绩效考评的主要方法

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绩效考评的主要方法范文第1篇

［关键词］财政支出；绩效考评；专家考评模式

［中图分类号］F812 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0145-02

随着我国财政管理制度改革的不断深入,重视财政资金使用绩效,强化财政支出的管理和监督,已成为财政管理工作中一项重要内容。我国一些省市的财政部门已经开展绩效考评工作多年,形成了较为完善的绩效考评体系,特别是在专家绩效考评模式的运用上,积累了宝贵的经验。同时,也暴露出这种模式在目前条件下的一些不足。

1 财政支出绩效考评专家考评模式现状分析

1.1 财政支出绩效考评方法的选择

考评方法的选择是开展财政支出绩效考评工作的重要内容,方法选择妥当与否,直接影响绩效考评结果的客观公正性。财政支出绩效考评的方法有很多种,学术界对绩效考评方法研究和介绍的比较多,许多方法虽然名称、叫法不同,实际表示的内容大同小异。张少春认为,按照操作方式区分,可以分为专家评议法和社会调查法；按照分析方式区分包括成本―效益分析法、目标―结果比较法、标杆评估法、最低费用法、数学模型法等。崔也光教授等提出在绩效考评中采用“项目归类法”。各地在实际工作中对绩效考评方法的规定也不尽相同,例如,云南省确定的绩效考评方法包括比较法、成本效益法、最低成本法、因素分析法、专家评判法；浙江省确定的绩效考评方法有目标比较法、成本效益法、因素分析法、历史比较法、横向比较法、专家评议法、问卷调查法、询问查证法。

在各种方法中,专家评判法(或专家评议法)是最常使用的方法。这是因为专家评判法具有明显的与绩效考评工作相适应的特点：

(1)专家评判法是一个比较公正、民主的评价过程,对财政支出绩效考评是一个可靠、有效的衡量方法。

(2)专家评判法是目前最能够体现财政支出真实绩效情况的方法,由于财政支出涉及范围广,领域多,许多领域专业性较强,专家评判法能够发挥专家在相关领域的专业特长,对真实的绩效情况进行评价。

(3)专家评判法比较适应公共财政资金社会效益和长期效益的特点,发挥专家的主观能动性,对公共财政资金使用中许多难以用具体的经济指标衡量的内容进行客观评价。

1.2 专家评判法在财政支出绩效考评工作中的运用

专家评判法在财政支出绩效考评工作运用中,主要是成立由业务、管理和财务等领域的专家组成的绩效考评专家组,通过审阅绩效考评材料,深入被考评单位了解情况,听取被考评单位的陈述和答辩,按照绩效考评指标体系进行打分,汇总后形成专家考评的结果,同时提出专家组的绩效考评书面意见。

财政部门对于专家的任职资格、专家组成员组成结构、回避制度等有相应的规定,配合专家评判法设计一整套工作程序,建立适当的评价指标体系,成立考评工作小组为专家组进行考评提供前期准备材料等,进而形成完整的专家考评模式。

2 财政支出绩效考评专家考评模式现存主要问题

财政支出绩效考评专家考评模式充分发挥了专家的特长和其在专业领域的作用,基本上适应了财政支出社会效益大于经济效益,绩效评价主观判断多于客观指标等特点。通过问卷调查等方式,对于该模式在实际运用中存在的问题总结如下：

2.1 专家库建设不完善

由于尚未建立一个完整、成熟的财政支出绩效考评专家库,往往是在绩效考评之前通过各种渠道组成专家组,虽然专家组成员能够符合各项要求,但是,组成专家组占用考评工作组的大量精力,不利于绩效考评工作的长期建设。在这个过程中,由于不同工作小组的社会影响力、业务涉及领域和人脉不同,在选择专家过程中出现专家难找、专家经常变动、专家水平参差不齐等问题,尤其是在业务专家的选择上,限于某些考评项目的专业性较强,工作组所掌握的专家库基数有限,比较多的出现专家难找的情况。而且,在这种情况下,专家的独立性可能在一定程度上会受到影响。尤其是业务专家,由于绩效考评业务专家与被考评单位同属一个专业领域,很多专家与被考评单位难免存在千丝万缕的联系。

2.2 绩效考评专家素质和能力水平参差不齐

在绩效考评过程中选择的专家大都是各领域有一定成就的人员,做财政支出绩效考评专家只是兼职的工作,大多数的专家能够尽职尽责,较好地履行绩效考评任务,体现出良好的业务素质和责任感,但是也存在一些专家对于绩效考评工作不重视,责任心不强,不能认真地投入到考评工作中去的情况,有的甚至不能够参加考评前的沟通培训,对于考评指标的理解也比较粗浅,考评前“功课”做得不充分,甚至有的专家到现场答辩环节还对很多基本情况不了解等。这些都影响了绩效考评工作的公正性和权威性。

2.3 对专家的监督、管理力度不够

由于绩效考评专家绝大多数都是兼职从事绩效考评工作的,而且这些专家大多平时业务繁忙,能够花在绩效考评工作上的精力有限。虽然绝大部分专家业务能力强,职业道德素质高,从调查问卷对于考评专家的评价中可以看出这一点,但是难免存在考评专家由于各种主客观原因不能严格遵守绩效考评规定和纪律的情况。

2.4 专家考评模式中的指标体系设计问题

指标体系是专家进行绩效考评的工具,工作组确定指标体系前一般会与考评专家进行沟通,但由于各种原因,这种沟通难以达到预想的目标,指标体系中存在的不足和问题难以被发现和揭示出来,考评过程中专家往往感觉到指标体系设计有诸多不足之处,难以将被考评项目的不足通过指标评价体系反映出来。

3 改进财政支出绩效考评专家考评模式的建议

3.1 逐步建立和完善绩效考评专家库

通过多年实际工作的积累,逐步完善和建立统一的绩效考评专家库,掌握专家基本信息,建立专家库的进入、考核和退出机制,扩大各类专家数量,加强专家的分类管理,使专家库各类专家达到一个合理的结构,建立统一的专家抽取机制,保证客观公正性。

3.2 加强专家在指标体系设计过程中的作用

调查结果表明,比较多的意见倾向于让专家提前介入指标体系的设计过程。应当成立一个专门的专家工作小组,专门负责指标体系的鉴定。在操作程序上由考评工作组制定出详细的指标体系方案后,通过专门的指标体系和专家小组进行评议。

3.3 运用多种评价方法进行考评

由于财政支出公益性强,建议在专家考评过程中应当较多地采用现场考评的方式,专家通过走访项目的受益人等利益相关者,间接地把绩效反映在指标体系中,或者通过某种方式直接获得利益相关者的评价信息,并换算为指标体系中的分值,参与整体评价。

3.4 建立绩效考评专家执业档案系统

建立考评专家执业档案系统,对专家的整个绩效考评工作进行客观记录,可以实现管理的需要。档案中需要对专家的基本资料、执业情况、工作业绩、考核情况和违纪情况等进行全面的记录,这些信息在满足管理需要的同时还可以提高考评专家对绩效考评工作的重视,从自身主动性上努力履行好绩效考评任务。

3.5 加强计算机在专家考评模式中的运用

计算机管理在绩效考评中的应用可以分为两个层次：一是基础数据库的建设；二是业务管理平台的建设。

利用计算机管理主要在于建立绩效考评数据库。要逐步建立起一套适合财政支出绩效评价工作需要的信息数据库和信息处理系统,其主要任务：一是收集绩效考评项目有关资料等；二是对于专家库进行维护和管理；三是对于基本数据、相关法规数据库、基础管理资料的收集管理。

业务管理平台的建设主要是基于日常绩效考评工作以及绩效考评管理工作开发一套操作性强的软件系统,既方便专家进行打分,管理人员对专家的选择、评价等日常工作,又方便相关数据的对接。

参考文献:

［1］张少春.政府公共支出绩效考评理论与实践［M］.北京：中国财政经济出版社，2005.

［2］孔志峰.公共项目绩效管理［M］.北京：经济科学出版社，2006.

［3］陈工,袁星侯.财政支出管理与绩效评价［M］.北京：中国财政经济出版社，2007.

绩效考评的主要方法范文第2篇

绩效管理实训是人力资源管理专业的重要实践环节之一，通过本实训环节的学习，使学生熟悉绩效管理相关环节的各项工作内容，树立正确的绩效管理理念，能够熟练掌握制定绩效计划、绩效沟通与实施、运用绩效考评方法进行评价、绩效评价结果的运用。

二、课程教学内容及要求

本环节采用分组形式，以5~6名学员为一组合作完成实践环节的各项工作，需要完成的主要教学内容包括：

1．绩效考评表设计与绩效评价，运用课堂所学的绩效考评的相关知识，结合案例资料，正确认识绩效考评的目的，考评者对于绩效考评的客观认知，并能够设计绩效考评表。

2．考评量表设计，运用课堂所学的相关知识，结合案例资料，掌握绩效考评方法的三大类型并能加以运用，重点掌握考评中的量表的设计。

3．绩效面谈步骤与内容设计，运用课堂所学的相关知识，结合案例资料的分析，掌握绩效面谈的正确步骤以及面谈的技巧。

4．绩效管理调查实践，运用课堂所学的绩效管理的相关知识，深入调查一个企业，了解企业绩效管理的方式与方法，绩效管理的组织与实施。

三、实验内容与安排（若本课程含有实验，则必须填写如下表格）

章节

实验项目名称

内容提要

实验学时

备注

1

绩效考评表设计与绩效评价

结合案例资料，正确认识绩效考评的目的，考评者对于绩效考评的客观认知，并能够设计绩效考评表

6

2

考评量表设计

结合案例资料，掌握绩效考评方法的三大类型并能加以运用，重点掌握考评中的量表的设计

6

3

绩效面谈步骤与内容设计

结合案例资料的分析，掌握绩效面谈的正确步骤以及面谈的技巧。

6

4

绩效管理调查实践

深入调查一个企业，分析企业绩效管理的方式与方法，绩效管理的组织与实施。

12

绩效考评的主要方法范文第3篇

关键词:农村基层政府 公共事业管理绩效考评

“制度安排是我国地方政公共事业管理绩效评价由技术方法层面提升到制度层面,实现地方公公共事业管理绩效评价制度化的必然选择,是地方政府公共事业管理绩效评价科学化、规范化的必由之路。”制度建设可以说是我国地方政府绩效基本保障,可以克服“想评就评,想怎么评就怎么评”的考评随意性。而我国政府绩效评估制度还不完善,农村基层政府公共事业管理绩效考评制度体系不够健全,甚至某些制度安排不科学。从多年参与农村基层公共事业管理绩效考评实践,结合有关理论,笔者认为主要有以下各个方面的问题:一是农村基层政府公共事业管理绩效评估程序的制度安排不健全。不仅没有具体制度安排性法律法规,就农村基层政府公共事业管理绩效考评的制度安排而言,评价项目没有科学考证,程序设置不科学,特别是制定考评方案方面,制度制约存在真空。二是农村基层政府公共事业绩效考核的主体考评机制不完善。虽然在实际考评中,也成立了领导机构,但大多徒有其名,公民考评机制的运用具有很大的随意性,在考评效果中体现的分量就不得而知了。三是没有建立农村基层政府公共事业管理绩效考评的激励和约束机制。因此,造成了考评人员责任心不强,考评中人浮于事,弄虚作假的现象。 完善我国农村基层政府公共事业管理绩效考评的对策有:

1、重塑农村基层政府公共事业管理绩效考评的价值观

“价值取向有一股无形的力量,影响和制约着地方政府绩效评估,构成地方政府绩效评估体系和绩效评估行为的深层结构,是地方政府绩效评估之魂。”这就要求我们被评或考评主体认清本质及作用。马克思在《〈黑格尔法哲学批判〉导言》中指出:“理论一经群众掌握,也变成物质力量。”只有考评主客体把价值取向内化为自己的思想指导和行为准则,农村基层政府绩效评估才能有强大的生命力,才能真正发挥地方政府绩效评估的功能和作用。这就要求在实践中,深化科学发展观,用“人民高兴不高兴、满意不满意、赞成不赞成……”指导农村基层政府公共事业管理绩效考评的总体工作。

2、建立健全农村基层政府公共事业管理绩效考评的法律体系 政府绩效考评由于主要运用公共权力而具有自己的独特性,不同其他领域的绩效考评,因而需要法律保障,而“规范化、法律化、制度化”也是当前国际评估的趋势之一。目前,我国需要一部约束力强大的全国性法规来规范和指导我们的考评工作,在各级政府或人大机关也应相应制定各项考评规章,从而形成一套健全的法规体系,从而让地方政府公共事业管理绩效评估有章可循。

3、完善农村基层政府公共事业管理绩效考评的制度体系

著名制度经济学家道格拉斯?诺斯(Douglass C. North)认为:“制度是一个社会的游戏规则,更是规范地说它们是好决定人们的相互关系而认为设定的一些制约。”借鉴英、美等国家政府绩效考评的先进经验,笔者认为主要做到以下几点:一是程序制度化。只有程序制度化,才能使整个考评工作有序进行。二是信息传输制度化。整个农村基层政府公共事业管理绩效考评的过程,很大程度上就是信息的收集、处理的过程。信息从原始收集到最后的若干环节中要确保其真实性、时效性、科学性,要求信息传输制度化。三是组织领导制度化。领导机构是实施考评的推动力量,只有组织领导制度得到确立,才能保证考评顺利进行。四是激励约束机制制度化。激励机制、约束机制没有制度化,不仅起不到激励、约束的效果,而且将导致考评主客体失去动力,使考评工作难以进行下去或无序进行。五是强化结果运用制度。绩效考评结果的运用是考评工作的目的和动力之源,只有结果运用制度化才能将农村基层政府公共事业管理绩效考评工作不断推进、创新、深化。

4、优化农村基层政府公共事业管理绩效考评的技术体系

绩效评价指标体系的构建,是农村基层政府公共事业管理绩效考评的基础和核心,关系到整个考评工作的成败,也影响下一周期的考评工作的改进和提高,更对农村基层政府公共事业管理者有着强烈的导向作用,因此优化评估技术体系有着举足轻重的作用。一是遵从目标一致性原则。在实践中,农村基层政府公共事业管理绩效考评的技术体系层次目标一致、绩效目标与考评主客体目标一致,从而形成一个指标链。二是遵从目标可测原则。农村基层政府公共事业管理绩效考评的技术体系目标设置转化定性目标为定量目标,量能标准把握易测性评级主体和可控性。三是遵从目标整体性原则。农村基层政府公共事业管理绩效考评的技术体系在设计中,考评要能完全反映考核地方公共事业管理绩效的数量和质量,全面展示其社会公共事业管理职能履行的客观现状,同时也要避免面面俱到,不分重点。

5、建立一支高素质考评队伍

绩效考评的主要方法范文第4篇

关键词：行政事业单位；预算绩效；考评；体系构建

中图分类号：D035文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

行政事业单位可以通过预算绩效考评，在绩效目标指导下创新管理理念与管理模式，并以科学的评价标准对财政支出等内容进行考评。由此可见，大力推进行政事业单位预算绩效考评活动，不但能够完善单位公共预算体制建设，而且还能加强管理效能与财政使用效益。

一、目前行政事业单位预算绩效考评中存在的问题

从实践来看，随着我国行政事业单位管理制度改革的不断深入，虽然公共财政体系逐渐完善，但预算绩效考评中还存在着一些问题，总结之，主要表现在以下方面：

1.对预算绩效考评的重视程度不够。近年来，虽然我国行政事业单位预算编制时也引入了绩效管理的理念，但受传统经济观念与管理体制的影响，很多事业单位仍对预算绩效管理缺乏足够的重视，尤其对绩效考评缺乏认识，那种各自为战、重视项目资金的申请忽视经费使用效益的现象屡见不鲜。行政事业单位内部管理部门责任意识与管理意识淡薄，认为预算绩效考评只是属于财务部门的工作，实际工作中没有共同协作的理念。

2.缺乏一套科学完善的预算绩效考评机制。从本质上来说，预算绩效考评的最终目的在于以财政支出的考评为依托，对单位的公共财产及服务质量与效益进行综合的考核。从形式上来看，这一目标的实现主要依赖于本单位的预算绩效结果以及预算约束管理机制，但实际上并不乐观，实际操作中由于在考评对象的选择、确定绩效目标、考评方法以及考评职责定位等方面仍存在着欠缺(即没有统一标准、可操作性比较强的管理方法等)，因此预算绩效考评的结果难以真正成为单位预算资金分配的依据，从而造成“考评不考评一个样、考评结果好与不好一个样”的尴尬局面。这一问题的存在，不仅削弱了行政事业单位各部门共同参与预算绩效考评的积极性与主动性，导致预算绩效考评只是流于形式，而且还阻碍了单位预算绩效考评功效的发挥，进而影响预算绩效考评的权威。

3.对绩效考评的结构缺乏动态的、全面的分析研究。一般而言，按照考核指标来分类，行政事业单位的绩效考评可以分为财务考评和业务考评。其中，业务考评的主要内容包括业务活动立项目标合理性、目标完成情况、项目的验收有效性以及项目的经济与社会效益；财务考评的主要内容包括资金的落实情况、项目实际支出以及财务信息的质量等。由此可见，业务考评充分体现了单位绩效管理中的“以结果为导向”，它反映了单位预算支出的最终效果，是整个绩效考评管理工作的重点。但从实践来看，现代多数的行政事业单位仍然以财务性指标与业务合规性指标为主，重心偏向反映项目管理状况与财务情况，而对于单位预算资金的运用效果缺乏动态的、全面的分析与研究。在行政事业单位的预算绩效考评中，定性的考评比较多、定量的考评比较少，因此大大降低了绩效考评信息的可信度与价值。

二、行政事业单位预算绩效考评体系的构建

1.加强思想重视，强化责任主体。构建预算绩效考评体系，首先应当加强思想重视，并将这种重视转化成行动，真正落实到实处。此外，会计基础工作是行政事业单位各项资产管理工作的基础和保障，对强化单位的预算管理与资金的统筹安排具有重要的作用，因此应当加强单位的会计基础工作。行政事业单位的预算编制内容，要求单位的会计人员全面了解各项工作，并使之科学化与精细化。因此，行政事业单位预算的科学编制，必须不断地提升行政事业单位的内部控制水平，加强思想重视和会计基础工作重视，从而强化单位预算的责任主体。

2.建立健全绩效评价指标体系。从实践来看，行政事业单位的预算支出并不像平常的企业那样可以直接看到经济效益，很难用简单的成本、产出以及效率等指标对其进行评估。根据当前我国行政事业单位的绩效考评实践，笔者建议采用“先简后繁、先易后难”的工作思路，逐步完善单位的绩效评价指标体系。第一，从项目的支出着手，将与部门职能以及年度重点任务、社会效益等紧密联系的项目作为该次考评的主要对象，通过研究制定出绩效考评指标。第二，在选择单位绩效考评指标时，应当以定量的指标为主，以定性的指标为辅，而对于那些确实难量化的支出效果和影响程度，可采用定性的指标进行衡量，从而增强绩效考评的实际可操作与绩效考评结果的利用价值。第三，针对不同的部门与项目特点，财政部门应尽快研制具有共性的考评指标，以便增强事业单位绩效考评结果的跨年度的纵向可比性以及不同部门的横向可比性。

3.进一步加强行政事业单位绩效考评结果的实际运用。首先，要建立健全预算资金分配与预算绩效考评有机结合的管理约束机制。对于财政部门与各行政事业单位而言，应当将预算支出的绩效考评结果作为年度预算的主要参考依据，并且对那些实施效果比较差的项目应坚决取消，或者减少单位资金的分配数额，优化和调整本部门以后年度的预算支出方向与预算结构形式；其次，要建立预算管理与预算绩效考评有机结合的单位财务整改机制。建议财政部门与各行政事业单位，应针对单位绩效考评中所发现的具体问题，制定针对性强、切实可行的改进措施，从而加强单位的预算管理。第三，要建立单位绩效考评结果公开制度，将绩效考评结果在全社会公布，从而引导社会公众积极参与行政事业单位的绩效考评，并提高单位的预算支出透明度。

三、结语

总而言之，良好的预算管理是提高单位综合管理水平和财政资金使用效益的关键所在，因此应加强思想重视，不断加强预算绩效考评机制的创新，为行政事业单位的发展保驾护航。

参考文献：

[1]蔡辉云.浅议行政事业单位预算绩效考评[J].中国农业会计,2010(09).

[2]成宇晖.行政事业单位预算管理存在的问题分析与对策研究[J].财经界(学术),2010(18).

[3]梁晓宇.浅谈事业单位预算绩效考评[J] .现代商业,2010(36).

绩效考评的主要方法范文第5篇

【关键词】乡镇医院 绩效考评 关键指标

一、乡镇医院绩效考评体系的现状

本文基于固始县内33个个乡镇医院的问卷调查和访谈得出关于乡镇医院绩效考评体系当前存在的一些问题，主要有：第一，虽然调查中有30所医院（占90.9%）的建立了成文的绩效考评制度，但其中77%没有完善的绩效考评制度；第二，在调查中发现，只有有4所医院根据不同的工作岗位制定了较为具体和详细的绩效考评指标，其他医院绩效考评指标对简单和笼统；第三，绩效考评方法选择不当；第四，绩效考评结果机制（包括反馈机制和结果运用机制）在大部分医院都没有得到推广运用。

二、陈淋镇中心医院绩效考评问题成因分析

首先，管理意识问题。调查结果显示，乡镇医院的管理者的管理意识的缺乏是一个根本性的问题。其次，工作分析问题。调查结果显示了，陈淋镇中心医院只是进行了简单的工作分析，还停留在主观判断上。部分非医学人员的工作并没有进行工作分析，这点在为患者服务中表现得很直接。再次，对绩效考评的重视程度。此外，相关人员的绩效考评知识和能力。在调查中发现，陈淋镇中心医院的考评人员严重缺乏绩效考评相关的系统理论知识；考评标准笼统，对员工的考评没有细化指标，也没有凸显关键指标；考评内容不完整，不能涵盖全部工作内容和全部工作人员。

三、构建科学的绩效考评体系——以陈淋镇中心医院为例

（一）完善考评组织和制度

通过对陈淋镇医院绩效考评制度的研究，笔者重新制定了一份考评制度框架，主要包括考评目的、考评原则、考评内容、考评人员、考评时间、考评权利分工、考评实施程序、考评权重、等11项内容，从而弥补缺失条款，并删除无效条款。

（二）选取合适的考评法

（1）关键绩效指标法原理。关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考评，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。

（2）关键指标选取依据。对医生人员的选择该项目主要是借鉴了普兰和诺顿提出的平衡计分卡在财务、患者、内部流程和学习与成长四个方面考评维度方法，并且结合四个维度下的大量目标选择关键指标。而对护理人员的选择最佳的方法是关键指标考评法。指标选取的原则是以“病人的满意度”为中心，兼顾日常护士管理工作具体内容

和个人学习成长情况。

三、确定关键指标和权重

确定关键指标。①医生关键指标确定。结合实际情况，重新总结基于财务、患者、内部流程和学习与成长四个方面考评维度的30个指标。并对这30项指标按被选的次数进行顺序排列，通过数量的大小可以判断。②护理人员关键指标选择。结合当地医院的实际情况和各个指标适用情况，共得出了16个护理人员的关键指标项目。分别是工作态度、工作效率、职业品德、仪表行为、服务质量、团队合作、沟通协调、成本意识、安全意识、出勤状况、病区或科室管理、基础护理、学习成长、技术操作、护理文件、无差错事故。

（2）计算权重。①计算医生关键指标权重。计算医生关键指标权重，方法是简单排序编码法。即通过治理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要设定者调查数据及被访人员主观判断对各项考评项目作出正确的排序。公式：权重Wi=Vi/（V1+V2+...+Vn）②护理人员权重。护理人员在考评规范里已经给出来了各个指标完成的加减分，不涉及权重设定。

四、计算绩效得分

在对医生的30个关键考评指标中，每一个指标满分是10，加和满分是300分。下一步计算绩效得分。绩效得分用S表示，各个关键指标打分为Mi，各个指标权重值Wi。医生绩效得分公式为，S=Mi*Wi。

在对护理人员的16个关键考评指标中，每一个指标标准分不同，加和总分为100分。绩效得分是各个分指标完成情况的得分再加和，即S=S1+S2+···+S16。

五、“实施—反馈—运用”一体化

“实施—反馈—运用”三步走，应该做到：第一步，在乡镇医院绩效考评的开展实施的过程中，一定要把组织的目标和利益方在第一位，不能因为人情的亲疏影响考评的公正。实施过程结束，统计各个人员的指标数据，根据已经设立好的权重分别给不同类型的员工计算出绩效得分。第二步，开展反馈谈话。反馈谈话主要体现在应该由院领导对那些考评排名靠前和靠后的人员进行谈话，探讨此次考评的取得的原因，形成报告形式并且公示全部工作人员，用以学习和经验交流。第三步，考评结果运用。通过计算得出各个人员的考评结果是最能说明本次考评期内的表现成绩的，把考评结果运用落实到实处，奖罚并用，树立严格按照规章制度办事的工作原则。考评结果的兑现性对员工的绩效改善有很大的激励作用。

六、结论

本文从乡镇医院的绩效考评中常用的方法与理论，从绩效考评体系现状研究开始，通过问卷调查得出固始县各个乡镇医院绩效考评体系现状的数据，针对性地分析了陈淋镇中心医院绩效考评问题的成因；然后以定性和定量的研究，确定了关键指标和设定权重值，并为其他环节提供建议，以构建陈淋镇中心医院科学合理的绩效考评体系。

参考文献：