学科建设指导意见

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学科建设指导意见范文第1篇

一、加强企业文化建设的必要性

企业文化是整个社会主义文化体系的一个分支和重要构成部分，是企业发展的软实力和精神支撑。一个企业能否按照科学发展的要求加强企业文化建设，关系到企业自身的命运与发展。

自上世纪80年代企业文化理论引进我国至今，我国许多企业形成了企业文化的知名品牌，进而为企业的发展起到了巨大的促进作用，成绩可圈可点。在带来了自身管理绩效提升的同时，员工素质也得到了极大提高，企业的凝聚力和竞争力不断增强，企业文化巨大的软实力越来越被人们所认可，并被视为企业管理成熟的标志。虽然我国的企业文化建设取得了一定的成就，但是也应看到，目前许多企业在企业文化建设中还存在一些偏差，特别是有些中小企业和民营企业不重视文化建设。有的把企业理念当做企业文化的全部，忽视制度文化建设；一些大型国有企业则把企业文化等同于思想政治工作，使我们传统的国有企业思想政治工作这一优势失去了应有的地位和作用；有的把企业文化仅仅理解为华丽的宣传，做面子上的工程，认为挂牌子、插旗子就是企业文化；有的纯粹是老总文化和领导文化，不被员工所认同。所有这些弊端，使得企业文化失去了题中应有之意，也使相当一部分人对企业文化的作用产生了怀疑。为此，我们务必要澄清和克服这些错误的理念和做法，使我国的企业文化建设走上科学发展的道路。

科学发展观的提出，为经济社会的发展指明了方向，也是企业文化建设的指针。科学发展观的内涵为我们搞好企业文化建设指出了一条正确道路，那就是，企业文化建设只有坚持以人为本，全面、持续、可协调的发展观，才能沿着正确的方向，成为企业发展软实力的支撑和动力。

二、企业文化建设要立足于“以人为本”

众所周知，科学发展观是以人为本的发展观，它进一步明确了中国经济社会发展的根本宗旨和基本动力，要求在政治、经济、社会和文化建设中突出“人”的地位。它回答了我们发展“为了谁、依靠谁”的问题，把人民群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为制定一切政策的依据和检验工作成效的标准。我们的企业文化建设的根本同样也是人，人就是企业的员工，是整个企业发展的决定力量。离开了人，企业就失去了主体因素。而企业文化的目的，就是要通过企业价值观和企业精神的灌输教育，通过制度文化的激励和约束，“不断识别、激励、培养能够通过自我发展的员工，让他们对组织管理的依赖性越来越低，自我管理的能力也越来越强，并成为企业管理制度提升的先行者和标杆”，使员工成为企业文化的推动者、实践者和发展者，成为企业发展的主体，最终成为企业发展成果的享受者。

科学发展观的提出，为我们做好企业文化建设工作提供了全新的理论视角和方法论的指导，指明了企业文化建设努力的方向。按照科学发展观的要求，在企业文化建设中，我们必须清醒地认识到，提炼企业理念，建设企业文化，都要自始至终关注企业员工的感受，把关爱员工、激励员工、塑造员工作为企业文化建设的核心，注重发挥员工的能动性，把他们认同不认同、喜欢不喜欢、满意不满意作为建设企业文化的前提和根本，作为检验企业文化成功与否的标准。唯其如此，企业文化才能得到员工的认同、拥护和支持；也只有这样，企业文化建设对企业发展的作用才能真正发挥出来。

三、企业文化建设要坚持不断创新的理念

科学发展观要求做任何事情都要坚持发展的观点，与时俱进，改革创新。

企业文化本身也是不断发展变化的。对于这一点，海尔总裁张瑞敏曾说过：“海尔17年来做的一件事就是创新。”他要求大家谨记“苟日新，日日新，又日新”的原则，创新成了海尔造就“海尔文化”的关键。随着市场的不断变化，企业自身发展情况也随之变化，这就要求企业的发展战略、经营战略等也要随之而变，而不是墨守陈规，停滞不前。另外，信息时代各种新的观念、理论和价值观层出不穷，不断影响着人的观念和行为方式的转变，员工思想动态化明显，一些年轻员工逐渐成为企业的主力，他们善于接受新事物新思想，思想更加多元化。如何让他们成为企业价值观、企业精神的倡导者、执行者和体现者，成为企业发展的中坚力量，是一个极为现实的课题。所以，就要求作为统领企业精神和灵魂的企业文化也要顺时而变，不断吸收先进的思想和理念，让企业文化更富有吸引力和感召力，给员工以憧憬和力量，激发他们的奉献精神和能动创新的勇气与动力。这样，企业文化才会更有生命力。

四、企业文化建设要坚持全面、持续、可协调的发展原则

科学发展观要求在发展中，政治、经济、社会、文化建设要统筹兼顾，坚持全面、持续、可协调发展。这对于企业文化同样适用，这也是由企业文化的内容所决定的。

企业文化建设是一个复杂的系统工程。它涉及物质文化，如厂容厂貌、产品等，这是最外层的，是能听得到、看得见的，是企业文化的外在表现形式。涉及制度文化，即我们的各种管理制度等，这是企业文化的内部约束体系，它是企业目标实现的组织保证。涉及精神文化，包括企业精神、企业道德、企业价值观念、企业风貌等，这是企业意识形态的总和，它是企业为达到总体目标而一贯倡导并逐步形成的价值观念与行为规范，是企业文化的核心和灵魂。物质文化、制度文化、精神文化三者构成了企业文化的主要方面。一个企业要建设企业文化，就必须具有其核心和灵魂，即先要树立起精神文化；为了保证精神文化的影响力与渗透力，还需建设制度文化；而正是有了精神文化的核心，加之制度文化的保证，再有物质文化的显现，那么，这个企业就必然会产生影响力强大的企业文化。因此，企业文化的三个层面要统筹兼顾，全面建设，不能偏废。同时，要持之以恒，常抓不懈。

综上所述，科学发展观为我国的企业文化建设提供了全新的认识角度，指明了企业文化建设创新发展的路子和方向。为此，我们务必在企业文化建设中，坚持以科学发展观为指导，结合本企业的实际，把科学发展观的基本内涵、要求、核心、实质贯彻到文化建设的各个方面，把企业文化建设做实、做优、做强、做大，让它为企业的发展，最终为推动全社会的文化经济发展发挥应有的作用。

学科建设指导意见范文第2篇

一、要紧紧把握科学发展观的第一要义,把发展作为医院的首要任务

构建和谐医院,首先要发展。发展,在医院建设中具有决定性意义。抓住发展,就抓住了医院建设和管理的根本任务和主要内容。医院,作为知识和人才密集型单位,要紧紧抓住发展这一要义,积极实施科技兴院、人才强院战略,推行“人无我有,人有我新,人新我精”的发展思路,有效带动医院发展。在医疗上,要狠抓质量建设,开展优质服务,大力开展新技术、新疗法,夯实发展基础;在科研上,要不断推陈出新,结合医院专业特色,积极开展科研课题的研究和申报工作,力争多出成果、出高档次成果;在学科建设和人才培养上,要进一步完善专业科室建设,突出专业特点,实施多渠道培养人才,积极引进人才,形成人才优势,增强发展后劲。例如,河北医科大学第四医院作为一所以诊治肿瘤为主的综合性“三级甲等”医院,近年来,紧紧依托肿瘤特色优势,先后开展了脏器移植、微创外科、各种肿瘤的术式改进等150余项省内领先技术,多项技术达到国内先进水平,赢得了社会的广泛好评。目前,医院拥有12名博导、149名硕导、124名博士、345名硕士,麻醉科、胸心外科、放疗科被评为省重点学科,肿瘤学被评为省强势特色学科,科研中心被评为省级重点实验室。医院年门诊量达到54万人次、住院病人4.9万人次、年手术量近1.5万例、1739张病床的使用率达到120%以上。医疗、科研等工作的发展,最终促进了经济效益、社会效益的同步增长,实现了双丰收,为实现医院又好又快发展打下了坚实物质基础。实践证明,发展是医院工作的永恒主题,没有发展,医院建设工作便无从抓好。

二、要紧紧把握科学发展观的核心,积极推进以人为本的和谐医院建设

人是社会发展的主体。我们党自诞生之日起,就把自身的价值同谋求人民的根本利益紧紧联系在了一起,始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点。当前,我们推进和谐医院建设,也必须坚持以人为本的服务理念,全力做好医院管理各项工作。具体来说要抓好两个方面的工作,一是抓好医院内部和谐建设,通过开展强有力的思想政治工作和卓有成效的文化建设活动,推进以人为本的文化内涵建设。开展法制知识讲座,提高职工法律意识,开展社会主义荣辱观教育,加强职工道德修养,开展礼仪培训,树立职工良好形象,开展“送温暖”活动,增强职工的爱心责任意识。通过开展形式活泼、内容丰富的活动,增强职工的向心力、凝聚力,不断加强医德医风建设,优化服务质量,增强为患者服务的意识,做到让职工满意、病人放心。二是构建和谐医患关系。和谐医患关系的建立,必须坚持以人为本的服务理念。“以人为本”就是要尊重患者,体贴患者,关爱患者,彻底纠正“见病不见人,治病不治心”、“以疾病为中心”的现象。要建立医患互信,坚持以病人为中心作为一切工作的出发点和落脚点,尽最大可能为他们提供满意的医疗服务。要加强医患沟通,尊重患者的知情权和选择权,对患者进行人性化关怀,提供个性化的高附加值服务,争取患者满意,积极取得患者的配合,提高治疗效果,减少医疗纠纷,促进整个社会和谐发展。总之,构建和谐医患关系,需要在医院内部和谐的基础上实现。医院内部和谐是构建和谐医患关系的基石。归结起来,以上二者都是要做到以人为本。事实证明,只有做到以人为本,才能凝聚人心,创造良好发展环境,真正做到发展为了人民,发展依靠人民,发展成果由人民共享。

三、要紧紧把握科学发展观的基本要求,实现医院又好又快发展

全面协调可持续发展的最终目的是促进人与自然、人与社会和谐,实现经济社会永续发展。具体到医院来说,就是要做到又好又快发展。“好”就是经济效益、社会效益要好,社会效益和经济效益要相协调、相统一,不能片面追求经济效益,而忽视社会效益,也不能一味强调社会效益,而忽视经济效益的增长,而是保持两者的持续同步增长、相互促进。“快”就是医疗技术不断更新、医疗质量稳步提升、科研综合实力全面增强,要根据人们的医疗新需求和疾病谱的新变化,不断开展新技术、新项目,要抓好医疗质量环节控制,不断提升医疗水平,要着眼于医学科学前沿,不断开展可行性研究,并努力提高科研课题转化为现实生产力的能力。总之,只有“好”字当头,好中求快的发展,才是全面协调可持续的发展。当前,一些医院在落实科学发展观的基本要求方面,还存在着很大不足,比如有的医院片面强调经济效益,忽视了社会效益,对社会效益能够促进经济效益的观点缺乏必要的认识;有的片面强调业务技术和高端医疗设备对医院发展的推动作用,忽视了文化建设和人文精神对医院发展的潜在影响。等等诸如此类问题的出现,必然影响到医院在整体发展上的失衡,最终使医院发展缺乏可持续性。因此,构建和谐医院,必须遵循科学发展观的基本要求,并以此为指导做好医疗、教学、科研、医院管理和文化建设等各项工作,做到全面、协调、可持续。

学科建设指导意见范文第3篇

近年来，我校大力实施“人才强校”战略，高度重视师资队伍建设，通过不断深化人事制度改革，加大人才引进和培养力度，优化人才工作环境，师资队伍整体水平有了较大的提升，一批具有发展潜力的优秀人才脱颖而出。但是发展期间也遇到了各种矛盾和问题，需要我们坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，采取切实有效的措施予以解决。

1 当前我校师资队伍建设工作面临的矛盾和问题

1.1 师资队伍的规模和结构同我校的发展目标还不相适应

当前，我校教师依然紧缺，在数量上只能满足日常教学基本要求，在结构上还存在一些不合理之处。人员分布存在严重的不平衡现象，在附属医院工作的教师比例偏高，本部教师数量明显不足，部分教师教学任务过重，无暇顾及教研和科研工作，严重制约了教学、科研水平的提高。截至2009年6月，正高:副高:中级:初级及未定级人数为1:1.3:2.1:2.7，呈塔型分布，部分学科教授偏少，个别学科甚至还没有教授，职称结构不尽合理;博士:硕士:本科为1:3.3:2.4，本科学历教师仍占较大比例，博士学历人员所占的比例离教学研究型大学30%的要求还有较大差距;从年龄结构看，60岁以上年龄段的教师占1.57%，51～60岁的占7.01%，41～50岁的占20.05%，31～40岁的占42.82%，30岁以下的占28.55%，师资队伍整体年龄分布趋于合理，以中青年教师占主导地位。总体来讲我校的师资规模、结构与学校的发展目标还有较大差距。

1.2 师资队伍的整体水平尚不能满足学校快速发展的需要

目前我校部分教师知识结构不尽合理，科研创新能力也不够强。在教学过程中表现出掌握现代教育技术的能力不高，与教育信息化和现代化的要求不相适应;教学内容枯燥、教学手段落后，导致教学效果不佳;外语水平普遍不高，难以承担日益繁重的留学生课程和双语课教学任务。缺乏两院院士、长江学者、杰出青年等名师、大师级的学科带头人，没有国家级

的重点学科，参与国家重大科技攻关的能力不强，国家级的重大科研成果不多，不能形成较好的人才优势。学科之间交叉融合不够，教师合作交流意识不强，科研主要以个人为主，还不能有效带动团队整体参与的热情。

1.3 管理的体制机制问题制约着师资队伍建设的进一步发展

随着我校教育事业的跨越式发展，师资管理的体制机制也处在不断的变革过程中，学校出台了一系列政策和制度，采取了一系列有针对性的措施，有效地促进了师资队伍的建设和发展，但仍有一些问题没有得到很好解决，制约着师资队伍建设的进一步发展，比如人才规划在具体实施过程中指导作用不够突出，有待进一步加强。开展了多次人事分配制度改革，初

步形成了教师岗位能上能下、待遇能高能低的竞争机制，但编制的管理还没有完全跟上，聘任条件也有待进一步科学合理化，“按劳分配、优劳优酬”体现得还不够充分。师资培训与人才引进相比显得力度不足，教师主动进修深造意愿不强。人才考核评价制度还不够规范完善，激励约束机制不能有效发挥。职称评审标准的制定还跟不上学校学科、专业发展步伐，导向作用需要进一步发挥。

2 以科学发展观为指导，探索我校师资队伍建设工作新思路

以科学发展观指导高校的师资队伍建设， 在微观层面，就是要坚持以人为本， 实现教师的全面发展;在宏观层面， 就是要实行统筹兼顾，处理好各方面关系，最终实现师资队伍全面、协调和可持续发展[1]。

2.1 强化以人为本的理念

以人为本是科学发展观的本质和核心。高校肩负教学、科研和社会服务三大任务，主要依靠教师来完成;一所学校在社会上的地位、影响，主要通过教师，尤其是大师级学者的数量和水平来体现。教师是学校最重要的人才资源，高校加强师资队伍建设，必须深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本的原则，确立教师在学校办学中的主体地位。要在全校范围内营造尊重知识、尊重人才，一切为人才服务的浓厚氛围，增加教师的荣誉感。要尽可能为教师提供舒适的工作环境、必要的仪器设备等硬件支持，营造民主、相对宽松的学术氛围，给他们有充分发挥想象力和创造力的空间，以取得更好的成绩，增加教师的成就感。要切实改进机关工作作风，提高服务意识，想教师之所想， 急教师之所急，增加教师的归属感。同时要关注教师的物质生活的改善，特别是要解决好教师所关心的住房、待遇和福利等，增加教师的稳定感。

2.2 统筹好五方面关系，推进师资队伍建设全面、协调可持续发展

一是统筹规模和质量的关系。规模和质量是衡量、把握师资队伍建设的两个基本指标。规模增长是师资队伍建设的首要指标，而质量提高是师资队伍建设的核心[2]。在当前，随着我校办学规模的迅速扩大，原有教师规模已远远不能满足繁重的教学、科研任务要求，要采取有效措施引进一批高层次、高学历人才， 打造一支满足教学、科研需要的师资队伍。当然单纯的规模上去了，而质量达不到要求，也没有实质意义。师资数量再多，如果没有形成学术梯队，没有一批较高水平和影响力的学科带头人和学术带头人，学校就不可能形成优势和办出特色，也不可能扩大社会知名度和影响力。因此，师资队伍建设规模是基础，质量是保证，我们既要保持师资适度规模，更要注重师资质量。二是统筹引进和培养的关系。教师培养和引进是师资队伍建设的两个重要方面。培养是根本，引进是为了更好地培养，要“两手都要抓，两手都要硬”，不能顾此失彼。一方面要加大我校人才引进的力度，转变引才观念，从单纯人员的补充转到团队引进，形成新的学科方向或新的增长点，从引进硕士占较大比例转到重点引进博士、博士后出站人员为主，特别是学科带头人，使师资队伍高层次化、国际化、多元化。

另一方面还要实施“青年教师成才计划”，加大师资培养力度，制定相应的培训政策，鼓励青年教师攻读博士学位和参加国内外访问学者、学术交流、短期培训等非学历继续教育;完善人才选拔和培养机制，充分利用各种基金、项目的支持，争取有更多的教师进入各类人才计划，从而提高师资队伍的整体素质，优化师资队伍结构。三是统筹教学与科研的关系。当前我校正在朝着教学研究型大学的方向努力，妥善把握、处理教师教学与科研的关系，显得尤为重要。要处理好两者的关系，必须从管理体制方面进行改革与创新。首先是要

坚持以教学为本，提高教学工作所占的权重，充分体现现阶段教学的主体地位。其次是实行差异化聘任，在教师聘任体系中逐步推行教学为主型、教学科研型和科研为主型岗位， 并建立与之相配套的岗位考核和晋升体系等。再次是要创造各种学习条件， 加强对教师教学技能的培训，帮助教师提高教学水平。科研是高校培养教师创新能力、提高教师学术水平、推动专业发展和学科建设的重要手段。随着竞争的不断加剧，科研在高校的地位只会不断得到提升。对我校来说教学是立校之根本，而科研是发展之保证，两者不是对立或者矛盾的关系，而应该是相互支撑、相互促进的关系。

四是统筹稳定和流动的关系。师资队伍建设中教师稳定是相对的，而流动是永恒的。当前高校都在大力吸引人才，在高校竞争中，人才流动是不可避免的趋势，而我校因为地域、环境等因素影响，人才流动的现象在一定时期内将更加凸显。因此，应健全和完善师资队伍的管理机制，通过创设良好的政策制度、创建良好的工作环境、创新可持续的事业等方式，切实实行事业留人、制度留人、感情留人和待遇留人，使那些对学校学科发展具有举足轻重作用的学术骨干稳定下来发挥作用，同时引导那些不适合在教师岗位上的教师流向新的岗位，从而保障师资队伍整体水平稳定和提高。并且要慎重对待引进人员和现有人员之间在资源配置和待遇方面的关系，在重视引进的同时，还要注意发挥现有人才的积极性，避免因为引进人才而造成新的不稳定。

五是统筹业务素质和政治思想素质的关系。高等学校是培养高级专门人才的基地，也是发展科学技术和先进文化的基地。教师的政治理论水平、职业道德对学生的世界观、人生观和价值观起着直接的导向作用[3]。在当今的社会转型期，社会不良现象冲击着高校的各个角落，一些教师的师德出现了滑坡，言行不能率先垂范，对学生的成长成才产生了负面作用;一些教授学术不端行为屡屡被媒体曝光，对高校的社会声誉造成严重影响。因此提高教师的素质要统筹政治思想素质和业务素质的提高， 二者不可偏废。除了要加大力度采取有效措施以各种手段通过培养提高教师的业务素质，在专业、学科建设中能发挥重要作用外，

还要充分利用各种形式加强教师的思想政治教育， 引导教师树立正确的教育观、世界观和人生观， 不断提高职业道德修养。同时要制定严格的师德规范和各种制度，对教师加强约束，杜绝师德失范和学术不端行为。只有对教师的正面教育引导加上制度的严格约束， 双管齐下， 才能不断提高教师的政治思想素质，从而培养出一支又红又专充满战斗力的教师队伍。总之，师资队伍建设是高校教育发展永恒的主题，我们既应立足现状，又要展望未来，始终坚持以科学发展观为指导，坚持以教师为本，统筹兼顾，正确协调处理好师资队伍建设中各方面的关系，采取切实效的措施，促进师资队伍建设的整体优化，推动学校教育事业的发展。

参考文献

[1] 陈秀平.略论以科学发展观指导高校的师资队伍建设[J].安徽农业大学学报:社会科学版，2006，15(6):9-13.

学科建设指导意见范文第4篇

一、科学发展观的内涵及其对司法警察专业化建设的指导意义

发展观是对发展的本质、、动力、目的和要求等问题的基本看法和根本观点。科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观”，是党在十六届三中全会中提出的，其内涵十分丰富。首先，以人为本是科学发展观的核心。坚持以人为本，就是要摒弃传统的把人作为工具和手段的物本主义倾向，把人的发展作为最终目标。其次，全面、协调、可持续发展是科学发展观的基本。全面是指各个方面都要发展；协调是指各个方面的发展和发展的各个方面都要相互适应；可持续是指发展必须保持持久性和承续性，实现速度和结构、质量、效益相统一。第三，统筹兼顾是科学发展观的根本要求。所谓统筹兼顾，就是总揽全局、科学筹划，协调发展，兼顾各方。要充分调动一切积极因素，化消极因素为积极因素，把各方面的积极性引导好、保护好、发挥好。

司法警察专业化建设，正是一个在强基固本的前提下，不断寻求和实现司法警察自身发展的过程，其必然受到这样或那样的“发展观”的指导和。笔者认为，在司法化建设不断深入的今天，我们只有跟上的步伐，用科学发展观去指导司法警察专业化建设，才能使这支队伍适应形势的需要，经受住现实的考验并切实发挥其应有的职能作用。

二、坚持“以人为本”，处理好职业化建设与司法警察日后出路之间的关系

根据《人民法院司法警察试行聘任制暂行办法》的要求，目前很多法院已采取了司法警察聘任制，除领导干部和少量骨干外，在35岁以后，大多数法警都需“转岗”或流向。作为干警个人而言，面对如此情形，谁都不可能没有“后顾之忧”。正所谓“人心不稳，一事无成”，如果领导者和管理者对下属必将面临的“出路”问题不闻不问，只片面地强调“职业化”，不仅是不负责任的，也必然是徒劳无功的。笔者认为，坚持“以人为本”，处理好职业化建设与司法警察日后出路之间的关系，是我们必须把握的原则，也正是实现职业化的根本前提和必要条件。

首先，必须强化思想工作，解决“人”的思想问题。一是“面对现实，主动关心”，即领导者和管理者不仅不能回避问题，而且要明确指出司法警察“年轻化”的要求及其客观原因，让干警正视问题，理解自身职业的特殊性，同时深刻体会到组织上对干警“出路”问题的关心和重视。二是“讲明道理，因势利导”，要让干警树立自强自立的观念，化压力为动力，不断充实自己，努力提高自身综合素质特别是文化素质和工作适应能力，做到在“转岗”之时能以“强者”、“能人”的身份和条件供组织或社会的挑选。三是“明确责任，严格要求”，要求干警在岗期间，必须适应职业化的要求，切实担负起自身职责。要明确这样一个观念：任何消极懈怠的做法，不仅“于事无补”，而且可能导致个人“在岗”期间就被“淘汰出局”。

其次，应完善用人机制，关注“人”的保障问题。聘任制法警的保障问题，涉及体制、经费、就业环境等多种因素，需要法院系统和社会各界长期的共同努力，就目前而言，笔者认为，法院应及时与本辖区的党委、政府、组织人事部门沟通协调，共同建立有关聘任制法警的一整套保障制度。笔者认为，此项工作事关辖区司法环境、司法水平的改善和提升，只要法院系统加以重视并积极主动地开展工作，党委、政府是应该也可以给予法院支持的。具体到制度设计，重点应包括以下三项内容：一是将工资、医疗、养老等费用纳入财政预算，并建立聘任制法警个人帐户，按规定足额入帐发放。另可定期在帐户内存入一定经费，作为解聘后的生活补助费，给解聘人员一个二次就业的“缓冲期”。二是尽早与地方人事部门特别是“人才交流中心”等部门建立起良好的协作关系，以“人才储备”、推荐、交流等多种形式，尽可能地为解聘人员提供更多的二次就业机会。三是建立由下而上的晋升制度，在有条件的情况下，从聘用制的优秀法警中遴选出警队领导干部，逐级晋升，对达到一定职务、级别、警龄的，可在法警岗位上退休。

第三，要一视同仁，重视“人”的发展问题。对聘任制法警，应与在编干警一视同仁，在解决好工学矛盾的基础上，为他们提供各类在职、培训的机会，同时，应积极支持他们参加司法，以及适合于其个人发展的相关专业的学历教育，为他们实现自我深造和个人发展创造条件。

“归根结底，人是最关键的因素”，笔者认为，在切实关心干警的切身利益和发展前途的基础上，抓好职业准入、职业意识、职业道德、职业技能、职业形象、职业保障和职业监督等各个环节的工作，职业化建设必将取得事倍功半的成效。

学科建设指导意见范文第5篇

1 资料与方法

1.1一般资料 选择2012年2月～2014年11月在本社区门诊就诊的慢性疾病235例患者做为研究对象。按照随机数字表法分为观察组（n=150）和对照组（n=85），观察组男86例，女64例；年龄37～91岁，平均年龄为（56.8±8.9）岁，病程2～30年，平均病程（16.4±9.8）年；原发性高血压病72例，糖尿病41例，冠心病35例，慢阻肺24例，高脂血症37例，所有患者均处于疾病缓解期。对照组男46例，女39例；年龄36～93岁，平均年龄为（57.1±9.2）岁，病程3～33年，平均病程（17.3±9.9）年；原发性高血压病31例，糖尿病20例，高脂血症29例。所选两组患者均处于疾病缓解期。两组患者性别、年龄及疾病类型等一般资料比较无统计学差异（P>0.05）。

1.2 方法两组患者均采用药物进行预防治疗。观察组在此基础进行全科医学保健和健康指导。具体措施为：（1）改变生活方式：戒烟酒，低盐低脂及糖尿病饮食，注重减肥；提醒患者注意个人卫生，勤洗澡、勤换内衣，防止皮肤感染。（2）运动干预：建议多参加体育锻炼，适量运动，根据患者体重、年龄等情况合理安排运动量，以慢跑、走步、跳操、打太极拳等作为运动方式。（3）饮食干预：应以清淡、温和为宜，多吃富含维生素及优质蛋白的食物，如鸡鸭鱼肉、禽蛋、豆制品、新鲜蔬菜、水果，干果等。（4）心理指导：慢性疾病病程较长，常需长期服药或者终身服药，使患者感觉到烦躁，焦虑和恐惧，因此，应该积极开导患者，使患者树立战胜疾病的信心。 也可采取听音乐等方式以转移注意力，缓解焦虑、紧张的情绪。（5）加强健康管理及健康教育：对慢性病患者建立健康档案，定期监测血压、血糖及血脂，并记录在案。另外，对慢性疾病应该加强宣传教育，社区全科医生应该充分把社区的有效资源利用起来，利用板报、专栏、广播以及播放录像等形式，定期播放、张贴和更换一些慢性疾病的健康教育资料，让更多的人正确认识慢性疾病，并参与到有效防治慢性疾病的活动中来。（6）用药的健康指导：向患者详细介绍药物治疗的目的、名称、剂量、给药时间和方法，教会患者及家属观察疗效及不良反应。指导患者不能随意加减药物的剂量，严格按照医生医嘱执行。

1.3观察指标（1）收缩压（SBP）、舒张压（DBP）；（2）空腹血糖（FBG），葡萄糖耐量试验中2小时血糖（2hPG）；（3）血脂测定包括总胆固醇（TG）、甘油三酯（TC）、高密度脂蛋白（HDL-C）和低密度脂蛋白（LDL-C）。

1.4统计学方法 采用SPSS 17.0统计软件包进行统计分析，计量资料以均数±标准差（±s）表示，比较采用t检验， P

2 结果

治疗前，两组患者治疗前SBP、DBP 、FBG、2hPG、TG、TC、HDL-C和 LDL-C比较，差异无统计学意义（P?0.05）；综合干预1年后，两组患者上述指标均较治疗前有所改善，观察组改善的幅度大于对照组（P?0.05）。见表1。