中学生奖励机制方案范文第1篇

关键词：招标破案；激励；不足；修正；规制

中图分类号：D631.1文献标识码：A文章编号：1674-4853（2012）01-0046-04

Research on the Motivation of“Bid to Investigation”

――From the Perspective of Comprehensive Motivational Theory

LI Zhao-cheng1，TANG Qing2

（1.Southwest University of Political Science and Law，Chongqing 401120,China;

2.Public Security Sub-Bureau of Youjiang，Baise 533000,China）

Abstract:As a newly emerged incentive form in practice，“Bid to Investigation”has provoked extensive controversies and queries in the academic circles.This paper analyses the mode of the operation of“Bid to Investigation”in the perspective of the comprehensive motivational theory，approving its effects to renovate the motivation in the police incentive，and puts forward some proposals on the application of“Bid to Investigation”，so as to help it play a better role in the motivation.

Key words:bid to investigation;motivation;deficiency;renovate;regulation

一、“招标破案”与激励理论概述

（一）“招标破案”概述

1.“招标破案”概念。“招标破案”是近年来我国公安机关为促进各种要案、积案的侦破工作及抓捕犯罪嫌疑人而施行的一种工作激励机制，它是指公安机关对于长期未侦破的要案、积案及犯罪嫌疑人身份明确但尚未归案的案件，通过向全国公安机关及民警公开招标的方式，将案件的侦破工作和抓捕工作具体落实到中标单位及个人，对于中标且成功侦破案件或抓捕到犯罪嫌疑人的单位及个人给予招标时所承诺的奖励，是警察激励机制在市场经济条件下的一种创新。

2.“招标破案”运作模式①。“招标破案”的基本运作模式一般为公安机关对于本单位久侦未破的命案、积案及犯罪嫌疑人身份明确但尚未归案的通过公安系统内部网络，向全国公安系统案件侦办和抓捕犯罪嫌疑人的招标公告，招标公告一般包括招标范围、招标方式、中标后的权利与义务和破案奖励四方面内容，向全国公安机关及民警公开招标。全国公安机关在编在职公安民警均可成为投标人。投标人中标后，与招标公安机关签订破案责任书，缴纳一定数额的保证金。在案件侦破过程中，中标人可以向招标公安机关查阅案件相关资料，根据案件侦查需要，招标公安机关配合查证线索。对于成功侦破案件或抓捕到犯罪嫌疑人的单位和个人给予招标公告中所承诺的奖励，一般包括物质奖励、职务晋升和立功嘉奖等奖励；如果不能在规定期限内完成招标任务，则缴纳的保证金被扣，且办案经费超过规定的部分由中标单位及个人自行承担。

3.“招标破案”在我国侦查实践中的应用。2001年10月，广西柳州市公安局为进一步调动刑侦力量投入到大案、要案的侦破工作中，规定市局级以上尚未侦破并具备一定破案条件的督办案件，可实行招投标方式破案，该局从事刑事案件侦查工作的专业队伍或个人，都可自由组合参加竞标。2002年3月湖北省襄樊市樊城区公安分局向本机关系统内发出“命案招标”一号标书，之后武汉市公安局武昌分局也推出“命案招标制”，当地一起历时3个多月未破的杀人命案，实行“命案招标”后，仅仅20天案件即被侦破。2004年河南省焦作市公安系统对2000年以来的命案在公安刑侦系统进行了招标破案，一桩历时4年未破获的命案在10天内就成功告破。2011年3月苏州市公安局的招标破案举措，则首次将招标范围扩大至全国公安系统，面向全国公安系统发出了20起命案招标公告，中标的苏州市沧浪区警方历时近10天，成功抓获潜逃了7年的犯罪嫌疑人姜如军，破获了首起积案，在社会上引起了强烈反响。[1]

（二）激励理论概述

1.激励理论概念。激励属于管理学中组织行为中的概念，指的是激发人的行为的心理过程，即采用各种有效的方法去调动个人的积极性和创造性，激发个人的动机和力量，使个人努力完成组织的任务，实现组织目标。[2]组织行为学中有一个公式：绩效=f（能力•激励），即工作的绩效是能力和激励水平两个变量乘积的结果。在能力一定的情形下，激励水平越高，则工作绩效越高。

2.相关理论介绍。当前激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三种分类。内容型激励理论代表主要有需要层次理论、双因素理论、ERG理论和成就需要理论。过程型激励理论主要有期望理论、综合型激励理论和公平理论。行为改造激励理论是指用“强化”方式改造行为，主要有正强化、负强化、自然消退和惩罚四种方式，以达到改造行为的目的。笔者认为，相较于其他激励理论，综合型激励理论能够最大程度的对整个过程中影响激励的因素作出动态的考察分析，有利于对当前警察激励机制进行客观全面的分析，因而在此着重介绍综合型激励理论的内容。

综合激励理论是在发展和修正期望理论的过程中形成的，它不仅包括了期望理论所强调工作绩效的工具性和手段性，而且强调工作的内激与内酬。它的理论要点可以用一个公式概括：

工作激励水平=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励

用数学公式表达：M=Vit+Eia（Via+∑EejVej）= Vit+EiaVia+ Eia∑EejVej[3]

其中M代表激励水平（Motivation），E为完成工作的期望值、期望概率与可能性（Expectancy），V代表工作价值、效价与重要性（Value），I表示内在的（Internal），E表示外在的（External），T表示工作任务（Task），A表示完成（Acomplishment），J表示外在奖励的项目，项目数量从1到n。

Vit表示任务本身所提供的内在激励的效价，它不受期望值及任务完成与否的影响，是独立变量，是任务的内在激励；Eia表示行为人主观上对能否完成任务的期望值；Via表示完成任务的效价，它是指完成任务本身有一定的内在价值，Eia与Via的成绩构成任务完成激励；∑EejVej中的Eej表示行为人主观上对任务完成后获得某项外在报酬可能性的估计，即能否获得某种外在激励的期望值，Vej表示该项外在报酬的效价，Eia与∑EejVej的乘积表示获得一系列外酬的可能性和重要性（效价），是任务结果激励。即激励包括任务内在激励、任务完成激励和任务结果激励三部分内容。

二、从综合激励理论谈“招标破案”对激励机制的修正作用

（一）从综合激励理论看当前警察激励机制的不足

根据综合激励理论，当前我国警察激励机制存在只注重任务结果激励，对任务完成激励和内在激励重视不足等问题，具体表现在以下三个方面：

1.忽视任务内在激励。当前公安机关忽视任务内在激励主要受责任分散与责任不明两方面影响，同时领导的重视程度不够，对侦查工作的支持不足，影响到侦查工作的顺利开展。由于在侦查过程中一般多采取工作小组的形式，上级领导只是明确小组的侦查工作责任和目标，对具体侦查人员的侦查工作责任划分不明，使得群体责任分散与个体责任不明。这种工作任务机制在一定程度上受当前侦查力量薄弱和群体中侦查人员个体素质的影响，但由于责任分散与责任不明，使得作为主体的侦查人员对完成侦查目标的心理渴求性降低，侦查人员个体对自身行为与任务价值之间认识的关联度下降，个体对工作效价V的感知降低，Vit的值小于责任明确时个人与组织工作价值关联度较高状态下的内在激励。

2.任务完成激励不足。当前警察激励机制对于任务完成的激励不足表现在个体对完成任务的期望值与重要性认识较低，即E值与V值较低：

（1）E值较低。实践中某些公安机关内部对侦查工作的支持程度不够，侦查资源投入不足，同时受个别侦查人员职业素质影响，导致与案件相关的侦查信息收集不完善，常常使得下一步的侦查工作陷入困境，加大了破案的难度，使得负责具体案件侦查的侦查人员对于完成任务的期望值下降。

（2）V值较低。首先，对侦查工作任务的重要性强调不足，将重要案件侦查的任务与常规工作内容混为一谈，没有突出工作重点，使得侦查人员对侦查工作的重要性认识不足；其次，对任务完成的评价反馈不足，使得任务完成的价值不能及时呈现在侦查人员的面前。

3.任务结果激励不合理。当前公安机关对于警察多采用物质奖励为主、精神奖励为辅的激励方法，而这种激励方法也存在较多问题，主要表现在两方面：

（1）E值较低，即对完成任务后获得某种外在激励的期望值较低。侦查人员在接受侦查任务时对于完成任务后能否获得某种奖励并不明确，因为现实中很少有公安机关在布置工作任务初期即明确完成任务后侦查人员能够获得的奖励，也就是说侦查人员对于完成工作目标后能否获得某种奖励的期望处在不确定状态，期望值即E值较低。

（2）外在奖励的J过于单一，数目较少且无针对性。对于完成侦查任务的人员，公安机关通常采用物质奖励为主、精神奖励为辅的激励方法，这种激励方法虽然使侦查人员获得某些奖励，但存在两方面问题：一方面奖励缺乏针对性，没有针对侦查人员个体设计不同的奖励内容与形式，同时物质奖励较少，精神奖励流于形式，奖励没有发挥应有的激励作用；另一方面，奖励中的“平均主义”容易在侦查人员之间产生不公平的心理，“多劳”与“少劳”甚至“不劳”所受到的奖励相差无几，个人收益与投入不成正比，产生不公心理，这种心理如果不能得到及时化解，会在后续的工作中影响到侦查人员个体的积极性与侦查组织整体的战斗力。受E值与j值较低的影响， Eia∑EejVej的值也降低，任务结果的激励力较低。

（二）“招标破案”对激励机制不足的修正作用

中学生奖励机制方案范文第2篇

以下是实施KM(知识管理)激励机制的指导性原则：

1． 尽早启动。在KM(知识管理)实施初期就应该将激励机制纳入进来，避免员工觉得奖励是后期附加的。

2． 项目的合适人选。需要成立一个跨职能的附属团队来制定符合企业文化的激励方案。

3． 协调利益。确保高层领导、人力资源及相关职能部门共同参与激励机制的讨论，不能超越企业允许的边界。

4． 系统支撑。确保提供的技术平台可以满足员工在系统内准确获取知识、实现活动的目标。对于那些越来越多依赖Web2.0和社交平台实现知识共享和虚拟协作的企业，上述工作将充满挑战。

5． 充分发挥奖励的时效性。建立适当的时间表，确保奖励和表彰计划在恰当的时间发挥功效。很多组织在项目实施初期就发放奖励，激励员工在新工具和流程上大胆创新。

6． 沟通。在相关的培训中加入激励和表彰的内容，让员工充分了解自己可以得到什么。如果业务单位、职能、职责或者地域的差异而使得奖励有所区别，那么一开始就应该清晰界定。

7． 问责制度。指定一个人或者一个团队管理、裁定和颁发奖励。

8． 确保奖励的一致性、实用性。创建一个连贯的体系，将有益的行为固化为企业文化的一部分。并不是企业内所有奖励都必须是一样的，但是必须要能够在企业允许范围内进行协调和评估。奖励协作的目的是在不干扰或违背现有奖励政策的基础上积极推动有益的行为。

标准化的奖励有它的好处，但要注意确保奖励机制的灵活性。对此，我们有以下两种途径：第一，是在企业范围内，设置较为宽松的指导原则。为了实现这个目的，企业需要建立一个跨职能的知识管理小组，代表业务单位、人力资源及企业发展部门。这个小组主要负责提出广泛的建议，并使这些建议让不同的职能和业务单位理解以及采纳。这个小组还需要解决“是否将员工的知识管理纳入正式的业绩评价体系”这个问题。第二，就是让各部门或者业务单位建立自己的方案。这种方案会在一定程度上牺牲标准化，核心小组成员与各业务单位需要探讨适用自己的激励和表彰机制。

另外需要考虑的是如何随着知识管理的实施进程，不断调整和优化奖励和表彰机制。在早期阶段，重心是采纳和变更管理方式，在此期间，有益行为的奖励机制可以帮助吸纳和建立新的模式。然而，伴随知识管理的制度化，奖励将成为工作流程的一部分，员工也开始理解、适应在日常工作中的协作效应。这一点，可以解释为奖励由行动导向变为成果导向。也可以将知识管理纳入更为广泛的表彰机制，如职业生涯规划、绩效考核、企业级奖励。

如果你想获取更多关于知识管理激励机制，可以阅读APQC的白皮书《奖励和认可合作》，附录《最佳实践组织的激励和认可合作》中收集了八个最佳实践的案例，本文也包含在里面。

中学生奖励机制方案范文第3篇

关键词：高职院校；奖励性绩效工资分配；原则与建议

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）04C-0061-03

江苏省在2009和2010年对全省范围内的所有义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资。高职院校作为公益二类事业单位，江苏省规定从2010年起实施绩效工资。改革后教职员工收入主要由基础性绩效工资收入和奖励性绩效工资收入组成。基础性绩效工资由上级主管部门根据各地经济发展水平、行业特点、物价水平、工作年限、岗位职责等因素统一核定，而奖励性绩效工资则由各高校依据教师的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。因此，奖励性绩效工资作为高职院校教师工资中灵活的部分，能否从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合政策要求，适应高职教育办学特点，体现高职院校教师工作实绩和贡献的奖励性绩效津贴分配方案，是摆在各高职院校人事分配制度改革面前的一个现实而又紧迫的问题。

一、当前高职院校奖励性绩效工资实施的原则与现状

笔者收集了淮安市A、B、C、D和徐州市E等5所高职院校的《奖励性绩效津贴分配方案》，这5所学校既有国家首批示范校、国家骨干校，也有省级示范校，比较具有代表性。

在公开、公平、公正方面，5所高职院校在绩效工资分配方案的制定和实施过程中都能够发扬民主，在方案制定、制度出台等环节广泛征求各级教职工意见，召开教职工代表大会讨论通过，有效地实现绩效工资方案透明化。

在优绩优酬方面，有两所学校在方案中清晰指出，其他3所高职院校一提而过，且无明确的考核办法。在相同系列相同级别教师中，工资收入的差别主要体现在奖励性绩效工资，其要求与传统的多劳多得原则并不等同，应充分考虑教师工作的特殊性。例如，教师的教学工作奖励性绩效不仅有超课时因素，而且更要考虑授课质量。

在向关键岗位、业务骨干倾斜方面，有4所高职院校明确指出要向1线教科研业务骨干教师、学生管理干部倾斜，另外一所未明确提出。但5所高职院校均未明确界定关键岗位、业务骨干的职能定位。

在统筹兼顾方面，5所高职院校在奖励性绩效工资分配方案中均有体现，一致认为应该分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位设置的类别、聘用管理的职级以及岗位性质、任务与责任的大小，综合各高职院校现有津贴分配制度，在考虑适度向一线教学人员倾斜的基础上，统筹兼顾，平稳过渡。

在多要素评价相结合原则方面，5所高职院校认为奖励性绩效工资分配体系的设计要结合职务、能力、责任和业绩等多个薪酬因素，尽可能全面科学地评价教职员工。

在利益共享方面，各高职院校认为要依据上级绩效工资与人事分配制度改革的相关文件精神，综合学校事业发展与实际财力，优化奖励性绩效工资分配方案顶层设计，保障教职员工收入与学校事业发展同步增长，同时奖励性绩效可以实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力，真正实现利益共享。

二、当前高职院校奖励性绩效工资实施中的存在问题

从当前各高职院校奖励性绩效工资实施的现状来看，各高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，都能充分理顺收入分配关系，强化激励机制，提高教学、科研和管理水平，有力调动了教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进了学校的内涵式发展。但也存在如下一些问题。

（一）科学、有效的绩效观尚未全面确立

目前，相关高职院校的教职员工对奖励性绩效工资分配普遍存在三种认识：第一种认为可以增加收入，实施绩效工资以后有利于跨越不同岗位教师间的收入鸿沟；第二种为多劳多得，认为自己所获取的绩效和自己的教学量、科研工作量等正相关；第三种认为与自己的岗位职责有关，在什么样的岗位就获取什么样的绩效。这三种观点都不全面，各有利弊，这主要是因为教职员工缺乏科学、有效的绩效观，对奖励性绩效还是很模糊的，没有一个清晰的体系。所以在实施的过程中，有必要在教职员工中广泛宣传，凝聚共识，树立正确的绩效观。

（二）绩效考核的顶层设计及实施体系不够完善

绩效考核体系的制定是实行奖励性绩效工资改革的关键环节，没有考核就没有绩效。目前多数高职院校的绩效考核还处于探索之中，一边实行一边修订。不少高职院校的考核办法过于简单，不够科学，主要是因为没有建立起科学的考核体系，顶层架构缺乏有效考核的着力点。例如考核主体不明确，分类考核不清晰，考核指标过于追求多而全等。另外，教职员工劳动成果在短时期内是无法体现出来的，具有明显的滞后性，因此也不能简单将课时工作量、科研工作量等指标量化，这容易导致走向极端，不注重教学。

（三）绩效工资总量及其中可调配部分受瓶颈限制

相关主管部门确定“托底、稳中、控高”的指导方针，分类别设置托底线和控高线，对收入较高的单位实施有效调节，并力求各单位年人均绩效工资水平不低于托底线。根据江苏省制定的基准线测算，当前职务职称较高的教师工资上涨幅度较低，部分院校可能还会出现倒扣现象。在生活成本不断走高的背景下，降低教师的收入不利于高职教育事业的可持续健康发展。从现实情况来看，江苏省不少高职院校原岗位津贴总量高于现行的绩效工资总量，在某种程度上此现象影响各高职院校实施绩效工资改革的主动性和积极性。

（四）公平和效率兼顾的原则没有充分体现

分配制度不仅要激发工作效率，而且要体现社会公平。教师绩效工资分配的公平性原则可以从两个方面去理解，一方面是规范各种津补贴的发放，缩小教职工之间的收入差距；一方面是收入分配应体现“同工同酬”“同质同酬”，力求打破身份、资历等限制。但不少高职院校在实际分配中往往没有体现这一点，如出现“双肩挑”教职工的奖励性绩效工资收入明显高于年轻教职工数倍的现象。另外还会出现不同部门，尤其是行政部门和各院系之间收入差距不合理的现象，同样是中层正职，在院系的年收入有可能高于行政部门数倍。

三、对改进高职院校实施奖励性绩效工资分配的建议

构建科学合理的奖励性绩效工资分配方案，不仅能够搞活内部分配，激发活力，有效调动广大教职员工的工作积极性，而且对于实现学校跨越式发展、内涵发展以及提高办学实力起到重要的支撑作用。从现实出发，这需要当前高职院校对奖励性绩效工资分配进行改革和完善。

（一）建构服务中心任务的奖励性绩效分配机制

高职院校发展有其核心目标和中心任务，各项教育教学和管理活动要为中心任务的实现服务，就要创造条件，讲求策略，切实地去实现中心目标。构建高职院校奖励性绩效分配机制需紧紧围绕学校中心工作，综合考虑各项因素，努力做到人尽其才、物尽其用，从而提高学校的核心竞争力，促进高职院校健康发展。

（二）确立符合事业发展要求、职责明晰的岗位体系

高职院校的总体绩效是通过教职工完成岗位设定的目标情况来体现，其核定的基础是岗位设置、工作评价和工作分析等。岗位设置要以实现学校的战略目标为要旨，以精简高效为原则科学设置。在岗位分析的基础上，撰写岗位说明书、岗位规范，拟定岗位任职资格条件；在工作评价的基础上，界定不同的岗位职级，以量化和定性要求相结合的方式为实施绩效工资分配奠定基础；在岗位设置的基础上，要清晰界定关键岗位和普通岗位。岗位设置完成后，学校要以择优聘任、公开竞争的方法，为各岗位选配最适宜人选，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分发挥教职工的能力，调动教职工的积极性。

（三）完善多元评价、综合评价相结合的绩效考核模式

高职院校作为培养人才的知识密集型单位，受考核周期长、部分指标不易量化、参与评价人员较多等方面影响，难以确定精确、量化的考核指标和方法。[1]高职院校在制定绩效考核制度时，不仅需要立足于自身的发展战略，本着尊重知识、尊重人才的态度，合理确定考核目标，而且需要在充分了解教职工构成特点的基础上，科学设定考核指标，做到量、质兼顾，突出实绩，并有效涵盖教职工工作内容。建立健全考核结果反馈、监督机制，防止走过场或考核权力被滥用。政府出台相关政策，准许高职院校结合办学规模、办学水平、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资的比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，充分体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

（四）建立面向全体教职员工的薪酬分配统筹协调机制

专业技术人员、管理人员、工勤人员及编外人员共同构成了高职院校发展的坚强基石，学校的发展离不开大家的共同努力。所以在奖励性绩效工资分配过程中，要处理好不同序列人员之间的关系。专业技术人员是学校发展的主力军，是核心力量，决定着人才培养工作的成效，因而在制定分配办法时有必要向他们倾斜。与此同时，管理人员和工勤人员也是学校队伍的重要组成部分，没有他们的付出，专业技术人员的教学、科研活动也无法正常开展，所以，在追求效率、体现工作业绩时，要兼顾公平，不同岗位之间差距不宜过大。此外，还需统筹考虑编外人员的利益诉求，实现编内外教职员工在收入分配、考核过程中的平等性，是制定奖励性绩效工资分配制度不得不考虑的一个重要方面。[2]

参考文献：

中学生奖励机制方案范文第4篇

关键词： 义务教育 绩效工资 实施途径

经国务院同意，自2009年1月1日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策。经过一年多的实行，这一政策的落实情况到底怎么样？2010年3月2日的《教育蓝皮书：中国教育发展报告》（以下简称《蓝皮书》）公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》。此次调查总体反映了2009年12月前该政策的实施情况，结果表明教师绩效工资政策已经取得了初步的成果，总体上教师的工资增幅明显，但是由于执行时日不长，执行层面问题较多。针对这些问题，笔者总结出以下解决措施。

一、满足全体老师的知情权与参与权

《蓝皮书》的调查结果显示，只有22.49%的被调查者表示，在制订教师绩效考核方案时，“有教师代表参加”；19.07%的被调查者表示“没有教师代表参加”；还有55.01%的被调查者“不知道”教师有参与制订方案的权利。与此同时，同意由教职工代表大会制订实施规则的占85.81%。“可见，教师参与学校民主管理的意愿很强烈，只是缺乏相应的保障机制”。造成这一状况的原因很多，笔者分析主要有以下两点：第一，学校领导重视绩效考核，忽视绩效管理。其实，在学校实施绩效工资分配是一个绩效管理的过程。而在有些学校领导看来，绩效考核就等同于绩效管理。但其实绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个部分［1］，绩效考核仅仅是其中的一部分。只重视绩效考核，而忽视绩效管理的其它部分，可想而知，这样的绩效奖励方案必然不能得到全体教师的支持。第二，教师的主体意识不强。大多数教师认为，制定绩效工资分配政策主要是领导的责任，教职工只要服从方案就好。这样就导致教师绩效考核的简单化、机械化，从而造成教师与学校的关系紧张与矛盾。

根据以上问题，可以采取如下措施。

1.学校领导充分尊重教职工意见

教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）中明文规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。”在实施绩效工资分配方案时，学校的相关部分要充分向教师说明绩效工资的好处，同时也要坦诚向老师说明其缺点以及实施的过程中可能会遇到的问题。先提出一个“可行性报告”请老师们研讨，可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。广泛听取教职工不管在正式会议还是在非正式会议上提出的建议，根据他们的意见对绩效考核的内容作出调整，让它在教师看来更加公平。

2.学校教师积极参与每个过程

学校领导必须认识到全体教职工的支持是绩效工资实施成功的必不可少的条件。要想得到全体教职工的支持，必须使教职工参与到方案实施的每个过程。从绩效计划，到绩效考核，再到绩效改进，都要让学校全体教职工参与进来，这样才能保证绩效考核方案的顺利实施。

二、建立有效的奖金激励机制

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。基础性部分的具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。《蓝皮书》提供的数据表明，在绩效工资改革实施前，有超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31%。在对奖励性绩效工资调查过程中，存在“依然以职称学历教龄为主，难以体现实际工作差异”、“吃大锅饭的情况不少，对突出的教师奖励不够”、“部分行政人员可以不劳而获”等问题，这就违背了绩效工资方案实施的初衷，即吸引更优秀的人才到教师岗位来，把不适合教师岗位的人员转移到其它合适岗位。为推进绩效工资制度顺利实施，以及鼓励教师努力从教，锐意进取，促进教育事业持续发展，绩效工资奖金机制必须包含以下四个特征。

1.可实现性，是指只有当教师感觉可以拿到那些奖金时，这时候奖金激励机制才会对教师起到作用，即要使教师相信经过自己的努力可以获得相应奖金。《蓝皮书》提供的数据表明，53.54%的教师认为学校内部工资差距“主要体现在职称上”，有18.90%的教师认为差距“体现在领导与教师之间”；认为差距体现在“工作量大小之间”的只占受调查教师总数的13.69%。这说明，决定学校内部绩效工资差距的核心因素不是工作量，而是职称等因素。但在职称考核上也是“论资排辈”，譬如有些学校教师考核要分等级，各个等级的工资、奖励不一样，所以一个学校中的教师都想往高一级去。但是分等级是有比例的，比例就决定着人数。举例说明，100个教师中只有3个人可以评到八级，50个人评到九级，剩下的都是十级。那么，在九级中，很多教师职称都是相同的，有的教师上去了，有的教师下去了，这就引发了教师之争。为了解决这个职称问题，很多地方采取控制职称的评选，要求一个学校中只有当高一级的教师退休了，才可以由低一级去评，这样也会引发不公平现象，毕竟低职称的教师比较多，也会打压低职称老师的积极性。

2.透明性，是指老师必须了解绩效奖金实施方案的每个环节，明确知道考核目标、考核方法等，不能有“被强迫执行的感觉”。

3.实质性，是指老师努力获得额外的奖金要可观。要想让老师认真对待绩效工资实施方案，那么对突出老师的绩效奖金必须与教师的工作强度和责任相配，这样的奖金才会起到激励性的作用。譬如有些小学班主任每个月有300元的补贴，中学班主任每个月有400元补贴。但他们的工作价值比这些补贴要大很多，承受的责任更大。不仅要确保学生在校的安全，而且要时刻与家长做好家校工作。学生在校的安全是每个班主任最头痛的。小学生其实比中学生更需要教师的保护。很多踩踏事件的主要受害都是小学生，因为他们是弱者。中学班主任主要考虑学生的心理问题，家校工作比较辛苦。小学和中学的补贴有区分，那也是不公平的，大家工作的侧重面不一样，但工作的责任都是一样的。所以绩效工资要根据教师的工作强度和责任合理分配。

4.合作性，是指建立一个促进合作的绩效工资机制。目前有些学校实施绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也担心会引发同校同级老师间互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须有一部分资金是用来嘉奖以小组或一个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。老师也可以自发组织专业学习小组，每组大概四、五个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个老师的进步就能同时提高其他老师的绩效，这样既能最大化学生的学业成就，又能最大化教师的奖金。

三、建立多元评价机制

虽然《意见》明确指出“绩效考核不得与升学率挂钩”，但目前大多数中小学在每学期末实施综合绩效考核的方案中都将期末考试中的及格率、优秀率算在考核内容中，而且在现实操作中这部分占很大比例。蓝皮书在请被调查者就“实施绩效工资后，教师是否更重视考试分数了”的问题作出回答时，选择“没有变化”的教师占47．67％，而选择“是”的教师竟达到33．25％。这反映了在考试评价制度未改变的前提下，难以达到不重视分数的预期；同时反映这种考核评价忽视了教师平时的努力，从而导致评价不公。鉴于此，我们可以向国外多吸取先进经验。例如美国的田纳西州教育增值评价模式（Tennessee Value-Added Assessment System，简写为TVAAS）就是重视学生的进步大于学生成绩的典型评价模式。TVAAS认为学生逐年测验成绩的变化能够准确反映学生的学业进步，而不需要通过某个时间点学生的成绩来判断。它参照田纳西州综合评价计划（the Tennessee Comprehensive Assessment Program，TCAP）中的常模参照测验的年度数据，计算出学生学业成绩提高的情况。“TVAAS利用学生各个时段得到的分数（scaled scores），将其学习结果做出模式化处理。通过充分利用纵向的数据，就可发现其学业进步发生偏离的进程（the normal pace of academic growth deviates）。通过充分利用横向的数据，就可确定影响学生成绩的要素及每个要素的影响程度”。［2］这种方法，不仅可以让老师很快知道学生在哪方面遇到困难，从而调整自己的指导方向，而且可以让老师对绩效奖金的获得有清晰的数据来源，增加绩效工资奖金的透明度。其实，有效的奖金机制的关键点是这些奖金要与学生的进步挂钩，而不是与学生在诸如期末考试中的考分挂钩。如果只关注学生的考试分数，那班上有一些尖子生的老师所得的奖金会更多，这样也无助于鼓励老师辅导一些学困生，不仅对老师不公，对学生也不公平。

四、关注教师专业发展

绩效考核应激励教师注重自身发展，但现在有些学校绩效考核中教师的论文获得区级以下的奖励不算在考核范围内。这对很多青年教师是一种打击。青年教师要获得区级以上的奖励是要有一个过程的，而考核一项把他们的积极心打压了，所以很多青年教师宁愿做一个优秀的“教书匠”，也不愿意做一个研究性的学者。因此有效的绩效工资制度要促进教师自主完成自己对专业素质结构的改造和重组，帮助教师制定个人发展目标，使之与学校发展目标密切相连。绩效是教师成长的助推力，通过它，教师能自我反思、自我成长。

五、结语

教师对学生的“责任”不是商品，但是绩效考核要使这种“责任”最大化。建立科学合理的绩效考核标准是绩效工资顺利实施的至关点。学校不像工厂企业，按照计时计件来定工资发奖金，因此不能简单量化绩效考核标准。但只要认真地加以研究，还是可以制定出一个相对科学合理的标准。总而言之，绩效改革任重而道远，只有秉持公正、公平的原则，给每个教师提供最合适的岗位，绩效工资制才能有效实施。

参考文献：

中学生奖励机制方案范文第5篇

关键词：个性化； 激励机制； 自信； 全面发展

中图分类号：G6521 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2013）10-080-001

如何针对流动人口小学生的个性特点施行个性化道德教育，使学生在道德方面的主体素质得到全面和谐、充分自由的发展，成为了当前教师的主要话题，长期以来，来自偏远山村的一些民工子女，个性差异得不到承认，人们忽略了他们个性发展的功能，这些孩子不能根据自己的兴趣发挥个体的主动性，造成了小学生不善于独立思考、缺乏自我表现能力、失去自信心等问题，影响了其身心的全面发展。自从学校实行个性化激励性评级方案以后，很多孩子树立了自信，重新认识自己，就实践中对学生的激励性评价机制的实施谈谈看法。

一、个性化奖励机制目标

小学生的个性化教育的前提：就是要对小学生个性特点进行全方位了解，组建由家长组成的委员会、从家庭、学校、校外活动等获取必要的信息资源，形成家校共建，促进孩子的特长发挥。个性化激励评价激励，就是教师要挖掘和发挥每一个小学生的潜能，根据学生自身具有的优势特长，促进学生的个性张扬，从而带动其全面发展，这是个性化教育的一个最终目标。

二、实践中必须遵循学生特点

小学生个性化激励机制教育，必须顾及学生个性、年龄特征和思想品德基础，如何发挥教师主导作用和学生主体作用，使道德教育内容更丰富，方法更灵活。这就需要在个性化道德教育实践中，要针对小学生个体的个性特点，发扬其优良个性，鼓励和提倡特长，修正自身缺点，养成良好习惯，使学生的个性能够顺应社会发展的需要。让小学生获取更多的机会，表现自己，锻炼自己，发现特长，培养特长。突出学生的主体地位，充分发挥其主动性和积极性。引导学生做生活的主人、学习的主人、实践的主人。

三、个性化奖励机制的实践过程

每个学期开学初，就让每个孩子根据自己的特点主动申报自己的目标，教师还要从实际出发，遵循其身心发展的规律，协助他们去实现自己的目标，提供有效的帮助。个性奖励机制的名称，根据学生的特长确定名称，如“拥抱阳光奖”、“感恩之心奖”、“尊老爱幼奖”、“阳光女孩奖”、“金话筒奖”、“节约资源”奖、“小音乐家”奖、“美术大师”奖、“热爱读书”奖、“勤俭节约”奖、“文明礼貌”奖 等。根据每个孩子的个性特点确定自己的努力方向。如在学校竞赛、体艺比赛、学科考试中取得很好的成绩，可称为“健康体魄奖”、 “小舞蹈家”奖、“学习之星奖”等，个性化奖励没有名额限制，由学生自己申报填写“个性化奖励”自荐表。经家长提出评价意见后，在班里进行展示，然后分组进行评定，任课教师审核，班主任作出结论后，报学校教导处，每学期评选一次。学校在审核后颁发证书，部分学生获奖名单及事迹可张贴在宣传栏。

案例（1）

我班的黄式洋同学，是二年级时出名的淘气包，不能按时完成作业，与同学不团结。这些行为我知道后，下课时我经常在走廊里与他促膝谈心，让他树立信心，改掉缺点。我经常夸奖他：“你机灵聪明。”“你个人卫生好。”学期末被评为“劳动能手”奖。一次体育课，我发现他跑得特别快，后来的“阳光体育节”展示时，他参加短跑，竟然拿到最佳成绩。从此他自信心树立起来了，孩子的学习进步了，就像换了一个人。以后的每学期他都申报了“健康体魄奖”。

案例（2）