划不来。搞员工培训的企业也是盲人摸象，没有系列科学培训制度，种种原因导致企业发展至一定规模时，人才短缺现象凸显，最终体现为核心竞争力不强。

1.5人力资源管理基础工作弱化

众多中小企业没有形成规范的人力资源管理制度。有关部门调查资料显示，仅有27.02%的中小企业建立了规范的用人机制，在国家劳动法律法规日益健全前提下，假如企业对人力资源管理工作还不引起相应重视的话，隐藏风险只能更大。

二、金融危机下中小企业人力资源管理措施

现在，全球金融危机依然在蔓延，给各国实体经济带来的冲击、损失在持续，我国也无法独善其身，且影响巨大，同时，国内中小企业会面对竞争加剧、需求不足的两难困境。因此，国内这类企业既要争取更多的政府层面支持，也要增强自身的风险抵抗能力，增强人力资源创新管理，变危机为机遇，这样才能平稳、快速地向前发展。

2.1以人为本，增强人力资源管理地位

人力资源管理机构必须发挥更大功能，全力争取负责人支持，与其它机构通力协作，积极赢取职员信任、理解。在加强此项工作时，树立“以人为本”人才理念，尊重、依靠、信任员工，将员工置于企业管理首要地位，把员工当成企业内部最重要资源，做到一切管理工作都围绕开发、利用人力资源来进行，充分激活员工创新精神与活力，使员工素质可以自由、全面提升，把员工自身发展目标与公司发展目标进行有机统一。

2.2构建科学的人才选拔、聘用制度，增强企业人力资本

世界经济一体化进程中，国内的中小企业招揽人才要注重面向世界、市场、竞争这些规律，坚持“外招内挖”原则，通过聘用、竞争等达到人尽其才、才尽其用，完全让市场来配置自身的人力资源。尊重高级人才，在薪酬待遇上实现接轨市场价位，持续发掘人才资源配置效应。坚持人才聘用工作科学化、制度化，避免人才聘用时的主观性、随意性。要看到金融危机让海外高级管理、科技人才回流这个事实，及时把握人才抄底良机，尤其是技术密集型高新技术中小企业，更要利用时机，增强人事制度创新、改革，提升人才培养、引进工作力度，对高级科技人才，不但要给予他们优厚的福利、薪酬，更应在其吃、住、行以及家庭等问题上给予其充分便利，以此来发挥其潜能，带领企业快速平稳发展。进行人才选拔、聘用时，企业应当在引进、聘用高层次人才时申请政府机构介入、协调，以免形成一拥而上，出现恶性竞争，加大引进成本；同时，可以试行“捆绑引进”，发掘更全面的人才资讯，减少引进风险。

2.3构建合理的职员职业规划、培训体系

企业合理、有效的培训能拴心留人。所以，中小企业要找到自身特色，根据自身条件拟定人才培养战略，结合企业自身发展方向来帮助职员确立他们的职业规划，让企业、职工个人二者的发展目标吻合。

2.4构建完善的激励、薪酬机制

首先，把红利、优先认股权、薪资、奖金等进行有机结合，实现所有员工自身利益需求，以此实现物质刺激的最佳效果。其次，打造积极的文化环境进行精神刺激。给职员营造较好的作业环境、氛围，力促职员间融洽人际关系形成，让他们热爱公司、甘于付出；对典型人物及时表彰，让职员学有目标、有榜样，建立比、学、赶、超的良好氛围。最后，构建协调、严密的岗位检查、考评机制，实现奖罚有据、到位，以此促使职员全面发挥工作主动性。

2.5打造企业文化，营造友好氛围

企业文化能全面提升企业核心竞争力，在职员之间产生凝聚力，给企业长远发展提供动力保障。所以，中小企业务必要高度重视这一点，把构建良好的企业文化当成企业自身素质增强等的主要途径，持续提升、整合、培育具有企业自身特色的企业文化，打造和谐、有序、乐观的工作氛围、员工关系、生活环境，以此来激发职员的创造性、积极性，发挥他们的主观能动性。

2.6增强校企合作，构建人才基地力促产学结合，推动校企合作，发挥高校人才基地效能，给中小企业以全面、有力的技术、人才保障。国内这类企业有必要依据“资源共享，互利双赢”规则，健全合作体系，主动实行多层次、全方位立体校企协作，以此培育适应自身需要的人才队伍。

三、结语