绩效考核改革方案范文第1篇

公司简介

奥林公司上世纪末筹备成立，1997年在西安市高新区成立，公司主要从事移动、联动、电信等通信类软件的研发和服务工作，是目前我国相对比较大的软件信息服务公司之一。经过10几年的跳跃式发展，奥林公司由原来的几十人，年时收入1000万元的小企业发展为市场遍布全国，公司旗下有3000名技术人员的大型企业，年收入高达30多亿，成为行业的佼佼者。司薪酬管理经过几次调整有了一定的改进，本人就其薪酬管理保障措施进行相关研究

西安奥林公司研发人员薪酬管理保障措施

成立薪酬管理优化领导机构。新的薪酬方案在实施的过程中，对原理的制度产生重大的冲击，在新旧交替的过程中，势必会影响一些员工的既得利益，对新的方案有抵触甚至不满情绪可能。因此，新的薪酬方案要顺利展开，必须有企业高层领导的重视和支持，要自上而下地推行。在公司内部由公司总经理亲自成立薪酬改革委员会，研发部门的领导作为薪酬改革委员会的主要领导参与其中，薪酬改革委员会在初期要做好宣传工作，全面进行原有薪酬方案的论证，仔细讨论薪酬方案的具体事宜，改革是一件艰难的事情，从来不是一帆风顺的，因领导在薪酬改革中要有坚决的态度，降低改革的阻力。

施过程的培训。人力资源管理工作由企业的人事部门具体实施，但是需要高层管理者的全面支持，各个部门经理要精诚合作，员工要积极参与，尤其是研发员工很多比较内向，对管理不熟悉，也不善于参与，导致新的方案无法展开。公司要借助官网及公司例会等形式，对薪酬改革的具体方案分阶段行的公布，可以采取员工座谈的方式了解员工对新方案的意见和建议，积极推进全体成员参与薪酬改革，薪酬设计是一个复杂而专业的任务，需要各方面对理论了解，熟悉操作流程，因此又必须请专家对参与人员进行培训，使大家对薪酬设计的重要环节及大家不熟悉的环节重点讲解，更好地推进薪酬优化工作。薪酬改革委员会成立后，奥林公司人力资源管理部门领导对其成员进行培训。培训的重点是薪酬改革的目的、流程、新方案与旧方案对比、举例说明等。只有薪酬改革委员会的成员了解薪酬系统的整个改革内容重点及流程，才能保障方案顺利的开展。

建立全方位的沟通机制。薪酬体系要坚持公平原则，但是绝对公平的薪酬是不复存在的，设计满意薪酬方案是奥林公司追求的目标。本次薪酬方案的设计颠覆了以往的做法，发了较大的变化。由于变化较大，不及时的信息传递及误差导致员工不能很好的理解新的薪酬系统，担心目前的薪酬体系影响当下的收入，从而采取抵制行为。为了更好的保障沟通，笔者建议：

鼓励员工参与到薪酬体系的构建中，薪酬管理与公司的其他管理制度有别，涉及的面较广，每个员工的利息都与薪酬制度密切相关，由外部专家指挥，公司领导参与制定，较少员工参与，欲达到每个员工的满意，是非常困难的。员工亲自参与薪酬体系的设计，有问题能够及时地沟通、反馈，让员工真实的感受参与公司决策，主人翁精神由然而生，因此容易对薪酬方案的优化提供自己的意见和建议。只有自己亲自参与的薪酬才能充分理解。

多种渠道沟通是薪酬设计中必须采取的方式，除了员工定期例会，公司统一层面上的交流，还需要将非正式沟通引入到薪酬设计方案中，增加沟通交流的机会，首先薪酬管理委员会要定期地了解研发部门的具体信息，搜集员工对薪酬方案的观点，将此信息定期转达给企业的高层及分管薪酬的工作小组，在适当的时间及时的调整薪酬政策，最终使薪酬方案与公司发展的实际匹配。另外公司将新设计的方案及时地传达给员工，增加薪酬运行的公开和透明度，具体的形式可以灵活多样，可以使用现有的互联网平台，也可以采取公司上级下发草拟的文件等传统形式。

优化绩效考核管理。绩效考核是薪酬优化的前提条件，没有科学完善的绩效考核，薪酬方案的设计也是无法推行和实施，绩效考核的目的是工作岗位分析的基础上设计绩效目标，设置绩效标准，确定权重，为激励和薪酬做准备。绩效考核将员工的目标与企业的经营结合在一起，考核的结果与公司效益紧密挂钩，员工认为个人的薪酬依赖于组织目标的完成，因此会更努力地工作。员工自身绩效决定了其效益，每个员工的个人业绩提高，公司的整体效益也会随着增加。绩效考核结果也是员工晋升的关键因素，员工的未来薪酬与其考核结果紧密相连。绩效考核的最终目的自觉不自觉地增加员工原有的知识技能，为员工创造自身价值奠定基础，因此绩效考核是企业长期激励员工的策略。奥林公司为了激励员工，配合科学有效的绩效考核机制，具体有：

绩效考核改革方案范文第2篇

一、高校实施绩效工资的基本情况

（一）绩效工资制度的启动

按照国家文件的相关精神，很多高等院校在绩效改革方面从2010年就已经开始了，国务院以及政府和事业单位等等在绩效工资方面都受到了非常大的重视，按照国家的相关精神指示，需要在非常短的时间内在各省的高校就关于实施绩效工资的意见和暂行办法。在这次事业单位单位绩效工资规范实行的同时，还要对事业单位的津贴补贴制度进行同步的规范和清理，某省在绩效工资总量上都是依照于当地的公务员规范津贴和补贴的基本情况去核算的，这种绩效工资是从2014年开始实行的，一直到2015年年底，全省已经有将近80%的高校实施了绩效工资方案，这样也就是说还有将近20%以上的高校正在实施绩效工资的路上。

（二）绩效工资认同度存在差异性

按照一些省市高校的走访调查中能够看到，大约有61%以上的受访人员都认为高校实施绩效工资的方式是十分必要的，有将近35%的受访人员认为绩效工资的方式实际上起不到太大的作用，剩下一部分人对高校实施绩效工资持观望的态度。在调查过程中还有很多40岁以下的受访人员更为关心的是绩效工资的考核和实施的办法，40岁以上的很多职工都认为实施绩效工资也无关紧要，因此说很多高校职工在绩效工资的实施办法上持差异性的态度。

（三）绩效评价体系不完善

首先，绩效工资的界定主要是要和考核形成统一的体系，但是当前阶段不仅仅不统一，而且标准的确定也非常困难，缺少相关理论和技术的支持，由此非常大的增加了工作的难度和工作量。高校有很多较为复杂的津贴和补贴将近等等都给绩效工资的实施改革带来了一定的难度，不能很好的界定关于津贴补贴和奖金的落实情况，因此说很多高校的绩效考核只是一种和工作量以及工作质量有关的方案，并没有包含先进的科学技术水准和科学的考核办法。

其次，国家需要给事业单位绩效考核方案作出指示，但是在指示过程中没有从高校绩效工资的实际出发给出高校的相关考核意见，在高校中也没有形成较为统一的绩效考核标准，绩效方案的执行过程中很多岗位上的设置都比较混乱，也没有评判标准的理论性指导，理论和实践不够统一，这样在很大程度上阻碍了高校绩效工资改革的发展。

（四）改革机制不健全

绩效工资改革的信息和反馈机制不够健全。在绩效工资方案的实施过程中，很多行政人员都是单纯的进行绩效方案的执行，并没有建立起相关的交流机制，这样在一些绩效工资方案的具体实施过程比重，缺少了反馈信息，即使一些教师有比较完善的建议和意见，那么也没有相关的交流渠道，在绩效工资实施以后，并没有对教师职工做回访的工作，更没有深入到高校中去调查绩效改革方案实施的满意程度，改革的推进缺少实效性，这样对很多事情的发展极为不利[1]。

二、提升高校实施绩效工资的对策办法

（一）提升绩效工资管理人员的专业化能力

在高校的绩效工资改革过程中，作为实施主体的管理人员是整个改革过程中的重要因素，更是维系工资有效运转的前提和基础，绩效工资管理人员自身素养和专业素质的提升对绩效工资改革有非常大的推进性作用，这是改革的关键性因素也是内在因素，为了能够建立起科学合理的绩效工资管理体系，工作人员专业知识能力的提升至关重要。为了能够提升绩效管理人员的专业化能力就需要进行不断的学习和培训，听讲相关的讲座，听专家的演讲，这对于专业能力提升有非常大的促进性作用[2]。

（二）完善绩效工资改革信息机制

首先，建立健全信息公开制度和相关的细则。信息公开制度是各个行动的指标，也是检验实际工作能力的标准，机关的领导也要发挥出子参谋的作用，利用相关的专家力量来优化和制定绩效工资的标准，积极的拓展绩效工资管理内容，让管理的深度和广度能够有所增加，尽量将信息的公开内容做量化处理，以便于能够及时的进行绩效的审核和评估[3]。

其次，完善信息公开管理体制，明确行政信息管理机构。高校要建立起绩效工资考核的专门信息管理机构，在绩效工资信息的方面对执行力度和行政问责制度都要公开执行，以此让行政人员的知识能力在此过程中得到有效的提升。在此过程中还需要进行信息基础的建设，让信息的实效性和有效性能够得到极大的提升[4]。

（三）建立健全绩效工资的信息反馈机制

信息资源是高校绩效工作方案实施过程中的一项关键性因素，因此只有全面的掌握了绩效工资的实施信息才能让绩效考核方案能够更加具体的执行下去，其中，健全完善的绩效工资制定和信息反馈机制包含了经济发展的水平以及国家政策和高校的津贴补助以及教职工的期望性收入，这些信息只有公开化并且在此过程中建立起相应的信息反馈机制，才能更好的对高校的绩效工资情况进行反应，为以后的工作提供更多的指导性建议和意见[5]。

（四）利用政府的的支持和引导

伴随着市场经济的不断发展，效率优先兼顾公平的方式越来越受到重视，政府为了能够顺应时代潮流的进步和发展需要事业单位进行绩效工资的改革，但是在这个过程中缺少了对高校的支持和引导，让高校在改革的过程中出现了一系列的问题，因此在以后的发展过程中需要高校对绩效工资制度的制定以及在法律上的进行保障，做出更多的经济倾向性决策。

高校是国家的机关事业单位，薪资水平要在事业单位的基础之上增加，但是即使是发展水平特别高的学校，也要和人才聚集的行业形成一个较为鲜明的对比，在对比之下，高校仍然存在一定的差距。在这个背景下高校也可以借鉴一些??外的绩效工资发展经验，了解一些教职工的薪资水平市场情况，让市场、高校和政府共同对教师的薪资进行作用，其中政府可以说是起着主导性的作用。使用宏观调控的办法，能够增加政府在高校方面的资金支持，以此提升高校的薪资水平，这对于效率优先兼顾公平有非常大的促进性作用，还能帮助高校保留住人才，政府在增加财政收投入的基础上，让高校实现自我发展，实现更大的自给自足，以此对绩效工资的改革各个方面进行协调安排，有效的处理高校教育和高校发展之间的关系[6]。

绩效考核改革方案范文第3篇

关键词：薪酬；改革；稳定；发展

我单位根据粤电集团的要求和部署，为实现公司战略目标与年度经营任务，建立和完善公司的绩效考核体系及激励约束机制，调动员工的工作积极性，于2010年7月正式启动薪酬体系改革试点工作。2012年6月，历时两年，公司薪酬体系改革试点工作基本达到了预期目标，通过了粤电集团的的检查验收，成为系统内首个通过验收的单位。

一、做好宣传发动，提高员工对薪酬体系改革的重要性和必要性的认识，确保员工思想观念上的转变

企业要发展，改革是大势所趋，要改革就会有牺牲，总得付出一定的代价，不可能面面俱到。这一点，必须跟员工讲清楚，同时，每一个管理方案的出台，都应当也必须向员工宣传到位，让员工正确理解。员工作为企业的主人，同时又是薪酬体系改革的对象和直接受益者，因此，我们开始就让各级管理者和员工认清形势，加深对改革的认识。为了使宣传工作能取得好的效果，我们在不同的阶段采用不同的宣传内容和不同宣传方法，做到未雨绸缪。

（一）改革初期

以集团公司的文件为基础，以学习动员为手段，召开全体员工大会，及时传达集团公司开展薪酬改革试点的精神，宣传改革的必要性和必然性，要求各部门配合开展相关工作。

（二）制度形成期

以制度的学习、解释、讨论为主，各部门、班组组织学习、讨论，根据集团公司要求和原薪酬制度，结合多年来的实际情况，讨论公司薪酬改革的意义、目的和希望解决的问题，宣传新的薪酬管理体系的思想、方法，提交意见和建议。

（三）体系试行初期

以适应、应用新体系及员工队伍稳定为主，宣传新体系的优势和作用，强调教育和辅导，及时汇报、及时反馈、及时解决思想意识问题和实际应用问题。要求管理人员深入班组了解情况，周会时各部门专项汇报，组织召开分析会，对出现的各种思想动态进行分析。

（四）体系试行深入期

以强化体系的运行、增强合理性、提升管理水平为主，宣传管理的规范性，及时发现问题并提出解决方案。

通过宣传发动工作，使员工认识到没有企业的发展，就谈不上员工的发展。企业是每一个员工共同的家，需要广大员工来共同呵护，离开了这个家，员工就成了无家可归。同样的道理，企业没有了员工，就会剩下了一个空架子。所以，作为员工应该相信企业开展薪酬体制改革的苦心和用意是好的，是为调动广大员工的工作积极性而进行的。同时，每一个员工都必须认清形势，用一种正常的、积极的心态去面对每一项改革的到来。

通过宣传发动工作，使员工认识到不断改变自我，调整自己的心态，积极主动地融入到改革中去。在工作中不断自我加压，拓宽自己的业务能力和发展空间，在工作中严格规范，尽职尽责，充分发挥自己的才能，让自己与企业共同成长、发展。并将“企兴我荣，企衰我耻”的主人翁意识变为一种自觉行为，我们才能在企业改革发展的洪流中占有一席之地。

二、密切交流沟通，增强员工广泛参与性，确保员工行动上与薪酬改革工作保持一致

提到薪酬改革，员工们关心的都是工资如何增长。这都是人之常情，是可以理解的。一个企业的薪酬改革，不可能坐等上级增加工资基金，不可能普遍增加工资，肯定会触及到部分人的既得利益。因为分配方式的转变，员工心里面会产生一种抵触情绪。

如何让员工能够接受、支持、配合薪酬改革，我们采用自下而上，自上而下的双向沟通交流、讨论的方法，让员工充分地参与其中，这样改革工作就不会脱离群众、脱离现实，所做的工作就越扎实、越具有实用性和可操作性，实施的阻力就越小。

（一）让员工在参与中理解接受

在优化基础资料阶段，主要是调动员工参与的积极性，以生产管理的实际情况为依据，参与职位分析，撰写职位说明书，优化规范管理流程，提炼考核指标等。在绩效、薪酬、任职资格管理方案设计阶段，让员工参与培训活动，向员工传递基本理念、方法，解答员工的问题，了解各级管理者和员工的需求和想法。在薪酬体系的试行阶段，我们通过讲解方案、解答问题、宣传管理理念，让员工知道如何实施薪酬改革，通过培训、讨论、辅导，让员工能够有效地参与到薪酬改革的具体工作中。

从优化管理基础，到设计薪酬改革方案，再到试行新的薪酬改革方案，每一步都努力促进全体员工积极而有效地参与其中，使他们在参与中理解并接受新思想、新观念、新方法，为改革方案的实施奠定了坚实的基础。

（二）重视调查研究，广泛征求意见

我们把调查研究工作贯穿于薪酬改革工作始终，不同阶段侧重不同的关注点，采用问卷、个人访谈、分析会、讨论会等方式，随时了解员工的思想动态，了解员工的诉求、意见和建议，了解员工接受程度，以此作为薪酬改革成功与否的重要依据，能少走弯路。

（三）分析解决问题，让员工的参与权得到保障

对员工提出的问题、意见和建议，我们做到不回避、不推诿，涉及制度层面的问题亦尽量予以考虑解决，确需进行修改的，我们提出修改方案，经职代会表决通过、报集团公司同意后执行。涉及绩效考核的问题我们组织相关部门班组人员讨论分析，结合实际提出修改思路及意见，经被考核人确认后，确定考核标准。涉及对制度理解不够、执行不严造成的问题，我们加强辅导予以解释，要求严格执行。

通过员工的积极、广泛的参与，努力让每个员工站在企业薪酬改革工作的前列，就能更好、更稳妥地解决出现的问题，确保了安全生产和队伍稳定。

三、积极稳妥推进改革方案，确保企业薪酬改革的顺利实施和管理水平稳步提高

薪酬改革的落脚点还得要“重在执行”，再好的招数和措施都需要得到执行和贯彻，而执行者就是广大的员工，如果得不到强有力的执行，再好的招数都是如同虚设。

企业作为薪酬改革的倡导者和组织者，应适时地组织员工对薪酬管理体制改革的指导思想、出台背景、分配原则、考核依据、测算方法、操作办法和薪酬构成方式等开展学习和宣贯，让每个员工正确理解薪酬管理体制改革后的分配原则、工作目标和相关要求，有一个从感性到理性的认识，避免在理解中出现以偏盖全、断章取义的现象。从而认同、支持和拥护薪酬管理体制改革，共同推动企业薪酬管理体制改革的健康发展。

（一）薪酬改革过程中稳定是前提亦是基础

实施前我们做好了充分的准备，从宣传制度到全员竞聘，都是为后面的顺利实施作铺垫；在实施过程中的及时反馈，随时掌握员工的思想动态，除要求管理人员深入班组了解、周会时各部门汇报外，还专门召开分析会，对出现的各种思想动态进行分析，寻求对策；在绩效考核中，及时组织相关人员面谈，分析考核结果，宣传考核理念，为员工打开心结。

（二）薪酬改革过程中加强领导，各负其责

为保证制度的贯彻实施，公司不断强调各级领导的职能，层层抓落实。特别是在绩效考核实施后，要求各级利用好这个管理工具，管理好日常的工作。

（三）薪酬改革过程中加强辅导，不断改进

人力资源部是整个薪酬管理的核心部门，对各项制度要非常熟悉，并且要有全局观念，要多听取员工的意见和建议并加以分析。由于全员绩效考核在我公司是一个全新的概念，对每一个步骤都要考虑清楚，加强绩效辅导，指导各职位人员正确完成相关操作；要提供绩效指标修改的思路、方法；要加强相关知识的培训，促进工作效率的提高。

（四）绩效考核关键在于指标的管理，体现在指标收集的数据能否客观反映实际的工作情况

由于初次编写绩效考核指标，公司各职位的绩效指标特别是KPI指标不尽合理：如一些指标数据无法收集，个别指标没有必要，一些共性指标没统一等等。公司就组织管理各部门的考核指标，各部门按层级管理下属职位的考核指标，使各项考核指标更为完善，更为符合实际的工作。

四、薪酬体系改革的具体要求

我们对薪酬改革的指导思想是：以岗定薪，易岗易薪，建立科学、动态的薪酬运行机制，起到吸引、使用、激励、留住人才的作用，从而更好地开发企业的人力资源，提高企业的核心竞争力。同时，遵循“尊重历史、承认差别、效益优先、增效共享”的原则，使薪酬改革达到积极的效果。

（一）员工认可

公司组织多次绩效考核制度的培训，讲解考核的具体操作流程，不断宣传薪酬管理体系新的管理理念，要求各部门把绩效管理当作一种管理工具，加强管理职能，提高工作效率和质量。员工的工作内容强制性地进入了PDCA循环状态，其完成的时效、质量、数量等情况在系统内完全地反映出来，这有力地保证了公司任务的完成，也促进个人更加积极努力地工作。

（二）薪酬与业绩挂钩

将个人业绩与部门、公司业绩有效挂钩，将员工个人业绩与员工的收入有效挂钩，实行了季度考核结果与季度绩效工资挂钩，年度考核结果与年度奖励、岗点系数调整等挂钩，促进员工以更优质的工作来提高自己的绩效。

（三）适度拉开了差距

薪酬分配适当拉开距离，向关键岗位、任职能力优异的员工倾斜，根据业绩、能力、责任的差异拉开收入的差距；体现多劳多得、奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策落后的观念，体现“收入能高能低”“岗位能上能下”的观念。通过职位评估后的分配方案比以前更科学合理，目前的收入差距已较以前有较大的变化，在绩效考核兑现后将进一步拉大。

（四）对职位进行细分

将部分职位（一个职位多个人的情况）根据工作分工及能力的不同，划分为主职、副职和预备职，并对工资、责任、晋升等方面做了具体规定。

（五）管理功能

在实施过程中，我们会自觉地用薪酬有关制度管理部门、员工，解决工作中出现的问题。特别是绩效考核的实施为各级人员提供了一个有效的管理工具。

（六）牵引功能

绩效管理已较明显地起到了牵引部门、员工规范自己行为、及时完成工作目标的作用。

（七）动态宽带薪酬

绩效考核改革方案范文第4篇

实施事业单位绩效工资的几点思考

7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。

一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题

按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。

二、实施事业单位绩效工资形势所迫

实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。

三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节

一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。

二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题

一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、对实施事业单位绩效工资的几点建议

绩效考核改革方案范文第5篇

20xx年，公司职代会确立了新的薪酬改革方案，进行以绩效考核为主要内容的新的工资分配改革，绝大多数职工持欢迎态度，迫切希望新的工资分配改革能对原有的工资分酬方式进行完善，体现出公平、合理以绩效考核为主要指标的收入分配机制。但就目前的进展来看，职工中还存在以下几种困惑。

1、对改革所要达到的目标不明;

任何一项改革针对的都是企业所存在的一些问题，以及解决问题之后所要达到新的高度，绩效考核做为一种新的管理方式，它所针对的是我们现在收入分配当中存在的哪些问题，解决这些问题之后，对职工有哪些方面的激励，大多数的职工现在不清楚，再有就是新的改革实行后，对提升企业管理水平提高企业效益，有哪些好处，职工存在模糊的认识。

2、对改革与自身收入变化结果不明。

工资改革的主要对象是广大职工，职工对某一项改革的支持与否，参与程度如何，积极性高低，首要的一条就是要让职工认识改革，知道改革的结果与自身利益的关系如何，这是职工最直接，最朴实的的基本动机。现在的问题是绩效考核到底与自身的利益关系如何?与现有工资如何对比，工作达到什么水平，拿到什么样的工资，职工无法判断，处于一种朦胧状态。

3、对绩效考核的过程不明。

绩效考核如何操作?市局层面对基层供电分局如何考核，供电分局对班组如何考核?班组对个人如何考核?或者说，岗位说明书所列举的项目，与工资收入是何种对应关系?这个过程由谁来操作?由谁来考核?考核所占的比例与工资总额关系如何?新的绩效考核工资由哪几个方面构成，这个大家都不清楚，需要讲明。

4、对改革后工资考核运作的程序不明。

工资考核是由专责的考核员来进行，还是由班组内部进行?如果由专责人员和机构进行，如此繁杂的考核项目如何与实际工作一一对应，如果由班组自己进行考核，考核的真实性由谁来鉴定，大量的工作，由谁来承担?

5、对考核内容的可操作性不明。

绩效考核的项目，既有定性的，也有定量的，而每一个岗位的考核内容当中，定性与定量所占比重各不相同，在考核的过程中，如何给予判断?另外就是考核的内容完成与否，与外部因素如何结合，特别是不可抗因素，如何考核，这些都需要事先有所了解。

为了解决职工的困惑心理，以使改革的主体能积极积极投身到改革过程中来，保证新的工资改革顺利进行，笔者认为，当前应看重抓好以下几项工作：

1、把绩效工资改革所要解决的问题对企业发展的重要性讲明、讲透。

绩效工资考核，是当今企业管理过程当中，特别是工资管理过程当中一种行之有效而又先进的管理方式，这是经过国内很多企业实践所证明的。我局之前也组织了相应的人员到相关企业进行参观和学习，那么人家的经验是什么?绩效考核对企业发展的益处是什么?对调动干部职工的积极性又有什么样的帮助，应进行广泛宣传，就像当初我们宣传海尔的企业文化那样，说明海尔企业文化对海尔发展所做出的巨大贡献。通过宣传帮助职工树立理性的认识，通过媒体再获得感性的认识，认识到位了，知道了事物的本质，无疑对职工参与改革、支持改革是一种极大的提升。

2、成功企业绩效考核的运作过程。

现在我们的改革进行迈出了关键的一步，所有职工已进行了岗位说明书的填写，那无疑证明所有的职工都已经参与到改革的实施过程中来了，那么下一步要做什么样的工作，再下一步真正考核运作起来了，情况是什么样，每一步将是如何进行，这需要用成功企业的实列来向大家说明。还比如我们当初学习海尔的企业文化时，我们知道第一步要进行企业标识的设计，企业精神的提炼，以及后序工作如何开展?绩效考核也是如此。

3、我局绩效考核的实施过程，运作流程及代表性岗位，工资在不同情况下的变化程度。

现在问题是职工对下一步绩效考核所要采取的工作不明确，绩效考核真正运作在什么时间成为现实，现在还有多少工作需要做，距离这样的目标还有多远?做为主管部门应当制作一个工作进度表，让职工明白，同时要选择一些代表性的岗位，如抄表人员、生产值班人员、行政管理人员，在正常情况下的工资收入情况如何?特殊情况下的工资情况如何?进行一个简单的对比，让职工心中有数，看到 了结果，就有了期望，就有了动力，当然改革也会顺利进行。

4、基层单位、班组绩效考核的具体实施过程。

基层单位做为改革实施的主体，应该有一个工作的总体安排和阶断性实施进度表，做到与其它工作的相衔接，指导班组把安全生产、营销管理与工资改革合理摆布，互不影响。同时企业党、政、工、团各方面，要紧密配合做好职工的思想指导工作，确保安全生产的万无一失，营销指标、经营指标的如期完成。