大学生岗前培训心得体会总结范文第1篇

关键词：教练员；岗位培训；知识需求；胜任

中图分类号：G807.8文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)10-1385-03

体育教练员岗位培训是以提高教练员指导训练、管理队伍、指挥竞赛等能力为目的，按照不同运动项目、不同技术等级制度要求实施教育内容的教育活动，是体育教练员继续教育的一种形式。教练员岗位培训工作也还存在着诸多实际问题，直接影响到了教练员参加继续教育形式的积极性。因此，了解教练员对岗位培训工作的实际需求和现状，对于有效激发和培养广大教练员参加岗位培训的动机，进一步完善和发展教练员岗位培训制度，具有深远的现实意义。

1研究对象与方法

1.1研究对象参加国家体育总局干部培训中心举办的2006年教练员岗位培训班学习的学员，共156人，调查对象来自全国 24个省、市、自治区。教练员执教的运动项目包括田径、足球、羽毛球、举重等。研究小组回收有效问卷148份，有效回收率95％，调查及回收的样本皆具有较强的代表性。

1.2研究方法

1.2.1文献综述法利用光盘检索和网络数据库检索1987-2006年教练员岗位培训的相关文献100多篇，查阅有关管理部门制订的教练员岗位培训法规性文件和职业教育的研究报告多篇。

1.2.2问卷调查法研究工具：主要采用自行编制的教练员知识需求问卷和岗位培训信息调查表，其中教练员知识需求问卷采用李克特五点式量表，要求教练员根据自身情况对22个知识条目进行等级评定，此外，还包括两个开放式问题，要求调查对象独立作答；岗位培训信息调查表共涉及培训内容、组织形式、时间安排、培训效果和效果评价等7项内容，由24个条目构成。根据专家访谈和调研结果确定了问卷设计的主题和思路，经检验，本次调查问卷的结构效度和内容效度较好，能够较好反映研究主题。

1．2．3数理统计法所有数据均采用SPSS11．0进行描述性统计分析。

2结果与分析

2．1教练员的知识需求结果发现，在22个知识需求条目中，根据“很需要”的做答比例，排在前六位的分别是赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定，分别占到了77．3%、73．7%、66．7%、65．2%、60．6%和60．4%。

2．2教练员的胜任力自评对教练员自身评价的结果进行统计发现，97．4%的教练员认为自己能够胜任目前的工作，2．6%的人则认为不能胜任目前工作。对能够胜任的原因进行调查发现，82．6%的人认为归因于自身长期实践经验的积累，61．9%认为是注重科学文化知识的学习，34．2%的人归因于国内进修，21．3%的人认为是国外进修。由此可见，绝大多数教练员认为自己能胜任的原因主要是运动实践的经验，其次是理论学习，另外，进修也能从一定程度上帮助教练员获得胜任感。对部分工作不能胜任的原因进行分析发现，43．8%的教练员认为是竞争过于激烈，41．1%的人认为是训练理论方法的陈旧，19．6%的人认为是知识更新太快，另外，有17．9%的人归因于自己的体力不足。对于不能胜任时所采用的处理方式进行调查，结果表明，77．0%的人会请教别人，62．8%的人会通过自学或进修的方式提高自身能力，分别有2．7%和2．7%的人会让别人代替或放弃。

数据结果表明，决定一位教练员是否优秀，首先从是否具有丰富的训练实践经验为标准，赞同人数比例达到了75．8%，71．9%的人认为掌握丰富的训练理论和方法也是决定教练员是否优秀的重要因素，另外有39．2%和31．4%的人分别认为丰富的运动文化知识和较高水平的运动经历也会影响到对一位教练员的能力评价。

2．3教练员岗位培训的过程评价

2．3．1教练员岗位培训内容的方向性评价根据教练员岗位培训制度的要求，培训所采用的教学模式应以人为本，贯彻能力本位原则和创新等教育理念，提高教练员的综合职业能力是岗位培训的核心目标。此次调查结果发现，在被调查对象中，有59．9%的人认为目前的岗位培训内容偏重于知识，41．1％认为偏重于能力。按照能力本位教育思想，教练员岗位培训工作应该确立各项目教练员的能力结构体系，并根据培训等级要求，制定教学目标，设置培训专题，选择适宜的教学方法实施培训，并采用多种途径对教练员能力进行考核。随着能力本位原则的贯彻实施，在各级别教练员培训中，各培训单位力图结合已有师资力量和运动实践活动，将全方位发展教练员的能力作为工作的重点，同时在教学组织形式和教学内容上进行了多项改革。从此次调查结果来看，虽然目前的教练员岗位培训内容上已经开始向能力方向倾斜，但总体上看仍然偏重于知识型教学。

2．3．2教练员对教学模式、组织形式和教学方法的评价由于教练员职业的特殊性，他们必须要根据训练计划和全年比赛的需要长时间跟队，无固定的空余时间。所以，目前我国教练员岗位培训采用集中授课的形式进行。而教练员为了适应新时期的要求，必须要进行终身学习，持续不断地进行“充电”，更新传统的技术训练理念和方法，进行各项创新能力的培养，才能跟得上训练水平发展的需要。这一矛盾随着互联网技术的普及得到了很好地解决。采用远程网络教学进行继续教育成为当今教育学中的一个重要模式。最近几年来，某些单位和部门陆续在探索教练员岗位培训是否可以采用远程网络教育开展相应培训，取得了一定的成效。本研究的调查结果表明，77．6%的教练员赞成采用远程网络的形式进行培训，而有22．4%的教练员对这一模式仍然持怀疑态度。针对这一点，研究者认为应该让更多的教练员了解远程教学的优点以及能突破时空限制的特点，同时有必要对其不赞成的原因开展深入分析，更好地结合运动实践特征，完善这一新型培训模式。培训可以按照多种组织形式来进行，其一根据大项来分，其二根据小项分类，此外，还可以根据教练员的学历和教龄来组织。根据调查结果，58．2％的教练员赞同按照小项来组织培训，37．9％的教练认可目前的组织形式，即按照教练员等级进行组织，27．5％的人认为可以根据大项来组织，另外，分别有8．5％和6．5%的人认为可以采用学历和教龄进行培训。随着现代竞技运动水平的提高，教练员必须了解多学科的理论知识，掌握不断更新的技术手段和训练方法。这就给岗位培训的教学带来了新的高度，不同项目有着不同知识结构的和技术方法的需求。目前根据教练员等级进行统一培训的形式能够加强相互间的同级交流，能够对同一水平存在的共同问题展开讨论，但同时带来了诸多的问题，其中之一就是不同项目间的教练员交流的信息受到限制。今后在师资力量配备齐全和较好的组织力量条件下，如果采用单项进行培训，可能会收到更好的效果。对教练员岗位培训的教学方法进行调查，发现66．5%的教练员主张首选采用训练和竞赛现场观摩的方式进行，65．8%的人认为应采用课堂讲授的方法，51．6%的人认为应采用讨论的方法进行，48．4%的人认为采用案例研讨法，28．4%的人认为可以采用情景模拟法，17．4%的人认为采用课题研究法，5．2%的人认为采用社会调查法进行。另外，对现行应该增加的岗位培训的教学方法进行分析，发现，65．8%的人认为应该增加训练和竞赛现场观摩的方法，40．8%的人认为应该增加案例研讨法，34．2%的人认为还应相应增加研讨法的比例，课堂讲授、情景模拟、课题研究和社会调查法应该增加的人数比例分别为23．7%、23．0%、14．5%和2．6%。由这两项数据分析发现，训练和竞赛现场观摩的方式需求量最大，在培训方案的制订上应大大增加这种方法的比例，案例研讨法也应考虑有所增加。

2．3．3教练员岗位培训的时间安排评价

有81．1%的教练员认为岗位培训的时间安排很灵活和较为灵活，15．7%的人认为一般，3．3%的人认为不够灵活和不灵活。由此看来，绝大多数教练员认为岗位培训的时间安排较为合理，具有一定程度的安排空间。岗位培训的时间如果采用远程网络教学就能在很大程度上提高时间的可控性，保障培训的顺利进行。

2．3．3教练员岗位培训的师资结构需求根据调查结果，92．2% 的调查对象认为，教练员岗位培训的实施主体应该是有经验的优秀教练员，74．5% 的人认为岗位培训的教师应包括科研人员，49．0%的人认为培训教师也可以由一部分体育管理人员组成，另外有47．1%的人认为培训教师中应该要有部分高校体育教师。根据排序结果发现，调查对象认为师资人员的构成中，主要安排优秀教练员担任，其次是科研人员，另外管理人员和教师分别排第三和第四位。由于教练员是一个实践性很强的职业，目前的培训实施主体需要应该多邀请国家队的优秀教练员进行讲座和现场实践授课，满足广大教练员的需求。

2．4教练员岗位培训的效果评价总体来看，78．4% 的教练员认为此次岗位培训的效果好，20．9%的人认为效果一般，认为效果不好的人为1．3%。另外，本研究还针对教练员岗位培训这种继续教育方式进行了调查，87．5%的教练员认为这种培训方式非常好，12．5%人认为一般。

同时，对岗位培训应该加强的环节进行调查，结果发现，65．6%的教练员认为在培训中教师应注重及时更新专业知识，62．3%的人认为应使培训内容和方法要与世界发展的前沿同步，35．7%的人弥补实践操作能力的不足，17．5%的人认为应强化职业规范。

2．4．1培训效果的实践性评价教练员岗位培训是以提高教练员的综合能力为核心目标。因此，培训效果的好坏最终要通过是否服务于实践，能提高教练员的执教水平为标准。研究结果发现，3．2%的教练员认为他们的问题能够通过岗位培训全部得到解决，65．6%的教练员认为此次培训能够部分地解决训练中出现的问题，27．3%的人认为训练中的大多数问题能够通过岗位培训得到解决，极少部分人认为不能解决或者很难解决。此外，从培训教师在教学中结合运动实践中的案例进行现场分析的程度，也能从另外一个侧面反映效果的实践性高低，49．3%的教练员认为能够较好地结合案例进行教学，30．7%的人回答一般，18．0%的人认为能够很好结合，只有2％的人认为不能很好结合或不能结合。

2．4．2培训知识的满意度评价教练员岗位培训是继续教育的形式之一，举办培训的目的就是让教练员在培训后的能力获得提高，知识得以扩宽，能够更好地将所学应用于运动训练实践，提高我国竞技运动的训练水平。国家体育总局举办的高级别教练员岗位培训已经举办了十余期，每期都有一定的改进和提高，本次调查的目的之一就是了解教练员的需求情况和对培训的合理建议。通过调查发现，78．3%的教练员对培训班所传授的知识内容比较满意或很满意，17．8％的人基本满意，只有3．9%的人对此次培训还不太满意或不满意。

2．4．3培训内容的获益程度评价通过岗位培训这种教育形式，教练员究竟在哪些方面能够获益是本研究的调查内容之一，也可以作为培训效果反馈的重要方面，能够为以后的培训提供更多的科学依据，有利于培训形式的优化和完善。结果表明，在新的训练理论和方法的收获评价上，60．8%的教练员认为得到了较大程度的提高，24．2%的人评价为一般，12．4%的人得到了很大提高，提高不大和没有提高的人数占2．6%；在分析问题和解决问题的能力上，69．3%的人认为得到了较大的提高，17．0%的人认为提高不大，12．4%的人得到了很大提高，只有1．3%的人认为没有提高；在新的训练手段的收获上，68．2%的人评价为提高较大，15．6%的人没有提高，14．9%的人认为得到了很大提高；在对控制运动训练过程的实际操作能力上，64．1% 的人得到了很大提高，19．6%的人提高不大， 15．0%的人认为有较大提高。

2．5各级教练员的培训重点通过对问卷进行逻辑分析和归纳，结果发现，大多数教练员认为中级教练员培训的重点应强调专项的基础理论知识和技术训练方法，高级教练员培训重点在于多学科理论知识的应用以及先进技战术训练手段的掌握，部级教练员培训的重点则是与国际先进训练理念、训练方法接轨、战略思维以及训练方法的突破创新。

3结论与建议

1) 在岗位培训过程中，教练员亟需的知识内容包括赛前训练与监控、运动损伤与恢复、运动员心理状态的诊断、调控与心理训练技巧、运动伤病防治、运动恢复按摩以及专项素质的生理生化基础和生理生化指标的评定等，涉及到的主要学科有运动训练学、运动医学、运动心理学和生理学。

2) 大多数教练员能够胜任本职工作，其原因主要归于长期实践经验的积累，如不能胜任时几乎全部教练员都会采用积极的应对方式，从而提高自身能力，适应该职业的要求。

3) 从教练员岗位培训的方向来看，目前还停留在知识教育而非能力提高，离岗位培训的核心目标存有一定距离。

4) 从教练员岗位培训过程评价来看，教练员基本赞同远程网络教学模式；在教学组织形式上，按照小项进行分类组织获得大多数人的认同；在教学方法上，训练和竞赛现场观摩的方法被认为是最佳方法，在实际教学中，应加强该方法进行教学的比例；现行的培训时间安培较为灵活，师资力量的主导人员认为是优秀教练员，其次为科研人员。

5) 在岗位培训的效果评价上，岗位培训制度的实施能够得到广大教练员的认同，所传授的知识结构和内容能够满足绝大多数教练员的需求，培训效果良好，也表明大多数教练员有积极的参与态度和良好的参与动机。

参考文献：

［1］ 史康成．教练员培训工作及知识结构［M］．北京：体育科技出版社，1984．

［2］ 中共中央国务院关于进一步加强和改进新时期体育工作的意见［N］ ．人民日报，2002-08-22．

［3］ 史康成．新形势下教练员岗位培训工作的创新与发展．中国体育教练员，2004，(1)：12．

［4］ 李富荣．继续积极推进教练员培训工作深入发展［J］．中国体育教练员，2001(3)：2－4．

［5］ 张锐华，万和荣．国家队教练员队伍状况的调查与研究．研究与探索．2005．

［6］ 朱佩兰，钟秉枢，左琼．教练员―中国体育腾飞的关键［M］．北京：北京体育大学出版社，2002．

大学生岗前培训心得体会总结范文第2篇

关键词：岗前培训工作 培训体系 高校教师

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）04（b）-0163-03

Abstract：Pre-service training of college teachers is the important work relating to the construction of teachers’ team. It’s the first way of teachers’ training， and it’s an important part of the implementation of talent strategy for a college. The pre-service training system of college teachers mainly consists of five parts， such as ideological system， content system， security and management system， operation system and evaluation system. It can be more systematic， comprehensive， and operable. Besides， it may provide some ideas and references for current pre-service training of college teachers in both colleges and universities， and do the basic work for further research， development and improvement of pre-service training system of college teachers well.

Key Words：construction of teachers’ team；pre-service training college teachers；

在2014年教师节上的讲话中指出，教师的工作是塑造灵魂、塑造生命、塑造人的工作，其在国家繁荣、民族振兴、教育发展中发挥着不可替代的作用，所以需要大力培养造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍[1]。为了吸收科技创新人才、加强教师队伍建设、培养优秀毕业生，各高校在创新教师培养机制、提高教师素质能力教育、促进教师自我发展上给予了重点的关注，通过岗前培训、继续教育、国际交流、平台创建、竞争激励等多种手段，加强教师职业基本素质、专业素质培养，提高其科学研究能力、教学指导能力和社会服务能力。在高校教师的培养过程中，岗前培训是一个教师在成为一个合格的老师之前必须要参加的培训，这对教师清晰岗位需求、适应职业需要、明确自身发展方向等有着至关重要的作用，同时也是高校实施人才战略的重要手段。

目前，与高校教师岗前培训相关的研究成果，主要集中在以下几个方面：1.总结岗前培训工作中出现的问题和难点进行，并给出相应的对策；2.探索并创新培训机制、培训方式、培训模式等具体内容；3.研究中美的教师培训方式，并给出改革建议。迄今为止，尚未有培训体系相关的系统完整的研究成果，该文提出了由思想体系、内容体系、保障和管理体系、工作开展体系、考核评价体系五个方面构成的培训体系，并给出了每个方面所包含的内容，较为系统全面地对高校岗前培训进行了研究，为深入研究、发展和完善高校岗前培训体系做了基础铺垫。

1 高校教师岗前培训的思想体系

1.1 指导思想

高校教师的岗前培训工作应以三个代表、科学发展观为指导思想，全面贯彻中央、教育部和省教育厅关于做好高校教师岗前培训的一系列重要指示精神，以为教育梦的实现做好教师的基础培养工作为目标，激发教师热爱教育事业的热情，缩短教师适应岗位的时间，培养教师基本职业和教学技能，促进教师的自身发展。

1.2 培训目标

高校教师岗前培训的目标主要有基础目标、发展目标和最终目标三个层次的目标。基础目标是帮助新教师尽快适应教育岗位，获得基本的资格证书，使得其能够达到职业的基本要求。发展目标是增强教师的职业认同感和责任感，帮助其了解学校提供的各种平台，从而提高专业、教学和研究的技能，促进其产生更多的教学和研究成果，为国家和社会创造更大价值。最终目标是培养师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍，为国家的繁荣昌盛、民族振兴做好基础铺垫工作。

1.3 重要意义

高校的新教师从来源上看，有师范毕业生，也有部分是未接受过正规的师范教育的毕业生，其对教育学、心理学等知识了解较少，而且大部分会存在角色转变困难、教学技能和成效较差、专业知识不够、自我发展意识薄弱等现象[2]。高校教师岗前培训对新教师转变角色，树立正确的教育教学思想，更好地履行教师岗位职责，完善综合素质及提高教育教学质量[3]，理清发展方向具有重要意义，是各高校必须予以重视并长期坚持的一项工作。从学校的长期发展来看，高校岗前培训是师资队伍建设的重要组成部分，为学校优秀人才培养、科学研究水平提高、学科建设特色发展提供了合格教师资源储备。

2 高校教师岗前培训的内容体系

我国的岗前培训工作是从1997年制定颁布《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》正式启动，并对培训目的、培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间等都做了明确要求。至今为止，此项工作已经在高校中开展了17年，培训的内容在原来的《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》四门课程[4]的基础上得到了很大的补充。通过对不同的高校岗前培训工作的调研情况来看，各高校结合该校的发展特色，增加了很多的培训内容。根据当前高校的特色和教师的基本要求，高校教师岗前培训的内容体系应当由教师资格体系、学校认知体系、自我发展体系三个方面组成。

教师资格体系主要包括《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》四门课程的教授、教师基本职业素质的培养和熏陶、教师模范的榜样教育、教师认同感的产生与加强、课堂教学技能的提高、如何有效沟通等，使新教师能够成为一个合格的执教者。

学校认知体系主要包括学校发展历程与现状、组织架构与职能、学院设置与学科建设、中长期规划和发展目标的介绍和展示，让新教师对所在高校有明晰的认识。

自我发展体系主要包括学校给予的发展平台与机遇、科技项目的来源与争取、教师基本考核方式、教师发展与晋升途径、高校的人才培养计划等，让新教师对自己的职业和事业有一个长期而实际的生涯规划。

3 高校教师岗前培训的保障和管理体系

3.1 组织和管理体系

高校教师岗前培训工作必须置于高校党委的统一领导之下，积极研究国家相关安全法律法规和政策，将岗前培训列入学校人才战略里教师培养方式和手段中，建立由主管人事处处长任组长，主管教师培养的人事处副处长为副组长，各学院负责教师的管理和培养的负责人为成员的教师岗前培训工作小组，并设办公室挂靠人事处，负责协调、处理、安排相关的教师岗前培训相关工作。工作小组应积极开展岗前培训的专题调查研究，探索培训的内容、方式和方法，考察并评价培训的效果。

3.2 制度保障

高校教师岗前培训要成为学校一项长期坚持的重要工作，就必须建立相关的规章制度，形成制度化的管理模式。各高校应结合自身实际制定该校的《教师岗前培训管理制度》，明确培训工作的组织者，指出各单位、各学院的责任和分工，细化培训的目的、内容、形式、考核办法，进行目标管理，并建立相应的奖惩措施。从制度上确保高校教师岗前培训工作的顺利开展，从思想上促进新教师形成主动学习参与的心理结构，强化督导检查，达到建立长效的岗前培训工作管理机制之目的。

3.3 物质保障

充沛的物质保障是开展任何工作的重要前提。高校要坚持岗前培训工作的长期发展和进行，发挥其重要价值，就必须给予物质上的支持与保障，将岗前培训工作纳入财务预算，保证开展各项岗前培训工作的经费。岗前培训工作经费主要包括培训费、课时费、活动费、考核与奖励费等方面，这些经费应统一归口高校人事部门管理，由人事部门统筹协调，这样才能实现岗前培训工作的日常化、规范化。

4 高校教师岗前培训的工作开展体系

4.1 将高校教师岗前培训纳入人才培养计划，使之规范化

俗话说，好的开头是成功的一半，教师岗前培训就是针对教师进行人才培养的首站，必须将其列入培养计划中，形成相应的岗前培训计划，并予以执行。在对教师岗前培训计划进行制定时，应考虑以下几个方面的内容：（1）教师群体的知识特征、专业结构、年龄层次不同，须安排具针对性的课程，调动新教师的积极性，吸引教师主动参与；（2）结合学校的基本特色，安排理论与实践相结合的培训内容，采用课堂教学、专业讲座、教学实践、素质拓展等多样化的培训方式，提高培训的价值和作用；（3）以基本职业要求为引领，明确培训的重点与非重点内容，在一定程度上提高培训的效率。

4.2 突出培训重点，有的放矢，使之有效化

高校教师岗前培训工作内容丰富，主要对教师的职业基本素质、专业素质培养、科学研究能力、教学指导能力和社会服务能力等进行了基础性的培训和启发。在短时间的培训过程中迅速地提高新教师的相关素质与能力成为岗前培训工作的一个重点内容。根据岗前培训工作的指导思想和目的，首先应当完成基础目标，即使教师能够迅速适应职业要求、满足教师资格要求、提高执教技能、学会与学生沟通。故而在培训工作中，应以此为重点，辅助培训以实现发展目标和最终目标的内容，使此项工作能够有效开展。

4.3 建立课堂、实践、素质拓展、网络教育的培训网络，使之立体化

高校教师岗前培训工作长期以来一直都以取得高校教师资格证为主要目标，忽视了教师自身的发展需求，且尚未与新形势下的教育手段相结合。在当前信息与通讯技术迅猛发展的条件下，高校岗前培训应当与时俱进，形成系统而网络式的培训方式，以课堂教学、教学实践、基本素质拓展、网络教育为培训手段，充分利用有效的教育和培训资源，立体化地开展相关工作。在课堂教学中，重视四门课程的基本教学，并辅助以部分素质技能教学；在教学实践中，重视新教师的授课能力的展示与提高，辅助以教学奖励；在基本素质拓展中，重视新教师身体素质、沟通能力、团结合作能力、应急能力等方面的提高；在网络教育中，重视新媒体在培训工作中的作用，新建教师沟通平台、知识传播平台、学校认知平台等，辅助以教师餐会等活动平台，充分利用新媒体的传播优势。

4.4 加大宣传、监督和考核力度，使之重要化

高校应充分利用校园网、校报、校刊、黑板报、电影放映、微平台等宣传媒体的作用，在新教师中广泛开展各类岗前培训的宣传教育工作，切实提高新教师的主动参与、认真学习意识。除此之外，相关的组织管理部分应从制度建设、监督机制和考核方式等方面着手，规范并重视教师岗前培训工作，使之能够得到更好的组织保障和管理，从而促进此项工作的可持续发展。

5 高校教师岗前培训的考核评价体系

为了保证高校教师岗前培训目标得到有效实现，充分发挥岗前培训在新教师素质培养和高校人才战略中等方面的应有价值，应将教师岗前培训作为一个专项内容纳入各高校的教师工作和高校管理工作评估中，并结合各高校的实际，制定科学的考核评价指标。

对高校教师岗前培训工作进行合理而客观地考核评价的前提是制定科学的评价指标体系。实践证明，考核评价的公平性、公正性、客观性、真实性、全面性在很大程度上依赖于考核评价指标体系的科学程度。根据高校教师岗前培训的特点和实际，考核评价指标体系主要包括设计评价指标，设定指标权重，明晰评定标准，确定考核方式等四个方面内容。在制定考核评价指标体系，应尽可能地把抽象目标具体化和定量化，增加可操作性，减少评价和考核难度。

高校教师岗前培训评价指标体系，是指把岗前培训评价目标转化为具体的、可测量的、行为化和操作化的标准体系。这种对目标具体化的指标体系，是对高校教师的基本工作考核的直接依据，也是保证岗前培训工作进行并达到预期目标的重要措施。评价指标体系根据层次性可逐级分为一级、二级、三级指标等层次，相对应的指标称为一级、二级、三级指标。一级指标应宏观地体现高校教师岗前培训的目标和重点，其它层次的指标应从微观上充分体现一级指标的可测性。

指标权重是指根据指标的变化对上一级指标或培训整体效果的影响力确定的，反应了评价因素的价值与重要性。评价标准是衡量评价对象所需要达到指标的基本要求。根据达标程度可分为不同等级，不同的等级设立不同的评价标准。从理论上说，等级数量越多，评价的精确度就会越高[5]。考核方式应以评价的结果为基准，对新教师和组织者在培训中的表现进行考核，对考核优秀或不合格的采取一定的奖惩措施。

6 结语

高校教师的岗前培训工作是关乎教师队伍建设的一项重要工作，是教师培养的第一途径，是高校实施人才战略的重要组成部分。该文探索性地总结了教师岗前培训体系所包含的主要内容，并逐项加以阐述，具有一定的全面性、系统性，可以为各高校建立教师岗前培训制度的提供部分参考。教师岗前培训体系中所包含的五个子体系都需要进行深入研究，其中考核评价体系更是其中重要的一项，如何设立一个合理的考核和评价方式，既能够激起教师参训的积极性，又能够达到学校设立的培训目标，将是下一步研究和探索的重点。

参考文献

[1] .做党和人民满意的好老师――同北京师范大学师生代表座谈时的讲话[DB/OL].新华每日讯.2014-9-9.http：//.cn/c/2014-09-10/001230815822.shtml.

[2] 张建平.论教师专业成长与高校教师岗前培训新体系[J].教育与职业，2006（36）：54-57.

[3] 谢文新，孙远雷.论高等学校教师岗前培训的制度创新[G].中山大学学报论丛，2005，25（2）：305-310.

大学生岗前培训心得体会总结范文第3篇

关键词：新入职毕业生 岗前培训 心理状态

新一年大学生就业求职已经开始，又到了学子们寻梦的季节。全国各大专院校的应届毕业生怀揣着复杂的情结，有抱负、有兴奋、有忐忑，从学校走向新的工作岗位。从“学院人”到“社会人”，在这一阶段，他们的思想和情绪非常活跃，希望与失望并存，自信与茫然同在，积极心态与消极心态互相交织、相互碰撞。如何将不良心态转化为良性心态，将波动心态转化为平静心态，变不利因素为有利因素，是企业对新入职毕业生培训和岗位训练的重要课题。笔者结合近年来新入职毕业生的心理状况，以及企业培训经验和体会，谈一些看法。

一、影响新入职毕业生工作融入度的心理状况分析

在企业调研中，会发现这样一种情况：毕业生来到企业几年后，有的优秀学生成为员工后却落到了后面；而有的成绩平平的学生进入工作岗位后却走到了前头。为什么会产生这种情况呢？影响新入职毕业生工作融入度的心理状态大致区分为三类。

1.自负心理

盲目自信，总觉得自己技高一筹，人不如己，不愿脚踏实地从基层做起。自负心理的产生，一是过分娇宠的家庭教育。现在的大中专毕业生大多是独生子女，是父母的掌上明珠，父母的宠爱、夸赞、表扬会使他们觉得自己了不起。 二是生活中的一帆风顺。家庭生活无忧、学校学习优秀，少有逆境和挫折。三是自我认知的偏颇。对社会存在和自我行为以及自我与他人关系的估量和判断有偏差。看自己的优点多，看别人的优点少；看自己的缺点少，看别人的缺点多，把成功完全归因于自己的主观努力，把失败完全归咎于客观条件，把自己的举手投足都看得与众不同，对同事看不上、不服气，对工作有抱怨、不尽心。

2.自卑心理

与自负心理恰恰相反，对自己的知识、能力、才华等做出过低的估价，进而否定自我。自卑的人在交往中，虽有良好的愿望，但是总是怕别人的轻视和拒绝，因而对自己没有信心，很想得到别人的肯定，又常常很敏感地把别人的不快归为自己的不当。他们在生活和学习中从未被人重视，忽视了自己的长处和优势，因此，产生了“甘为人后”的心态，缺少年轻人的朝气和锐气，没有追求和抱负，得过且过。

3.浮躁心理

有一些新入职的毕业生，对成功怀有强烈的渴望，但对成功的理解却是狭隘的，对职业生涯的漫长和艰辛缺少心理准备，对成功所需要付出的努力又缺乏足够的认识。他们期望走出校门就有一个高起点、高职位、高收入，这往往与现实相去甚远。也有些毕业生到企业后盲目攀比，比单位的优劣、比岗位的好坏、比收入的多少、比职位的高低等。在攀比的过程中，往往形成攀比失衡的心理。

二、有的放矢，改变新入职毕业生的消极心态

以上几种心态在新入职毕业生的个体身上呈交织状态，并非一个人只存在一种心态。有时，这几种不同心态会在不同时期表现在同一个人身上。而大多数企业都忽视了这一点，在此方面的认识一片空白，影响了预期的培训效果。那么，如何开展对新入职毕业生的健康心态培训呢？

1.座谈了解

入职伊始，企业人力资源部门应就新入职毕业生的求学经历、求职经历、兴趣爱好、家庭情况等方面的情况有倾向性地座谈交流，了解、分析新入职毕业生不同的心理状态，并建档记录，便于在以后的培训活动中进行有针对性的训练指导。

2.组织活动

组织开展团体游戏活动，根据之前对新入职毕业生的了解，按照他们各自的心理特点和能力特点安排活动内容，设置训练科目，并进行角色分配。例如，结合存有自卑心理的人员的自身优势，让其担任团队领导，进行自信训练；分配存有自负心理的人充当基层员工角色，强调工作难度、角色能力要求，进行挫折教育，并适时点拨指导，改变其自大骄傲的心态；安排存有浮躁心理的人员担任中层管理者的角色，强调其执行能力和工作细节的布置，训练其踏实肯干的作风。

3.示范教育

邀请企业一些成功人士，现身说法，谈成功的体会，这其中既有高层次人才，也有初入职时起点很低，通过努力实现了自己梦想和人生价值的优秀员工。让新入职毕业生从中领悟成功来自于辛勤的付出，来自于脚踏实地的进取，来自于精益求精的努力。

4.实践教育

企业组织新入职毕业生到公司下属的不同企业或企业不同部门进行参观，进行现场教育，让他们了解企业不同生产部门或各不同工作环节及岗位的优势。例如，让他们了解下属企业或新建分厂处于发展阶段，急需人才，个人的发展空间相对更为广阔等。这对平衡部分学生的心理也可以起到一定的作用。

三、讲求实效，科学设定培训内容和培训方式

企业对新入职毕业生的培训，更多关注的是入职后就企业发展历史等相关知识进行培训，而对新员工的基础能力、岗位素质、职业生涯规划培训关注度很少，此种做法存在诸多问题。

一是大学生十几年的寒窗苦读，已经对传统的授课方法产生了麻痹甚至是厌倦心理。同时，企业人员在授课经验和水平、知识结构和语言的驾驭能力、教育心理的把控等方面与学院派教授差距较大。显而易见，若采取传统的教育和评价的方式，不可能取得令人满意的效果，因此，也无法实现企业培训的目的。

二是大学生对于注入式教育模式缺乏新鲜感，但是他们对经验和能力的渴求远远胜于对知识的渴求，他们对岗位技能、职业素养、职业前景等方面有着强烈的求知欲望。因此，企业在培训内容和培训方式上应该与学校教育有所区别。

三是学校教育注重知识的吸收，而企业培训则注重能力的转化。学校教育的重点是知识的传授和学生观念的转变，而企业培训的重点应该是训练培养他们的能力，改变他们的行为。

1.根据企业岗位和知识结构要求调整培训内容

根据企业岗位和知识结构要求，重新审视、调整培训内容和培训方向，可采取压缩、合并关联课程，开发新课程，修改原有课程的方法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育，给予培训员工思考和反馈的空间；变封闭式为开放式训练，让参与人员形成发散性思维的习惯，从而帮助学员建立职业观点和意识；变头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高新入职毕业生的行动能力。

2.在传统授课的基础上，创新授课方式

可变讲授方式授课为点评方式授课，变语言方式授课为演示方式授课，变教室授课为现场授课或场景模拟授课。

3.建立科学有效的培训效果评价体系

大学生岗前培训心得体会总结范文第4篇

培训工作给接受培训的人员提供了学习机会,也锻炼了准备培训工作的人员的工作能力,你知道培训工作总结怎么写么？下面就是小编整理的2021年培训工作总结_开展培训工作总结，但愿对你有借鉴作用。

培训工作总结一浙江广鹰机械有限公司自__年年导入精益生产以来，坚持贯彻落实建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”的理念，紧紧围绕公司培训目标，贯彻落实每周一课的培训机制;加强基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训;提高员工技术业务素质和干部管理水平开展工作，做到一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训，进一步提高了一线操作员工队伍的整体素质，为公司适应快速发展做好人才、技术储备，提供了人才保证和支持。

公司现有员工900多人，其中管理人员50多人，专业技术人员70多人。下设两个事业部，11个管理部门。今年按照《浙江广鹰机械有限公司20__年员工培训工作计划》的要求，公司举办各种培训班21期，培训相关人员320人次。车间级培训25期，培训员工470人次。参加外部优秀企业参观交流学习等外部培训100多人次，组织到杭州浙江大学在职研修1人。通过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、专家授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、继续教育等全年培训任务，实行培训计划执行率100%、员工参培率100%的工作目标。

一、坚持不懈地开展“建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工”活动，增强开发好“第一资源”的能力

精益生产确切的说就是日本丰田式生产方式，自公司导入精益生产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理咨询公司合作，不断组织精益生产理论与实践的培训，有效推进企业的精益之路。创建学习型组织的理论是美国管理大师彼得?圣吉提出的。他在《第五项修炼》中做了精辟的论述，认为未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司提出建设精益生产型企业、建设学习型公司、培养学习型干部、培育学习型员工，究其原因有三：其一，这是每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素质、适应快速发展的需要。其二，这是当前开展精益生产，培养多能工，着力解决员工技能问题，寻找并形成适合精益生产特点的技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今天，知识的“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人，将必然落伍。

创建学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式，学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。

按照公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施;二是拓宽用人渠道，完善用人机制，所有广鹰的干部从一线开始成长，彻底打破界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境;三是建立人才激励机制，大力开展提案改善激励制度，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的给予重奖。广鹰公司着力建立不拘一格的用人机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。“赛马”不“相马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适合发挥才能的岗位;有“跑道”划分，有序竞争;有比赛规则，实行合理的奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价值相一致的人才，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗位锻炼。对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。

二、落实每周一课的机制，开发好人才“第一资源”，为广鹰发展提供强有力的支持

广鹰公司一直把培养一支优秀的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。让每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素质以适应精益生产需要转化成员工的自觉行动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，从员工的切身利益上，进行宣传教育。通过宣讲，公司员工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的长久保障;而公司的发展则需要每一名员工发挥出个人的才能。

公司落实每周一课，规定每周三为广鹰公司的学习日，强化基础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚力，以执行力促进发展力。通过采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施多能工的技能培训，着力培养和造就复合型岗位优秀人才。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位关重工序岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人推行精益生产的“四阶段”培训法，培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训效率大幅提升。优化培训措施，突出针对性和实效性。

三、开展“主任、线长当教练”活动，取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高员工队伍整体素质

根据精益生产管理思想，完善员工培训机制，提高员工学习的层次，和培训的有效性，我们今年开展了“主任、线长当教练”活动。由主任、线长亲自当教练，严细认真，高标准高要求的作业标准化培训工作。取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高了员工队伍整体素质。

四、存在不足及今后努力方向

广鹰公司员工教育培训工作尽管在不断地努力，但其中还存在着很多不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育力度还应进一步加大。员工培训工是一项既迫在眉睫又任重道远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两个事业部及各管理部门虽然年初都有培训计划，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，教育水平一般化的问题，缺乏针对性、灵活性和有效性。三是员工培训实践性还不够完善，直接影响实际培训效果。

广鹰公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清思路，锁定培训目标，明确培训的责任。对_年的努力方向是：

1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对性和有效性。

2、继续实行公司干部员工培训，建立健全考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的干部员工队伍。

3、坚持开展“主任、线长当教练”活动，深入执行标准化培训方式，进一步提高员工队伍整体素质。

4、加强员工培训的管理，为员工培训创造良好的学习环境，营造良好的学习氛围。

5、严格实行“四不”制度，即未经培训的新工人不能上岗、未经考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得上岗资格的要害岗位员工不能上岗。

6、加强岗位培训和继续教育培训，使管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。

7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作。

8、建立健全员工培训档案，把员工培训跟踪考核档案作为年终业绩考核、晋升、技能评定的重要依据之一。

培训工作总结二_年已悄然走来，_年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务，为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作汇报如下：

一、培训工作情况：

_年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求;(其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习)。

二、培训工作分析：

1、_年的培训工作比起_年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。

一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗;对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训;二是：全员培训，对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训;三是：脱产和半脱产培训，学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。

2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。

综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：_年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。

三、培训工作存在的问题与不足：

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。

2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采劝上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。

3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。

4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。

5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。

以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，通过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作能力。

培训工作总结三在培训班的学习中，我不仅仅开阔了眼界，拓展了视野，还学到了一些平时在工作中学不到的理论知识与实战技巧。十分感谢上级部门，给了我这次十分宝贵的学习充电、反思总结和寻找差距的机会。透过学习，掌握了技能、提升了素质、锻炼了潜力。以下是本次教育培训的工作总结。

认真听课，用心参与，倍加珍惜，透过培训全面提升自己综合素质虽然培训时间短，但是培训的课程安排的却是结构科学合理、资料丰富实用、教学效果显著。透过培训，掌握了实战技巧。在日常工作中，我会遇到很多人和事，有不理解医疗工作的人，有紧急求救需处理的病患，还有来自各方面带来的工作和生活的压力。透过此次学习培训，必须程度上掌握了如何处理、沟通协调、自我调适等一些比较实用的生存法则和实战技巧。

培训结束后，我将会进一步领悟和总结，把理论技巧放在实践中进一步学习，提升综合潜力。在此次培训的互相交流和沟通下，我感触颇深。作为一名医务工作者，要始终持续一颗良好的、平和的、用心进取的心态。学会严以律己，宽己待人。以感恩的心态应对一切，才能更好的处理医患关系，使医患关系更加和谐。除把培训课上学到的知识加以运用之外，还要结合工作实际，透过各项工作的开展，以“不做旁观者，争做参与者”的用心主动态度，不断加强自己在临床实践、公共卫生服务等方面的潜力，增强各项实战技能。

基层工作能够用头绪多、事务杂、工作量大等词来形容，唯有融入工作，踏实苦干，才能进一步提升基础业务水平，也才能把本职工作做出成绩，做出亮点。采取理论与实践相结合的方法，不断总结分析问题的方法、思路、出发点。工作的每一天都会做很多事情、接触很多人，对照这些事情，结合自己的想法、做法进行总结和自查，好的继续持续，不足的努力改正。

总之，在培训班学习期间，自觉遵守学习纪律，无迟到、早退，认真地对待每一堂课，做好笔记。并且没有把学习当作一种任务和单纯的学习过程，而是去思考问题，去发现最本质的东西，然后对照自己的思想和行动，及时纠正自己的不足之处。在学习中不断完善自我，在思想上杜绝不良思想和不良行为，时常不断的挑战自我，激励自我，在以后的工作学习中始终持续良好的作风。

培训工作总结四当今社会知识的快速增长、技术的迅猛变革，使企业必须不断更新技术和管理，管理者和员工不须不断更新知识和技能。在许多大中型现代企业中，教育培训已经从满足生产经营的辅助经营管理环节转变成为职工的一项重要的福利待遇。厂作为钢铁路线桥的主体维修单位，是整个铁路运输系统“链条”中的重要一环。_年顺利划归铁运公司后，厂的改革、发展进入到新的历史阶段。适应日益繁重的运输保产形势、不断提升的技术装备水平、逐步迈进的企业管理水平，对加强企业教育培训、提高职工队伍素质提出了新的更高的要求。

一、成果项目的主要内容

本成果针对钢铁路线桥维修的人才培养要求，在“以服务运输保产为宗旨，以提高全员素质为导向”的教育培训思想指导下，以“工学结合”为核心，以“科技成果转化”为切入点，力求创新出一种适应钢铁路线桥维修需要，全面提高职工队伍素质的教育培训模式，其核心内容有如下三个方面：

1、培训模式实现创新。

教育培训形式采用“技术理论培训+培训基地演练+作业现场应用”模式，将企业的教育培训活动与生产经营紧密地结合起来，共同作为教育培训内容，将“工学结合”的理念贯穿于教育培训的全过程。第一，完善教材及课件，提高教学质量。组织总结制作了《线路测量教学片》，首次采用三维动画形式，精确描述了直线、曲线、道岔、桥涵等线路的测量方法，为搞好职工培训、提高职工技能创造有利条件;第二，组建技术人员试验班，提升创新水平。针对我厂_年确定的“攻七化、创三优”发展目标，研究制定了21个科技攻关项目，从全厂专业技术人员中组建试验班，凝练铁路维修前沿技术，为科技人员成长提供充足的创新空间;第三，定期举办“技术论坛”，交流技术心得。厂里每季度都有铁路维修技术讲座，将组织技术交流情况作为考核科技拔尖人才和岗位带头人工作的重要内容之一，并把参加技术交流的情况作为考核班组长创新能力的指标之一。

2、实训基地全面建成。

围绕“工学结合”实际演练等重要教育培训模式改革与建设的关键环节，在厂党政工的大力支持下，在已有的理论培训课堂的基础上，建立职工技能实际演练基地，从培训线岔铺设、师资队伍培训、实训项目设置以及基地日常管理等方面推进改革建设。第一，树立“工学结合”的教育培训理念。强调相关技术和能力在生产实践中的有机联系，从生产实际中发现和提出问题，引导职工思考，应用所学知识探究规律和致力创新;引导职工主动学习，提供更多的现场实践课程，增强职工的责任心和执行力，强调“走进矛盾、难题”的理念养成，建立和加强学习反馈机制;第二、创新实践机制与试验平台。通过实施项目课题组、导师带徒等机制，更好地发挥技术人员和生产骨干的作用，给职工创造参与科研创新的机会，鼓励职工结合科研项目进行设计选题，通过科技攻关培养职工的创新能力;第三，学习和借鉴先进经验。如组织技术人员和生产骨干考察钢鲅鱼圈新区铁路线路、路局辽阳工务段、砼枕制造厂，了解路局和兄弟单位铁路维修发展前沿，进行交叉式学习，促进我厂科研项目的顺利实施。

3、培训制度得以完善。

建立企业培训机制的核心，就是通过机制引导，激发职工岗位练功、竞争创新的积极性与主动性。为此，我们制定了相关的培训教育制度，其目的是为了激发职工学习的积极性，同时给素质相对较高的职工提供更好的岗位和，整体实现职工由“要我干”向“我要干”、由“要我学”向“我要学”的根本转变。两年来，我们相继出台了《厂教育培训工作实施计划》、《厂员工培训考核管理办法》和《厂班组长专项技术培训计划》等培训制度，对各级干部和职工的培训时间、培训内容、学分和学习纪律提出了硬性要求，制定了奖惩办法，从制度上保证了职工学习培训工作的顺利开展。

二、成果项目的创新点

本成果项目，在培训体系和教育内容设计中体现了“过程控制、行动学习”的教育培训创新思想。专业技术人员的核心技术培训、操作岗位人员的实际演练培训和现场岗位的应用能力培训，均按照“过程控制”的创新思想设计培训内容，强调来自于生产经营的、典型案例式的培训内容，并通过“行动学习”的课程设计，体现“过程控制”的完整性和以学员为主体的教育培训创新，关注各层次职工的职业成长体验，在培训职工理论与实际知识的同时，促进职工现场隐患的解决与处理能力，提高其综合素质。

行动学习的流程如图所示。由此可见，行动学习是一个周而复始的过程，在这个过程中组织得以持续改进。

为实现学习培训的创新，我们厂积极导入行动学习培训法：

第一，以攻克难点重点问题为主线，进行“研究式”学习培训。今年年初，我们确定了21个科技项目，在全厂工程技术人员和职工骨干中组织攻关，到目前，大部分攻关项目已经完成。如钢及市劳模许树贵，就是个科技攻关迷，他研制的铁路设备维修管控系统，被誉为厂的“ERP”，在铁修保运保产中发挥着愈来愈重要的作用。他研制的砼岔枕已经试铺成功，全面铺开后，将给钢铁路岔群维修带来革命化的变革;我们推荐的铁运公司共产党员品牌徐慧积极组织各维修车间利用钢轨调边、工程利旧、尖轨打磨、旧料修复，以及对小型机具设备进行自修等多种途径，综合降低维修成本近千万元。

第二，以实践锻炼为基础，进行“体验式”学习培训。坚持以练促学，学练结合，坚持在创新实践中练创新。如_年我们承办的钢铁路维修工技术竞赛，就是通过赛前全员培训，要求人人参赛、层层选拔，理论与实践相结合的方式，产生出我厂的参赛选手。在有矿业公司高手参赛的情况下，我厂选手阵前冷静，发挥超常，最后包揽了前15名，受到了钢集团相关部门的高度赞扬，展现了我厂职工学技术、学本领、练内功的丰硕成果。

应用效果

1、企业整体水平显著提升。

通过创新培训模式、提高职工素质，我厂的班组建设、人才培养、科技攻关和各项管理工作均跃上了一个新的台阶，荣获了集团公司和铁运公司_年度先进单位的殊荣。全厂的各项改革工作稳步推进、线桥质量明显提升、降本增效成果显著。

2、课题攻关取得新突破。

年内申报的“60kg/m钢轨整铸轨撑垫板”成攻获得国家专利;“__”、“__”分获钢专有技术;“”荣获辽宁省QC质量管理活动一等奖。《__》获全国年度冶金企业优秀论文三等奖。《手册》，已于_年10月正式出版，填补了钢铁路桥涵管理的空白。

3、职工队伍素质明显提高。

全年干部职工共参加各类培训班期，培训管理技术人员人次，完成计划%;培训生产操作岗位人员人次，完成计划%。为名职工办理了技术等级鉴定手续，主体线路工技术等级中级以上达到%。建立“导师带徒”对。新增职工名。

总之，加强企业培训，打造技能型职工队伍是一项长期的、全新的工作，它没有现成的地图，路要靠自己走出来。这就要求我们在教育培训活动中，必须坚持从实际出发，把构建学习型企业活动与我厂的具体情况相结合，找准切入点，把握关键点，始终做到构建“学习型铁修”活动，培训工作中不断完善，使之成为铁修发展的不竭动力，只有这样，企业培训工作才能取得明显效果，构建“学习型铁修”之路才会越走越宽广。

培训工作总结五为了切实提高员工技术业务素质，我厂根据生产经营形势并结合开展“管理文化年”活动的要求，“以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位”，狠抓了“三基”工作，即基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练;强化了“三层”培训，即管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训，把我厂员工技术业务素质提升到了一个新的水平。全年共举办各级各类培训班96期，培训4932人;外出培训608人，其中干部243人;本年学历教育80人、在学266人，毕业87人，其中研究生毕业3人;本厂1_3人参加了技能鉴定。我们的具体做法是：

一、完善了培训考核机制

通过树立“培训是企业的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”观念，积极营造有利于员工培训的良好环境。在干部培训方面，制定了“_______厂干部教育培训学分制管理办法”。围绕构筑终身教育体系、创建学习型干部的要求，调动和发挥部门及干部个人学习的积极性，建立干部学习的长效机制，推进干部教育培训工作制度化建设。根据我厂提高干部技术业务素质的要求，在完成__～__年对干部实施三年“5+_”培训规划的基础上，从__年起每三年作为一个周期，三年内科级干部累计培训必须完成72学分，科级以下管理人员和专业技术人员累计培训必须完成60学分。采取记录学分和奖励学分的办法实施登记。干部自学学分由员工培训中心根据季度检查情况进行记录，并填写《_______厂干部教育培训学分登记表》。干部学分完成情况将作为干部考核、竞聘的一项依据。三年内超额完成培训任务的，中心将择优给予适当奖励;因个人原因完不成培训任务的，全厂通报;当年完不成培训任务的不能参加培训系统先进评比和高一级专业技术职务任职资格评审。

在操作人员培训方面，以六种机制促进高技能人才成长：一是构建技能培训机制。根据团中央、劳动和社会保障部、国务院国资委“青工技能振兴计划”，制定并实施了利用三年时间提高操作人员技能素质的“蓝领技能素质提升工程”计划，构建了操作人员成才的“绿色通道”;二是构建技能大赛机制。加快了技术新人脱颖而出;三是构建技能鉴定机制。深入实施了“技能鉴定考核制度”，促进技术工人岗位成才。制定了《一人多证实施办法》，鼓励操作人员在精修本职技能的同时，通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》，逐步达到“一岗精、二岗通、三岗

会”的培训目标和“转岗能上岗，上岗能胜任”的目的。凡通过技能鉴定取得第二或者更多《职业资格证书》者，报销技能鉴定考务费，并由厂员工培训中心设立专门的技术档案，有5人取得了第二个《职业资格证书》。有3人提前进行了鉴定;四是构建技术传播机制。实施了“金牌教练”评比制度，根据多年的教练成果，评聘了8名“金牌教练”。同时将“金牌教练”资源全厂共享;五是构建表彰奖励机制。继续执行“优秀员工学员”和“首席技工”评比制度，大力推进职工素质工程。全年投入10万元为21名公司级“技术能手”、8名厂级“金牌教练”和15名厂级“首席技工”订阅了各类技术书刊和科技图书。同时，按照“一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、短缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训”的原则，选送6名技术能手和技术骨干外出培训(全厂在公司前三届技术比赛荣获荣誉称号的21名技术能手中有_人参加了外出培训)。通过文件、电视、网络等宣传媒体，宣传展示技术尖子风采。对在__公司技术比赛上获得维修电工和汽车驾驶员金牌的___、___及在厂__年度员工技术大赛上被授予“技术能手”称号的___等9名员工，厂党委做出了“关于开展向崔振宇、梁海龙等优秀技能员工学习的决定”;六是构建培训考核机制。根据加强基层基础管理工作要求，建立“员工培训月度检查考核制度”。实施“操作人员年度技术考核”制度，提高员工的学习自觉性，全年有27个工种，2618人参加了操作人员年度技术考核，对考核不合格者扣罚当月奖金;有60名技师(高级技师)参加年度技术考核，对7名考核不合格者停发技师津贴一年;对2名技能鉴定双科不及格人员执行了降岗位工资一档半年的处理;建立了培训考试制度，对参加公司级培训考试不合格的2名人员培训费用不予报销。

二、实施了“三基”培训

建立对管理层、技术层、操作层不同层面以及同一层面不同层次员工全面培养的“梯级平台”，使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华，成为企业所需要的人才。

1、实施各级管理人员的基础理论教育。

以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展政治理论培训;以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展经济知识培训;开拓他们的视野，建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的经营管理理

念。根据厂提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神，在举办20期“细节决定成败”培训班，培训617名管理人员的基础上，我们又举办了4期81名科级干部参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强了员工的执行力，激发了员工无限的工作热情。采油作业二区针对部分站长分析问题、解决问题能力较差的问题，帮助部分站长尽快学会油井诊断，对他们开“技术小灶”。首先由地质队长根据各站的实际情况选区块，利用业余时间，对他们进行单兵教练。从查资料开始，让站长们亲手绘制相关图表，并利用图表对所管区块进行分析，找出油井产量变化的主要原因，明确下步应采取的措施。

2、实施专业技术人员的基本知识学习。

一是结合新技术的应用，鼓励专业技术人员掌握从开发地质、钻采工程到地面集输工程各个方面的技术知识，全面提升专业技术干部的综合业务素质，积极锻造专业技术人才链;二是继续开展了一人进修，大家受益的“连动培训”，扩大新技术、新知识的传播范围。举办了40名采油和地质技术人员参加的“螺杆泵采油技术培训班”;工艺所技术人员结合__、__油田关于水平井技术的专题调研情况，举办了“水平井技术互动式培训班”，有40名采油、地质技术人员参加了培训;三是随着数字化采油厂的建立，油水井管理技术和信息技术将得到普遍应用，对管理人员计算机的应用水平提出了越来越高的要求，为此我们分步骤、分层次、分等级的开展了计算机应用培训，举办了“单井效益评价软件培训班”1期，培训12人;“计算机操作水平提高班”3期，培训94人;有13名管理及专业技术人员人员报名参加全国计算机等级考试(一级、二级)，11人取得了登记证书。

3、加强岗位操作人员的基本技能训练。

大学生岗前培训心得体会总结范文第5篇

日前，教育部组织制定了《职业学校学生顶岗实习管理规定（试行）》（以下简称《规定》）草案，面向社会公开征求意见。该规定指出，不得安排中职学生到酒吧、夜总会、歌厅、洗浴中心等营业性娱乐场所顶岗实习，不得通过中介机构有偿组织、安排和管理学生顶岗实习工作。目前存在的个别学校与中介联手榨取学生利益、将学生当成廉价劳动力“打短工”等乱象，有望得到解决。

《规定》指出，学校要明确管理顶岗实习的工作机构，校长是学生顶岗实习工作的第一责任人。职业学校原则上应选择具有独立法人资格，依法经营、管理规范，安全防护条件完备，提供岗位与学生所学专业对口或相近的企（事）业单位组织学生顶岗实习。学生要求自行选择顶岗实习单位的，必须由学生本人提出申请，提供实习单位同意接收该学生顶岗实习的公函及实习协议（未成年学生还应提供监护人知情同意书），并经学校备案后方可进行实习。学校对自行选择顶岗实习单位的学生应定期进行实习过程检查。

同时，《规定》做出明确要求，不得安排和接收16周岁以下学生顶岗实习；不得通过中介机构有偿组织、安排和管理学生顶岗实习工作；学生顶岗实习应当执行国家在劳动时间方面的相关规定；学校和实习单位应当为学生提供必要的顶岗实习条件和安全健康的顶岗实习劳动环境。

为了进一步保障学生顶岗实习的权益，《规定》要求，学校应当根据国家有关规定，为学生投保与其实习岗位相对应的学生实习责任保险；实习单位培训实习学生所发生的费用，可以在企业成本中列支，学校和实习单位不得向学生收取实习押金、实习报酬提成和其他形式的实习费用；鼓励有条件的实习单位向顶岗实习学生按工作量或工作时间支付合理的实习报酬。

四川：为首批技能大师工作室授牌

近日，四川省举行首批技能大师工作室和高技能人才培训基地授牌仪式，共为4个部级技能大师工作室、5个部级高技能人才培训基地和10个省级技能大师工作室、6个省级高技能人才培训基地授牌。

近年来，四川省通过完善政策措施、健全工作机制、加强能力建设、推进培训培养，全省高技能人才队伍建设规模不断扩大，培养体系初步形成，评价工作得到加强，高技能人才成长环境明显改善。目前，全省已建立21个部级和省级高技能人才培训基地。

苏州：重奖家庭服务业职业技能大赛优胜者

日前，苏州市家服办召开苏州市家庭服务业职业技能大赛颁奖大会，为大赛优胜者颁发了苏州市技术能手、苏州市青年岗位能手、苏州市巾帼建功标兵等荣誉证书。

此次大赛呈现出四大特色：一是报名人数多，共有16个家政公司选送123名家政服务员报名；二是选手素质高，参赛选手中本科占比5.5%，大专占比11.4%，高中占比36.6%；三是比赛内容实，比赛分为理论（20%）和技能（80%）考试，都紧密结合家庭服务的实际工作；四是奖励力度大，各相关部门均根据各自的工作职能给予获奖选手荣誉称号或物质奖励。如在全市大赛中获得总分前3名的优秀选手分别由市人力资源和社会保障局、市总工会授予“苏州市技术能手”荣誉称号；对在全市大赛中获得总分前6名的选手核发高级工职业资格证书，对理论和技能成绩均合格的选手核发中级工职业资格证书等。

深圳：“龙岗模式”探索职业教育技能人才培养新出路

近年来，深圳龙岗区产业转型升级顺利推进，这在很大程度上得益于该区独特的职业技能人才培养与输送体系，被人称为“龙岗模式”。

2009年8月，龙岗区委区政府决定从体制、机制进行改革创新，整合劳动、财政、教育等方面的职业培训资源，组建了独立运行的区政府直属事业单位——龙岗区职业训练中心。这是目前国内为数不多、由政府主导、介乎校企之间的职业训练专门机构之一，也是全国首家直属区政府管理的职业训练管理协调部门。

职业训练中心负责全区职业教育和技能培训（不含中职学校教育）的规划、协调和组织实施，构建共享的“大职教”平台。中心依照本地产业发展的实时需求，引进知名培训机构运营职业训练基地，同时组织内地中职、高职院校生源，通过3至6个月的短期强化训练，为龙岗区重点企业输送技能人才。平时，各企业人力资源部门根据企业发展需要，向职业训练中心提交相关岗位的用工需求信息，职业训练中心则根据企业上报信息，组织职业院校学生开展强化训练。企业通过龙岗职业训练中心提前半年或一年给职业训练基地下订单，到了规定时间，职业训练基地直接将培训合格的人才批量输送至企业。

据不完全统计，过去两年，龙岗区企业向职业训练中心申报的技能人才需求量近2万人，中心通过定向培训、订单培训、委托培训已向企业培养、输送各类技能人才1.5万余人（中职、高职、本科学生的比例为4∶4∶2），其中约73%的学生来自于内地中、高职院校。职业训练中心主任吴金光说：“虽然进行独立的职业训练体系改革试验，其初衷更多地是想从社会管理、服务方式创新的角度，通过‘软环境’构建来助推产业转型升级，但客观上带动的不只是产业转型，还带动了内地职业院校的发展。”

湖北广水：免费培训1.5万名农民工

近日，广水市又一批20多名农民工结束了10余天的免费职业技能培训，启程前往上海、浙江、江苏等地的企业上班。近年来，广水市积极对农民工群体进行免费技能培训，帮助农民工实现从“卖体力”到“卖技能”质的转变。同时，广水市就业培训中心还与湖北省风机厂、港源电器、鄂北制药等20多家企业签订定向委托培训协议，农民工培训结束后可直接上岗。

截至目前，广水市共开设农民工职业技能培训专业20多个，免费培训农民工15000多人，其中近12000人顺利就业。

河北迁安：不断加强职业技能鉴定质量管理工作

2012年，迁安市职业技能鉴定中心以提升劳动者技能、促进职业培训和就业为出发点和落脚点，不断加强职业技能鉴定质量管理工作。

一是职业技能鉴定工作与职业培训紧密结合，以鉴定促培训，以培训促鉴定。2012年，迁安市继续实施农村劳动力转移就业免费培训政策，培训结业的学员必须参加职业技能鉴定，成绩合格后才能享受培训补贴。二是做好职中毕业生技能鉴定工作。继续落实职业院校毕业证书和职业资格证书“双证书”制度。在技能鉴定过程中，兼顾理论知识和实际操作能力的考核，促进了学生综合素质的提升，实现了教学内容和职业岗位的紧密对接。由于学生毕业持“双证”，受到用人单位的欢迎和认可，通过鉴定考试的学生就业率达90%以上。三是做好企业在职职工技能鉴定工作。进一步加强企业在职职工培训和鉴定工作。通过企业自办学校、校企联合办学等形式，截止到目前，已累计为984人次开展技能鉴定服务，提高了职业资格证书的社会认知度和公信力。

我国已重点建设93个职业教育师资培养培训基地

职业院校教师素质提高计划暨职教师资基地建设工作会议近日在北京举行。记者从会上获悉，我国已建设93个职业教育师资培养培训基地、8个教师专业技能培训示范单位、10个教师企业实践单位，各省区市也已建立300多个省级基地。

“十一五”期间，我国开展了中等职业学校教师素质提高计划，实施了中等职业学校师资培训包开发项目。作为一项开创性、基础性工作，中等职业学校师资培训包开发项目所开发的80个专业300多种培训标准、方案和教材填补了职教师资培训工作的空白。

北京：首批兰州牛肉拉面国家专项职业考核示范店授牌

北京首批兰州牛肉拉面国家专项职业考核示范店正式挂牌，这是兰州牛肉拉面国家专项职业能力考核鉴定工作的又一创新举措。

据介绍，此次“兰州牛肉拉面——国家专项职业能力考核示范店”考核评定工作，是甘肃省人社厅受国家人社部委托开展兰州牛肉拉面——国家专项职业能力考核鉴定试点工作，并于2012年3月26日隆重启动国家兰州牛肉拉面制作专项职业能力考核鉴定工作以来，由中国兰州牛肉拉面制作专项职业能力考核鉴定委员会、甘肃省人力资源行业协会、甘肃省职业技能鉴定指导中心，依据国家《兰州牛肉拉面制作专项职业能力考核》，组织考评专家对从业人员进行专项职业能力考核鉴定的同时，开展的全国第二批“兰州牛肉拉面——国家专项职业能力考核示范店”评定活动。

此次成为“兰州牛肉拉面——国家专项职业能力考核示范店”的饭店，将担负提升兰州牛肉拉面品牌质量、提升从业人员专项技能的使命，并为兰州牛肉拉面品牌规范化、职业化、产业化发展，发挥重要的示范和引领作用。

扬州工业职技学院：学生“领航员”助力新生工作

为了引领新生全面快速适应大学生活，扬州工业职业技术学院化学工程系从优秀大二学生中选拔班主任助理，协助班主任负责新生工作。班主任助理的职位高于班长和班团支书，是班级学生自我教育、自我管理、自我服务的带头人。