家访培训心得体会总结范文第1篇

心理健康教育中的一个重要理念是：尊重、接纳他人，建立真诚、信任的人际关系，相信他人有积极向上的潜力和资源。遗憾的是许多培训者在培训过程中没有遵循这一原则，而是延用传统的师资培训模式，把教师看作被动接受培训的客体，这样的培训很难达到好的效果。

近几年来，我们与部分实验学校密切协作，运用参与式培训方法进行师资培训，取得了较好的效果。

一、参与式培训与传统培训的比较

参与式培训是国外进行生活技能训练和社会技能训练的重要手段，它的典型特征是强调受训人员的参与性，体现了以人为本的思想，与现行的传统培训模式大相径庭。具体表现在以下几个方面：

1．需求评估，确定内容

传统的培训，其内容是由专家自己根据一个大的主题，凭猜测“想当然”包办全盘内容，忽视学员的心声，参与式培训则是先征询学员的需求，再确定内容。在随后的培训活动中，学员会被内容所吸引，因为这是他们的需要，最为重要的是他们有一种受尊重的感觉。

2．学员参与培训过程

传统的培训主要由专家讲授，稍好一点的情况是学员可提一两个问题，但主要是被动地接受灌输，没有多少切身的感受，参与式培训则是让学员参与到专家设计的活动中，成为主动的思考者、行动者和体验者，双方共同探索。

3．多向交流，资源共享

传统培训的交流是单向的：专家向学员单向输出信息，只开发了专家的部分资源；参与式培训的交流是多向的，专家与学员之间，学员与学员之间都是双向沟通，激活并开发的是群体的资源，收获无疑会更大、更多、更快。

4．平等、温暖的人际关系

传统培训是上对下的权威关系，是指导与被指导的关系，是主动与被动的关系，这种关系极大地限制了人们的思考，参与式培训则从一开始就体现了对学员的尊重。在一种平等、温暖的人际关系中，指导者鼓励学员开放自己，激发学员的创造性。总之，学员自始至终参与其中，他们感到自己是培训的主体。

二、参与式师资培训的过程

为了探索新的培训模式，我们与昆明市盘龙区东华一小合作，对参与式培训的效果进行了实证研究，效果非常显著。

1．合作资源

东华一小领导对这个项目非常重视，在时间、人员、开支上提供了有力保障。该校教职工以中青年为主，大专以上学历占一半，他们既有一定的教育理论背景，又乐于吸收新的理念。

指导者为我院李辉教授。李教授长期从事心理健康教育研究，有扎实的理论基础和丰富的实践经验，并有其研究生予以协助。

2．实施过程

(1)项目启动

2000年1月，项目技术人员与东华一小校领导、教师接触，让他们了解项目的目的、方法和步骤等，以期获得他们对项目的理解和支持。

(2)现状及需求评估

为了从多角度了解目前教师关心学生心理健康的意识、能力水平及对培训的需求，我们在干预前对学校领导、教师和学生进行了分组访谈。具体为：A．对领导访谈：主题为“希望我们做些什么?”B．对教师访谈：访谈对象是除两名行政领导外的全体教师，分低、中、高年级教师组进行，访谈主题为：“为什么要参加培训?”“小学生中存在哪些心理问题?”“工作中存在哪些心理困扰?”C．对学生访谈：从3～6年级各班随机抽取成绩在上、中、下游的学生各2名，组合成三组分别访谈，其主题围绕教师日常教学过程中存在的优劣行为来展开。这一阶段要注意访谈技巧的运用，不宜开门见山，直奔主题，应注意措辞委婉。

(3)确定内容

以对领导、教师和学生的现状了解和需求评估为基础，结合他们所能提供的时间，将培训内容和活动方式确定为(见下表)：

(4)确定评估

根据访谈结果，我们自制了两份问卷。一是《教师日常教学行为评价问卷》，此《问卷》采用了自评和他评的方式，通过三维评价(自评、学生评价和领导评价)旨在了解小学教师在关心学生心理健康方面的意识和能力；二是《教师知识问卷》，此问卷由10个知识性问题组成，如“学生考试期间没有焦虑能考得更好’、“精神科大夫对心理不健康的人提供帮助”等，旨在了解被试的心理健康知识水平。在培训干预前对另两个学校也做了调查。

(5)培训干预

2000年3月至2000年7月我们对实验组全体教师进行了参与式心理健康教育培训活动，每周一次，每次1．5～2小时，共12次主题活动(见上表)。培训遵循理论联系实际、针对性、实用性与可操作性相结合的原则，既重视理论知识的传授，也重视日常教育教学活动中开展心理健康教育所需的辅导能力与具体方法的指导。在培训时，我们运用小组讨论、角色扮演、游戏、个案讨论、情境分析、实践作业等多种参与式教学方法。在一种轻松、自然、平等、和谐和开放的氛围中，让教师积极主动地参与到培训活动中。

例如，第八次专题“心理辅导课的原则及分析”的培训，培训时不是专家抽象地、枯燥地讲授，而是先让教师观看一堂心理课录像“我爱我家”，然后由教师讨论它与其他课的异同，最后专家协助教师总结出心理健康课的四个原则。

第12次专题培训中专家留出最后20分钟，将事先准备好的、覆盖以前各专题的38个小题抛出抢答，教师在热烈的气氛中既复习了以前的内容，又为这次培训划上了一个圆满的句号。

(6)参与实践

每次专题培训活动结束时都会布置课后练习，以巩固所学内容和技能：而且教师们还主动将所学内容灵活地运用于自己的教育教学活动中。比如有的教师在学习了“变单一评价为多侧面的评价，让每个学生都尝到成功的喜悦”的原理后，在班级中评选“学习星”、“守纪星”、“体育星”、“创造星”、“优秀小厨师”、“故事大王”等，创造性地开展了“亲子踏青，情意浓浓”等活动，这些做法深受学生、家长和社会的好评。

(7)后测评估

《教师日常教学行为评价问卷》(自评、学生评价和领导评价)、《教师知识问卷》同前测。实验学校新增加《团体后测问卷》和《培训心得体会。

三、参与式培训的局限

家访培训心得体会总结范文第2篇

关键词：关键事件访谈法；税务培训；研讨

中图分类号：DF4 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）07-0141-02

关键事件访谈法是一种开放式的、行为回顾式探察技术，是找寻胜任特征、建立胜任模型的一种方法。通过访谈请被访者回忆过去半年或一年在工作上感到最具成就感(或挫败感)的关键事件，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，以发现绩效优异者普遍具备的特质。关键事件访谈的目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述，具体包括这个事件是怎样发生的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的，感觉如何?在当时的情境下想怎么做？实际上又做了些什么?结果如何?访谈者的任务是引导和推进整个“故事”的进程。访谈的内容集中在被访谈者描述他在某一真实的环境中的行为、想法和做法上。

我们觉得这样的访谈方法能挖掘出被访者很多的有效信息，如果将“关键事件访谈法”引入税务培训中的研讨环节，将会极大地增加学员的兴趣，使学员们互相分享到更充分的管理和领导实例，也会一改常规研讨方式的沉闷气氛和敷衍的心态，让人人成为主角，让人人都有收获。为此，我们创新性地在税务干部培训研讨中引入了“关键事件访谈法”。

一、“关键事件访谈法”应用于培训研讨的设计与构想

（一）实施背景

税务干部培训在税务系统现在越来越受关注与重视，培训效果更成为关注的焦点。影响培训效果的除了课程教学质量、培训管理质量外，研讨环节的满意度也是不可忽略的因素。在一些周期较长的培训班次，安排学员研讨无疑是一种有效巩固和深化课程内容的重要环节，也是促进学员互相交流、分享经验和思想碰撞的良好平台。

一谈到研讨，一般都是学员分组后围绕事先确定的主题大家谈看法，或者组织领导干部经验交流，这固然不失为一种常规的研讨方法，但时常出现研讨变成闲聊，或者成为少数人的“讲坛”，或者大家随便说说，敷衍了事，成了一次休息课。针对研讨中出现的问题，如何提高研讨的实效，除了在研讨主题、内容、研讨组织实施等环节下功夫，研讨形式的创新也很重要。因此我们尝试将人力资源管理中的这种开放型、回顾型的事件研究交流方式——“关键事件访谈法”，引入培训研讨环节。事先有充分的准备，老师会提前到班级讲解要点和要求，请学员写好300-500字的发言提纲。研讨中老师完全介入，所有学员都要接受一次访谈。“关键事件”叙述完毕，老师会引导学员总结、体悟，小组每一位成员都能分享到他人的成功经验或失败的反思，也可以就感兴趣的问题进行追问，可谓人人受益。参与的老师也能收集到相关的案例。访谈的研讨方式让学员有感而发、愿意分享，消灭了“搭便车”现象，增加了研讨参与度。

（二）具体操作

1、排课安排。由教务部门在需要进行研讨的班级课表中，标明研讨题为“结合工作实际，谈谈你任现职以来最有成就感或挫败感的一件事。”并且标明研讨要求：研讨前，每位学员撰写不少于400字的访谈提纲。

2、明确组织者。由担纲研讨主持人的老师提前将班级学员分好组（每组人数不超过8人），并协调安排参加相应各组的老师和研讨室。主持人于研讨前一两天，到班级给学员讲解“关键事件访谈法”的要点和要求。

3、正式研讨。由各组的老师现场组织学员们“一对一”（一个学员担任采访者，另一位学员为被访者）进行。可以设定为记者采访的情境，由老师开始采访某一位学员，采访完毕由被采访者接着担任记者，选择下一位采访对象，以此循环进行。每组采访时间控制在15分钟以内，以保证所有人都被采访到。

4、汇总研讨内容（事例）。要求所有老师将访谈记录以规定的要求和格式汇总给研讨主持人。主持人汇总后，交教务部门存档；同时挂在网上与大家分享。

在整个研讨过程中我们采用“接力采访”的机制，每个学员都扮演某媒体机构的名记，使学员们模拟进入采访情境中，增加了衔接环节的趣味性，营造了轻松愉悦的氛围。每次采访完毕，我们还允许“场外记者”（其他等待访谈的学员）提问，延展讨论。这样的方式有效激发了学员的热情，调动了学员参与的积极性，也让每个学员都有一定的紧张感或适度压力，既感到了一种平等的交流，又杜绝了“搭便车”现象，达到了分享经验、碰撞智慧的效果。

（三）研讨成效

2011年来，我们在科级、处级十多个班次运用“关键事件访谈法”进行研讨，无论从现场学员们的反应看，还是事后学员座谈会的反馈，或者通过与学员的单独沟通，都表明这种研讨方式形式生动、气氛热烈、参与度高，很受学员欢迎。学员们认为“任现职以来，您所经历的最有成就感的一件事或最有挫败感的一件事”，大家说起来鲜活生动，体会感慨深刻，也能一定程度引发共鸣。这个过程是又一次体验，甚至是反思和洗礼，有成就感的体验、有放松愉悦的体验、有遗憾紧张的体验、有再次思索的回味等等。半天研讨时间不知不觉就过去了，大家收获了一桩桩、一件件在领导和管理工作中的鲜活案例，每个参与者也重新梳理了过去这件事对自己的影响，总结了得失。与此同时，还为学员们之间寻找到了共鸣之处，引发了私下的深入交流。

每次研讨汇总的访谈记录都有2-3万字，其中有不少鲜活的事例已经被编写成管理案例，或被用于课堂教学中。老师们也在访谈中更多地了解了税务领导者的工作特点、素质特质、领导风格，从一些分管税收专业的领导们的分享中了解了相应的税收业务。因此，每一次这样的研讨，对于老师们来讲都不失为一次深入的调研。因此，“关键事件访谈法”是一种双赢的研讨，学员互相进行了交流分享，老师们有效利用了调研资源。

二、“关键事件访谈法”应用中的问题

“关键事件访谈法”应用于研讨环节，调动了学员的积极性，产生了不错的效果。当然，目前在应用中也存在着一些问题和障碍，影响了其进一步的推广和访谈资源的充分利用。

（一）主观性、随意性大

每个学员谈自己认为最成功或最失败的一件事，一组学员的“故事”则五花八门，有些故事可能具有普遍的借鉴和启发意义，而必定也会有一些人的“关键事件”别人并不感兴趣、不能引发共鸣，于是有的学员会觉得浪费时间。也会出现有的学员认为自己的工作是重复性的常规事项，无所谓成功、失败，只是完成任务，于是“故事”质量就很低。此外，仅仅依靠交谈这种主观获取信息的方式，无法避免语言信息被伪造、夸大与曲解。一方面，受访者所说的和真正所做的可能会有很大的出入；另一方面，访谈者由于没有直接、仔细地了解受访者的日常生活，因此难以清晰地梳理其思想脉络，沟通中难免会产生误解。

（二）研讨中难以形成交锋

由于每个人自己都是“主角”，说什么样的故事、说多少、说的好坏没有评价标准，又不是讨论同一个问题，因此，学员之间形不成交锋和争辩，研讨不够激烈、深入。

（三）时间有限，访谈难以深入展开

在建构素质模型或人员素质测评时，进行关键事件访谈往往需要1.5-2小时，让受访者充分回忆和描述过去在工作中最具成就感或最具挫折感的代表事例，期间访谈者运用良好的沟通技巧与受访者互动，获得诸多有效信息。而在研讨中，每个受访者只有15-20分钟的时间，无法进行充分的回顾和很具体的描述，更不允许访谈者过多引导和追问，所以每个人可能都有“故事”，多数都是就事论事，无法深度交流与思想互动，学员常常有“意犹未尽”的遗憾。

（四）受访者之间的关系、访谈者是否训练有素，影响研讨质量

在研讨中我们发现，当同组学员中有来自同一个单位的或者来自有隶属关系的单位的，学员在描述“故事”时就有所顾虑，深怕不小心犯忌。所以遇到这种情况时会导致访谈中的无效信息的增加。同时，访谈人员在实施访谈前必须经过相关的专业培训，包括如何把握访谈的节奏与时间、如何控制受访者的情绪、如何建立良好的信任关系、如何科学的引导访谈过程、如何挖掘出受访人的行为根源等等。就目前而言科学的访谈技巧的训练十分缺乏和不规范，对研讨的质量直接产生影响。

当然，与其他研讨形势比较，“关键事件访谈法”占用较多的人力资源。每次组织一个班的研讨，至少需要6-7位老师，如果班级人数多，需要的老师数量更多。所以，尽管“关键事件访谈法”很受学员欢迎，也不能广泛使用。

三、进一步提升“关键事件访谈法”在培训研讨中的应用质效的思考

实事求是的讲，关键事件访谈法”在培训研讨中的应用只是发挥了它很有限的功能，还远不能起到它应有的作用，因为我们只是采用了“关键事件访谈”这样的形式，创新了研讨方式，一定程度上弥补了其他研讨方式的不足。因此，在今后的培训应用中，针对前述问题我们还有更多需要研究改进的方面，或者说有更大的提升研讨质效的空间。

（一）把握关键事件访谈法的特点和运行规律，获取有价值的访谈信息

作为质的研究方法，关键事件访谈过分强调采访者和受访者间的互动交流和主客观视域的融合，因此其在具体描述和评价上相当程度会受到现实环境、客观情势、信任程度以及情绪高低等因素影响，所以访谈的结果往往伴随着较强的主观性、不确定性和模糊性，甚至会出现虚假、伪造和夸大的结果。对此，我们应当充分认知并加以克服，在研讨中与学员建立起良好的沟通与合作关系，获取他们的信任和支持，从而访谈出有价值的信息。

（二）加强访谈者的业务培训和能力培养，提升研讨的质量

1、加强访谈专业知识的培训，使访谈者能够采用规范的访谈程序和较高的访谈技巧与学员（受访者）交流。

2、塑造访谈者诚恳、开朗和亲和的人格特质，从而使其能够获取学员（受访者）的信任，并在轻松、和谐的氛围下互动交谈，激发学员的表达欲望和实话实说的勇气。

3、增强访谈者随机应变的能力和敏锐的观察力、较高的驾驭力和表达能力。

4、访谈者还应始终对访谈过程和内容保持思路清晰和高度兴趣，科学地控制和引导话题，把握访谈的节奏与时间，使得研讨学员都有机会交流。

（三）规范“关键事件访谈法”的研讨实施过程，确保研讨善始善终

1、要做好访谈（研讨）的前期工作。与学员充分沟通“关键事件访谈法”相关事宜。确定访谈（研讨）分组及研讨老师，分组尽量注意避开同一地区或同一单位的人在一组。

2、要遵循规范的访谈程序。一个完整的访谈（研讨）应当包括前后紧密关联的若干步骤，即介绍与解释、工作职责（角色）界定、关键事件描述、总结归纳、访谈资料的编撰整理等。其中，关键事件描述是核心环节，访谈者将通过学员“讲故事”的方式获取最有价值的信息。

3、注重访谈（研讨）结果的分享和应用。访谈结束后，所有研讨老师要按照“主持人”的要求，将访谈记录规范整理。“主持人”应对访谈内容归集汇总，以便后期加工整理。

（四）充分发掘研讨资料的价值

对每次研讨汇总的资料组织专人进行分类、整理、归纳、提炼，形成税收专业或管理方面的有用案例，形成研究税务领导和管理者的一手资料，并加以编号，以便查阅。长期积累下来，就是丰富的调研信息、科研信息，更多人可以分享、受益。同时，也可作为后续研究不同岗位税务领导者素质模型的基础性资料。这样可以在更广泛的意义上拓展研讨的价值。

（五）给予人力和物力上的保障，使访谈进行得更加专业而有效

现在进行的（访谈）研讨，老师们既是访谈者，又是记录者，所以对学员（受访者）关注度不够，不能充分有效地互动交流，如积极倾听、有效提问、丰富的肢体语言难以施展，也不能很敏锐地观察学员描述过程中的细微变化，进而无法做出良好的回应，推进故事的进行，一定程度上影响了访谈的质量。如果另外安排一位专门记录员，访谈效果会更好。或者配备录音笔，研讨结束由专人负责整理录音。

参考文献：

［1］黄建.对关键事件访谈法的释义及分析［J］.考试周刊,2011,(54).

家访培训心得体会总结范文第3篇

【关键词】内观认知疗法 贫困大学生 人际交往状况

一、 贫困大学人际交往问题的提出

贫困大学生作为高校里的一个特殊群体，围绕贫困生人际交往问题展开全方位研究，已经成为许多高校心理教育工作者的研究课题，但是目前多以培养贫困大学生的自我调适能力、学校给与必要的物质和精神支持、学习沟通技巧、开展团体心理辅导等为主，本研究运用内观认知疗法，开展对贫困大学生人际交往改善情况为期1周的心理辅导，并进行前后的比较、辅导后与6个月、12个月后的比较。目的是要探讨通过内观认知疗法心理辅导改善大学生人际交往方面的短期与长期影响效果，为贫困大学生人际交往的改善提供理论和实践依据。

二、内观认知疗法的介绍

内观疗法是1953年由日本学者吉本伊信提出，内观的核心为“打碎我执，恢复纯朴”。贝克认知疗法由A.T. Beck在研究抑郁症治疗的临床实践中逐步创建，贝克认为，认知产生了情绪及行为，异常的认知产生了异常的情绪及行为。

内观认知疗法（NaiKan Cognitive Therapy，NCT）是1995年由天津医科大学李振涛提出、2007年由毛富强教授完善，借鉴并整合吉本伊信的内观疗法和阿隆・贝克的认知疗法，按照吉本伊信内观三个主题（人家为我做的、我为人家做的、我给他添加的麻烦），对自己个人成长过程中重要人际关系进行回忆，在内观情境中多角度观察和感受已发生的各个事件，从而对自己存在的多种非理性认知进行察觉和矫正，改变执着的自我中心主义意识，并使自己主观世界与客观世界趋于和谐的一种心理疗法。

三、对象与方法

3.1研究对象

在新生中随机抽取60名贫困大学生，随机分成对照组（30名）和干预组（30名），于2012 年5 月12 日 - 19 日接受内观认知疗法心理治疗，完成为期1周的集中分散相结合的心理治疗，以及6个月和12个月的随访调查。

3.2 研究方法及步骤

3.2.1培训方法

根据大学生的课业特点，将培训分为集中内观和分散内观，第1-2天为集中内观，每天内观10小时，第3-6天调整为半集中内观，每天集中内观3小时，其余时间分散内观，第3天为贝克认知心理治疗。内观过程中要求内观者坐在一个清静、 舒适、 用屏风围住的 1 平方米面积的空间里，围绕着内观三主题――“对方为我做的”、“我为对方做的”、“我为对方添的麻烦”进行回忆。内观对象依次为最亲近的人（如母亲）、次亲近的人（如父亲）、第三亲近的人（如朋友、恋人或其他亲人等）、次讨厌者、最讨厌者、自己，将自己的一生分成年龄段对过去进行回忆。

要求：除了睡觉、洗漱、去卫生间以及面接之外，内观者不走出屏风，而且除了面接者之外不与任何人交流和联系。面接者每隔1-2小时与裙壅呓行沟通10-15分钟，以了解内观者情况并进行具体指导。内观者要认真反省思考，不加评述。严格遵循内观的要求，重点回忆他们给自己的恩情和帮助，而不能诉说对他们的气愤、不满、积怨。认知疗法常采用认知重建、心理应付、问题解决等技术进行心理辅导和治疗，其中认知重建最为关键。

3.2.2评估工具

通过人际关系调查问卷（UCLA）在心理治疗前后进行评测并通过SPSS软件对问卷所得数据进行统计学分析。排除学校社会文化因素等干扰，观察内观认知疗法在内观认知疗法前后、半年和一年时间内对贫困大学生人际交往改善情况的影响。

3.2.3研究步骤

针对贫困大学生人际交往的具体情况，在全校2011级贫困生中随机抽取60名大学生，并随机分成培训组和对照组，每组各30人。在一周的培训中每一名指导老师指导3-4名学生，在培训的中期设小结。对照组只参加人际交往状况的问卷调查。

四、结果

4.1 UCLA数据比较

培训前后培训组和对照组的比较

表1

表1 显示，培训前培训组与对照组的比较总平均分之差小于1， t检验差异不明显，对照组符合本研究要求。培训前后培训组的比较总平均分培训后较之前明显降低， t检验差异明显，有统计学意义，说明内观认知疗法对改善贫困大学生人际交往状况有积极的影响。培训前后对照组总平均分之差小于1， t检验差异不明显，说明学校社会文化等因素在7天的时间内对贫困大学生的人际关系的影响很小，对本研究未造成干扰。培训后培训组与对照组总平均分差异较大， t检验明显差异，说明在排除学校社会文化因素等干扰后，内观认知疗法对贫困大学生人际交往状况有积极的影响。

培训半年后对培训组和对照组随访

表2 显示，半年随访对照组与培训前对照组的比较总平均分之差小于1， t检验差异不明显，即半年时间学校社会文化因素等对贫困大学生的人际交往情况干扰不明显，半年随访对照组数据符合本研究要求。半年随访培训组与培训前培训组的比较总平均分明显下降，有统计学意义，较表1中半年前数据差异有所减小，减小程度无统计学意义，说明内观认知疗法对贫困大学生人际关系的影响在半年时间内作用仍然明显。半年随访培训组与对照组的比较下降明显，差异有统计学意义，较表1半年前数据比较差异有所减小，说明在排除学校社会文化因素等干扰后，说明内观认知疗法对贫困大学生人际关系的影响在半年时间内作用仍然明显，但是作用较培训后减弱，建议平时加强内观认知疗法的个人培训，已达到更好地效果。

内观认知疗法培训后一年对培训组和对照组随访比较（表3）

表3 显示，一年随访与半年随访、培训后对照组组内的比较总平均分之差均小于1，差异比较小，即一年时间学校社会文化因素等对贫困的学生的人际交往情况影响较小，一年随访对照组数据符合本研究要求。一年随访与半年随访、培训后培训组之间的比较总平均分之差均小于1，差异较小，说明内观认知疗法对贫困大学生人际关系的影响在一年时间内作用仍然明显，但是比较t值大小可以发现，该疗法的影响力有所降低。一年随访培训组与一年随访、半年随访、培训后对照组的比较总平均分之差比较大，差异明显，但是一年随访与对照组的差异小于与半年随访与对照组的差异，更小于与培训后对照组的差异，说明在排除学校社会文化因素等干扰后，内观认知疗法对贫困大学生人际关系的影响在一年时间内作用仍然明显，但是作用随时间较弱，建议长期加强内观认知疗法的个人培训，已达到更好地效果。

5、讨论

研究表明，内观认知疗法有助于大学生情感平衡。此外，内观认知疗法有助于大学生在心身症状、情感平衡、领悟社会支持、容纳他人等方面发生较大改变，使学生的心理问题得到有效缓解与疏导，有利于青年学生更好的向社会过渡以及自身的成长。

（一）人际认知改变，换位思考与三省吾身

内观的三大题目要求人们站在对方的立场上追问自己应该做的事情，从而对自己存在的多种非理性认知进行察觉和矫正，改变执着的自我中心主义意识，主观世界与客观世界趋于和谐。在人际沟通的实际过程中，沟通的一方要站在另一方的角度上去体察和度量沟通中的每一个问题，用对方的观点去理解自己所要表达的观念与态度，去体会对方对这个话题的喜好程度，善于反思自己的错误，认真总结经验，之后再有的放矢地考虑交流的途径和层次目标，一次性地或逐一进行。在人际交往的的过程中，要建立这样的认知不要试图去改变别人，要学会自己适应周围环境。

（二）建立人际亲密关系

1.主动接受他人 内观认知疗法中“我曾给对方添过什么麻烦？”认识了自己自私的一面和对他人的攻击，产生愧疚心理，通过前后心理的比较对自己有全面的了解。同时，通过认识到自己过去对父母、亲人和朋友自始至终添了不少麻烦，对比自己的自私、罪恶和他人对自己的无私关怀，使愧疚感得到深化。这样，通过内观认知疗法中被疏远和压抑在自我形成过程中扬弃，便能从自我约束中解放和逐步完善自己，从而更好地接纳对方。

2. 角色互换与理解他人 尝试换位思考，认真从其他角度去看，针对事而不是针对人，便会发现自己原本的定夺不一定完全正确。随着内观认知的深化，逐渐形成新的认知，学会用自己的思想去影响别人，而不可能强制改变别人，进而增强与周围环境的共感和包容性，学会体谅他人、完善自我、形成良好的价值观和人生观，改善人际关系。

3.理性认知 在进行内观疗法时，通过对父母、朋友等对象的内观，察觉和体会与他们的连带感，会让内观者在今后做事情时不仅考虑自己的得失，而且还会顾及其他人的感受，与父母和朋友建立亲密关系。进行认知疗法时，通过回忆以第三者的角度正确认识自动式负性思维，想到自己的不足与错误之处，有一种想给予对方回报的渴望。两类情感的交织加剧了内观者的情感体验，逐渐打破了其原有的认知框架，改变了内观者的消极心境。内观者因此提高了爱他人的社会意向，重建自我信念和自我形象，形成了一种新的价值观，彻底洞察自己的人际关系，改变自我中心意识。

参考文献：

[1] 毛富强等.内观疗法在中国的研究进展和方向。国际中华神经精神医学杂志，2004，5（2）.

[2] 邱良雪，毛富强等. 内观认知疗法纠正非理性认知个案报告. 资料汇编， 2012， 8.

[3]刘霞，毛富强.大学生心理健康水平内观认知疗法效果随访研究。中国学校卫生。2010，31（10）：1206-1209

[4] 邱良雪，毛富强，赵璐，等.天津市单亲大学生心理健康状况调查分析及对策研究。高校辅导员学刊。2011（10）.

[5]冯秀娟，毛富强，赵明，等.内观认知疗法对大学牛心理因素影响研究：自尊和自我和谐[J].中国行为医学科学，2008，17（12）.

家访培训心得体会总结范文第4篇

心理咨询师培训心得体会

2013年7月15日至11月16日，在市教委的组织下，我参加了为期半年的心理咨询师培训，这次培训真是令人获益匪浅。培训期间，老师们在讲解教材的同时，还结合了自身的经验，让人对苦涩难懂的心理学理论有了形象的理解。

培训老师从基础心理学开始介绍，然后慢慢过渡到心理技能。经过此次培训，我才分清，心理的正常与不正常。一般所说的心理问题是指正常心理中的不健康心理，而不正常心理则是指有心理疾病，这就需要去医院进行诊断治疗了。记得培训的时候有个老师在讲心理诊断的时候，就说了，心理咨询师对于来访者，即使对方的穿着打扮、言行举止，你再怎么不喜欢都好，都不能抱有厌恶的态度，也不能说来访者有言语刺激到咨询师某根神经了，就与来访者进行争执。咨询师面对来访者是没有对与错之分的，如果是实在是无法接受来访者的咨询，那么就只能是转介了，不然这样只会加重。

在工作中会遇到这样的学生，因为家里的贫困，所以他们交不起学费，穿不起漂亮的衣服，害怕班上同学嘲笑，所以常常不合群，独来独往。培训时，老师们也有说过，他们并不想成为独行侠的，给人感觉好像很独立，很潇洒，其实他们内心的孤独感是那些家庭优越的学生们无法体会的。并不是说家庭贫困的学生才有心理问题，家庭富裕的学生也会有。有些家庭富裕的学生家长并不关心自己的孩子，只是将钱给孩子花，自己忙自己的事业，这样就会造成孩子的心理扭曲。记得有个老师就讲过这种情况，说是一个单亲家庭成长起来的孩子，那个孩子的妈妈很会做生意，也做得很好，可是她总是不在家。到后来孩子上了大学了，再一次心理普查中，查出这个孩子有心理问题，于是心理辅导老师就找了那个孩子谈话，结果却发现，那个孩子很痛恨自己的母亲，甚至是想杀了她。为什么呢？就是因为那个母亲除了赚钱，根本就不关心自己，使得自己像是被抛弃了一般。这是一种很可怕的现象。

通过这一次培训，让我懂得了，作为一名老师，我们不仅要给孩子们传授知识还要关心孩子们的健康成长，特别是心理健康。

家访培训心得体会总结范文第5篇

[关键词]财政系统；培训绩效：培训层面

一、研究背景和方法

(一)讲究背景

财政部门是政府的综合经济职能部门，做好财政工作是推进现代化建设、实现跨世纪宏伟目标的必然要求。如何保证和提高财政系统员工教育培训绩效，是一个具有重要意义的研究课题。

(二)调查内容、对象及方法

本研究主要采用文献研究法、问卷调查法和实证研究法，来对财政系统员工培训现状进行不同层面的调查分析。

(三)样本基本信息统计

从被调查者从事财政工作年限分布情况来看，被调查者工作2年以内的有21位，占8.4％，工作2-5年的有57位，占22.9％，工作5-10年的有48位，占19.3％，10年以上的有123位，占49.4％。从被调查者的职位层次分布情况：在被调查者中，一般干部有132位，占53％，财政所长有20位，占8％，科级有82位，占32.9％，县处级有15位，占6％。从被调查者所在部分性质情况来看，在被调查者中，在业务类部门工作的受访者有183位，占73.5％，在非业务类部门工作的受访者有66位，占26.5％。从被调查者过去12个月参加爱培训的次数情况：在被调查者中，未参加过培训的受访者有50位，占20.1％，参加过1-2次培训的受访者有154，占61.8％，参加过3-5次培训的受访者有33位，占13.3％，参加5次以上培训的受访者有12位，占4.8％。在被调查者中，参加过2次以下培训的受访者最大，占81.9％。

二、培训现状分析

本文从培训运营层面、培训资源层面和培训制度层面对财政系统员工教育培训的现状进行了描述性分析，从各层面整体来看，培训运营层面、培训资源层面、培训制度层面的均值分别为3.76、3.92、3.89。这说明在财政系统员工教育培训中，培训资源方面的T作相对较好，培训运营较差。

(一)培训运营层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训运营层面来看，培训方式情况赞同培训过程中采取了多种培训方式的受访者最多，占61.4％，只有3.6％的受访者反对此种观点，34.9％的受访者感觉一般。其均值为3.82，方差为0.729。

培训时间情况：赞同培训时间安排紧凑的受访者占66.7％，只有2.8％的受访者反对此种观点，30.5％的受访者感觉一般。其均值为3.86，方差为0.651。

培训课程情况赞同培训课程具有针对性的受访者占66.7％，只有4％的受访者反对此种观点，26.9％的受访者感觉一般。其均值为3.9，方差为0.691。

选择培训情况赞同单位采取员工自主选择参加培训的受访者占49％，有15.7％的受访者反对此种观点，35.3％的受访者感觉一般。其均值为3.46，方差为0.943。

(二)培训资源层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训资源层面来看，培训教师情况63.1％的受访者赞同培训中心聘请了财政部的专家以，及知名院校的学者来授课，只有9.2％的受访者提出反对，其余27.7％的受访者感觉一般。其均值为3.76，方差为0.934。

培训设备情况78.7％的受访者赞同培训过程中运用了多媒体等先进的教学设备，只有3.2％的受访者提出反对，其余18.1％的受访者感觉一般。其均值为4.04，方差为0.616。

培训服务情况73.1％的受访者赞同培训过程中有合格的后勤服务，只有3.6％的受访者提m反对，其余23.3％的受访者感觉一股。其均值为3.97，方差为0.652。

(二)培训制度层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训制度层面来看，培训规划情况：认为培训中心在培训前制定了总体的培训规划的被调查者占73.9％，只有2％的被调查者反对此观点，其余24.1％的被调查感觉一般。其均值为3.98，方差为0.633。

培训制度情况；认为培训中心具有完善的培训制度并严格执行的被调查者占70.7％，只有3.6％的被调查者反对此观点，其余25.7％的被调查者感觉一般。其均值为3.89，方差为0.681。

培训教学制度情况：认为培训过程中有严格的教学制度的被调查者占73.9％，只有2.8％的被调查者反对此观点，其余23.3％的被调查者感觉一般。其均值为3.93，方差为0.583。

培训反馈情况：认为培训后对培训情况及效果进行了评估调查的被调查者占63.9％，只有2.4％的被调查者反对此观点，其余33.7％的被调查者感觉一般。其均值为3.75，方差为0.535。

表1财政系统员工教育培训现状描述

三、培训现状总结及政策建议

综上所述，培训运营层面、培训资源层面、培训制度层面的均值分别为3.76、3.92、3.89。整个培训系统建设现状的平均值为3.86。可以看出财政系统员工教育培训资源建设相对较好，培训制度建设中等，但是培训运营建设相对较差。总体而言，目前财政干部培训现状建设水平处于中等水平。对此，本文对财政系统员工培训提出以下建议。

(一)合理确定培训对象

财政干部培训是一项重大而紧迫的战略任务，各级领导要增强对培训工作的使命感和责任感，合理确定培训对象。培训对象是培训工作的出发点，基于广大的财政干部群体自身的知识结构与日益复杂的经济社会形势产生的不匹配，财政干部对通过不断的学习来适应形势和提高财政干部自身素质有了新的需求。同时，培训对象又是培训工作的落脚点，为了提高财政干部的整体服务水平，得采用各个击破的方法，每一个财政干部素质的提高集合起来方能达到整体水平的提升。因此，确定合理的培训对象显得非常重要，可以引入竞争机制，变要我学为我要学，这样一方面可以促使受训者感到有压力，觉得非学不可，有动力，另一方面可以使培训机构动态化，为后期参与财政培训的财政干部树立榜样，起到良好的带头作用。同时，相关部门也应推行相应的政策，如保证财政干部每人每年必须参加一定时间的培训，或担任某一级职务的财政干部必须获得一定级别的培训证书等。

(二)开发完善的培训内容体系

培训内容是影响培训工作的关键因素之一。要突出培训重点，体现时代特色，重点抓好政治理论和专业知识培训。1)要搞好整治理论培训，提高财政干部理论政策水平。通过培训，着重使广大财政干部着重学立场、学观点、学方法，不断增强贯彻执行党的路线方针、政策的自觉性和坚定性，端正工作作风，提高工作效率。2)要搞好知识更新培训，提高财政工作业务水平。为了适应社会发展的需求，财政干部应该学习最新的专业知识，保证与时俱进。同时，也要继续加强财政系统计算机应用能力培训，逐步实现财政管理手段现代化的目标。

(三)创新培训管理模式

合理有效的组织管理体系是使培训管理高效率运作的保证，也是充分发挥培训管理职能和管理者作用的基础。1)整合财政干部培训管理机构与职能。改变传统财政培训机构作为财政系统外提供服务的观念，将财政培训机构内部化，以树立培训工作的权威性。2)理顺培训管理体制。在各级财政部门之间，要进一步完善“统一领导、归口管理、分级负责、权责明确、协调配合”的干部教育培训管理，形成各具特色、相互协作、优势互补、资源共享的有机整体，以更加有效地调动培训资源，促使资源效益实现最大化。3)提升培训结果的应用价值。将财政干部参加培训的情况纳入财政单位的年终考核。未按规定参加培训或培训不合格的培训对象，当年不予晋职、晋级，以达到参与财政培训的自觉性的提升和规范化的管理。

[参考文献]

[1][美]彼得・圣吉等著中国人民大学工商管理研修中心译《第五项修炼实践篇――创建学习型组织的战略和方法》，东方出版社2002年版。

[2]冯炯.学习型组织的组织系统模型[D].北京化工大学2004.

[3]窦亚丽.张德.学习型组织建设对组织绩效影响的实证研究[J].科学学与科学技术管理2006.

[4]王开.组织学习与企业绩效关系实证研究――基于中国建设银行的研究分析[D].现代商业2010第14期。

[5]毛新伟.学习型组织理论及其在政府组织中的运用[D].武汉大学2004.

[6]唐晓嵩.我国公务员培训效果评估问题研究[D].大连理工大学2006.

[7]吕晓俊.共享心智模型与组织文化的关系研究[J].科技管理研究2008年05期。不同层面的财政系统员工培训绩效研究

桂爱东

[摘要]本文从培训运营、培训资源和培训制度三个层面来调查研究财政系统员工培训现状，并根据研究结构提出了提纲培训绩效的相关政策建议。

[关键词]财政系统；培训绩效：培训层面

一、研究背景和方法

(一)讲究背景

财政部门是政府的综合经济职能部门，做好财政工作是推进现代化建设、实现跨世纪宏伟目标的必然要求。如何保证和提高财政系统员工教育培训绩效，是一个具有重要意义的研究课题。

(二)调查内容、对象及方法

本研究主要采用文献研究法、问卷调查法和实证研究法，来对财政系统员工培训现状进行不同层面的调查分析。

(三)样本基本信息统计

从被调查者从事财政工作年限分布情况来看，被调查者工作2年以内的有21位，占8.4％，工作2-5年的有57位，占22.9％，工作5-10年的有48位，占19.3％，10年以上的有123位，占49.4％。从被调查者的职位层次分布情况：在被调查者中，一般干部有132位，占53％，财政所长有20位，占8％，科级有82位，占32.9％，县处级有15位，占6％。从被调查者所在部分性质情况来看，在被调查者中，在业务类部门工作的受访者有183位，占73.5％，在非业务类部门工作的受访者有66位，占26.5％。从被调查者过去12个月参加爱培训的次数情况：在被调查者中，未参加过培训的受访者有50位，占20.1％，参加过1-2次培训的受访者有154，占61.8％，参加过3-5次培训的受访者有33位，占13.3％，参加5次以上培训的受访者有12位，占4.8％。在被调查者中，参加过2次以下培训的受访者最大，占81.9％。

二、培训现状分析

本文从培训运营层面、培训资源层面和培训制度层面对财政系统员工教育培训的现状进行了描述性分析，从各层面整体来看，培训运营层面、培训资源层面、培训制度层面的均值分别为3.76、3.92、3.89。这说明在财政系统员工教育培训中，培训资源方面的T作相对较好，培训运营较差。

(一)培训运营层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训运营层面来看，培训方式情况赞同培训过程中采取了多种培训方式的受访者最多，占61.4％，只有3.6％的受访者反对此种观点，34.9％的受访者感觉一般。其均值为3.82，方差为0.729。

培训时间情况：赞同培训时间安排紧凑的受访者占66.7％，只有2.8％的受访者反对此种观点，30.5％的受访者感觉一般。其均值为3.86，方差为0.651。

培训课程情况赞同培训课程具有针对性的受访者占66.7％，只有4％的受访者反对此种观点，26.9％的受访者感觉一般。其均值为3.9，方差为0.691。

选择培训情况赞同单位采取员工自主选择参加培训的受访者占49％，有15.7％的受访者反对此种观点，35.3％的受访者感觉一般。其均值为3.46，方差为0.943。

(二)培训资源层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训资源层面来看，培训教师情况63.1％的受访者赞同培训中心聘请了财政部的专家以，及知名院校的学者来授课，只有9.2％的受访者提出反对，其余27.7％的受访者感觉一般。其均值为3.76，方差为0.934。

培训设备情况78.7％的受访者赞同培训过程中运用了多媒体等先进的教学设备，只有3.2％的受访者提出反对，其余18.1％的受访者感觉一般。其均值为4.04，方差为0.616。

培训服务情况73.1％的受访者赞同培训过程中有合格的后勤服务，只有3.6％的受访者提m反对，其余23.3％的受访者感觉一股。其均值为3.97，方差为0.652。

(二)培训制度层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训制度层面来看，培训规划情况：认为培训中心在培训前制定了总体的培训规划的被调查者占73.9％，只有2％的被调查者反对此观点，其余24.1％的被调查感觉一般。其均值为3.98，方差为0.633。

培训制度情况；认为培训中心具有完善的培训制度并严格执行的被调查者占70.7％，只有3.6％的被调查者反对此观点，其余25.7％的被调查者感觉一般。其均值为3.89，方差为0.681。

培训教学制度情况：认为培训过程中有严格的教学制度的被调查者占73.9％，只有2.8％的被调查者反对此观点，其余23.3％的被调查者感觉一般。其均值为3.93，方差为0.583。

培训反馈情况：认为培训后对培训情况及效果进行了评估调查的被调查者占63.9％，只有2.4％的被调查者反对此观点，其余33.7％的被调查者感觉一般。其均值为3.75，方差为0.535。

表1财政系统员工教育培训现状描述

三、培训现状总结及政策建议

综上所述，培训运营层面、培训资源层面、培训制度层面的均值分别为3.76、3.92、3.89。整个培训系统建设现状的平均值为3.86。可以看出财政系统员工教育培训资源建设相对较好，培训制度建设中等，但是培训运营建设相对较差。总体而言，目前财政干部培训现状建设水平处于中等水平。对此，本文对财政系统员工 培训提出以下建议。

(一)合理确定培训对象

财政干部培训是一项重大而紧迫的战略任务，各级领导要增强对培训工作的使命感和责任感，合理确定培训对象。培训对象是培训工作的出发点，基于广大的财政干部群体自身的知识结构与日益复杂的经济社会形势产生的不匹配，财政干部对通过不断的学习来适应形势和提高财政干部自身素质有了新的需求。同时，培训对象又是培训工作的落脚点，为了提高财政干部的整体服务水平，得采用各个击破的方法，每一个财政干部素质的提高集合起来方能达到整体水平的提升。因此，确定合理的培训对象显得非常重要，可以引入竞争机制，变要我学为我要学，这样一方面可以促使受训者感到有压力，觉得非学不可，有动力，另一方面可以使培训机构动态化，为后期参与财政培训的财政干部树立榜样，起到良好的带头作用。同时，相关部门也应推行相应的政策，如保证财政干部每人每年必须参加一定时间的培训，或担任某一级职务的财政干部必须获得一定级别的培训证书等。

(二)开发完善的培训内容体系

培训内容是影响培训工作的关键因素之一。要突出培训重点，体现时代特色，重点抓好政治理论和专业知识培训。1)要搞好整治理论培训，提高财政干部理论政策水平。通过培训，着重使广大财政干部着重学立场、学观点、学方法，不断增强贯彻执行党的路线方针、政策的自觉性和坚定性，端正工作作风，提高工作效率。2)要搞好知识更新培训，提高财政工作业务水平。为了适应社会发展的需求，财政干部应该学习最新的专业知识，保证与时俱进。同时，也要继续加强财政系统计算机应用能力培训，逐步实现财政管理手段现代化的目标。

(三)创新培训管理模式

合理有效的组织管理体系是使培训管理高效率运作的保证，也是充分发挥培训管理职能和管理者作用的基础。1)整合财政干部培训管理机构与职能。改变传统财政培训机构作为财政系统外提供服务的观念，将财政培训机构内部化，以树立培训工作的权威性。2)理顺培训管理体制。在各级财政部门之间，要进一步完善“统一领导、归口管理、分级负责、权责明确、协调配合”的干部教育培训管理，形成各具特色、相互协作、优势互补、资源共享的有机整体，以更加有效地调动培训资源，促使资源效益实现最大化。3)提升培训结果的应用价值。将财政干部参加培训的情况纳入财政单位的年终考核。未按规定参加培训或培训不合格的培训对象，当年不予晋职、晋级，以达到参与财政培训的自觉性的提升和规范化的管理。

[参考文献]

[1][美]彼得・圣吉等著中国人民大学工商管理研修中心译《第五项修炼实践篇――创建学习型组织的战略和方法》，东方出版社2002年版。

[2]冯炯.学习型组织的组织系统模型[D].北京化工大学2004.

[3]窦亚丽.张德.学习型组织建设对组织绩效影响的实证研究[J].科学学与科学技术管理2006.

[4]王开.组织学习与企业绩效关系实证研究――基于中国建设银行的研究分析[D].现代商业2010第14期。

[5]毛新伟.学习型组织理论及其在政府组织中的运用[D].武汉大学2004.