信息资源管理流程范文第1篇

关键词：人力资源管理 信息化 科研院所

人力资源管理信息化，是以计算机信息处理技术和网络通信技术为基础，以信息管理为内容，以网络化业务协作和流程化业务审批为核心，集先进的管理理论、方法、流程为一体的新型管理模式。人力资源管理信息化不仅仅是将以往人力资源管理工作向信息管理系统的简单移植，而是将二者统筹规划、有效整合，将会产生一加一大于二的整体效果。

一、推进科研院所人力资源管理信息化建设势在必行

当前，以知识型员工为主体的科研院所在人才竞争与管理方面面临着巨大的挑战。新形势下，科研院所人力资源管理工作必须按照院所发展战略要求，围绕战略定位、管理理念与方法、信息化建设等方面进行相应的变革。在人力资源管理信息化建设方面，如何引入先进的管理理念，并借助信息化手段提升人力资源管理的专业化和科学化水平，已成为一个亟待解决的问题。

人力资源管理信息化（简称eHR）是人力资源管理发展到一定阶段的必然趋势。一方面，eHR可以“Do things better”，减少人力资源工作的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，提高事务性工作效率；另一方面，eHR可以“Do better things”，使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，从事务性工作发展到更为重要的策略性工作。

人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，即把各类人力资源信息以电子数据的形式保存起来，可以随时查询；二是流程电子化，即把已经规范化的一些流程以软件程序的方式固定下来，使流程所涉及岗位员工的工作更加高效、规范；三是管理电子化，即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为组织管理和决策提供支持。

二、对院所人力资源管理信息化建设定位的思考

国内人力资源管理信息化经过近二十年的发展，取得了一定的应用成效，但至今仍没有形成系统化、规范化、实用化的成熟应用模式，据有关机构和专家统计，国内人力资源管理信息化系统的建设成功率不到20%。

对科研院所而言，推进人力资源管理信息化建设同样面临着诸多挑战，主要表现在信息化基础薄弱、人力资源管理流程不统一、管理理念与技术手段滞后等方面。要切实推进这一工作，不能照搬企业的成套软件，必须结合院所管理实际，分析当前业务需求，找准项目建设定位。针对上述问题，建议确立“三位一体”的人力资源管理信息化建设总体定位，即搭建“一个数据汇聚与共享中心、一个业务管控与决策平台、一个全员自助与交互网络”。

1.整合人力资源信息资源，搭建数据汇聚与共享中心

从“信息化”的字面理解，人力资源管理信息化首先是以信息获取、处理、存储、传递、利用为基础，并将信息管理与日常的人力资源管理业务相融合、相协调。因此，人力资源信息化建设的首要任务就是整合人力资源信息资源。即通过建立院所统一的人力资源信息数据库，搭建数据汇聚与共享中心，实现对分散数据的集中存储和管理，确保数据的唯一性和全面性。

如何提升数据的集中存储能力和共享利用水平呢？首先需要按照国家通用信息结构体系和标准，结合院所实际对各类信息进行有序的组织，将原来以文书、档案等形式保存的资料电子化、数字化，进而将信息资料提炼、加工成便于检索和重复利用的结构化数据；其次，对信息的收集、存储、加工、传播和再利用等方面进行整体规划，明确维护更新信息的职责，保证信息数据的完整、准确、规范；第三，明确信息内容的访问权限，在安全保密的前提下，实现信息资源的充分共享。

2.支持人力资源管理过程，搭建业务管控与决策平台

人力资源信息化建设能否成功的一个关键，就是要通过信息化的技术手段，实现人力资源管理业务的流程化和协作化，并为业务决策提供适时准确的数据支持，最终达到不断提高科学管理水平与效率的目的。

（1）基于流程运转的业务管控平台。对人力资源业务的有效运转和监控是人力资源管理工作的基础。通过eHR建立的电子化业务流程平台，将人力资源管理业务流程通过信息化平台管理起来，然后对各级管理人员、人力资源管理业务人员和广大员工进行授权，可以使人力资源管理业务运转更加高效、监控更加清晰。在这个过程中，以往业务流程中不合理的环节也会随之暴露出来，可以重新加以优化，使人力资源业务流程与组织的战略流程充分整合。同时，通过充分共享信息数据，可以使院所在各个层级之间实现信息数据和业务进展情况的透视，避免由于信息不对称、不一致引发的管理偏差，提高决策的针对性和准确性。同时，凭借信息化高效的信息处理和网络传送能力，可以有效拓宽管理幅度，减少管理层级，实现扁平化管理。信息化管理可以将目标管理和过程控制有机地结合起来，形成目标明确、职责到位、过程清晰的管理格局，实现信息、流程和状态的可视化管理。

（2）基于数据分析的决策支持平台。正确的决策是一个单位成功的基石，决策失误有时会给单位带来巨大的损失。决策的正确与否，不仅取决于管理者的能力和水平，更多的还取决于管理者是否有足够的决策依据，也就是数据支持。管理者通过eHR系统可以更有效地实现对人力资源管理信息的全局把控，能够快速准确地完成各种人力资源状况的静态结构分析和动态趋势分析，达到领导决策有可靠完整数据、决策质量更高、减少决策失误的目的。

3.服务人力资源全员管理，搭建全员自助与交互网络

人力资源管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，也是各级管理者的责任，还需要广大员工的积极参与。全员人力资源管理，意味着人力资源管理工作不仅仅局限在人力资源管理部门，而应该是单位的所有人员。

人力资源管理信息化为全员人力资源管理提供了必要的技术基础。要满足全员管理需求，其系统建设必须集合院所两级单位、覆盖每一个员工、覆盖每一个和人力资源相关的模块。使院所各级管理者、专职人力资源管理人员、全体员工共同参与到流程化、网络化的管理活动中。

在系统建设过程中，要正确处理好管理和服务两者的关系。从某种角度来看，人力资源管理部门提供的是一种服务，其顾客就是参与业务中的各类人员。借助人力资源管理信息化项目，可以使人力资源管理部门从传统的以权力为中心转变为以服务为中心，让绝大多数的人事工作流程，如员工信息变动、工作调配、工资晋升、职称申报、培训课程学习、人事政策查阅咨询、职业生涯规划辅导等都在网络上进行。这样能既提高了管理的透明度，也能提升了员工参与的积极性，从而提高员工满意度。

三、推进院所人力资源管理信息化建设的建议

在推进院所信息化建设过程中，建议重点关注业务流程、用户需求、系统应用与整合三个方面的问题。

1.业务导向，以业务流程梳理与规范为前提

推进人力资源管理信息化建设，梳理流程是基础。人力资源管理信息化建设，从某种意义上说是对人力资源管理流程、管理步骤的程序化。人力资源管理信息化的前提是建立人力资源管理的流程体系。建议按照“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则，稳步推进人力资源管理信息化建设。

2.用户导向，以用户需求分析与实现为中心

由于院所人力资源管理信息化系统将覆盖全体单位，能否顺利应用并取得成功，很大程度上取决于管理层的决心和用户的使用体验。因此，在软件开发过程中，应重点分析院所各级管理者、院所两级专业人力资源管理人员、员工三类用户的不同需求；并以用户的需求实现为出发点，对软件功能、界面、操作方式等进行设计。

3.应用导向，以信息系统应用与整合为根本

（1）统筹考虑院所共性与个性业务需求，提升人力资源管理系统兼容性。在科研院所人力资源管理中，大多业务贯穿院所两级。院所之间在人力资源管理业务中既有共性部分，又有个性部分。个性业务流程与数据结构存在着或多或少的差异，不能强制进行统一。因此，在系统建设中必须统筹考虑共性与个性需求，建立“共性业务统一管控、个性业务灵活定制”的软件开发模式。一方面，业务流程可灵活定制。按照关键节点控制的原则，构建业务流程体系。即院里只负责关键节点控制，节点之间的流程由业务负责部门控制。流转数据规范由下游节点负责部门制定。另一方面，数据结构可规范设置。按照“业务谁负责、字段谁设置”的原则，构建人力资源管理系统字段结构。其中：院对各单位共性业务涉及的数据字段采用统一的数据结构，基层单位不能删除、修改字段设置；而各单位个性业务流程涉及的字段，如院里并未统一要求，可以由基层单位自主设置，但必须符合院整体的数据结构设置规范。

（2）有效整合各类信息系统，提升人力资源管理附加值。人力资源管理信息化建设是科研院所信息化建设的重要组成部分之一，要将其置于院信息化建设的大格局中进行规划。将人力资源信息化管理系统与各类信息化系统相互整合，协调好好统一的数据接口。由人力资源管理系统提供统一、实时的组织、岗位和人员信息，实现人的管理与各项管理活动有效互动，拓展人力资源管理的内容和领域，提升人力资源管理的附加值。

人力资源管理信息化是一个管理变革的过程，也是信息化大环境下的一种新型管理模式。它将为科研院所推进全员人力资源管理提供一个良好的技术平台。其建设不是一朝一夕的事情，不仅需要管理理论、方法、技术的创新和整合，也需要结合实际工作统筹规划、积极探索、勇于实践、不断提升。

参考文献：

信息资源管理流程范文第2篇

一、前言

企业人力资源管理信息化是通过信息技术实现的企业人力资源管理的完整解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的，通过集中式的信息库自动处理信息，全员共同参与管理过程，外联服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。当前国外已有很多企业成功实施了人力资源管理信息化，并取得了良好的效果，而在国内，在这方面的研究还相对较晚。因此，为了避免国内企业在人力资源管理信息化中出现盲目照搬、随波逐流的应用状况，本文就企业人力资源管理信息化的应用展开简要阐述，以期能增强企业人力资源的竞争力，培育和发展企业的动态核心能力，以达到企业可持续发展的目标。

二、企业人力资源管理信息化的作用

第一，人力资源管理信息化，将大大降低例行性工作（如每月的工资计算与处理、员工的考勤休假处理、员工信息管理等）占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出来，极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。

第二，人力资源管理信息化，有助于规范人力资源管理部门的业务流程（如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等），使分散的信息都紧密集中在一起并进行分析，自动化和优化人力资源管理业务流程，使信息流得到加速且更舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。

第三，人力资源管理信息化，可以很好地减少HR工作的操作成本，降低员工流动率，减少通讯费用等，从而有效地降低管理成本。如，在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本；在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并进行评估、指导及监督，从而大大降低了评估的成本。

第四，人力资源管理信息化，能提供各种形式的自助服务。人力资源管理信息化系统可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。如，企业高层，可以直接在网上查看公司人力资源的配置、人力资源管理成本的分析、员工绩效等；中层领导可以直接在在网上管理自己部门的员工，如对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等；一线员工，可以直接在网上查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。

三、我国企业人力资源管理信息化存在的问题

第一，人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入。缺乏管理者对人资管理信息化的支持与资金投入，是当前人资管理信息化遇到的较为普遍的问题之一。尽管人资管理信息化，降低了企业在人资管理方面的成本，但是由于在信息化的建设过程中，须自行开发或是购买信息化方面的软件产品，这个过程则就需要注入一定的资金。但对于一些小型企业而言，要在人资管理信息化建设中不断注入资金，本身就不是一件容易的事。

第二，企业对人力资源管理信息化的内容主要集中于事务处理。据调查，虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、智能化持肯定态度，然而却有超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统。调查还发现，在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统。当前，我国大部分企业将信息化应用于人力资源管理，主要集中于“人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等这些事务处理上，对人力资源规划、工作分析、自助服务等内容却很少涉及。

第三，目前尚没有突出的人力资源管理软件产品。当前，尽管我国人力资源管理软件在我国已有超过10年的发展历程，但纵观现今的软件市场，一些软件仍以传统的“人事管理”为中心，局限于人事管理的老观念，并没有生产出突出的人力资源管理软件产品，对于很多企业所关心的“业务流程重组、售后服务和产品升级”等软件尚未能生产出来，致使其根本不能满足“人力资源管理”的需求。

第四，人力资源管理者本身的应用能力较低。随着人力资源管理的信息化，也对人力资源管理人员的能力，特别是应用信息技术的能力提出了更高的要求。但纵观当前我国大部分企业的人资管理人员，其信息技术应用能力处于“一般”“普通”的层次，只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息能力等这些初级浅层的能力，对于较为高深的信息技术应用能力不足，致使其在一定程度上阻碍了企业人力资源管理信息化的进程，影响了人力资源管理系统的实施效果。

第五，国情因素导致信息化难度加大。基于人力资源管理信息化起步于发达国家，而我国要发展人资管理信息化，则要基于我国的基本国情因素上，借鉴国外有关人资管理信息化方面的优点。但现阶段，中国“法制”化水平还比较低，“人治”尚不能完全根除，导致人力资源管理过程中存在一定的随意性和众多的不确定因素，给信息化建设带来较大障碍。另外，信息化建设往往要求考核体系透明、刚性，而恰恰这点，在中国难以全面推行和实施，也正是这一点，往往使得大部分企业花了很大代价，推行了十分优秀的人力资源管理软件，但能够真正使用起来的只是很基础的信息管理部分，难以充分发挥人力资源信息系统的全面优势。

四、推进我国企业人力资源管理信息化的基本策略

第一，注重人资管理信息化建设的“本土化”。从当前来看，借鉴发达市场经济国家企业人力资源管理经验固然十分重要，但创建适合中国企业特点的“本土化”的人力资源管理制度更为重要。因此，我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分布实施”的原则，从企业的实际需要和所处的发展阶段出发，针对当前所面临及发展过程中将遇到的各种实际问题，找准切入点和突破口，为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案，才能保持企业持久的竞争优势。

第二，企业领导层应更新观念，大力支持企业人力资源管理信息化建设。随着全球信息化的不断发展，企业领导应意识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性，除了必要的资金投入外，企业领导还应积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，并自身掌握一定的信息技术的基本知识，能运用现代管理学提高自己管理企业的水平，使企业人力资源管理信息化的实施能顺利进行。

第三，规范的基础管理，为企业实施人力资源管理信息化创造条件。人力资源管理信息化的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中，人力资源管理水平的高低，是实现企业人资管理信息化建设的关键要素。而企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。

第四，有效调整组织结构和规范人力资源管理部门的业务流程。随着信息时代的到来，公司的管理层次大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式。作为信息时代的人力资源管理，必须调整组织结构，以适应新的时代和新的价值体系。人力资源管理信息化项目的实施不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起部分组织结构的调整。一方面，必须根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整.在调整过程中，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、业务流程的改变，权力利益的重新分配等因素。另一方面，要对人力资源管理结构进行调整。由于实施人力资源管理信息化后，人员的层次结构有了很大变化，原来主要从事重复劳动的管理人员，现在可以把主要精力放到更具创造性的工作上。因此，企业要进行新的工作分析，调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。

第五，提高人力资源管理者的IT应用能力和员工素质。企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，是人力资源管理信息化的根本，任何现今的技术和管理理念离开了能驾驭它们的人的参与和执行，其效能会大打折扣。因此，要加强企业人资管理信息化建设，这就要求人力资源管理信息化项目的主要参与人员既要对现代人力资源管理有深刻的理解，也需要具备丰富的IT经验。在平时的工作之余，企业应给予员工适当的教育和培训，以协助员工转变价值观，适应组织目标，让企业员工接受新经济、新思想、新理论的培训教育，以帮助他们适应系统变化，促使人力资源管理信息系统应用的深入开展。

五、结束语

信息资源管理流程范文第3篇

关键词：人力资源管理 信息化 企业 经营管理

一、我国企业人力资源管理思想的进步

现阶段，随着信息网络技术的不断推动与发展，信息产业成了我国经济社会发展的支柱产业。网络技术的发展也扩展了人类社会关于时空的概念，彻底改变了企业激烈的市场竞争环境。当前，企业在生产方面，逐步由标准化生产方式转变为了差异化生产方式；在商品销售观念方面，逐步由以产品为导向的理念过渡到了以顾客为中心的理念；在市场竞争方面，逐步由传统的人力、财力、物力的竞争转变为了信息技术的竞争。

面对新时代下全球化发展的巨大挑战，一个企业要想始终处于不败之都，必须不断将信息技术同先进管理理念进行科学的融合。与此同时，随着经济、社会环境的变化，在激烈的市场竞争压力下，企业必须深入分析每一个消费者的消费行为，通过科学、合理的监管，成功地将传统的人力资源管理模式转变为信息化的管理模式，不断适应现代社会的发展步伐，全面发挥信息化管理在企业经营、运行中的重要作用，从而确保人力资源管理信息的充分利用，提高企业高层的决策能力，进一步提高企业的竞争实力。

人力资源管理信息化主要可以分为单机运用、局域网单项使用、企业内外流程一体化使用三个层次。一个优质的人力资源管理信息化流程需要完成企业人力资源管理信息各部分的集成工作，不断规范企业日常人力资源管理工作。

二、分析企业人力资源管理信息化的主要理论

人力资源管理信息化作为现代企业管理模式的主要发展趋势之一，意在强调人本的发展理念，其主要指通过各种现代信息技术的使用，不断提高人力资源管理人员的信息处理能力，提高企业日常活动的管理效率与水平。同时，还要求企业利用流程再造等现代组织形式，不断提高经营管理的经济效益，进一步提升企业在自身领域的竞争实力，并建立与信息化管理相符合的财务组织框架，不断优化人力资源管理的信息资源，充分挖掘出相关人力资源管理人员整合信息资源的能力，最大限度地实现企业的既定目标。人力资源管理最根本的核心在于，其以现代信息技术为基础，将各种财务信息材料整合成企业决策、规划所需的关键战略资源，达到充分调动人力资源管理人员的目的，不断提高人力资源管理人员在整个企业中的地区与待遇，从而提升企业对资源信息的控制能力。

人力资源管理信息化最大的特征就是，其能够实现与物流、资金流、信息流的同步化，促使财务组织具有弹性化，人力资源管理过程中充分实现以人为本的管理理念，不断扩大人力资源管理信息资源的利用效率，使得人力资源管理功能由单一的目标向多个目标发展。

众所周知，人力资源管理信息化的实现不能单纯依靠某个信息系统构成，而是应该将若干的信息系统全面统筹起来，其主要包括人力资源事物处理信息系统、人力资源状况管理系统、人力资源决策支撑系统、经理信息管理、组织系统等。信息化的人力资源管理需要从不同的视角对同一类人力资源信息展开深入的探索。一般而言，人力资源决策属于企业高层战略规划的范畴。信息化的人力资源管理模式也将财务决策视为人力资源管理的核心内容。

业务流程重组在人力资源管理信息化实践中的应用，能够最大限度地为企业经营管理提成最先进的理念。业务重组主要分为业务流程诊断、业务流程规划及业务流程整合等三个方面。通常情况下，企业都要有三种以上的业务流程类型。

人力资源流程主要以现代人力资源信息系统中的各类重要人力资源信息为依据，并通过相关的控制、监管方式，将各类信息进行深入比较和评析，实现最优管理目标。

传统人力资源流程最大缺陷在于生产分工思想的落后。陈旧的劳动分工关系很难满足现代经济社会的发展需求，对人力资源管理信息也无法做到合理监管，大大阻碍了现代企业的可持续发展。与此同时，传统人力资源管理流程忽略了大量信息的管理功效，在财务报告上，很多重要内容无法直接体现出来，影响了企业的国际化发展。现代信息化应用流程彻底打破了传统的人力资源流程，将动态的信息资源全部呈现在各类人力资源报表中，真正完成了人力资源人员在人力资源管理中的职能转换，使其成功成为业务的主要负责人。

现阶段，以信息化为主要特点的人力资源管理模式得到了众多大中型企业的高度重视，相信随着科技的不断发展革新，这种信息化管理的模式将更能适应企业经营发展的要求，不断帮助企业实现现代化管理的转型，更好地提高企业在激烈市场中的竞争地位。

参考文献

信息资源管理流程范文第4篇

[关键词] 企业；人力资源；信息化

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 18. 031

[中图分类号] G272.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）18- 0055- 02

随着现代信息化社会的发展，企业管理也逐渐向着信息化、自动化的方向发展。人力资源作为企业最重要的资源之一，人力资源管理向信息化发展，是企业管理发展趋势。企业人力资源管理信息化，主要是指在现有新经济时代背景下，以网络信息技术为基础，与人力资源管理流程相结合，运用先进的软件和硬件，帮助企业建立基于企业内部网络和Internet的人力资源管理服务系统，并以管理服务信息系统为依托，优化企业人力资源管理流程，加强人力资源管理的质量和效率，有效利用资源。同时，借助系统利用外界资源，如猎头公司、人力资源网、薪酬设计公司、劳务公司的相关信息，促进企业人力资源配置最优。

1 企业人力资源管理信息化的意义

1.1 提高现有人力资源管理效率

企业传统人力资源管理主要是依靠人工手段，影响到企业人力资源管理机构工作效率的主要因素，如：月度工资计算和处理、员工考勤、员工信息管理等内容，以上事务往往会占据企业人力资源管理人员大量的时间。由于对员工薪酬、福利进行规划、管理等日常事务性工作较为复杂繁琐，因此不但耗费大量人力资源，而且效果不如现代信息化系统快捷准确。首先，人力资源信息数据分散，各环节缺乏协同性，人力资源无法得到优化整合，在员工的选拔任用方面没有有效的监督，无法为企业选拔到最优秀的人才，也无法实现员工与合适职位的最佳配置。而信息技术在企业人力资源管理之中的运用，必将大幅度降低例行性工作所消耗的时间，让管理人员从繁琐的日常事务之中迅速解脱出来。其次，人力资源管理信息化还可有效杜绝现有人力资源管理中存在的人才浪费和闲置现象，防止人力资源管理漏洞和用工风险，强化企业人力资源信息交流和动态管理，提高人力资源管理效率，促进企业发展。再次，人力资源的信息化，能够帮助对于员工的激励和考核进行量化，帮助企业进行公平的考核，实现公平公正，同时激发企业员工的工作积极性，防止干好干坏一个样、干与不干一个样的情况发生。

1.2 优化现有人力资源管理流程

现代企业制度的建立是企业可持续发展的必然要求，现代企业制度需要以人为本，以员工为管理重点，在企业各个发展阶段采用相应的人力资源管理方式，优化对人力组织和管理。应建立统一的业务流程和人力管理体系，根据企业长远发展战略和经营规划，配合相适应的人力资源管理规范。因此，企业实现人力资源管理信息化，建立人力资源数据库，整合人力资源各方面的信息数据，优化人员配置，有助于有效地选拔、招聘和任用企业员工，建立公司的人力资源的协调和共享机制，同时统一规划公司人力培训、绩效管理，降低员工管理成本，结合相应的人力资源考评机制，能够提高企业员工的满意度和忠诚度，增强企业竞争力，促进企业发展。

1.3 规避企业人力决策风险

企业人力资源管理信息化的应用，为企业的经营管理和人事决策提供了极为丰富的信息源。信息化建设有利于消除手工作业分散、隔离及盲目等现象，加强了管理功能的关联程度，确保了信息的共享，促使流程更为规范化，使各项人力资源的管理职能在实践中得到衔接。信息系统能够快捷地、方便地获得各类分析报告，从而为企业决策提供最为准确和及时的人力资源信息。而不再仅仅是依靠相关部门的简单分析与就事论事的讨论实施决策，能够避免决策的盲目性，让各项决策都能有章可循。

2 如何实施人力资源管理信息化

2.1 确定企业人力资源管理信息化的目标

应根据企业人力资源管理的现状，确定一个明确的企业人力资源管理信息化的具体目标，并结合具体目标，提出系统业务需求。人力资源管理信息系统应以现有人力资源管理为基础，优化现有流程不合理的环节，建立统一的人力资源管理流程，设计合理可行的人力资源管理制度，并以信息系统为平台，提高管理的质效。以企业薪酬管理和绩效考核为例，除可建立企业薪酬管理模块摒弃人力处理薪资方式外，可充分考虑企业现有业务流程，以优化和梳理企业人力资源绩效考核方式为前提，根据企业实际情况，考虑建立企业绩效管理相关内容和模块，确定与企业具体实际相结合的人力资源系统目标。

2.2 选择实施切合企业实际的人力资源信息系统

确定企业人力资源管理信息系统目标后，应选择合理的信息系统供应商或者软件商进行企业系统的设计和提供。目前，人力资源信息软件系统提供者众多，同时良莠不齐，因此应选择最适合企业的软件。通常情况下，国内某些知名软件已经过国内其他企业的使用和验证，一般功能相对较为完善，同时可靠性较高，但价格相对较贵。反之，规模相对较小的软件公司通常可以根据企业人力资源管理实际对软件信息系统进行定制，可能更能结合企业的具体情况，实用性更强，同时，价格可能相对便宜。因此，企业应结合自身实际和人力资源管理需求来选择信息软件公司，如果企业规模较小，同时需求较为简单，可以选择规模相对较小的公司提供人力资源信息软件，反之，如果企业规模较大，实力较强，对信息化要求较高，企业人力资源管理工作较为复杂，则可选择知名企业提供的人力资源管理软件。

2.3 制订可行的系统项目规划

明确人力资源管理信息化目标并选择好软件供应商后，应结合企业实际制订可行的项目实施规划。实施规划应包括的主要内容是，对企业现有人力资源管理流程进行具体描述，使软件供应商了解企业流程，帮助企业规范流程并体现在应用系统中，这是规划的主要环节，也是最为关键的环节。系统项目规划环节包括：调查企业流程，细化企业需求，建立项目方案、企业系统培训等。在制订规划时应准备较为具体的数据，对项目解决方案进行相关测试，以便于在进行系统完成后进行测试和软件试运行。另外，在项目具体实施过程中应按计划分步骤进行，并对实施过程中出现的问题进行妥善处理和解决。

2.4 系统实施及应用中的关键点

人力资源信息系统应充分融合进企业内外部环境。在信息系统实施过程中，应充分考察企业信息系统内外部环境，主要包括企业文化、企业员工管理制度、员工综合素质等，在系统设计中，应考虑内外部各方面的因素，使得企业与系统运行内外部环境相适应，并有效修正原有管理制度和管理流程，帮助系统有效运行。

人力资源信息系统应充分利用内外部资源。一方面，企业可充分利用人力资源信息系统外其他信息系统的资源，例如业务系统、财务信息系统等资源。应向其他信息化程度较高的企业进行借鉴学习，特别是其他企业的人力资源管理信息系统，掌握其成熟可行的经验，对于其做得不好的方面应有意识地避免，在企业内部实现有效的数据信息共享。另一方面，要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，特别是主动获取知识的能力，形成学习型组织模式。动态对待人力资源管理信息化的实现，在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中，要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况，做到未雨绸缪，避免不利因素对未来工作造成干扰。

人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难，企业在实施过程中应当充分收集相关信息，预测可能出现的问题，做好应急方案，以免问题出现时仓皇应对，耽误人力资源管理信息化的进程。实现人力资源管理信息化要及时准确地进行系统评价。任何管理活动都需要及时地进行控制，在人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价，科学评估项目实施存在的问题，发现后要及时纠正偏差，保证实施的效果和计划一致，使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。

3 结 论

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源也是企业最重要的资源之一。因此，利用先进的软件和大容量软件，借助现代信息技术和网络技术，确定人力资源管理信息化的目标，选择适合的技术和系统，构建人力资源管理信息系统和体系，促进人力资源管理信息化，帮助企业实现又好又快发展。

主要参考文献

[1]张凯. 电子化人力资源管理背景下人力资源服务质量的多维度研究[J]. 创新，2011（4）.

信息资源管理流程范文第5篇

一、 企业人力资源信息化管理的重要意义

对于现代化企业，人力资源管理系统通过集中式的信息库，自动处理信息，员工自助服务、外协及服务共享的方式达到提高工作效率，规范工作流程，实施标准化管理，降低成本等目的，下面就从具体的方面分析企业人力资源信息化管理的重要之处：

首先，从提升人员工作效率效率和人力资源信息的角度，人力资源管理信息系统将各个分散的信息进行有效的集中和集成，由系统进行统一的分类与分析，极大的提高了人力资源工作的效率和准确度。系统的有效数据也为企业高层管理者的战略决策提供了可靠的依据。

其次，企业人力资源的信息化有效的降低了成本，人力资源管理信息系统的实施，使人力资源管理的各个模块信息更有效的沟通，不但实现了信息管理的无纸化更增强了信息管理的实效性，把人事管理的各项流程通过信息技术的平台得以实现，降低了人力资源管理操作的人工成本同时实现了资源成本的最低化。

最后，企业人力资源信息化帮助人力资源的管理者和实施者更好的梳理了人事管理中的各项制度与流程，使人力资源各个模块各项管理流程更加的系统化、合理化。信息的平台化将繁琐的程序变得简单，明确使信息的传递更加的通畅有效。合理化的流程管理使管理内容更加细化，避免了因异地或其他原因造成的审批延迟、权责不明或控制不严等问题。

二、 企业人力资源管理信息系统的准备

首先人力资源管理部门需要统一做好规划，制定规划、明确目标，统一标准，建立规范的数据库，实现信息的共享，在项目的初级阶段应对企业的基本情况，人力资源管理的现状进行深入的分析，从而建立完善的人力资源管理信息系统的需求分析，明确系统开发的原则，建设的目标。同时作为系统建设的准备要与管理的各层级人员做好沟通，尤其是中高层领导人员和系统的使用人员，要根据各类人员的需求更好的设计系统的结构、数据库、运行的环境和安全级别。建立畅通的沟通的渠道。人力资源管理信息系统是一个与现代化管理理念和手段相结合的系统，综合运用各种信息技术，辅助管理者进行人力资源的决策和管理，他不仅是一个技术系统更是一个管理系统。对于这个系统来说组织的管理理念、专业的人力资源管理人员、技术支持是系统构成的三个核心要素。

三、 企业人力资源管理信息系统的构建

1. 如何设置企业人力资源管理信息系统的功能及其架构

企业人力资源管理信息系统为人力资源管理所有领域提供支持，这些领域包括从人力资源规划、招聘、人员信息管理、合同管理、休假管理、绩效考核、离职管理、薪酬福利管理、培训管理等各个方面，并提供统计、查询、输入、输出、审批等功能。

另外，从系统的功能架构上来分析，企业的人力资源管理信息系统应分分解为三个层面：

（1）基础数据层.包括了变化较小的静态数据（如组织数据及人员基本数据）和随着员工在企业不断变化的动态数据（如工龄、司龄、岗位信息等）

（2）业务处理层：包括主要业务流程和功能操作的功能处理，这些功能将在日常管理工作中不断产生和积累新的数据，如绩效考核数据、考勤休假数据、薪酬数据培训数据等。

（3）决策支持层：通过基础数据和业务数据的数据库支持，通过对有效数据的统计和分析，可以有效的得到决策层所需要的数据，提高了人力资源管理的效率，便于企业战略层从总体把握人力资源的方向和动态。

此外人力资源管理信息系统在报表的输出和数据转换方面也应提供有力支持，人力资源管理信息系统不仅要提供大量基础数据报表，同时还应该根据业务需要对现有报表进行修改，在复杂的情况下系统可以提供诗句的集成。

2、人力资源管理信息系统的实施阶段

（1）需求分析阶段。在进行人力资源管理信息系统前，需要对企业的人力资源管理现状进行分析，从而了解人力资源管理信息系统所需要实现的各项功能，确定系统实施的范围与情况，从而达到从客观实际出发，选择标准、全面、可行性强的企业人力资源系统解决方案，进行客观的功能需求分析。

（2）方案选择阶段。对于人力资源管理信息系统的方案选择，首先要确定管理系统是需要自行开发还是外部开发。自行开发的优势在于成本较低，但由于开发人员对人力资源管理的业务和流程不熟悉，需要依靠人力资源管理部门协助开发人员理解业务、梳理流程，因此开发周期较长，系统流程可能会存在不严谨之处。外部开发的优势在于外部开发人员有相关流程管理基础同时具备丰富的相关开发经验，相较于自主开发，寻找和聘请有丰富经验的外部开发供应商对管理信息系统的构建更加有利。

（3）实施阶段。首先明确系统的功能需求，当人力资源管理部门对企业的人力资源管理体系进行优化和流程的梳理后，可以将现有的管理工作和流程进行规范化、标准化、系统化。这样的梳理有利于系统的功能设定合理化，系统开发人员根据具体的需求和流程合理设置每一个功能模块。系统的功能梳理和功能模块的设定是整个项目实施的基础，对项目的实施起着至关重要的作用。在流程的梳理和模块的定制阶段系统的应用者应与系统的开发者建立良好的沟通，对系统的需求分析进行及时确认，避免在开发过程中不断提出新的零散需求或在正式开发后不断修改需求。第二，数据整理及分析阶段，根据系统的功能和现有数据的分析与整理，形成标准化的各类电子表格，并通过标准化的电子表格将数据导出至系统的数据库中，从而建立起系统数据库。系统数据的整体分析与规划是使人力资源管理信息化至关重要的一部分，通过整个系统的信息集成，使得系统的数据模型不断升级，不断稳定。第三，系统的应用及反馈，在系统应用前首先要对系统的使用人员进行技能培训，以帮助企业尽快的熟悉系统，发现在系统使用过程中在功能设定中，流程及规划出现的问题及数据信息的流畅程度，根据系统使用的反馈，开发人员根据在后续的改进和升级服务中，进一步调整系统的基础功能，使系统的运行更加流畅，使系统的易用性及可行性进一步加强，系统集成性进一步提高。

四、 人力资源管理信息系统的维护与管理