房产资源管理
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房产资源管理范文第1篇
摘要 目前，全球经济正在经历巨大的挑战，在许多世界著名的金融巨头宣布破产的同时，经济危机在各个行业领域中传播，极大的影响了房地产行业。在中国，近几年来房地产行业的泡沫不断膨胀，许多城市房价虚高。然而随着经济危机不断蔓延的同时，国家也相应出台了一系列的调控政策，众多房地产企业面临着日益巨大的压力。那么，面对这种内外交困的局面，中国现代房地产企业的人力资源管理者该如何通过这次危机带来的影响，去探索完善房地产企业人力资源管理的方式方法，是一个非常值得关注的话题，也是需要面对的挑战。本文就现代房地产企业中的人力资源管理进行探讨，以供同行参考。
关键词 现代房地产企业 人力资源 管理 措施
目前随着我国宏观调控力度的不断加大，加之国际金融海啸的负面威力都大大影响了房地产行业的发展前景。现代房地产行业发展已经进入了一个困难和瓶颈期，甚至有些中小房地产企业更是步入了发展的绝境。有些企业更是在不充分了解房地产行业的条件之下就进入到该行业中来的，因此，他们大大忽略了该行业发展中人才开发的重要性。须知，人力资源是企业获取竞争优势的资本，是企业发展的核心资源之一。正因如此，房地产企业抢夺人才的现象非常激烈，导致整个行业的人员流动率较大。而事实也证明，房地产企业的人才比其他行业的人才来的更为复杂。因此，针对这种情况，我们认为，我们有必要尽快采取措施来应对人力资源管理的不利现状，从而加强房地产企业的经营管理，保障房地产企业的生产经营活动顺利进行。
一、强化现代房地产企业人力资源的管理
房地产行业由高速发展时期产生高额利润的行业逐渐进入社会平均利润行业，要想在这样的行业中生存和发展，企业内部的管理特别是作为生产第一要素的人的管理显得尤为突出，人力资源必然成为第一资源，不断提高人力资源开发与管理水平是当前房地产行业提高市场竞争力的需要和一项重要措施。房地产企业，不仅需要专业型人才，更需要综合型人才，他们具有开放的心态，开阔的视野和远大的目光，对一个期望长期发展的企业来说必须要有人力资源战略发展规划和战略管理。
二、现代房地产企业人力资源管理的特点
1.人力资源的层次区分大。目前，我国很多中小房地产企业甚至大型房地产企业是由其他行业转型而来，因而，由其原来企业的特点决定了现有转型地产公司的人才层次区分是非常大的，这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的房地产企业人力资源系统具有一定的复杂性。
2.需具备远程监控的能力。房地产可看作是一个投资行业，每个房地产企业绝对不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地、生产设备和生产部门，由于投资利益的驱使，它的开发项目流动性非常强，房地产企业作为工程项目的投资者，具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化， 通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，房地产企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点，因此在其人力资源管理上就必须具备远程监控的能力。
3.人力资源评价信息的收集相对困难。随着国内房地产市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于地产行业自身的特点，现在很多房地产企业的开发项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际投资。虽然目前的信息传输十分发达， 但是由于许多地产项目比较分散，远程监控能力较弱，因此， 对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性，使得人力资源管理工作出现了很大的挑战。
4.人力资源管理的周期具有不确定性。房地产企业在人力资源的管理周期上具有明显的不确定性，不同的房产项目会根据所开发项目的大小、类型、定位、市场销售以及资金投入与使用状况等情况来决定周期，但因为所有的房产项目都是户外作业，所以还会跟天气情况、自然状况密切相关。这样为适应这些影响，人力资源管理必须根据项目情况做出相应的调整，这也给人力资源管理工作带来了一定的难度。
三、加强现代房地产企业人力资源管理的措施
1.提高房地产企业对人力资本的认识。前面提到，我国很多房地产企业面临的一个紧迫而现实的问题是频繁的员工流动和优秀员工的流失，有的已经严重影响到员工队伍的稳定和服务质量的提高。因此，在房地产行业激烈竞争的今天， 地产企业应充分认识到： 对人力资本进行有效的管理是保持品牌优势、质量优势和成本优势的依托，只有不断重视人才建设，加强人力资源的管理，挖掘人力资本的潜力，才能加强自身竞争力， 使其真正成为房地产企业的竞争优势。如加强有针对性的培训，让员工在企业发展的同时能够看到自身的发展；在组织结构上适当分权，让员工参与决策，并采取工作团队的工作方式来增强员工的工作成就感。
2.做好人力资源战略规划。房地产市场差异化竞争主要表现在品牌优势和附加值上，优秀的地产品牌文化已成为房地产项目保持持久核心竞争力的关键因素。树立员工与企业共同成长的理念，通过企业品牌文化塑造、提升核心竞争力成为企业竞争的主要手段。而持续培养专业化的创新型人才队伍，强化项目策划、项目管理以及各专业人才的储备，做好人力资源战略规划，成为房地产发展的必经之路。大型房地产企业有品牌意识，在人力资源战略规划上做得相对较好，而一些中小型房企处于求生存、求发展阶段，品牌意识不够，在人力资源战略规划上有所欠缺。因此，在国家一系列调控政策出台的当下出现了“大房企春耕，小房企过冬”的局面，这从一个侧面说明做好人力资源战略规划的重要性。
3.企业内部建立起选人、育人、用人、留人的合理有效机制。任何企业的发展都是以吸引、保留和开发优秀人才为宗旨，房地产企业也不例外，这就要求我们建立完善的人力资源管理体系。
（1）通过多渠道选人。人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，我们根据岗位的不同采用不同的模式。猎头公司招聘一些专业技术人员、高级管理人员比较有优势，网络招聘对招聘的持续性有保证，熟人推荐的员工稳定性会相对较高等。通过不同渠道招到合适公司发展的人才是关键。
（2）选到合适人才，要通过培训才能很好的适应企业，育人这一环节必不可少。对于高层，关键在于拓宽视野，培养他们的战略思维、规划能力和领导能力；对于中层，关键在于培养和提升他们在相应领域内的专业知识和管理技能，引进、吸收先进管理理念和方法，提高自身能力；对于基层，关键是使他们能够认同公司的企业文化和核心价值观，认同企业的发展战略，掌握基本岗位工作技能， 不断提升自己的素质和能力。
（3）企业用人我们要注意方式方法。把合适的人用在合适的岗位上，做到人尽其才，给予一定的授权，使其工作中既受到监督，又有发挥自的空间，充分发挥其主动性、积极性和创造性。通过工作扩大化、丰富化来增强其工作的成就感。做到“用人不疑，疑人不用”，建立信任机制，增强团队凝聚力，提高团队的工作效率。
（4）在人员流动率较高的房地产行业，必然面临留人的问题，留住人才是我们人力资源管理的重要工作之一。在人才竞争异常激烈的房地产行业，各种留人政策在房企中出现“百花齐开，百家争鸣”的现象，归纳起来不外乎企业文化留人、事业留人、制度留人、薪酬留人、感情留人等。当然，不同地产企业要根据企业的自身状况来实施具体的留人政策，例如万科文化就成为其企业留人的一个重要方面。
四、结束语
总之，曾经作为我国朝阳产业的房地产行业在国家一系列宏观调控政策下正面临着巨大的发展挑战和困境，我们必须针对当前的困难，采取积极的应对措施来缓解或者解决难题。具体来说，现代房地产企业应该树立正确的人才观念及规范的人力资源管理体制，进行人才储备，加强员工培训，留住优秀人才是我们人力资源管理工作的当务之急。二十一世纪的竞争是人才的竞争。因此，在当前市场经济竞争日益激烈的新形势下，房地产企业必须做好人才竞争的准备工作，主要就是做好人力资源管理工作，吸引更多的高素质人才，并实施一定的鼓励政策和措施来留住这些高端人才，从而保证房地产企业的健康、稳定和持续发展。
参考文献：
[1]黄泽梁.房地产企业组织管理.2007.06.
房产资源管理范文第2篇
人力资源是企业最为重要的核心要素和战略资源，任何企业的发展都离不开人力资源的有效管理，房地产企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持，对国有房地产项目公司尤为重要。
2人力资源管理对项目公司的特殊意义
2.1激烈的房地产市场竞争的需要
随着房地产市场竞争的加剧，项目公司面临更多的机遇和挑战，在上级集团公司授权下，可以直接参与市场竞争，但从可行性研究、前期规划、工程管理、成本控制到销售回款，每一个环节都需要有专业的人才来保证实施，都需要优秀的人力资源管理来调配，否则迟早将被市场所淘汰。
2.2项目运行安全的保障
房地产行业作为高投入、高风险的行业，存在着资金、质量、安全等各方面的风险隐患，只有在人力资源管理中做好人的工作，才能从源头上规避这些潜在的风险，保证项目公司的安全运行。
2.3企业战略成功实施的前提
必须通过实施人力资源管理来确保项目公司经营方针和年度目标的实现，从而保证整个房地产企业战略目标的完成，使企业立于不败之地。
3项目公司人力资源管理工作中存在的问题
大型国有房地产企业经过前几年房地产行业的高速发展，下属项目公司基本数量较多，但规模小、人数少，与大企业、外资企业相比，在人力资源管理的各个环节都存在着不尽如人意的表现：
3.1优秀人才引进难
困难集中体现在难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，项目公司的管理人员和核心人员基本是集团公司委派的，大部分员工都是外聘的，而外聘的优秀员工始终无法进入企业的核心层，难以发挥其才能，从而造成大量的优秀员工流失。
3.2人才结构不合理
虽然房地产企业经过近几年快速发展过程，也引进了大批经营管理和专业技术人才，但是相比于科技的进步和企业的需求，项目公司所需的高素质管理人才和高水平科技人才仍无法得到满足。引进人才虽然地缘相连、人缘相亲、经济相容、文化相通，但由于企业性质大都是从内部施工企业管理岗位转入，和房地产开发企业的业务上相比存在较大差异。
3.3人才流动速度快
目前房地产人才市场上高端人才一部分流向海外，一部分流向国内的大型外企。项目公司面临着人才“选、用、育、留”难的问题，人才的缺乏已严重制约了项目公司的健康发展。
4项目公司人力资源管理工作开展不利的原因
4.1缺乏专业管理人员来开展人力资源管理工作
国有房地产项目公司一般都是单一项目，规模较小，没有专门的人力资源管理部门和专业管理人员，在人力资源管理上，往往也只是根据上级集团公司的要求，按部就班地实施招聘、合同管理、考勤、薪酬、调动等工作，而在员工激励、自主培训、企业文化建设等方面的工作基本没有。
4.2项目公司市场地位低下，培训资金投入不足，制约着人力资源管理的发展
除参加上级集团公司组织的培训外，项目公司对骨干进行系统、长期培训的能力缺乏。一方面是每年用于员工的培训费用不足，另一方面缺乏专人组织培训，培训内容和培训形式单一，培训计划缺少规划，严重制约了项目公司人力资源管理的发展。
4.3薪酬体系缺乏合理的激励机制，给人力资源管理工作的开展带来困难
（1）项目公司的薪酬体系一般参照集团公司标准，没有与公司的实际结合起来，灵活性、透明性差。员工基本工资的等级较少，其调整除了职位的晋升外别无它法；
（2）薪酬没有真正与绩效挂钩。虽然实行年终考核奖等绩效管理手段，但员工年终考核结果还是以基层主管的主观判断为主，缺乏一定的科学性，且年终考核奖的档次也没有真正拉开，员工对考核的感受不深；
（3）福利机制不完善。外聘员工由于档案、党团关系不在公司内，原就对企业的归属感不强，加之升职通道、高层次培训、职称评定等其他激励手段不足，无法提供人才干好事业的良好环境；
（4）缺乏对地域特点的区别。各项目公司所处的区域不同，各区域的经济发展状况又有着极大的差异，一、二线经济发达城市的住房、消费、医疗、教育成本都远远高于其他城市，而集团公司对各项目公司的工资总额、岗位工资标准通常采取一刀切、平均主义的做法，给部分区域的项目公司增加了引进优秀人才、留住优秀人才的难度。
4.4对人才重使用轻开发
人力资源管理中人是核心，而有些项目公司对员工存在重使用、轻开发的现象。人应该像蓄电池一样，充足电后自然会放电，然后再进行充电循环使用，如果一味地过度使用，而不及时补充新的能量和知识，员工迟早会在高压下选择另谋出路，企业永远无法留住人才。
5加强和完善项目公司人力资源管理的对策及建议
项目公司的人力资源管理，应从选人、用人、育人及留人等方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系。
5.1招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜
招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是项目公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。项目公司受自身各方面因素所限，无法吸引更多工作经验丰富的高素质人才，而且即使引进了这样的人才，也未必能长期留住，反而会给企业人力资源带来不利影响。因此，项目公司要建立切实可行的人才储备机制，在招聘时，要更关注应聘者的学习能力、发展潜力和道德修养，即使是没有任何资历的毕业生，也可以从一张白纸开始，根据企业的需要画出最美的图画，同时还能培养员工对企业的感情和忠诚度。
5.2应重在内部培养为主
项目公司应当主动担负起员工知识更新的责任，要立足自我培养为主、外部培训为辅，面向高级经营管理人员、专业技术人员和基层员工，建立健全以能力建设为核心的人才培养机制、内外培训相结合的多层次、多渠道的教育培训体系和企业内部的终生学习系统。不仅要有对专业知识、专业技能的培养，而且还必须要有对团队精神、开拓创新、道德素养、政策理论水平的培养。
5.3加大培训投入，不断促使企业人才辈出
项目公司通过各种专业技术、继续教育、政治理论以及学历深造等方面的培训，不仅提高员工的素质和能力，提高公司的整体水平和工作效益，还能使员工真切感受到企业对自己的重视和企业未来的发展，从而产生对企业的归属感，改善工作动机，调动工作积极性。
5.4要重视情感管理
情感需求是人类需求的最高层次，正向的情感管理能从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，消除职工的消极情绪，就项目公司而言，其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，通过双向的情感交流和沟通，能使员工切身感受到被需要和被肯定，感受到自身价值得到了体现，从而激发员工的斗志，使个人目标与企业目标保持一致，形成良性循环。
5.5建立有效的激励机制
（1）建立科学、合理、有效的薪酬制度。项目公司要根据德才兼备的要求，建立健全岗位目标责任制，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，坚持效率优先、兼顾公平。对绩效薪酬的分配，要向一线基层岗位、关键管理岗位、有突出贡献人才倾斜，适当拉开收入差距；
（2）健全员工的职业发展通道。打破论资排辈的观念和做法，通过内部轮岗制度、末位淘汰制度及业绩考核制度，使每个人都能发挥所长、人尽其用，引导员工多渠道成才，形成能上能下、能进能出、竞争充满活力的选人用人机制；
（3）完善配套的激励措施。项目公司除了制定出好的薪酬和晋升制度外，还应该以企业的核心价值观为导向，宣传企业文化，在政治上、生活上关心员工，建立工会组织，加强工作保障、改善生活条件、解决实际困难，为所有员工提供一个没有后顾之忧、能够充分发挥自己才能的平台。
6结语
房产资源管理范文第3篇
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发号）、《人民政府关于加强矿业生产管理依法保护环境保障民生的紧急通知》（政发电〔〕10号）和呼和浩特市关于矿业治理整顿工作的要求，切实加强我县矿业秩序管理，规范矿山企业生产经营行为，保护生态环境，保障群众利益。
二、目标任务
通过全面整顿治理，依法规范企业生产经营行为，进一步增强矿山企业的社会责任感，依法保障企业利益和群众的合法利益，实现矿业产业和经济社会快速健康可持续发展。
三、组织机构
为切实加强矿业生产管理，依法保护环境保障民生，成立矿业整顿治理工作领导小组。
领导小组下设办公室和联合整治督查组，办公室设在政府办，办公室主任具体负责领导小组日常协调和督查结果汇总工作；联合整治督查组分别由人大、政府、政协分管领导带队，抽组监察、发改、经贸、国土、农牧、环保、林业、安监、水务、交通、公安、工商等有关部门负责人组成，负责对全县矿产资源开发进行专项排查治理整顿，并对整改情况进行监督检查。人大办、政府办、政协办分别负责整治督查的召集工作和督查结果汇总工作。
四、实施步骤
（一）全面排查阶段（6月20日--6月30日）
按照《投资体制改革实施意见的通知》（政发号）、国家发改委等五部委《关于加强煤矿建设项目管理的通知》（发改能源号）、《自治区征地统一年产值标准和征地区片综合地价的通知》、《草原征占用审核审批管理办法》、《中华人民共和国公路安全保护条例》、《国家发改委关于加强煤炭基本建设项目管理有关问题的通知》（发改能源〔〕2605号）和《尾矿库安全监督管理规定》（国家安监局6号令）等有关法律法规，对我县境的各类矿山、交通干线和城市周围砂石采石场和煤炭物流中心的环境状况、企业用地手续、安全生产、交通运输、地质环境治理、草原作业许可和生产经营行为等进行专项检查。
各乡镇要协调相关部门对各自辖区范围企业进行自查自纠，对存在的问题立即责令企业进行限期整改。监察、发改、经贸、国土、农牧、环保、林业、安监、水务、交通、公安、工商等有关部门要组织精干力量，进行彻底的排查，全面查清查实有关情况。
（二）整改整顿阶段（7月1日--7月10日）
对排查出的安全生产制度不落实，以采代探、超层越界，违规排放、乱排废弃物，违法占用林地、耕地、草原等违法行为和企业证照不一致的违规行为及隐患，要勒令企业立即限期整改；对于无证生产、占地补偿不到位、生产运输严重影响周边群众生产生活、存在重大安全生产隐患问题的企业要立即停产整顿，待整改完成并经有关部门组织验收合格后，方可申请复工生产。对于未按要求进行积极整改的企业，有关部门要按照相关规定依法吊销有关证照，同时责令企业做好停工期间的厂区管理工作，确保安全稳定，有关乡镇和部门要做好监督监管工作。
（三）总结提高阶段（7月11日--7月20日）
全面规范企业生产经营行为，完善企业有关手续，提高企业认识，增强企业的社会责任感。各企业和有关部门要将排查整改方案和整顿整改总结上报矿业整顿治理工作领导小组办公室。各乡镇、各有关部门要逐步探索建立企业投资诚信制度，严格企业依法依规生产经营行为。
五、具体要求
（一）严厉打击各种违法行为
各乡镇人民政府、县各有关部门要采取有效措施，坚决打击违法开采、越界开采、偷采盗采、私采滥挖、证照不一、证照不全、安全生产和环保措施不达标等行为，重点打击矿产资源勘查开发过程中无证勘查、无证开采、圈而不探、以采代探、违规占地等违法行为。要进一步畅通社会监督渠道，设立举报箱，公布举报电话，接受人民群众的公开监督。各乡镇和有关部门要按照“一岗双责、党政同责”的要求，依据《人民政府关于加强矿产资源管理严禁非法采矿的通告》（武政告字〔〕3号），切实加大打击力度，对各自辖区盗采矿产资源、私采滥挖行为的矿点，责令其自行拆除生产设施设备，关闭非法采矿点，停止一切非法开采活动。对拒不停止非法开采活动的违法人员，公安、国土资源等部门要及时介入调查，依法查处，构成非法采矿罪的一律立案查处。
按照《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发号）文件精神，各乡镇对各自辖区的“打击非法违法生产”工作负有主要责任，对私采滥挖等非法行为，发现两次的，纪检监察部门对乡镇主要领导进行约谈；对上级督办和群众举报仍然存在并发现两次以上的，对乡镇主要领导给予降级等相应处分，并追究有关领导干部责任。
（二）严格环评审批制度
严禁在自然保护区、风景名胜区、国家森林公园和饮用水源保护地等环境敏感区域及附近从事生产破坏活动，对上述区域已经存在的矿山企业，按照《关于切实加强矿业生产管理依法保护环境保障民生有关规定的通知》精神，暂时可开采，但是要严格按照国家产业政策和对环境的影响程度逐步进行清理整顿或关停取缔。企业要尽快完善有关手续，各乡镇和有关部门要按照职能职责加强监管，确保企业不得以采代探，不得扩大探、采矿面积。
进一步严格环评审批制度，加强对粉尘、噪音、地下水污染的监管和治理。矿区要探索建设污水处理设施，污水处理后应尽量回用，不能回用的要达标排放，可能造成地下水资源污染的应当采取防渗漏等防护措施。
国土、环保、林业、农牧业、水务等部门要加强联合监督检查，督促矿山建设单位认真落实各项环境保护设施和措施，在开发建设过程中严禁施工扰民和破坏、污染环境。在目前植被保护较好的地区开发矿产资源，必须认真做好开采区表土覆盖和生态恢复工作，制定可行的生态恢复方案，报环保、林业等有关部门批准实施，边开发边治理。有关部门要对开发建设全过程开展环境监理工作，确保各项环境保护措施落到实处，切实保护好森林和草原生态。
（三）严格用地审批制度
各矿山开采必须依法征地，项目用地、征地补偿标准符合相关法律法规规定，补偿或安置方式要征得被征地农民同意，确保被征地农民的长远生计。严格按照《中华人民共和国草原法》和《草原管理条例》等有关法律法规，依法依规办理草原征占用审核审批手续。
国土部门要坚持“源头控制，预防和控制相结合”的方针加强监管。采取有效措施，最大限度减少和降低土地破坏程度。对擅自改变土地用途的企业要依法严肃查处。二是加强土地复垦工作，坚持土地复垦与提高开采工艺相结合，努力实现“边开采、边保护、边复垦”的原则，根据土地利用总体规划，合理确定复垦土地用途，实现矿山土地可持续利用。三是建立健全矿产资源执法监察长效机制，国土部门要进一步充实执法力量，加大执法监督力度，定期对辖区的矿业生产经营活动进行监督检查，发现违法行为要依法从严、从快查处。四是进一步建立健全采矿权标识制度，在开采作业场所的明显位置设立采矿权标识牌，标明矿区位置、矿种容，接受社会监督。
（四）严格落实安全生产责任
各矿山企业必须按照《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》要求，取得安全生产许可证后方可依法采矿，对于新建、改建、扩建的矿山企业要严格履行安全生产“三同时”手续。
强化对非煤矿山建设项目周期管理，一是对新建、改建、扩建非煤矿山企业未经安监部门审批初步设计《安全专篇》的不得开工建设，如开工建设，立即责令停建，并按有关规定予以处罚。二是非煤矿山建设项目要严格按照初步设计确定的建设工期施工。三是实行试生产（运行）备案制度，建设项目安全设施未经安全监管部门组织竣工验收通过的，不得投入生产。在竣工验收前确需试生产（运行）的，建设单位必须组织单项工程验收，并制定试生产（运行）方案及应急预案，报安全监管部门备案后，才能进行试生产（运行）。四是试生产（运行）期限原则上不超过6个月，确需延长的要向安监部门提出申请，延长期限不超过3个月。五是建设单位要在试生产（运行）结束前1个月向安全监管部门提出安全设施竣工验收申请，经验收合格并申请领取安全生产许可证后，方可正式生产运行。
安监部门要严格监管，确保安全生产。严肃查处不符合安全生产条件的企业，对存在安全生产隐患的企业要限期整改，必要时停产整顿。对已取得安全生产许可证的矿山企业实行安全标准化管理。安监部门要联合有关单位督促井工矿企业逐步安装使用“六大系统”（即：建设完善矿井监测监控系统，煤矿井下人员定位系统，井下紧急避险系统，矿井压风自救系统，矿井供水施救系统，矿井通信联络系统），在规定时限达不到规定要求的企业，立即进行停产整顿。
（五）严格交通运输管理
矿山企业开工建设要科学确定矿用车辆行驶路线，并采取工程措施固定行驶线位，最大限度减少对当地生态和居民生产生活的影响。交通、运管等有关部门要切实加大治理超载超限工作力度，确保公路交通安全畅通；严禁在公路安全控制范围从事采矿、采石、取土、爆炸作业等危及公路安全的活动。
交通、交警、路政等有关部门要加大运输车辆联合监管力度。一是按照户籍化管理要求，对矿产开采车辆、驾驶人建立工作台账，实行“一车一档”，严格办理注册登记、挂牌工作，督促无牌无证车辆完善相关手续，定期对矿山开采车辆进行交通安全检查和检测，不断提高车辆的登记率和检测率。对检查中发现的不合格车辆，坚决予以停运，同时切实加强对矿山开采车辆驾驶人员的教育、培训、考试和审验工作。二是不断净化矿山周边道路通行环境。对需要进入矿山的运输车辆，由交警部门严格审核发放《道路通行证》，并明确运输路线、时间和行驶速度，矿产运输车辆必须采取封闭保护措施，严禁“超长、超宽、超高”及客货混载车辆上路行驶。三是加大对运输车辆的违章查处力度，公安交警和公路路政部门要实行联合执法和共同监管，对在道路上不按规定车道行驶、超速超限行驶及随意遗洒、飘散运载物的行为予以严厉查处，对严重交通违法行为，除依法进行处罚外，必要时取消其矿山开采运输资格。四是禁止机动车辆离开道路通过草原、耕地等非运输途径行驶，违者按照有关规定依法赔偿损失。
（六）严格落实矿山地质环境恢复治理制度
按照“谁开发、谁保护、谁破坏、谁治理”的原则，由矿山开发企业出资，聘请具有相关资质和能力的专业企业进行矿山环境恢复治理。各矿山企业要立即编制矿山地质环境保护与恢复治理方案，预防和治理因矿山开采造成的矿区沉陷、滑坡等地质灾害，矿山地质环境保护与治理工程要与开采工程同步实施。严格执行矿山地质环境治理保证金制度，对未按规定进行矿山地质环境恢复治理的要限期恢复治理，规定期限仍不恢复治理的要责令其停止开采，使用保证金进行恢复治理，工程费用超出保证金及其利息的部分由采矿权人承担。
（七）加强危爆、易制爆和危险化学品的管理
公安、环保、卫生、安监、质监等有关部门对贮存、运输、使用危爆、易制爆和危险化学品的企业，要进行定期排查和不定期抽查。严格落实企业各项有关管理制度和工作措施，保障合法购买、依规运输、安全贮存、规范使用，确保安全使用，不发生任何泄露事件。各有关企业要严格按照有关法律法规，制定相应的使用管理措施，对危爆、危化品的使用和管理严格实行“双人双发、双人双锁、双人运输、双人使用”的“四双”制度，纸质、电子收发记录存档、保存。
（八）严厉打击非法转让矿权行为
转让探矿权、采矿权要符合法定条件，要依法依规足额缴纳股权转让交易个人或企业所得税，经政府专题会议研究同意后，上报上级有关部门进行批准，各有关部门方可依法为其办理法人变更登记。国土、工商、税务、经贸等部门要切实加强监管，禁止以出租、买卖、承包、融资、参股或其他形式非法转让探矿权、采矿权，对于非法转让行为要依法进行严厉查处。
（九）加强尾矿库、沉陷区的监管
安监、环保、国土等有关部门要联合监管，一是对不符合安全生产条件的尾矿库不允许投入使用，要对企业尾矿库及排污设施和运行情况进行定期排查和检测，企业不得擅自违法排污，特别是重金属和涉重金属企业要加强日常监管和监测工作，不得违规排放含有重金属和涉重废水而导致周边水体受到污染的事件发生。二是对无合法矿石来源、规模达不到产业发展规划要求、非法建设尾矿库的企业要依法关闭。三是各乡镇和有关部门要监督企业认真做好矿山沉陷区治理工作，切实保障治理措施到位，确保安全。
（十）加强产业监管，促进企业诚信经营
发改、经贸、国土、环保、农牧业、林业、税务、水务等行政主管部门要建立健全联合监管机制，每月定期巡查，对矿山开发项目从勘探、项目核准备案、建设、竣工验收到生产运营进行全过程监管，凡不符合有关法律法规的，要依法及时处理。加强对项目建设的事中和事后监督检查，矿山建设项目税收贡献少、证照不全、证照不一且存在毁坏环境、草原的企业，坚决予以关闭；未按规定程序开展前期工作，擅自开工建设或未按期进行环境保护、水土保持治理、安全验收、足额交付占地补偿的，有关监管部门要立即责令其限期整改，发改、经贸部门要对其进行存档记录，在两年暂停对违规项目单位开展前期工作和核准申请的受理，一年暂停受理该单位法人建设其它矿山开发项目。对于在项目申报和建设过程中提供虚假信息、违反法律法规的，要依法予以惩处，在一定时期限制其投资建设活动。
探矿权人在领取勘查许可证后，应当在6个月组织开工，并向县国土资源、安全生产监管部门报送开工报告。已经领取勘查许可证的勘查项目，满6个月未开始施工，或者施工后无故停止勘查工作满6个月的，根据《矿产资源勘查区块登记管理办法》之规定，由县国土资源局责令限期改正；逾期不改正的，依法处罚；情节严重的，建议发证机关吊销勘查许可证，探矿权人被依法吊销勘查许可证，自勘查许可证被吊销之日起6个月不得申请探矿权。
房产资源管理范文第4篇
医院是一个特殊行业，不同于事业、企业会计核算。医院的固定资产是医院开展医疗、科研、教学服务等各项工作最基本的要素，是不断提高医学科技水平的基本条件，也是医院得以生存和发展的物质基础。所以准确、完整反映固定资产核算的全过程，清晰掌握固定资产净值，显得尤为重要。因此、依据新医改的相关规定，改进和完善医院固定资产核算，以真实的资产状况反映医院经营成果是医院现行会计改革的关键环节。
1999年我国医院实施《医院会计制度》一直延续至今。制度规定：对固定资产管理提出了“按固定资产账面价值的一定比例提取修购基金，用于固定资产的更新和大型修缮。不提折旧”。虽然修购基金以净值形式反映在资产负债表中，但不是固定资产的抵减科目，从而造成以历史成本计价的固定资产不能反映其真实价值。医院账面固定资产价值失真，因而存在固定资产核算不完善之处。
1 现行医院会计制度固定资产核算的问题
1.1 固定资产的确认标准与现实脱节
现行医院会计制度规定固定资产是指一般设备单价500元以上，使用年限在一年以上，并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产，单位价值虽然未达到规定标准，但耐用时间在一年以上的大批同类物质，也作为固定资产管理，就会造成一些低值易耗也纳入固定资产核算，如：图书等。使得一些低价值的资产不到规定年限就已损坏，未提足修购基金，无形中减少了医院净资产的来源，同时也大大增加了财务部门和资产管理部门的管理难度。
1.2 固定资产按原值计提修购基金，这一规定不能反映固定资产的净值，导致虚增医院资产和净资产。同时造成资产处于保值或增值状态的假象。
例如：① 医院购入固定资产时，根据资产来源的不同；
借：“专用资金-修购基金”、“财政专项支出”等科目
贷：银行存款
同时；
借：固定资产-财务明细科目
贷：固定基金
②按月计算提取修购基金的核算
借：医疗支出(药品 支出)
贷：专用基金-修购基金
③ 固定资产报废的核算(假设无残值及清理费用)
借：固定资金
贷：固定资产-各明细科目
固定资产总额总是按账面价值反映，不计“累计折旧”、“减值准备”。已提取的修购基金余额无法真实的反映在资产负债表上。当期提取的修购基金列入“专用资金”科目，作为净资产增加处理。其净资产随之减少，从而导致医院资产负债不能如实反映医院财务状况，由此计算的总资产收益率、资产负债率也受到影响偏高。现行《医院财务制度》规定固定资产只要不办理报废手续，就只增不减，造成一种资产总处于保值或增值状态的假象。实际上固定资产在使用过程中由于技术进步，设备机械磨损等原因，固定资产都有减值状况，会计处理结果却不反映，必然使医院资产账面价值的虚增，出现帐、实不符的情况，导致财务报表失真。
2 固定资产核算的改进建议
2.1 提高固定资产价值确认标准，严格分类管理
按照其他行业标准结合医院资产的公益性，可将专业设备标准提高至2000元，一般设备1000元，一些价值较低易耗品虽是大批量，但也应按低值易耗品对待，一次性或五五分摊列支，在利润分配表中反映，不按固定资产核算，这样，准确地将固定资产和低值易耗品区分开来，使得财务报表中的信息更为准确。
2.2 取消“固定基金”“修购基金”科目，增设“累计折旧”“固定资产减值准备”和“固定资产清理”科目。固定资产账务处理可参照企业会计核算方法。
①在购入固定资产时：
借：“固定资产-二级科目”(二级科目可按需设置)
贷：银行存款
②增设“累计折旧”科目，作为固定资产的备抵账户，以清楚反映固定资产净值。计提折旧时：
借：支出科目(医疗支出、管理费用、药品支出等)-折旧费
贷：累计折旧
在资产负债表中将“累计折旧”作为备抵账户列示，两者相抵，反映出固定资产净值。
③增设“固定资产减值准备”科目，医院定期对资产进行分类评估，以在公平交易中资产可收回余额抵于账面价值的余额，计提减值准备，
借：其他支出-固定资产减值损失
贷：固定资产减值准备
减值准备应当作为“相关资产备抵项目”减少期末固定资产金额，真实反映医院财务状况，为管理者的决策提供可信的相关会计信息
④设置“固定资产清理”科目
固定资产管理部门要定期对所有资产进行清查，盘亏、损毁、被盗、报废的资产，应及时查明原因，填写资产盘点表，上报主管领导，对固定资产进行处置，由固定资产科目转至固定资产清理科目，同时将累计折旧也转至固定资产清理科目。
借：固定资产清理
贷：固定资产、累计折旧
房产资源管理范文第5篇
一、我国中小型房地产企业的人力资源管理存在的问题
第一，组织结构不完善，部门定位不清晰。
我国的房地产行业正处于向专业化、规模化发展的转型期，但是在人力资源管理方面却是滞后的。据调查， 90%的中小企业实行家族式管理，一方面，人力资源部门的工作仍沿袭工资分配、劳保福利等传统事务，普遍缺乏以企业战略目标为导向的人才培养计划。另一方面，因缺乏明确的规范制度，在人员的日常管理中随意性较大，亲情因素在企业向制度化规范化转型的过程中成为抑制因素。
第二，招聘与培训机制不完善。
作为投资高、风险大的行业，部分中小企业的管理层来源于亲戚或值得信任的朋友，但到企业发展后期，随着内部关系趋于复杂，招聘来的人员对企业缺乏认同感，会造成内部人员关系紧张，严重影响工作效率。民营的中小房地产企业追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，他们会尽可能地引进积累了一定项目经验的管理人员，即使有些企业意识到了要对新晋员工进行培训，但是没有形成系统性、持续性的培训机制，在培训设备、培训人员、培训场地等方面都难以保证。
第三，绩效考核制度不科学。
房地产企业的日常考核则实行以项目为中心的考核与激励机制，考核与薪酬挂钩，绩效是通过以项目管理为目标的考核来完成。由于缺乏较为完备的指标体系和操作规程，对不同职能的员工的指标分类不足，考核结果缺乏统一的参照标准，难以依据科学的考核结果对员工进行激励。
第四，薪酬管理不完善。
大多数民营房地产企业都缺乏薪酬理念。一方面是企业的管理者对一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。另一方面是中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，难以建立起科学的薪酬体系。在公司内部，不同职位的薪酬水平差异较大，高层管理人员需要具备专业知识与丰富的经验，因此公司会以高薪水从大型房地产企业挖人，这导致公司内部薪酬结构层次突出。
二、我国中小型房地产企业人力资源管理问题的解决措施
第一，构建良好的组织模式。
随着行业环境的不断变化，中小企业在迅速成长的同时要不断优化组织架构。企业一要组建专业的经验丰富的人力资源管理队伍，二要根据公司的战略目标制定人力资源管理方面的目标，树立以人为本的管理思想。高效灵活的管控系统可以帮助企业内部进行分工协作，充分发挥现有资源。随着行业环境变化和企业规模扩大，组织结构也应随之优化和调整。
第二，完善招聘流程与培训机制。
企业在前期就应根据企业战略规划好人力资源的结构、数量和质量，建立职位管理系统，明确岗位职能。充分利用信息资源，拓宽招聘渠道，利用网上招聘、人才市场、中介机构等手段，以企业战略目标为导向采用科学的人才素质测评工具。
由于中小企业人数少，培训方式既可多样又可灵活，负责培训的人员应是中高层管理人员，根据各自的专业范围，结合公司实际情况，充分利用公司的资源对员工进行培训，并且要将入职培训、业务培训和管理人员的培训区分开，充分配合公司业务的发展需求。
第三，建立合理的考核机制。
基于房地产行业的特点，考核应根据岗位进行细分，工程技术人员的考核指标应是项目的成本、质量、进度，营销人员的考核以任务完成情况、提成为主，考核指标应是销售额，客户满意度等。管理人员的考核要综合考虑公司绩效、个人绩效、部门考核等因素。同时对于中小企业来说，要考虑考核的机会成本，避免为了考核的全面而增加考核投入，量化和非量化相结合，主观和客观相结合，随着企业的发展和战略要求不断调整考核体系。
第四，建立公平的薪酬体系，丰富激励手段。
小型的房地产公司多采用低基本工资，加速型奖金的策略，因业务成果不稳定，员工的平均薪酬水平不高。因此，企业应进一步深化薪酬体系，让薪酬有较大的变动空间，同时薪酬体系的设计要基于业绩、能力、岗位重要性，对于工程类、销售类、管理类人员要实行不同的薪酬考核激励手段。工程技术人员的激励手段可以是晋升、福利、奖金等。对于营销人才，公司要采取物质和精神相结合的激励方式，适当考虑员工持股等方式留住销售人员，从而巩固客户关系网。管理人员的薪酬除了基本工资，还要综合考虑个人绩效、部门考核等因素。
