绩效管理实施细则范文第1篇

关键词：国企 绩效管理 精细化管理

国企绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是国企人才管理不可忽视的重要部分，是国企发展的重要任务，有助于提高员工的工作效率，实现国企经营目标。就目前而言，我国的国企绩效管理为国企发展做出了很大贡献，但也存在许多问题和不足之处。

一、国企绩效管理现状

国企高层管理者作为国企的重要决策者，主观性比较强，个人主义思想严重，限制员工参与绩效指标的编制。常见指标有工作质量、效率等，国企较为注重关键指标，理论性高，但实践性较差；中小型国企的绩效管理比较灵活，能够根据外界环境的变化进行调整，由于制度变动比较大，稳定性差，需要管理者适度把握。

国企绩效管理是提高员工工作效率、促进国企长效发展的有效手段，然而，有些国企并没有建立独立的绩效管理部门，由人力资源部门开展具体工作，而绩效管理实则超过了人力资源部门的管理范畴。高层领导者不参与其中，难以协调各部门之间的关系，致使国企员工的积极性无法完全调动，绩效管理工作不能顺利进行。

绩效指标的设置是为了实现国企的经营目标，促进国企的稳定发展，因此，绩效管理要适应和满足国企发展的需要，而有些指标设计宏观性太强，没有具体的细节可供指导，有些则太过简单，致使绩效指标与目标脱节，无法适应国企的发展。

绩效指标评估与评估者的感受和绩效指标确定失误都有着不可分割的联系，由于缺乏系统有效的标准，评估的公正度合理度不高，出现晕轮效应等问题。有些国企不根据其自身实际情况，将外国成功企业的考核标准盲目应用到国企当中，致使考核体系和标准不科学、适应性不高，加之很多员工没有参与到体系建设上，甚至不了解评估体系考核过程，导致绩效评估体系存在严重不合理现象。

二、国企绩效管理的精细化管理实践策略

1.建立安全考核机制

国企的安全管理至关重要，应当注重安全管理精细化，加强员工的安全意识，注重生产与安全的协调发展，完善精细化考评安全管理体系，主要内容包括：安全措施是否落实到位；是否定期开展安全报告；工作人员是否能够正确控制安全隐患、掌握安全操作流程，对突发事件是否有保护集体的意识和自我保护的能力。建立相关的安全考核标准，注重日常的安全检查，及时发现和消除安全隐患，对违反规章制度的行为予以严肃处理，定期对各个部门开展评价并落实存档。

2.落实安全责任机制

做好国企绩效管理的精细化，要制定奖罚分明的制度，对各个部门实施安全考核，对安全措施优质的部门进行奖励，对安全工作落实不到位的相关部门予以惩处，激发国企员工的安全意识和良性竞争意识，实现国企的绩效目标。

（1）注重精细化安全管理。安全是国企发展的重要保证，注重国企的精细化安全管理，是国企实现绩效目标的最基础保证。国企发展与员工有着密不可分的联系，绩效目标的实现，离不开国企员工的正常工作。因此，要强化安全管理，保证员工能够进行安全生产。应当根据各部门的具体实际情况，建立适应各部门且及安全度较高的安全评判标准；联合环保等部门，对各个部门的安全管理进行月度考评，保障生产过程的安全性；制定多种方案和相关的整改措施，督促各部门间相互协调、相互帮助，实现国企的安全绩效目标。

（2）注重精细化质量管理。质量是国企的重中之重，是国企发展不可忽视的关键要素，做好国企绩效管理，必须注重国企生产质量的提升。制定质量控制标准，由于国企各个部门都与产品有着不可分割的联系，因此，可以将质量分解到各个部门，通过预防、改进等各种措施，提升国企产品的整体质量。另外，应当按照质量控制标准建立相关的工作评价方案，可以配合奖惩制度，督促员工提高工作效率，完成绩效目标。

综上所述，国企绩效管理作为国企竞争的重要部分，是满足国企预期目标的有效措施，是吸引人才、留住人才的重要方式，如何做到国企绩效管理的精细化是国企提升自身竞争力的关键。然而，国企绩效管理存在的种种问题，严重影响和阻碍了国企的前进与发展，国企绩效管理的精细化注重降低生产成本、提高生产质量，对国企发展产生了非常有利的影响。要继续推行以精细化为导向的国企绩效管理，保证国企绩效管理的质量、安全和效益，促进国企的健康稳定发展。

参考文献

绩效管理实施细则范文第2篇

 

精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求。现代管理认为，管理有三个层次，一是规范化，二是精细化，三是个性化。它是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深人的关键一步。精细化管理就是要求把每一项工作都抓细、量化，有利于落实到行动中。

 

“精”就是切中要点，抓住运营管理中的关键环节;“细”就是管理标准的具体量化、考核、督促和执行。精细化管理的核心在于实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化。

 

2施工项目实施精细化管理的必要性

 

2.1激烈的市场竞争形势要求企业实施精细化管理

 

目前水利建筑市场竞争日趋激烈，施工企业如雨后春笋般不断涌现。以浙江省为例，20世纪末，省内水利一级资质企业屈指可数，而今省内水利一级总承包资质企业达数十家之多。同时市场分工越来越细，专业化程度越来越高，利润空间逐渐缩小，整个行业进人了微利时代。企业要想在竞争中取胜，就必须通过精细化管理，合理降低成本。唯有如此，企业的经济效益才有可靠的保证，企业才能在面对竞争时脱颖而出。

 

2.2精细化管理是创建资源节约型、环境友好型社会的需要

 

同志在十八大报告中提出坚持节约资源和保护环境的基本国策，坚持节约优先，形成节约资源和保护环境的空间格局、产业结构、生产方式、生活方式。建筑行业目前倡导的“精益建造”、“绿色施工评价标准”等均要求企业实行管理的科学化、精细化。而精细化管理作为科学化管理的第二个层次和发展阶段，是落实节约资源和保护环境的生产方式的具体体现。“十二五”是我国全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的关键时期，在这个关键时期，要进一步树立和落实科学发展观，就要求企业必须转变经济增长方式，加快建设节约型社会，在生产、建设、流通、消费各个领域节约资源，提髙资源利用效率，减少损失浪费，以尽可能少的资源消耗，创造尽可能大的经济效益和社会效益。

 

就施工项目而言，通过实施精细化管理，最大限度地避免人力、物力和财力的浪费，才能进一步降低施工成本，提高各种资金和资源的使用效益，构建节约型工程，以实际行动争当节约型社会建设的表率。

 

2.3精细化管理是施工项目管理现状的迫切要求

 

水利工程施工项目管理由于传统和施工环境影响，大部分施工管理比较粗放。具体表现：在管理体系的不完善，计划编制粗线条，可执行性差;施工组织设计深度不够，往往缺乏可操作性;缺乏成本意识，成本核算控制体系很不完善，成本控制能力不足，有的项目为了降低成本甚至偷工减料;施工管理信息化水平比较低。具体到个体项目的施工管理，普遍存在岗位之间职责分工不甚明确、管理随意性，容易出现推倭扯皮现象;做事粗放，缺乏精益求精的意识和作风;个人责任、企业利益常常被轻视，上有政策，下有对策的隐性规则泛滥，使执行力大打折扣。

 

邹春江，等水利工程项目施工精细化管理的实施

 

所有这些，都直接影响到施工项目的管理水平、经济效益和服务质量的提高，而要避免和消除上述不良现象，就必须加强管理。

 

精细化管理的本质意义就在于它是一种对目标分解细化和落实的过程，是让施工项目规划能有效贯彻到每个施工环节并发挥作用的过程，同时也是提升项目整体执行能力的一个重要途径。企业管理更重要的是以实现提高企业运营绩效为目的，实现这一目的的手段就是要向科学管理要效益、要能力。要全面、协调和可持续发展，必然要求有强大的执行能力和高超的运作水平，所有这些都依赖于精细化管理的强大支撑。

 

3精细化管理的初步探索

 

3.1转变观念，树立精细化管理的理念

 

施工项目管理水平的提高，首先必须转变观念，要充分认识到目前粗放型的管理模式存在的诸多弊端，项目管理要在激烈的市场竞争中获得效益，就必须树立精细化管理理念。

 

3.2规范管理制度，夯实精细化管理的基础

 

规范化是精细化管理的基础，要实现精细化管理必须建立健全规范的管理制度。

 

在项目精细化管理探索过程中，我们结合项目实际，设计制定了八个方面的管理制度，包括：(1)施工技术文件编制规范，包括单位、分部、分项施工组织设计，年度、季度、月施工计划编制，工程计量结算等;(2)现场管理制度，包括各管理岗位、工种的岗位责任制，现场管理制度、场容场貌管理制度等;(3)劳动纪律，包括考勤制度、请假制度等;(4)成本管理制度，包括材料采购、领用，仓库管理、材料节约奖励制度等;(5)财务管理制度，包括资金使用管理制度、业务费用开支规定等;(6)合同管理制度，包括分包单位评估制度、分包单位合同管理制度等;(7)劳动用工制度，包括工资制度、收人分配考核制度等;(8)后勤管理制度，包括办公室管理制度、资料文件收发制度、食堂管理制度等。

 

但凡企业都有规章制度，但涉及到各个施工项目则往往失之于“千岗一面”，不切实际。以施工项目五大员为例，岗位职责往往没有结合项目业务流程专业化，具体性地描绘岗位的工作权责。而精细化管理需要的是能够实实在在指导不同岗位的员工履行职责、开展工作的规范指引，实现各岗位职责的精确定位。

 

在设计员工岗位职责时，我们对岗位管理的职责权限作了明确界定。以《质检员岗位职责》为例，公司仅规定质检员负责单元工程质量检验的终检，项目部岗位职责则规定了质检员负责单元工程终检，且必须在终检合格后2h内给出检验结果并通知相关施工班组、施工员和监理工程师。

 

3.3注重过程控制，实现精细化管理

 

有了具体的规章制度，还需要强有力的执行。在施工项目管理过程中，经常出现由于部门之间缺乏沟通、协调而各自为战、多重管理或管理真空的问题;各个部门之间、各个岗位之间衔接配合不好，出了问题则各部门互相推脱责任。由此看来，精细化管理，程序甚至比制度更重要。要使我们的管理达到满意的效果，就必须通过具体的程序来保证制度的实施，否则只注重制度而不注重程序，往往达不到预期目的。制定具有可操作性、易执行的管理程序，也是精细化管理的重要工作。

 

为了使各项管理制度落到实处，我们先后制定了《来文处理暂行规定》、《工程资料编制报送程序》等程序文件，明确了各项工作的程序。以实施性施工组织设计的编制为例，必须按以下程序逐级编制：单位工程施工组织设计一分部工程施工组织设计一分项工程施工组织设计一施工作业指导书。具体规定：单位工程施工组织设计由项目技术负责人编制，公司总工审核;分部、分项工程施工组织设计由专业工程师编制，项目技术负责人审核;作业指导书由工段长或技术员编制，专业工程师审核;要求分级编制分级负责。作业指导书的编制将施工作业分成若干个步骤或作业程序，并对每一个程序再规定工作的具体时限和要求，使得工作人员只要按照作业程序操作即可完成。作业指导书的编制内容规定必须有施工工艺、作业工时、设备和工器具、作业人数、质量要求、安全、标准化和环保注意事项等。

 

计算机的普及为运用信息化进行程序化管理创造了条件。通过建立局域网可以将工程技术经济文件及各类程序文件利用局域网在业主、监理工程师及各相关部门之间进行文件的传递、签证等。

 

3.4结合精细化管理，推行量化考核

 

通过岗位职责的精确定位和强化程序管理，结合细化的权责提炼出合理的量化考核指标，进行绩效考核是精确化管理的细化。水利工程由于其产品的特殊性，与一般工业产品的流水线不同，量化考核有其特殊性。量化成果的测算，需要有丰富的经验和较高的技巧。但就具体工序作业而言，仍然有许多可以进行量化考核。因此，在工作中预先就要制定科学的评估机制，并分项进行量化，形成数据信息。以质检员的绩效考核为例，我们采取了混凝土浇筑开仓检验一次通过率、单元工序检验的一次合格率、单元工程优良率作为量化考核指标，逐一进行量化后，即可确定绩效考核指标。

 

量化管理的难点是考核。为了确保考核的科学、公正、公平、公开，除了员工的自我评价和项目部的考核，还引进了第三方考核机制。即将与管理岗位相关的业主、监理工程师、劳务分包单位引入考评，旨在考核管理人员为用户服务的绩效。“无威不足以立规矩，不惩不足以守规矩”，xt员工的绩效考核要根据考核结果，严格奖惩兑现。对于工作优异、绩效考核成绩优秀的提高绩效工资系数;对于成绩较差的，下浮绩效工资，连续三个月绩效考核不达标者离岗培训。

 

4推行精细化管理存在的问题

 

4.1水利工程施工管理观念亟待转变

 

精细化管理作为现代工业化时代的一种管理概念，已经被越来越多的企业管理者接受，它所体现的是一种先进的管理方式和精益求精的企业文化。但目前大多数水利施工企业对此缺乏认知，有的管理者认为精细化管理过于繁琐，不适应施工企业;有的认为精细化管理虽然好，但实行起来比较困难。

 

改革开放以来市场化的步骤日益加快，和市场息息相关的企业也面临更加严峻的挑战，企业粗放管理和扩大外延式的经营管理模式已经显露出它的弊端，企业管理者亟待转变观念，通过精细化管理提升管理水平。

 

4.2精细化管理必须加强企业规范化建设

 

近些年来许多企业先后通过了ISO9001、职业健康安全管理体系等认证，但这些体系往往滞留在通过认证层面，为的是为企业投标增加一些筹码，真正贯彻到具体施工项目往往比较少。

 

科学化管理分为规范化管理、精细化管理和个性化管理三个不同的阶段和层次。要推行精细化管理首先要加强规范化建设，建立健全各项规章制度并将其落到实处，只有在规范化管理达到一定的基础和水平之后，精细化管理的实施才不致成为“空中楼阁”。

 

4.3精细化管理必须提高全员素质

 

施工企业是劳动密集型企业，目前管理人员尤其是施工队人员素质参差不齐，技术水平较低，而实施精细化施工管理要求有较高管理水平和技能的管理人员，因此必须花大力气培养和造就大批专业人才。

 

4.4绩效考核的量化指标尚需不断探索

 

要确保精细化管理有效实施，很重要的一条就是量化考核，但量化考核要真正落到实处，首先是量化考核指标的落实。由于水利工程单一性的特点，尤其是一些无法量化的指标如何定性并进行考核，需要在施工实践过程中不断探索完善。

绩效管理实施细则范文第3篇

一、深化推进“两转两提”，加速效劳型当局建立措施

(一)积极深化行政审批准则变革。深化贯彻《中华人民共和国行政答应法》，仔细贯彻落实国务院关于第五批作废和下放治理层级行政审批项目标决议。依照改变当局本能机能的要求，进一步削减和标准行政审批事项，简化审批顺序，进步审批效率。对行政审批收费项目进行清算，作废不正当、不合理收费。将行政审批事项处理归入行政效能电子监察系通通一治理，施行动态性跟踪问效，标准行政审批行为。健全完美行政审批任务常常性、动态性、长效性的监视机制，紧紧环绕招商引资、扩展开摊开展行政审批监视反省，实时发现、查纠违法违规审批和“乘车收费”、“吃、拿、卡、要”等行为，实在维护全市对外开放优越形象。

(二)具体推进行政效能电子监察系统建立和使用。依据建立方案，接纳有用办法，严厉建立规范，进步建立质量，按方案进度完成行政效能电子监察系统建立义务，完成收集化运转。制订行政效能电子监察收集治理、网上投诉告发受理、电子监察绩效考评等行政效能电子监察系统运转治理配套准则，为完成系统标准治理和有用使用供应保证。积极展开岗亭营业培训，增强监视反省，落实任务责任，确保电子监察系统充沛发扬效果。经过建立、使用行政效能电子监察系统，对行政机关施政状况施行动态监察，确保行政权利依法、标准、通明运转。

(三)进一步标准行政审批效劳中间治理，积极推进公共资本买卖中间建立。依照“一个窗口对外、一个机构履职、一枚印章审批”的要求，进一步加鼎力度，把行政审批事项悉数归入中间(大厅)集中处理，做到机构、人员、本能机能、受权、进厅、监管“六到位”。各级行政审批效劳中间要增强内部运转治理，进一步健全完美首问担任、效劳承诺、限时处理、责任追查等准则，积极展开预定、延时、全程署理、特事特办等特征效劳，拓展效劳范畴，丰厚效劳内容，优化效劳顺序，进步效劳效能。以“创先争优”运动为契机，组织展开“争创优质行政审批效劳中间”运动，推进行政审批效劳中间标准建立再上新程度。积极探究公共资本买卖变革，实在搞好公共资本买卖中间建立。先行试点，完美机制，积聚经历，在市、县两级逐渐树立公共资本买卖中间，执行集中、公开、阳光功课。

(四)不时增强公事员步队建立。以“创先争优”和“效劳至上、喜欢心无限”主题教育整理运动为载体，环绕经济开展方法改变、“十二五”规划施行、效劳带动等重点课题，增强教育培训，进一步进步公事员步队本质和行政才能。增强公事员准则建立，完美公事员绩效审核、竞争上岗、交流轮岗等方法，探究树立契合科学开展观要求的公事员审核奖惩机制，进一步健全录用、辞去职务、解雇、追查等机制、准则，树立律例齐备、治理标准的公事员治理系统。持续以处理机关作风不实和行政效能不高的“中梗阻”问题为重点，深化展开民主评断，促进政流行风进一步好转。

二、增强重点任务督查，推进重点任务落实

(五)推进效劳带动具体施行。深化展开“效劳至上、喜欢心无限”主题教育整理运动，对市直部分的准则建立状况、行政审批效劳状况、效劳企业开展状况、效劳不力问题查处状况进行催促反省，仔细受理效劳投诉，协调停决企业和群众反映的凸起问题。积极组织协调，加大督导力度，组织展开丰厚多彩的效劳带动运动，促进行政效能和效劳程度分明提拔。合时组织效劳带动明察暗访、监视反省，实时传递效劳不力问题。在新闻媒体开设栏目和热线，解答、处理群众反映的问题，推进效劳带动具体深化施行。

(六)增强农运会准备任务监视反省。鼎力优化工程建立情况，严厉查处农运会准备任务中不作为、乱作为、慢作为行为，严厉施行责任追查，为农运会准备任务的顺畅施行供应有力保证。对农运会各工夫节点确定的任务义务进行跟踪问效，实时传递农运会建立中任务不力、效能低下问题，严厉效能问责。经过专项反省、财政审计、复审复核等方法对农运会资金运转状况进行跟踪督查，强化资金监控，包管农运会建立资金标准、合理、有用运用。

(七)加大南水北调中线工程建立及移民迁安任务监视力度。南水北调中线工程建立是国度重点建立项目，移民搬家数目多，安顿房建立义务重，触及资金额度大。市、县两级要高度注重，全程跟踪问效，严查南水北调中线工程和移民迁安中故弄玄虚、损害群众好处、影响工程建立的案事情。仔细展开移民资金治理运用等问题专项审计和专项效能监察，包管南水北调中线工程建立和丹江口库区移民迁安任务顺畅进行。

三、出力优化经济开展情况，效劳经济又好又快开展

(八)以标准行政法律行为为重点，优化政务情况。进一步增强对行政征收、行政处分、行政反省等行政法律行为的监视监察，严厉执行优化经济开展情况“十禁绝”规则，严厉查纠“四乱”、“四难”、“吃、拿、卡、要”等行政不作为、乱作为问题。重点做好行政处分裁量规范的组织施行和监视反省任务，健全完美行政处分自在裁量权的内部监管、行政监察和法制监视机制，有用促进行政处分行为进一步标准。依据全省一致摆设，接纳“全体推进、重点标准”的办法，对公安、交通运输、住房城乡建立、环保、文明广电、民政、卫生、盐务等8个系统施行重点监视反省。扎实推进政务公开，落实严重决议计划、主要事项的公开征询、公开听证和公示等准则，打造“阳光当局”。强化对行政效率、结果、效益的监视监察，集中整治行政机关及其公事人员做事推诿、效能低下、糜费资本等凸起问题，促进当局机关、本能机能部分改善行政治理。

(九)进一步做好企业效劳任务，优化企业出产运营情况。增强企业效劳动态性跟踪督查任务，确保效劳企业开展各项政策办法落实到位。进一步完美企业情况监测点、严重项目联审联批、外商投资项目审批无偿署理、涉企收费“一费制”等准则，积极构建效劳企业长效机制。持续清算行政事业性收费和运营效劳性收费项目，严厉执行全国一致作废31项涉企行政事业性收费的规则，进一步减轻企业担负。增强监视反省，实时发现和协助处理企业出产运营中的情况不优问题。综合整治企业周边治安情况，为企业营建优越出产运营次序。

(十)深化展开严重在建项目专项效能监察，优化项目建立情况。持续接纳“一致立项、分级施行”的办法，选择交通、水利等关系国计民生的严重在建项目展开专项效能监察，优化项目建立表里部情况，确保项目建立清廉、高效、顺畅施行。在持续做好已立项目专项效能监察的还，依据全省一致布置，2011年把南水北调中线工程、宁西铁路复线建立、内邓高速公路项目归入任务局限。各地可以依据实践状况，在确保完成市定项目专项效能监察任务的还，另选一些项目进行专项效能监察。

四、积极履行绩效治理监察，出力提拔行政效能

(十一)增强绩效治理。各级当局及其部分作为绩效治理的主体，要实在进步看法，加强主体认识，把绩效治理任务归入增强本身建立、促进治理立异、效劳科学开展的大局进行经营和推进。要增强组织指导，明白专门机构，落实任务责任，连系实践制订实在可行、操作性强的详细施行方案，经过精心组织施行，确保绩效治理任务有序有用展开。健全完美绩效治理准则，构成充溢生机、科学管用的绩效治理任务系统。充沛发扬绩效治理的导向、鼓励和约束效果，经过施行绩效治理，提拔当局执行力和公信力。

(十二)展开绩效评价。充沛运用绩效评价的办法，对当局绩效治理任务和行政绩效状况进行审核评价。科学确定绩效评价的内容、目标和后果运用系统，树立绩效评价专家库，执行当局内部审核与大众评断、专家评价相连系的评价方法，树立与科学开展观相顺应的政绩观。注重后果运用，依照奖优、治庸、罚劣的准则，把绩效评价后果运用于公事员任用治理的各个环节和各个方面，发扬绩效评价的鼓励约束和导向效果。绩效评价要与党委、当局任务重点有机连系，每年确定一些重点任务进行重点评价，由相关部分牵头担任组织施行。2011年，依据全省一致摆设，选择行政审批效劳、招商引资等重点任务展开绩效评价。各县市区可以连系实践，在确保做好一致立项任务的还，自选其他任务进行绩效评价。

(十三)强化行政问责。严厉执行《中共中心办公厅国务院办公厅印发〈关于执行党政指导干部问责的暂行规则〉的告诉》(中办发〔2009〕25号)，依照权责一致、依法有序、民主公开、客观公平准则，加速树立以行政首长为重点的行政问责准则，有权必有责，有责必问责，有错必追查，实在加强各级指导干部的责恣意识，起劲建立责任当局。各级当局及其部分确定年度任务目的义务后，要逐项进行细化和分化，明白责任单元、责任人员和详细成效，提出量和质以实时限的详细要求，为施行绩效考评和行政问责奠基根底。健全完美配套准则，进一步明白权责关系，标准行政问责任务。各级行政监察机关、“两转两提”任务指导小组办公室(以下简称“两转两提”办)和优化经济开展情况任务指导小组办公室(以下简称优化办)要实在实行监视监察、执纪办案职责，把“四乱”、“四难”和“吃、拿、卡、要”等行政不作为、乱作为问题作为问责重点，依照《中华人民共和国行政监察法》、《河南省行政效能监察方法》(省当局令第122号)和《省委办公厅省当局办公厅关于印发<河南省关于损害经济开展情况行为的责任追查方法(试行)>的告诉》(豫办〔2006〕13号)等相关规则，严厉执行行政问责；严厉查处有令不可、有禁不止和渎职不尽职等行为，对损害国度、企业和人民群众好处的凸起问题，要严厉依法依纪追查责任。

五、强化办法保证，确保各项义务圆满完成

(十四)强化组织指导。各级、各部分要依照首要指导负总责、分担指导详细抓的要求，增强组织指导，健全完美指导体系体例和任务机制，为深化展开“两转两提”、优化经济开展情况任务供应组织包管。要注重查询研讨，具体把握发展状况，仔细研讨、实时处理任务中呈现的新矛盾、新问题。各专项任务牵头部分要仔细实行牵头职责，细化任务办法，增强沟通协调，圆满完成牵头担任的义务。各级“两转两提”、优化经济开展情况指导和任务机构要实在实行组织协调、监视监察、执纪办案的职责，增强分类指点，健全机制、准则，整合各方力气，构成任务合力，推进各项任务有序展开。

(十五)明白责任分工。2011年全市“两转两提”和优化经济开展情况专项任务分工如下：行政审批准则变革任务由市编办牵头担任；行政效能电子监察系统建立和使用任务由市监察局、工业和信息化局牵头担任；标准行政效劳中间建立任务由市当局办公室牵头担任；增强公事员步队建立任务由市人力资本和社会保证局牵头担任；标准行政法律行为任务辨别由市当局法制办、财务局、物价办牵头担任；效劳企业开展任务由市工业和信息化局、商务局牵头担任；综合整治企业周边治安情况任务由市公安局牵头担任；展开严重在建项目专项效能监察任务辨别由市优化办、重点项目办、交通运输局、南水北调办、移民局等部分牵头担任；绩效治理监察任务由市监察局牵头担任；行政审批效劳和招商引资任务绩效评价任务辨别由市编办、商务局牵头担任；民主评断政流行风任务由市当局纠风办牵头担任；落执行政问责制任务由市监察局、人力资本和社会保证局牵头担任。各牵头部分要树立全局观念，实在加强紧迫感和责任感，仔细实行牵头职责，制订详细任务方案，明白责任主体、责任内容，精心组织施行，实在把牵头担任的任务抓出成效。

(十六)强化任务立异。对峙解放思维，更新观念，经过立异治理准则和效劳方法，促进“万能当局”向“有限当局”、“治理当局”向“效劳当局”、“权利当局”向“责任当局”改变。深化调研、掌握规则，经过仔细研讨深条理问题，不时深化对“两转两提”、优化经济开展情况任务规则的看法，使接纳的政策办法和方法办法愈加符合实践，任务愈加富有成效。紧紧环绕全市经济社会开展需求处理的严重问题，凸起重点，凸起特征，探究立异，务实求效，不时进步任务质量和程度。

绩效管理实施细则范文第4篇

关键词 ：公立医院；绩效评价；指标体系

一、公立医院绩效管理的必要性

公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，具有公益性、非营利性的特点，政府对于公立医院的基本建设及其承担的公共卫生等任务会给予财政补助。

医院利用财政资金进行医疗设备采购、科研课题研究、工程项目建设等。如何控制财政资金投入进度、科学衡量产出成果，评价项目是否达到预期效果、财政资金是否得到合理有效的利用，使公立医院对财政项目进行绩效评价成了当前医院管理的迫切需要。我国绩效评价工作始于2002 年，2003 年起，财政部开始进行试点探索，2007 年起，全国开展财政支出绩效评价试点，2011 年建立预算绩效管理体系。

根据新医改的要求，医院要明确收支范围和标准，实行核定任务、核定收支、绩效考核补助的财务管理办法，严格收支预算管理，提高资金使用效益。国务院办公厅印发的《2011年公立医院改革试点工作安排》中指出，要研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系，加强对公立医院的监管。因此，公立医院迫切需要建立一个科学有效的绩效评价体系，更好地提高公立医院的效率和科研水平。

二、公立医院绩效评价的内容

绩效是组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。绩效评价是组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。

（一）绩效评价的内容

公立医院绩效评价分为项目绩效评价和整体绩效评价，项目绩效评价是指对项目决策、准备、实施、竣工和运营过程中某一阶段或全过程进行评价的活动。医院项目绩效评价以项目支出为重点，重点评价一定金额以上、与医院职能密切相关的、有明显社会影响和经济影响的项目，例如医院的课题研究、设备购置、工程修缮等。整体绩效评价是包含项目支出和基本支出在内的医院整体支出的绩效评价，反应整个医院全部经营活动及科研活动的运行状况。

绩效评价应包含以下内容：1. 绩效目标的设定情况，包括医院整体规划、年度绩效目标、衡量绩效目标实现程度的评价标准等；2.资金投入和使用情况，财政资金支出项目数量、类别及支持额度，资金使用进度、结余情况等；3.为实现绩效目标制定的制度、采取的措施等，包括医院项目管理制度建设和执行情况，以及医院对项目的申报和实施的管理情况，医院资产管理制度建设情况，绩效制度建设情况等；4.绩效目标的实现程度及效果，项目完成情况和未完成原因，从资产、人事、绩效等方面的住院经验、问题和建议，对财政资金使用及管理的意见和建议。

（二）绩效目标的选取

绩效目标包括以下内容：1.预期产出。医院的主要产出包括门急诊人次、住院人次、患者来源百分比、实际占用床日数、累计出院患者人次等。项目的产出包括设备采购个数、修缮工程个数、医疗质量监管、医疗护理管理情况、医疗卫生人才培养情况等。2.预期效果，包括经济效益、社会效益和可持续影响等。由于公立医院具有非盈利的性质，社会效益指标是公立医院绩效评价的一个重要指标，如把提高患者满意度，提高医疗服务产出质量，通过健康宣教促进全社会增进健康意识，提高疾病防范能力等作为指标考核内容。3.服务对象或项目受益人满意程度。4.达到预期产出所需的成本资源。5.衡量预期产出、预期效果和服务对象满意程度的绩效指标。

绩效目标的选取应符合以下要求：1.指向明确。绩效目标要符合经济和社会发展规划，符合医院中长期事业发展规划，并与相应的支出范围方向、效果紧密相关。2.具体细化。绩效目标应从数量、质量、成本和时效等方面进行细化，尽量进行定量描述，不能以量化描述的，可以采用定性的分级分档形式描述。3.合理可行。制定绩效目标时要经过调查研究和科学论证，目标要符合医院客观实际。

（三）绩效评价的实施程序

事前阶段。申报绩效目标和项目可行性报告，对项目申报的必要性、可行性、绩效目标、内容等进行研究论证。重要项目决策需要由责任科室经过调查研究确定议题，由主管领导组织院内专家论证（必要时可组织外部专家论证）形成初步意见，提交院长办公会集体讨论做出决策。重大决策还须经过职工代表大会讨论通过或经过公示征求意见。

事中阶段。对绩效目标进行跟踪，当预算执行绩效与绩效目标发生偏离时及时采取矫正措施，撰写绩效评价报告。成立项目管理领导小组，在项目实施过程中进行跟踪，根据反馈结果对决策进行调整。跟踪重点项目执行过程，确保项目按计划的进度、效果和预算执行。事后阶段。项目预算执行完毕，依据绩效目标，按照评价标准和原则，对预算支出效果和管理情况进行客观、公正的衡量比较和综合评价。开展事后评价，评价项目执行效果，总结项目管理经验，查找问题，对评价结果进行问责。

三、绩效评价指标体系的建立

绩效评价指标是衡量绩效目标实现程度的考核工具。公立医院绩效评价指标的选择应遵循以下原则：1.相关性原则。绩效评价指标应当与绩效目标有直接关系，能够恰当反应目标的实现程度。2.重要性原则。应优先使用最具评价对象代表性、最能反应评价要求的核心指标。3.可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价结果可以相互比较。4.系统性原则。绩效评价指标的设置应当将定量指标与定性指标相结合，能系统反应支出所产生的社会效益、经济效益和持续影响。5.经济型原则。绩效评价指标设计应通俗易懂、简便易行。数据的获得应考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。

医院绩效评价指标体系包括部门决策、部门管理、部门绩效3 项一级指标，目标设定、决策过程、资金分配、预算管理、预算执行、绩效管理、资产管理、部门产出、部门效益9项二级指标。一级指标和二级指标为共性指标，二级指标下设三级指标，三级指标由绩效评价小组制定，在绩效评价过程中，评价小组可以根据项目实际情况和项目实施部门一起进一步细化完善指标体系。绩效评价小组对各项指标进行分数设置，最后评出综合得分。二级指标得分为本级所含有的三级指标得分之和，一级指标得分为本机所含有的二级指标得分之和。综合得分在90分（含90 分）以上的绩效级别评定为优秀，综合得分在75 分至89 分（含75 分）的绩效级别评定为良好，综合得分在60 分至74 分（含60 分）的绩效级别评定为一般，综合得分在60 分一下的绩效级别评定为较差。

参考文献：

[1]陈龙.浅析财政项目绩效评价全过程控制[J].水利财务与经济，2013.4.

绩效管理实施细则范文第5篇

部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：

根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：

一、奖励原则

实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。

1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。 奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。

2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在OA办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。

二、奖励办法

(一)增发绩效考核奖金的情形

1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。

3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

(二)扣发绩效考核奖金的情形

1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。

4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

三、其他事项

市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。

增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。

部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。

一、奖惩对象

依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。

二、奖惩内容

(一) 对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。

1. 全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。

2. 街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。

3. 当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。

4. 城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。

(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。

1. 建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。

2. 当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。

3. 环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。

4. 当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。

(三) 对街道爱卫工作考核的奖励与处罚

1. 全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。

2. 连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。

三、奖金安排

严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。

本细则自20xx年1月1日起实行。

部门绩效奖惩细则三1.目的 为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。

2.月度绩效考核

2. 1考核内容及权重

员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。

2.1.1重点工作

重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;

2.1.2事务性工作

事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度执行的考核内容制

制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。

2.2. 考核程序

2.2.1 绩效规划

2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。

月度重点工作计划分解表月度

序号

工作内容

完成时间

本期阶段结果

责任人

要求及注意事项

2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;

2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。

2.2.2. 跟踪与辅导

部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。

2.2.3工作评估

2.2.3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;

2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。

2.2.4反馈

2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;

2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。

2.3考核结果的计算与运用

2.3.1考核结果的产生

以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：

当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分

2.3.2 考核结果的运用

2.3.2.1 月度奖惩

A、90分月度考核得分 95分，减发1-3%月浮动工资;

B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;

C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;

D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;

E、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;

F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;

G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。

2.3.2.2 月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。

2.3.2.3 作为年终考核的依据。

3. 年终综合绩效评价 员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：

工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。

员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60% + 绩效行为评价40%

3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价

年度工作业绩评价 = (月度工作业绩评价)/12

3.2绩效行为的评价

绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。

3.3 考核结果的应用考核结果的应用

年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。