大学生村官研究范文第1篇

>> 不断完善大学生“村官”选聘机制 大学生村官选聘工作中存在的问题及对策 大学生村官择业机制研究 大学生“村官”选聘工作存在的弊病 大学生村官选聘工作的现状调研 大学生村官创业问题研究 大学生村官政策问题研究 大学生村官激励问题研究 浅论大学生村官去留机制的创新 大学生村官适岗状况与发展机制问题研究 大学生村官激励现状及机制研究 大学生“村官”长效机制研究 大学生村官帮扶带机制研究 构建大学生“村官”工作长效机制研究 大学生村官动态退出机制研究 高校大学生村官的培养机制研究 选聘“大学生村官”工作要充分结合社会实际 严把入口关只是选聘大学生村官第一步 “大学生村官”选聘认识上的九个误区 大学生村官选聘：有人争着进来 有人想着出去 常见问题解答 当前所在位置：.

[3]何芬，田梅娇，等.大学生村官计划实施状况调查[ED/0L].中国人民大学学生社会实践.2007-03-14.

[4]中国村社发展促进会大学生村官课题组.新农村建设的生力军——大学生“村官”发展研究报告[J].农村工作通讯.2008，（10）.

[5]江苏省委组织部、省委政策研究室课题组.大学生“村官”机制探究[J].南京大学学报，2010，（3）.

大学生村官研究范文第2篇

关键词 大学生村官 角色定位 工作适应 熟人社会 职业发展

中图分类号：C916 文献标识码：A

一、大学生村官

大学生村官专指选聘到村任职的高校毕业生，主要是指挑选的专科以上学历的应届或往届毕业生到农村里担任村党支部书记助理、村主任助理或其他“两委”职务的工作者 。

大学生“村官”的选聘带有着明显的政治意图，因此一般都要求选聘的大学生们具有较高的政治热情、较浓厚的创先争优意识、较突出的综合素质以及较强的学习能力等。

二、大学生村官面临的主要问题

（一）基层角色定位问题。

大学生由其作为一个高校毕业生的身份转变成为广大农村干部中的一员，决定了应该对他们的特殊身份进行定位研究，并在这个基础上能动地承担赋予他们的责任 。

目前，大部分的村官被认为是“临时工”，是组织上直接派遣下来的外村成员。对村民与村干部来说，他们是陌生的。此外，一些村干部认为大学生入村只是一个“包装过程”，并不希望他们过多地参与村务，大部分村官没有明确的具体任务或者只当一个办事员使用，大多是处理一些琐事。大学生村官变成了“名不正言不顺”的一个尴尬角色。因此，对大学生村官来说，他们最需要的是一个确切的身份，尴尬的身份妨碍了他们在农村工作的有效开展 。

（二）工作适应问题。

目前，有一部分报考村官的同学只是把这两年时间当做过渡或跳板，他们并没有做好真正服务农村的心理准备。除此之外，大部分的村官表示，他们在学校所学的只是，在当村官期间所用到的比较少，且发挥的作用不大。并且，他们在学校，并没有接受系统的关于如何做好农村工作、当好村官的培训，最多也是在入选后接受一些理论培训或上一些经验传授的课程等。因此，对于这些年轻的村官来说，他们对农村工作的开展，并不能很快的适应。

（三）“熟人社会”问题。

当前，我国大部分农村仍然保持着熟人社会的面貌，排外性特征表现得十分明显。村民们跟本村的人相处融洽，相互之间也非常的宽容。但是，一但有外部插入人员，他们就对这些外来人员产生逆反心理。现代价值观所倡导的平等、公平等理念，要深入到农村社会中，要介入村民的生产生活事务对他们来说显得异常艰难 。因此，怎样才能在坚定地执行国家的法律政策的同时又能兼顾农村地区复杂的人际关系，对大学生村官们来说，也是一项不小的考验。

（四）职业发展问题研究。

大部分的大学生村官表示，在村官任期结束后，所面临的的最重要的问题就是他们的职业发展问题。一部分的大学生村官表示，他们并没有对村官任期接受后的未来进行职业规划，这就导致了他们在2年后面临的择业和就业的困难。国家虽然有对大学生村官的出路给了5个方向，但大部分人还处于观望的状态，缺乏主动性。此外，在任期中，村官们自身能力的提升毕竟有限，在任期结束后，仍旧面临着百万大军的就业形势。而国家对于结束任期的村官，给予的政策支持毕竟不多，大学生村官创业机制尚未建立，扶持政策也并没有很完善。因此，大学生村官该何去何从，这个问题的解决刻不容缓。

三、完善大学生村官制度的对策和建议

（一）科学定位基层角色。

合理定位大学生村官的角色，必须从 “培养人”这个根本目的出发，努力使农村基层成为其成长的沃土 。首先，大学生村官们要明确自己是村民中的一员。当大学生把自己当做是一个村民，农民才会认同他们的身份，把他们当做是这个村土生土长的人时，大学生们就顺利实现了角色转换。其次，要明确好服务者、倡导者、关系协调者、资源筹措者等角色职能 。将大学生定位在一个基层服务者的身份上，并且让其做好作为一个新一代有知识的、最接近农民的基层干部，大学生村官的言行最容易获得村民的信任。因此，他们在工作中应更多地是扮演服务者、倡导者、关系协调者、资源筹措者的角色，将其所学知识尽可能的利用到农村，改变农村落后的生产观念与经济水平，为当地农村建设发展贡献自己的力量。

（二）加强大学生村官的工作适应能力。

加强大学生村官内容培训对大学生们到农村后的工作适应有着重要的作用。首先，应对大学生进行心理培训。现在，大部分大学生村官都是直接从学校进入农村，并没有充分的时间让他们了解农村、适应农村。大学生们对农村的生活产生不适，从而影响了他们的工作。因此，应对大学生进行心理培训与辅导，使其能够更快地从心理上融入农村生活。其次，学校应加强对大学生村官的入职培训。培训的内容应更加系统与具体，而不是只是通过简单的讲解和经验介绍。最后，学校可以以选修课的形式开设新课程，教授关于农村实际的课程并突出实践，将所学知识与农村实际相结合，这样就为大学生村官们的工作提前做好了准备，也使其更容易适应农村工作。

（三）加强对大学生村官的认同。

对大学生村官来说，最重要的是村民对他们的认同。首先，应提高大学生村官对农村复杂情况的适应能力。大学生们在任职前应主动去了解所在农村的基本情况，特别是该村的风俗习惯与民约等内容。其次，村干部可以主动为大学生入村提供帮助，加强村民们对大学生的认同。村“两委”班子可以挑选一些熟悉农村工作情况且工作能力较强的干部对大学生村官进行实际的指导，为他们详细讲解处理农村“熟人社会”各项事务的技巧和方法。其次，制定相关政策，加强对大学生村官工作的支持力度，使大学生村官真正参与到决策中。同时，可以制定与实施农村政策，树立大学生村官们的威信，减少农村“熟人社会”带来的复杂环境对大学生村官开展工作的不利影响，为大学生村官的工作开展提供法律保障。再次，大学生村官在工作中要加强自身法律意识，增强法律观念，严格依法办事、依法履职、依法行政、依法治理村务。

（四）优化大学生村官职业发展的对策。

大学生村官职业发展问题至关重要，关系着村官政策是否能够顺利、持久、稳定的运行。

首先，大学生村官们要摆正心态，进行职业规划。职业规划关系着大学生村官们以后的发展方向。大学生在选择村官这个职位前就应慎重考虑是否符合自身期待，在就职后就要做出职业规划，为自己任期结束后寻找一条符合自己期望的出路。其次，大学生在任职中，应主动为外界联系，不断学习，提高自身素质，并且为自己建立人脉关系，为未来做好充分的准备 。最后，国家应为大学生村官建立退出机制，并鼓励地方政府为大学生村官创业、就业提供财力、物力以及政策支持。

（作者单位：福建农林大学马克思主义学院）

注释：

中组部.关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见（试行）.组通字〔2008 〕18 号，2008-4-11.

马德峰.大学生“村官”基层角色定位研究[J].中国青年研究，2013（1）：70-74.

吕洪良、吕书良.新农村建设与大学生村官建设[J].当代政治，2009（1）：21-24.

王兆萍，罗文映. 大学生村官政策建立的理论基础探析[J]，广西社会科学，2012（2）：138-141.

何淑明. 大学生村官角色定位反思广西社会科学，2011（9）：154-156.

大学生村官研究范文第3篇

关键词： 人力资源； 农村基层干部； 大学生村官； 队伍建设

中图分类号： K828.2 文献标识码： A DOI：10.13411/ki.sxsx.2016.04.009

始于20世纪90年代中期的大学生村官是我国人力资源开发过程中的新生事物。所谓大学生村官，是指近年来在各级政府的政策指导下，为优化村级领导班子和增强农村经济发展活力，由政府部门正式发文、筛选的，到基层农村挂职锻炼，担任村党支部书记助理、村主任助理或其他“两委”职务的应届或往届高校毕业生。笔者所研究的大学生村官主要是指从2008年开始，按照中组部、教育部、财政部、人社部联合下发《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见（试行）》要求，统一选聘到村任职的大学生村官。选聘高校毕业生到村任职，是中央从党和国家长远发展需要出发做出的一项重大决策。多年来，全国各地按照大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”的总要求，在选聘、培训、管理、考核等方面积累了比较丰富的经验，但也还存在着一些问题。如何根据新农村建设的要求，有针对性地抓好大学生村官队伍建设，成为当前农村基层干部队伍建设中的一个重要课题。

一、大学生村官队伍建设的意义与现况

大学生村官计划是我国当前培养党政人才与发展农业经济实施的一项重大举措，无论从组织建设、农村改革还是从人才培养的角度来看，大学生村官计划都具有重要而深远的意义。

天津西青区地处城郊结合部，总面积570.8平方公里，辖2个街道、7个镇，共160个村及53个居民委员会。全区总人口31万人，其中农业人口24万人。西青区2008―2015年，共选聘大学生村官243名，目前在岗的大学生村官有144名，其中，167人担任村党组织书记助理，76人担任村委会主任助理。

为了充分了解西青区大学生村官队伍建设的现状，笔者于2013年11月至2015年6月间先后开展了3次问卷调查。调查样本既有负责管理联系大学生村官的街镇干部、村干部，也有经常与大学生村官接触的普通村民，调查样本覆盖了西青区160个行政村，共发放问卷890份，回收问卷890份，回收率达到100%，剔除无效问卷，最终得到有效问卷879份，问卷有效率为98.7%。本调查中样本分布情况见下表。

在调查中，我们了解到2008年以来，西青区始终坚持把大学生村官当作优秀人才来培养，当作新农村建设骨干力量来使用，当作自家孩子来关爱，做到了选聘与培训并重、关怀与服务并重、管理与约束并重、考核与激励并重，取得了一些成效。

（一）大学生村官为农村基层组织注入了新动力

大学生“村官”给任职村带来了新观念、新思路、新知识和新技术，改善了农村干部队伍的年龄、知识结构，为农村基层组织注入了新鲜血液。广大农村群众对大学生村官的认可度逐步提高，问卷调查中，村民（N=409）对“您认为村官对村里的帮助大吗？”这个问题的回答如图1。同时，工作突出的大学生村官，在村级组织换届选举中还可进入村党组织班子，成为正式的村干部。

（二）大学生村官为农村建设发展带来了新气象

大学生“村官”发挥特长，积极参与村内工程建设，为任职村招商引资发展集体经济出谋划策，加快了村民致富的步伐。同时，大学生村官积极投身农村精神文明建设，组织开展各种文体活动，丰富群众的精神文化生活，促进了乡风文明。

（三）加强大学生村官队伍建设，为青年成长成才搭建新平台

大学生“村官”自身能力在实践中得到了锻炼和提高。经过基层实践锻炼，使得大学生“村官”开阔了视野，丰富了阅历，提高了素质，增长了才干，为今后的人生历练打下了坚实基础。

二、天津市西青区大学生村官队伍建设实践中存在的问题

从走访座谈和问卷调查的情况来看，西区的大学生村官队伍建设方面还存在一些问题和不足，主要体现在以下四个方面：

（一）供给存在矛盾，难以量才适用

从目前情况看，我国已经进入工业反哺农业的新阶段，特别是西青区，地处城郊结合部，农村人才需求与日俱增，但高等院校的人才培养模式与农村社会状况存在一定的脱节，在一定程度上引发了大学生村官供需的结构性矛盾。从问卷调查情况来看，街镇、村干部对于“您认为西青区选聘大学生村官最需要哪方面人才？”问题的回答情况如图2所示：

但是从目前大学生村官选聘工作来看，对其专业和能力要求并未做出明确的规定，造成选聘的大学生村官专业特长与农村人才需求不对口，甚至有很多学习动漫设计、物理、化学、数学等专业的大学生进入村官队伍。组织部门在进行分配时，也只能按照“一村一名大学生村官”的原则进行分配，使大学生村官进村后，专业技能无法发挥，个人潜能无法激发，造成人力资源浪费。

（二）跳板心态严重，作风不够踏实

许多大学生选择当村官，并不是出于对农村工作的热爱，而仅仅是把当村官作为一个跳板，是在严峻的就业形势下的无奈选择和权宜之计，最终的目的是为了考取公务员和事业单位。在大学生村官的问卷调查中，对“您到基层工作的初衷是什么？”“您愿意在农村服务的最长年限是多久？”这两个问题的回答情况如表2和表3。

由此可以看出，许多大学生村官之所以愿意到农村当村官，是由于上级政府部门在招聘前的一些承诺，如在任职期满后可以被定向招录为公务员或事业编、考研加分等。这也在一定程度上造成了部分大学生村官整天忙于复习考公务员考试内容，对本职工作不认真负责，得过且过。

（三）业务能力不足，工作经验缺乏

大学生村官学历高、知识面宽、思维活跃、精力旺盛，又具有较强的自我价值实现的愿望，但是由于刚刚走出校门，缺乏工作经验，对农村事务不够熟悉，对农村管理比较陌生，阻碍了大学生村官优势的发挥。从问卷调查情况来看，有83.2%的大学生村官认为目前的知识结构和知识储备无法应付农村工作，有76.7%的大学生村官认为工作中遇到的最大障碍是“对农村缺乏了解，无法开展工作”，有81.7%的大学生村官认为在农村工作的劣势是“缺乏实际工作经验”和“不了解农村”。

由于业务能力和工作经验的不足，大学生村官更多的是承担辅工作和事务性工作，真正承担农村经济发展重任的不多（如表4所示）。另外，由于农村特有的家族血缘和地域等因素的影响，个别地方村民对大学生村官有排挤心理，造成大学生村官思想压力很大、工作放不开手脚，直接影响了工作效率和工作质量。

（四）职业发展受限，流动渠道不宽

按照中央文件规定，大学生村官是村级组织特设岗位人员，是中共党员的一般担任村党组织书记助理，非中共党员的一般安排担任村委会主任助理，是共青团员的可安排兼任村团组织书记。任职期满后，可通过考取选调生和公务员、留村续聘、自主创业等七种渠道实现有序流动。但从问卷调查情况来看，对“您任职期满后最希望的去向是？”这一问题的回答中，更多的人还是选择考公务员、选调生和事业单位。具体如图3所示。

由此可见，绝大多数大学生村官任职期满后选择考取选调生、公务员或事业单位工作人员，即使一次考不上也想留村续聘，等待来年再考，选择继续深造、自主创业等其他渠道流动的大学生村官少之又少。另外，由于各种复杂因素影响，大学生村官也很难通过选举进入村级班子成为正式村干部。

三、加强大学生村官队伍建设的对策

加强大学生村官队伍建设，是一项富于实践性和创新性的工作，必须以务实创新的理念从根本上解决大学生村官的选、育、管、用等各个环节相互衔接的问题。为此，笔者认为，应当从人力资源管理的视角，探索做好大学生村官选拔任用、教育培养、管理考核和服务保障工作的新思路、新举措，实现大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”。

（一）以人力资源规划的理念引领大学生村官选拔任用工作

基于人力资源开发学的视角，建立并落实大学生村官工作规划，能够为大学生村官队伍建设指明方向。人力资源开发，是提高素质挖掘潜能的过程。[1]6一是认真制定大学生村官工作规划。规划往往为相关执行部门提供了资源和项目优先权的一种外部立法控制，它很大程度上能够决定意向工作能否达到预期目标。[2]76加强大学生村官队伍建设，首先就要认真制定大学生村官队伍建设的战略规划。人力资源规划，在大学生村官队伍建设实践中的作用，表现为前瞻性、预测性与预防性，通过对组织人力资源开发的战略、目标、步骤、时间、措施的制定，来实现对整个大学生村官队伍建设工作的价值观导向与引领。[1]143大学生村官队伍建设工作规划应该从以下几个方面着手：第一，编制大学生村官配置计划。根据西青区农村人才发展战略目标，对农村人力资源状况进行调查分析，在全面掌握农村人才资源的数量、职务变动以及人员空缺数量等情况的基础上，编制大学生村官配置计划。第二，科学预测大学生村官的需求。根据大学生村官配置计划和农村人力资源状况，合理预测对大学生村官的需求，并将需求的人员数量、工作类别、专业要求等详细列出。第三，确定大学生村官的供给。根据国家政策和西青区实际，确定大学生村官的选聘政策、供给方式、获取途径以及实施计划等等。第四，制定大学生村官发展规划。根据西青区农村经济社会发展状况和人才需求实际，制定大学生村官工作规划，包括选聘任用、教育培训、晋升流动、职业发展等相关内容。第五，大学生村官规划的实施和评估反馈。在认真实施大学生村官规划的基础上，对实施情况进行评估，及时将评估结果进行反馈，并进一步完善大学生村官规划。二是切实做好大学生村官工作分析。大学生村官工作分析，主要是对大学生村官工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统地描述并做出规范化记录的过程。[3]大学生村官工作分析的内容主要包括三个方面：对工作内容的分析，主要包括对工作步骤、工作流程、工作规划和工作环境等内容的分析；对岗位的分析，主要包括对岗位名称、岗位内容、工作量等内容进行分析；对工作主体的分析，主要包括对大学生村官的年龄、性别、知识、技能等各方面的分析，通过分析有利于了解和掌握大学生村官的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。搞好工作分析，能够为大学生村官的招聘、甄选、培训和绩效评估等活动奠定坚实的基础，同时，也有利于根据大学生村官的不同特点将其安排到最适合的岗位上，实现人岗匹配，以使人力资源效益达到最大化。三是科学做好大学生村官选聘工作。实践中，应该重点把握好三点：首先在选聘条件上，一方面，继续坚持高标准，要求必须是全日制本科毕业生以上学历，并原则上为中共党员，非中共党员的必须是院系级及以上优秀团干部、优秀学生干部、三好学生；另一方面，可以适当放宽年龄和毕业年限的限制，在高标准的基础上，进一步拓宽选人视野。其次在选聘方式上，应该从简单的“考试式”选聘变为考试和考察相结合的选聘方式，注重在考察中把那些思想素质高、学习成绩好、社会实践能力强、有志于投身新农村建设的大学生选聘进大学生村官队伍。再次在选聘数量的控制上，应该综合考虑农村实际需要、期满消化能力等多方面因素，合理安排每年的选聘计划，避免忽冷忽热、时多时少。

大学生村官研究范文第4篇

【关键词】大学生“村官” 重庆模式 城乡统筹

重庆大学生“村官”计划实施的背景

伴随着西部大开发战略的实施,重庆作为中西部地区唯一的直辖市,其经济社会的发展取得了长足的进步。尤其是2007年6月,中央批准重庆成为全国统筹城乡综合配套改革试验区,为重庆破解长期存在的城乡二元结构带来了新的机遇和挑战。

成立直辖市以来,“大城市带大农村、大山区和大库区”、“大工业带大农业”仍然是重庆的基本市情,也是重庆的特殊市情,这一特殊市情与突出的城乡二元结构导致了重庆显著的城乡经济发展差距以及居民收入差距,同时也制约了重庆统筹城乡发展的进程。2006年,重庆城乡居民收入比达到4:1,高于全国的3.3:1,城乡之间的不均衡发展不仅导致农村人才、资金的大量外流,而且使农村居民在市场经济条件下日益处于发展劣势。目前,随着国家和地方各种专项资金的注入,各类项目的引进,农村发展驶入了快车道,基础设施建设得以逐步完善。但各类资金的使用,项目的发展都离不开人才队伍的智力支持,人才匮乏、智力资源短缺等问题还有待于进一步解决。

在人才智力资源方面,长期以来,重庆市的人才流动方向是从农村到城市的单向流动,从而导致农村人才日益匮乏。如何实现城市反哺农村,如何组织一支扎根基层,勇于贡献,充满活力,“引得来、下得去、待得住、干得好、流得动、送得好”的具有重庆特色的农村人才队伍,一个重要的着力点和突破口就是通过政策引导,选派大学生到基层去,服务农村、服务农民、服务农业,变传统的城乡单向人才流动为双向人才流动,为社会主义新农村建设提供智力支持和人才保障,解决乡镇人才队伍的供求性矛盾和结构性矛盾。

重庆实施大学生“村官”计划的意义

2008年5月,中共重庆市委办公厅、重庆市政府办公厅印发了《重庆市农村乡镇人才队伍建设计划》(渝委办发[2008]17号),《计划》明确指出:从2008年起,将为每个行政村选派1名大学生,每年选派2000人左右,5年共计选派9986人,以优化村‘两委’人才队伍。虽然该“计划”仅执行了3年,但是大学生“村官”计划的“重庆模式”却成为目前最有特色、最有影响力的模式之一,该模式对于重庆而言具有长期而深远的战略意义。

第一,有利于重庆统筹城乡社会经济的发展。重庆农村地域广阔,农业人口众多,大约占全市总人口的2/3强。大学生“村官”已成为推动全市农村改革发展的生力军,这一群体的出现改善了农村向城市转移的单向人才输出渠道,衔接了重庆市城乡之间的人才“断层”,开辟了统筹城乡人才的新通道。不但有助于推动重庆城乡人才的双向流动,打破农村地区人才匮乏的局面,提高重庆农村干部队伍的整体素质,还有助于促进重庆城乡经济社会的统筹发展。

第二,有利于社会主义新农村建设。首先,在农村基层政治体制的改革方面,大学生“村官”计划的实施,不但有助于拓宽基层后备干部来源,优化基层后备干部队伍结构;还有助于推进基层民主自治,提高基层法治水平。其次,在农村精神文明建设方面,大学生“村官”会将健康文明的理念带到农村,极大地丰富农村的文化生活,增强农村的生机活力。再次,在农村社会公共服务体系建设方面,目前多数大学生“村官”从事着整理文案、宣传政策、调解纠纷、维护权益等工作,对农村社会公共服务体系的建设发挥了重要作用。

第三,有利于拓宽高校就业渠道,缓解高校就业压力。一方面,“村官”计划可以增强高校就业指导工作的实效性,有助于优化、调整专业结构和人才培养方式,拓宽毕业生就业的渠道。另一方面,还有利于缓解就业压力,让毕业生们通过自己的努力,利用政策优势,实现自主就业,勇于并乐于服务基层、服务农村。

“重庆模式”的特点

从1995年至今,大学生“村官”计划已经取得了很大的成绩,但也存在一些问题和不足。例如,在政策导向方面,社会关注较多的一个问题是,“村官”服务期满后的“退出分流”解决办法。

重庆在2008年启动并实施大学生“村官”计划时,就通过政策杠杆,创新了相关的解决办法,即“高校毕业生―大学生‘村官’―公务员―区县的年轻领导干部”的干部培养链条,这已成为“重庆模式”最突出的特色。以“给身份、给待遇、给位置、给空间”的优惠条件,确保前期“引得来、引得好、下得去”,中期“待得住、干得好、流得动”,后期“送得好、有前途”,该模式引起了社会各界的广泛关注和支持。它集上级重视、政策整合、系统规划、多渠道转移、专款保障于一体,其创新之处主要体现为“三个率先”:

第一,率先进行政策整合,准确定位,齐抓共管。2008年,重庆市率先整合“选调生”、“选聘高校毕业生到村任职”、“教师特设岗位”、“三支一扶”、“志愿服务西部(重庆)”等计划,面向全国,实行统一招考、统一选派一批大学生到乡镇机关、行政村及事业单位工作,并统一待遇和管理,从根本上解决了以往大学生下基层工作补贴标准、考核方式、身份性质不一,相互攀比,协调困难,多头管理等难题。

第二,率先设立专款扶持,以人为本,加强保障,给予必要的工资、福利待遇。重庆市率先设立了专门款项,用于大学生“村官”计划的开展与实施。从2008年开始,重庆市计划在6年内拿出5亿元,专门用于支持“万名大学生村官”规划,真正做到以人为本,保证他们的工资和津贴等能够按时发放。上级部门也曾多次要求,专项专款,专款专用,充分保障大学生“村官”的工资待遇和其他开支,使得他们能够安心工作、长期扎根于基层。

第三,率先进行系统规划,科学实施,细化管理。首先,重庆市率先改变了大学生进入公务员队伍的途径。对于到基层服务的大学生,给予其一定的“身份”优惠,实行就业“兜底”,如“选派大学生在基层服务满两年,到建制村或行政村的,经公务员录用考察,考察合格者由重庆市正式录用为公务员,在村服务年限计算为工龄;改变过去选派下村大学生只发生活费或见习费的做法,执行所在地统一的机关事业单位工资、津(补)贴标准,并为大学生办理人身意外伤害保险和住院医疗保险;选派到村的大学生可担任村党组织书记助理或村委会主任助理,经过锻炼且党员干部都公认为‘优秀’的,通过有关程序,还可担任村‘两委’负责人”。如此一来,就让大学生看到了在基层工作的希望与前途。总之,给予大学生一定的“身份”待遇,就犹如给他们吃下了一颗安心在基层工作“定心丸”。

这一政策的出台和实施,使重庆大学生“村官”在学历层次结构、专业结构方面出现了新的变化。2009年,大学生“村官”计划新增了专业和学历方面的招录要求:一是专业结构,即原则上理工(含农医)类专业占65%、文史类专业占35%,二是学历结构,即选派大学生中,研究生的比例不低于5%。同时,从考生报名情况来看,其生源结构、学历层次上也出现了新的变化,如在2008年,以重庆籍考生居多,但到了2009年和2010年,市外生源明显增加,而且还有很多名校的毕业生,考生的学历层次也有了大幅提升,甚至有博士生和部分“海归”人才。

与“重庆模式”相比,面对大学生“村官”服务期满后如何流动这个难题,不同省市采用了不同的方法,但具体的做法基本上都是大同小异的,总结起来主要有以下七种:

一、加分政策。一方面,在报考研究生时,给予适当的加分,如重庆,北京,河北,云南,陕西,等。另一方面,在报考公务员或事业单位时,在笔试成绩上,可以享受一定的加分照顾,如重庆,河北,云南,陕西等。二、续聘或聘为村干部,如重庆,四川,江苏,云南,陕西,大连等。三、择优或优先选拔乡镇或其他党政机关的公务员,如重庆,天津,江苏,湖南,湖北等。四、引导其另行择业,如吉林长春,云南等。五、代偿助学贷款或返还学费,如大连市、湖北省、湖南省、江苏省、天津市。六、转型到企业工作。如江苏雨润集团招收江苏省离岗大学生“村官’到公司任职。七、落实户口。如北京市规定,非北京生源的北京高校毕业生受聘为大学生村官后,连续两年考核合格者,经有关部门批准,可转为北京市户口。

大学生村官研究范文第5篇

关键词：大学生“村官”；“心理资本”；心理资本开发

中图分类号：F320 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）13-0032-03

选聘高校毕业生到农村任职，是党中央作出的一项重大战略决策，对于改善农村基层干部队伍结构、夯实党在农村的执政基础、推进新形势下农村改革发展具有重大意义。中组部2012年统计数据显示，自2008年3月全面启动选聘大学生村官以来，已有超过36万名大学生走向了全国三分之一的农村地区，为推进农村建设、农业发展和农民增收发挥了极其重要作用。

当下，大学生村官是农村社会最具活力和稀缺的人力资源要素。高等教育迅猛发展以来，农村青年才俊大量走向城市，既而形成了“农村人才洼地”，制约农村社会发展。大学生村官向农村回流，将有力改善这一局面。他们掌握先进科学技术，熟悉互联网经济，能够高效理解、贯彻国家方针政策，是破解三农困境、推进城乡协调发展的可靠力量。正因如此，大学生村官的价值取向、思想意识、知识类型和行为模式必将对中国农村发展带来深远影响，他们胜任力的强弱，将直接决定这种影响的深度。

“心理资本（Psychological capital）”理论是人力资本理论和积极心理学理论的最新发展阶段，本文将从“心理资本”的视角，对影响大学生村官胜任力的心理资本进行分析并进一步探索心理资本开发策略。

一、心理资本理论的内涵与应用

心理资本理论由经济学、社会学和投资学领域发展而来，通过现代人力资源理论、积极组织行为学理论和积极心理学理论得到发扬与实践。美国管理学会前主席、管理学家、应用心理学家路桑斯（Luthans，F）在多年研究实践基础上，于2008年提出心理资本定义，即“心理资本是个人在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，并且具有以下几个方面的特征：自我效能、乐观、希望和韧性”。具体来讲，“自我效能”是个体在客观全面的自我认知的基础上，对自身潜能的充分认可，并由此激发个体调动资源去成功实施某一活动的强大信念，是个体自信的表现。“乐观”超越了生活语境里赋予的含义，它不仅指个体对预期的积极心态，更是指向个体对事物的解释与归因方式，即当积极事件发生时，个体将其归因为自身持久的并带有普遍意义的原因，而当消极事件出现时，个体将其归因为外在短暂的并且是由特殊情境因素导致的，这种归因风格就是乐观的，有助于个体保持积极的内心能量。“希望”有别于生活用语中的含义，它是指个体在目标设立与为之努力的过程中表现出的一种积极的动机状态。具有高希望的个体，在设立目标时，会自发调动内在的驱动力，在努力实施目标的过程中，能够保持持久的动力。“韧性”指个体在逆境、冲突和困难情境下所具有的快速回弹与恢复的能力，以及在顺境、和谐和有利环境中所具备的可持续发展的能力。韧性具有可塑性，个体的成长、成熟与成功，必定是韧性不断经受考验、不断被开发的过程。

目前，心理资本理论在人力资源管理领域得到广泛运用，越来越多的企业采用EAP（Employee Assistance Program）即“员工援助计划”，它是通过科学的方法，解决员工在社会、心理、管理、规划等方面的问题，最终为达到发掘员工潜能、提高工作满意度、提升工作绩效和个体工作生活质量的目的而服务的一项人力资源管理项目。在中国，2010年召开的第四届中国心理学家大会将主题确定为“发展心理资本、完善EAP服务、创建和谐进取的组织文化”，表明心理资本理论已得到学术界和企业界的广泛关注和特别重视，也昭示着心理资本时代的到来。

二、大学生村官胜任力的现有表述与存在问题

近年来，中国在领导干部选拔方面进行了卓有成效的探索，对公共部门人员及领导的能力素质要求更加科学务实。《国家公务员通用能力标准框架（试行）》要求，公职人员必须具备以下九种通用能力：政治鉴别能力、依法办事能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力。另在《全国公开选拔党政领导干部考试大纲》中规定，所选拔对象应接受一般能力、领导能力和个性特征等三方面测试，比重各占20%、70%和10%。

在此基础上，现阶段中国大学生村官的选拔标准重在考查政治思想、专业知识、职业技能与领导能力，尤其突出政治思想觉悟、组织协调能力以及适宜服务农村经济发展的专业知识与技能在村官岗位上的重要意义。在心理层面，仅涉及大学生村官对农村工作环境的心理适应能力和吃苦耐劳的意志品质等标准，该标准较为平面化地描述了大学生村官的心理素质，强调了大学生村官个体对工作岗位和工作环境的适应、认同与融入，在激发大学生村官个体对工作、对事业、对个人价值的积极追求方面，在促成大学生村官个体对组织绩效最大化的主动探索方面还很薄弱。

在社会竞争日益加剧、变革不断显现的高度信息化时代，人力资源管理理论突破了传统上对经济资本、人力资本和社会资本的追求，开始探究人力资源的心理资本，即由关注经济利益、知识和技能、人际网络的价值，转向重视人力资源的积极心理要素对个人和组织的促进作用，认识到人力资源的良好心理资本是个体获得成长与价值实现、是组织获得竞争优势和更佳绩效的重要驱动力。大学生村官在新农村建设中，是代表着进取的时代精神与先进生产力发展方向的重要的人力资源要素，对其进行的选拔与培养，应顺应时展进程、吸纳积极组织行为学理论和积极心理学理论的精粹，不仅要考察其个性及心理调适能力，更要重视通过心理资本的测评与开发，促进大学生村官内在积极心理要素和驱动力的养成，使他们不仅具备坚韧不拔的意志品格，更要拥有乐观的归因、明确的自我认知和充盈着希望的内驱力。

三、大学生村官心理资本的开发策略

依据人本主义心理学家马斯洛“人的需求层次理论”，个体在生理需求、安全需求、爱与归属需求和尊重需求得到满足以后，就会产生一种更高层次的需求，即自我实现的需求。心理资本得到充分开发，有利于个体发掘自身潜能、实现自身价值，最终使自我实现的需求获得满足。与此同时，组织也会在每一个个体自我实现的过程中，收获更高的组织绩效，完成个体与组织的共同成长与进步。针对大学生村官工作的特点及身心发展的特殊性，本文对大学生村官的心理资本开发策略做如下探索。

（一）“自我效能”开发策略

大学生村官从大学校园走向农村，这其中变化因素之多并不是每一个大学生村官都能够马上适应的。从单纯的校园环境到农村生产生活第一线、从青葱的学子到工作独当一面、从专业知识的理论层面到工作领域的实践运用、从与同龄人为伴到深入农民群众之中……工作环境、工作对象、工作职责和工作性质的巨变，以及由于年轻导致的资历不足，可能会使缺乏实践经验的大学生村官产生迷茫情绪和对自身能力的不信任，在工作中畏首畏尾、无法施展才干，产生制约大学生村官成长发展的不良后果。针对这种情况，在心理资本开发中，要特别注重情景创设，从心理学的角度说，成功体验的增长便会促进自信度的提高，让大学生村官在职责范围内通过充分的尝试，体验到自己每一小步的成功；还可以通过建立积极反馈机制，由其他富有经验和资历的群众和领导组建导师组，对大学生村官在工作中取得的成绩和进步做出及时的肯定、鼓励和指点，充分发挥心理学中的“皮格马利翁”效应，增强大学生村官的自我效能感。

（二）“乐观”开发策略

大学生村官在工作中遇到问题是不可避免的。当问题出现时，不同归因方式的个体会对问题的原因作出性质不同的归因，采取乐观型归因的个体，往往能够看到自身努力的价值和对自己能力的肯定，而采取悲观型归因的个体，恰恰会夸大自身的不足和外在因素无法把握的无力感。在心理资本开发中，应建立大学生村官培养长效机制，开设专门的培训班，可以采用自我反思训练的方法，帮助大学生村官梳理自己以往的归因习惯，分析自己的归因方式是促进了自己的成长还是成为了进步道路上的阻碍，自我发掘可以完善的部分，使其明确乐观归因方式的重要性。同时，还可以通过生动的心理辅导课程，强化大学生村官锻炼积极的归因方式，使其掌握乐观归因的正确方法，培养他们不仅要具备乐观的心态，更要学会科学地看待自己与外界事物的联系。

（三）“希望”开发策略

大学生村官用青春与热情选择了自己的工作和事业，饱含着他们对人生价值得以实现的希望。然而，不可否认的是，在物质相对贫乏、工作平淡琐碎、工作对象整体素质不高的情境下，大学生村官最初的热情与希望会面临着现实的考量。如何激发大学生村官始终保持强大的内驱力，是心理资本开发必须攻坚的任务。实验表明，开展与职业生涯规划相关的培训或交流活动，可以有效激发实验对象内驱力。实践中，开发“希望”的策略有三个要点：一是设立目标。心理学研究表明，基于外在压力而形成的驱动力会随时间的推移而减弱，而基于自身需要而形成的内驱力具有持久的激励效果。二是分步实施目标。将长远的、宏伟的目标分成近期的、较容易实现的小目标，在每完成一个小目标的过程中，获得自我效能感，使希望得以保持。三是建立健全奖励机制。根据行为主义心理学理论，个体的行为是刺激――反应的结果，对恰当的行为给予正面的奖励，会促使恰当行为的再次发生，并形成示范效应。比如有相当一部分大学生村官掌握着科学先进的生产技术、养殖技术、信息技术等等，他们担负着带领农民创业致富的重任，管理部门在给予政策支持的同时，如果能够建立系统的奖励机制，相信不仅会激发现任大学生村官的创业热情，也会吸引更多在校大学生怀有将自己掌握的科学技术带到农村的美好希望，将更多有能力有才干有希望的大学生吸引到大学生村官队伍中来。

（四）“韧性”开发策略

目前，大学生村官集中在90后大学生群体中，他们带有鲜明的90后大学生的特点，缺少挫折经历，缺乏应对挫折的耐受力。当大学生村官走向工作岗位后，特别是当梦想与现实无情碰撞时，当工作陷入困境无法开展时、当未来发展道路遭遇瓶颈时，这一情况表现尤为突出。加强心理资本开发，培养韧性，成为他们胜任大学生村官工作的必修课。在心理资本理论中，将困难、挫折等因素称为危害因素，同时，认为危害因素是促进成长的机会。这就要求大学生村官加强自身应对困难的耐受能力，转变思维方式，把困难当作成长的历练，帮助自身减少对于危害因素的恐惧感，以积极的心态去接受挑战。管理部门应落实现有的一对一帮扶政策，使每一位大学生村官的帮扶领导站在为祖国发展建设培养后继人才的高度，重视对大学生村官的心理帮扶，尤其是当他们遇到危害因素的时候，给他们必要的心理支持的同时，更要鞭策他们去勇敢地面对困难、韧性地化挑战为机遇，使他们在新农村建设的历史洪流中、在农民群众迫切需要的时刻得到锤炼。

参考文献：

[1] 《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》的通知[Z].组通字[2009]21号.

[2] 农村基层党建巡礼采访组.农村改革发展的战略性人才工程――全国大学生村官工作纪实[N].农民日报，2012-07-27（01）.