能源管理的方法范文第1篇

1 学校人力资源管理的概述

学校人力资源指校内与员工相关的所有资源，包括校长、书记、主任、专兼教职员工和学生，以及支援教学工作人员等。包括员工性别、人数、年龄、素质、知识、工作技能、动机与态度等。学校人力资源管理就是以关心学校中所有成员及其需求为主，对学校人力选用管理、人力维持管理、人力发展及绩效评估的过程，用来满足学校人力的需求及提升学校效能，以达成学校及个人目标。最终目的便是取得学校目标之达成与教师工作满意度间的平衡。近年来受到教育市场化的影响，学校纷纷运用企业管理方式，找寻学校经营的最佳方法，以强化学校效能。在学校的组织中，最大的资源就是人力，做好学校人力资源管理即能有效提升学校效能。

学校人力资源管理的主要以从人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面进行。学校为了挖掘人才，留住人才，人尽其才，创造了学校的竞争优势，以达到组织目标所采用的策略，包括将合格教师引入学校的方法以及对教师的工作和责任规划。学校领导、学校内部成员（教师之间、教师与行政管理人员之间）的沟通方法、成员工作满意程度以及学校激励教师的方法。增进教师专业知识、技能及规划学校及教师发展的方法。学校为了提升组织效能，为实现学校教育目标，针对教师工作绩效所作的评价策略。

2 学校人力资源管理与学校效能的关系

在学校中实施人力资源管理，用以提高学校教职员工的业务素质和能力。学校人力资源管理在有效能学校及学生学习上扮演着实质有助益的角色。学校教职员工的素质将是提升学校工作效能的重要关键。学校可以通过人力资源管理，发掘并训练其成员潜在的专业素质与技巧，进而提高学校教职员工的学校工作表现。通过人力资源管理的激励、沟通、领导等管理，学校制定一个最合适的工作评价标准，建立有效的回馈机制，建立晋升机制，建立支持机制，提供问题解决与成长需求的资源。有效督导成员的工作表现，进而提升学校效能。显示了优质的学校人力资源管理能促进学校效能的提升，也容易达成学校组织的目标。

3 学校效能评价指标

学校效能是指一所学校具有良好绩效，能够达成学校的预期目标。学校效能表现在高度的行政效能、卓越的教学效果和学生优异的学习成绩。学校效能评价指标是对学校教育实施效能表现的客观测量标准，制定学校效能的评价指标设计如图1所示。指标中以人的因素居多，学校环境规划及教学资源设备，?儆谘?校物质资源的范畴，其余评量指标都属于学校人力资源范畴，是与学校的人力资源有关系。从学校效能的评量指标及影响因素，可以发现两者之间的关系密切。所以学校人力资源管理与学校效能之间存有关联性。

4 提升学校效能的有效策略

学校人力资源管理与学校效能之间的存在相关性，结合影响有效能学校的重要因素，提升学校效能的策略要从学校人力资源管理的人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面考虑。

在人力选用方面，成立学校层面的人力资源管理的单位，统一规划学校的人力资源管理事务，减少人力的浪费，将能使人力资源得以妥善运用，达到最高的效能。学校若能针对教师素质与行政管理的品质了解掌控，并将学校人力运用得当，让学校中的每一个成员都能适得其所、人尽其才，相信必能事半功倍，更有效能。建立教学人力支援资料库，引进优质师资，聘任相关领域专长的兼任教师或代课教师来协助发展学校特色。学校人力资源运用策略要与学校整体发展计划一致，有效且充分地运用学校人力资源，提供学生最优质的学习，促进学校发展。以提升学校效能。

在人力维持方面，提供多元化的沟通渠道以提高校园沟通的成效。学校应通过高倡导、高关怀的领导方式，促使教师了解学校目标，朝此目标共同努力。关心教师的心理需求，提高教职员的工作热情，并依教师的教学效能，给予应有的报酬，以提升教师的工作动机与表现。由于公立学校薪资制度已有相关法令明文规范，校长并无太多空间予以改善。因此，学校应建立符合教师需求的建立弹性的奖励制度，与其个别的工作表现相结合，提供多元且弹性的奖励方式，让表现良好的教师能获得与工作表现同等的回馈与激励。教师对工作的满意程度也会大幅提高，那么学校自然会充满正向、积极及和谐的气氛。学校效能也必定会因此向上提升。

在人力发展方面，提供多元的进修渠道，鼓励教师不断追求专业知能的成长，满足教师个别进修的需求。学校可以建立信息交流平台，将教师参加校内外研习所获得的资源，或进修时所获得的最新知识放到这个平台上，让学校教师能够彼此分享及流通知识，并增进自身的专业知能，让整个校园充满着不断学习的气氛。不但可以也能促进教师的专业成长。学校在课程与教学设计上的专业性也会提高，学生自然可以获得最优质的学习，学校的效能也会因此而提升。

在绩效评估方面，建立适宜的绩效评估系统，绩效评估的主要功能是对教师工作表现进行评价，为了提升学校效能，将教师的教学品质与学生成就表现作为教师工作绩效评估的标准之一，因为教师的考绩制度会影响学校的整体人力资源运用，若能将其与人力资源管理的规划及学校发展目标相结合，设计出一套公平、公正、公开的评估方式，让教师可以充分掌握自己的工作表现，并可促进教师间的良性竞争，如此一来，学校效能自然会向上提升。因此，学校要明确制定评估的标准、人员、实施方式、奖惩办法等，以有效落实绩效评估，并将评估结果回馈给教师，使其能适时反省与改进，进而提升个人与学校的效能。

能源管理的方法范文第2篇

人力资源管理效能，可以分两个层次：一个是人力资源管理单个模块的效能；另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。本文主要探讨的是后者。人力资源管理虽然可以分为若干个模块，但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来，局部合理和局部有效并不能说明整体有效。

企业人力资源管理效能可概括为：人力资源管理体系（制度）作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系，通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法，从而形成该企业独特的人力资本，提升该企业的竞争优势和绩效产出。

二、人力资源管理效能评价方法

1.基于会计计量的人力资源管理效能评价方法

关于这种方法主要是分析人力资源会计、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中心、智能资产回收率以及投入产出方面。对于这种方法具有一个特点是使用财务指标进行人力资源管理的评价，并且将人力资源管理效果数字化，主要是针对财务绩效方法进行管理，反映相互人力资源管理的总体财务指标。但是这种方法也存在不足，主要是不太重视人员方面，不能测量出人力资源管理的特点，不能反映出存在的问题，从而会在很大程度上阻碍人力资源的管理。

2.基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法

（1）人力资源竞争基准

该种方法主要是将某组织的人力资源管理效能和优秀的同行人力资源管理效能进行评价，从而能够评价效能。对于该种方法会忽视了资产的投入，并且在评价方法也存在不足，不能获得相关的资源数据。

（2）人力资源目标管理

人力资源目标管理是最早的人力资源管理效能的方法，随着社会的不断发展，目标管理得到了广泛应用。对于这种方法基于这样一个假设：人力资源的管理重点是不断提高工资绩效，对于人事部门需要根据设定的组织进行目标制定，并且有效的进行效能评价。在最早人事部门的目标主要是员工抱怨率、人员预算、事故率和员工离职率等。这种方法也会有一定的要求，主要是可测量、有时效性、有挑战性的、可实现等，因此在应用过程中还是具有很大的难度。

（3）人力资源管理总效应

人力资源管理总效应主要是根据人力资源价值理论进行评价，人力资源管理总效应主要综合了人力资源的多个方面，包括有效性和管理效率等方面，每个组人力资源管理的有效性和效率主要是通过与同行业中人力资源管理效能最高的企业相比较而确定。人力资源管理中的有效值和效率值的综合为1，每一个数值需要根据实际情况进行决定，其也存在一定的缺点，主要是不容易获得其他的组织相关效能数据。

三、构建人力资源管理效能评价指标体系及有效地进行评价

要想优化配置人力资源，仅仅制定了合理有效的人力资源管理制度还是远远不够的，除此之外，还需要着力提高人力资源管理的执行效能。

1.重视人力资源管理效能评价，转变企业管理者的管理理念

随着社会的不断发展，企业的发展中人力资源所占的比例越来越大，也是越来越受到重视，企业管理者的观念目前正处在向重视人力资源管理转型的时期，尚未充分认识到人力资源管理的重要性，其管理理念尚处在比较落后的阶段，造成了企业员工发展不能满足企业发展的战略需要，不能有效利用人力资源管理创造更大的经济效益。

2.提高企业管理者的素质，制定合理的企业员工绩效考核制度

评价人力资源管理效能，归根结底还是对人的评价。其中主要包括的是企业管理者的管理能力及员工的工作创造能力。目前企业较多强调加大对员工的管理力度，而忽视了管理者本身素质的提高，不利于制定科学合理的人力资源管理制度；完善员工绩效考核制度，奖罚分明，才能充分调动企业员工的工作积极性，使其不断地发挥对工作，对企业的创造力和能动性，从而为提高企业的整体竞争力提供了保障，也为构建合理的人力资源管理效能评价的指标体系充实了内容，提供了可能。

3.加大對人力资源的资本投入，完善人力资源体系

企业管理者的观念转变、素质提高的同时，还要加大对人力资源的资本投入，重视企业员工的培训工作，为企业员工提供充分的提高自身业务能力的机会，还要建立严格的培训制度和培训目标，保障积极的培训结果，才能确保企业员工业务水平的不断提高，才能促进人力资源管理的不断规范，也才能提高整个企业的经济效益，从而为构建合理的人力资源管理效能评价添砖加瓦。

总之，企业的建设发展在很大程度上影响社会的发展，企业建设中人力资源效能评价体系是非常关键的部分，其具有很多优势，能够进一步提高企业的整体水平，促进企业的发展，因此进一步加强对其的研究非常有必要，需要引起我们的重视。

参考文献：

胡树红，刘冠华.企业员工人力资源管理效能感研究[J].内蒙古财经学院学报，2011，04：40-44.

能源管理的方法范文第3篇

[关键词]水资源；管理；问题；措施

中图分类号：TV213.4 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）29-0396-01

1 前言

众所周知，虽然我国地域辽阔，资源丰富，但是人口众多，水资源严重不足，人均水资源占有量还不足世界人均占有量的四分之一。为了充分利用现有水资源，使之在社会经济发展中发挥应有作用，必须通过科学的方法，切实加强对水资源的管理，合理开发、利用现有水资源。近年来，我国相关部门在科学合理的开发、利用水资源，强化水资源管理工作方面，虽然做了大量的工作，但无论与我国社会经济发展的需求、还是与可持续发展的要求、与世界先进国家的管理水平相比，还存在不小差距和不足，且这些问题的存在，已影响我国社会经济高速发展。基于此，只有提出切实有效的解决方案和措施，才能更好地促进我国水资源的开发和利用，在一定程度上缓解水资源短缺的现状，以利于社会可持续发展，从而确保社会经济发展，人们的生活水平不断提高。

2 水资源管理的现状及存在的问题

2.1 管理职能方面存在问题

随着我国社会经济的高速发展，人们生活水平日益提升。水资源短缺问题已成为制约社会经济高速发展的重要因素，同时也成为社会各界十分关注和重视的热点话题。尽快解决水资源短缺已经成为政府急需解决的重大民生问题。近年来，为了解决水资源短缺的问题，我国相关部门不断对其进行分析和研究，积极寻找解决办法和措施，加大了对水资源管理工作的力度。然而，由于各种主观因素和客观因素的影响，导致水资源的管理工作在管理职能方面存在着不少问题，如水务管理部门与城市建设管理部门的职能交叉问题，水务管理部门与经济发展管理部门对工业生产用水的管理等问题，都没有妥善地处理好，进而导致相关部门没有发挥应有的作用，最终影响了水资源管理工作。

2.2 管理观念方面存在问题

随着科学技术的迅猛发展，传统的管理观念已经跟不上时代的发展，水资源管理工作也不例外。就现阶段而言，水资源管理工作中存在的主要问题之一就是管理理念落后，不符合现代化的发展理念。近年来，由于我国市场经济体制不断完善与健全，要求对水资源的管理观念也要随之改变，只有具备现代化、科技化的管理理念，才能与之相适应。然而，就目前来说，在水资源管理中先进的管理理念并没有得到广泛的应用和普及，依法治水的局面还没有形成，某些发达国家科学管理水资源的现代管理方法还没有真正学到，因此在一定程度上也制约了水资源管理工作的科学发展。

2.3 管理方法方面存在问题

水资源管理在管理方法方面还存在一定的不足和缺陷，主要是对水资源管理的法律法还不健全，管理的方法还不科学，管理的手段还太落后。特别是对水资源的开发和利用。由于涉及各有关部门之间的利益，又没有一套专门的、科学严谨的法律法规，加上管理方法的严重滞后，对水资源还没有实行统一管理，致使我国对水资源开发和利用的深度还停留在初级阶段，与发达国家还存在很大距离。

3 加强水资源管理的方法和措施

3.1 建立健全法律法规，尽快实施依法治水

建立健全科学合理的法制体系是各行各业正常、健康、快速发展的基础和前提，水利行业也不例外。拥有一套完善健全的机制体系是确保其自身可持续发展的基本条件。要想加强水资源的管理力度，第一：必须要有一套科学严禁的法律法规。因此，对现有的与水资源管理相关的法律法规必须进一步完善，以保证水资源管理工作有法可依。第二：相关部门要制定科学合理的管理办法和切实有效的措施，做到执法必严、违法必究，将国家对水资源管理的法律法规落到实处。第三：各级政府还要有效的协调好各有关部门的关系，及时解决工作开展中的矛盾和问题。

3.2 对水资源进行科学合理的配置

水资源短缺是社会经济高速发展中的一大阻碍，合理配置水资源，科学利用现有资源，做到水资源与社会经济发展、自然环境相协调，是各级政府水务管理部门的主要工作。第一：水务管理部门要根据我国水资源现状，编制科学合理的水资源开发利用总体规划，将我国现有水资源与国家社会经济发展、自然环境与人口发展协调起来，进而实现水资源可持续发展的目标。第二：水务管理部门要根据水资源开发利用总体规划，会同发展改革等有关部门将有限的水资源科学合理的分配到需要水资源的相关部门，并做到远期与近期相结合，经济发展与水资源可持续发展相结合。第三：水务管理部门要制定一套切实可行的办法和措施，严格落实水资源开发利用规划，从而实现对水资源的科学合理配置。

3.3 切实加强水利工程建设和管理

水利工程是我国国民经济的基础性工程之一，又是一项复杂的系统性工程，因而，要科学合理的规划建设每一项水利工程，并切实加强对所有水利工程的后期管理，使之发挥应有效能。第一：要做到每一项水利工程都必须符合水利发展规划，严格杜绝重复建设；第二：是对每一项水利工程都要科学合理的设计，高质量的施工，严格杜绝豆腐渣工程。第三：切实加强水利工程的建后管理，严格杜绝“重建轻管"现象发生，努力使每一项水利工程都发挥出应有效能。特别是要加强对中小水利工程的管理，切实解决好水利工程最后一公里的问题，从而使每一项水利工程都能发挥出最大的规划设计效能。

4 结束语

水资源是人们生活赖以生存基本资源。但是现阶段我国面临着水资源短缺的问题，严重影响社会经济发展和人民生活水平的快速提升，因此，为了迅速改善这一现状，相关部门要切实加强水资源的管理，并提出科学有效的对策，解决管理中存在的问题和不足，用发展的观点观察和分析问题，为水资源的合理开发和利用提供基础，为我国社会经济的可持续性发展提供必要的保障条件。

参考文献

[1] 卓敏.浅谈市场经济下如何加强水利工程管理[J].新财经（理论版），2012（3）：102-103.

[2] 杨杰.浅谈如何加强水利工程管理[J].中国科技纵横，2011（16）：170-170.

能源管理的方法范文第4篇

1.1矿产资源管理机制不合理矿产资源的开发是一项非常复杂的经济活动，同时在进行开发的时候要涉及的面也是非常广的，在进行矿产资源开发的时候要考虑的方面是非常广的，对利益相关方的利益都要进行考虑，同时在资源开发过程中，要调动各方工作的积极性。但是现在的资源管理机制在对各方关系进行协调的时候效果是非常不好的，这样在矿产资源管理中出现了很多的不合理的情况。在进行矿产资源开发的时候要正确行使矿业权，同时要对相关的土地产权、林业权以及相关的环境保护工作进行协调，各级权利部门在进行矿产资源开发的时候更加重视的是自身权益。

1.2矿产资源管理法制不完善为了更好的对矿产资源开发进行管理，国家颁布了很多的约束性文件，其中包括法律、行政法规、地方性法规，这些法律法规的出台形成了较为完备的法律体系，但是这些法律制度在实践过程中还是存在着不完善的情况的，出现的不完备的情况在一定程度上影响了矿产经营的实际需要。进行矿产资源的开发一定要有矿业权，这样才能进行矿产资源的开发，国家为了更好的对矿业权进行控制，在转让方面进行了很多的规定，这些规定是带有一定计划经济色彩的，这样非常不利于矿产资源的合理配置，同时在流转制度深化方面也是存在着一定的问题的，这样对市场发展方向是有一定的影响的。很多的企业在进行矿产资源开发的时候，出现了对环境保护问题不重视的情况，这样就出现了矿产资源开发以牺牲环境为代价，这样会导致环境破坏更加严重。

1.3矿产资源管理手段不先进我国矿业管理受到计划经济时代体制的禁锢过深，在管理手段和方式上较为落后，主要表现在政府宏观管理的力度不足，缺乏必要的市场调节手段，对实现矿产资源产业战略性调整未能完善规划，缺少产业政策和金融手段的凋节。另外，企业内部管理方式单一，领导机构内部体系不能紧密结合市场经济体制，与国家经济发展要求上存在一定距离。我国矿产企业受到政府部门管辖已久，在企业管理和自主经营方面偏于被动，管理方法过于传统粗放，手段较为落后乏力，不能适应现代企业经营的需要。在科技管理、人力资源、信息化管理等方面水平低下，管理队伍素质整体有待提高。

2我国矿产资源管理改革的对策与出路

2.1完善管理体制整合土地、矿产资源管理机构，强化矿产资源统一管理职能。通过学习发达国家有效的资源管理制度，如加拿大安大略省“矿地一体，以地管矿”的管理方式，依据我国矿种分类和分布状况，实施资产化管理，因地制宜地建立适合我国特色的矿产资源控制体系。完善管理组织体系，加强行业协会和服务机构的建设。利用行业组织在企业竞争中对冲突的协调功能，逐步实现有序竞争，并维护我国企业在国际市场中的合法权益，开拓更广泛的市场。专业的服务性机构尤其是评估机构的建设，有助于为国家资源战略调整提供技术支持，更是完善矿产资源管理监督的重要手段。

2.2健全管理机制矿业资源管理机制健全应当包含以下三个部分：第一，健全协调机制，保证政府、企业与其他组织之间的良好关系，共同构筑政府社会共同治理模式，提高产业整体实力，增强企业市场竞争力；第二，健全公众参与机制，吸收各界业内精英代表组成监督管理委员会，克服政府一言堂弊端，形成更加符合民意、民主科学的产业政策；第三，健全激励约束机制，通过加强法律手段，促进资源利用的合法性。通过对监督、评估部门的工作促进，实现矿业管理的高效公正，形成完善市场氛围。

2.3加强法制建设法制建设是矿产资源规范管理的基础和保障。在市场经济环境趋势下，应从立法执法两方而分别强调矿产资源管理的规范性。从立法角度，明确国土资源部的宏观调控职能，确立矿业管理部门的指导地位，补充矿产资源经济战略的内容与规划，完善相关权限制度，突出矿业权划分、流转、使用的合理合法原则。从执法角度，重视矿产资源管理部门的执法基础，兼用多部门联合的执法形式，分别从事前预防、事中监督、事后检测三个环节全面实施，认真贯彻矿产资源可持续发展战略，加强生态环境保护意识手段，健全责任追究和有效监管系统，强化对不合理行为的控制力度。

3结束语

能源管理的方法范文第5篇

1、现代人力资源管理的发展

1954年，著名管理学大师彼得・德鲁克首先提出了“人力资源”这一概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但由于在那个时代知识经济还未到来，人们更多关注的只是传统的竞争要素，诸如自然资源、资本、技术等对社会财富的贡献力，因此，在后来的20多年时间里，人力资源概念并没有得到企业界的关注，人力资源管理理论研究进展也不大。

20世纪80年代后，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增强，它开始引起人们的高度关注。适应人力资源管理实践的发展，国内外管理研究文献对人力资源管理的内涵作了不同的解释，对其理论进行了多角度的研究，并预测了发展趋势，促进了人力资源管理理论的发展和完善。

2、人力资源管理的研究范畴

从传统人事管理到现代人力资源管理的演变，人的价值在不断得到提升，人力资源管理的职能和地位也得到企业的重视，更上升到企业战略的高度。一般的，人力资源管理基本上涉及到了企业员工关系管理最为重要的几个方面：人力资源规划，岗位设计和职务分析，员工的招聘和培训，素质测评，绩效考核，薪酬管理以及员工的职业生涯规划等。所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人、人与人的相互配合、人与事的匹配三方面，其中，人岗匹配是核心。

特别是1986年Mahoney和Desktop将人力资源管理研究划分为宏观和微观两个研究层次以来，人力资源管理宏观与微观研究都取得了显著的进步，两者各自沿着独立的轨道发展，对于研究的学科和方法来讲，这一区分是极其重要的。从所涉及领域的相关学科的近似性上看，人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分：由于人力资源管理研究的基本对象是组织中的员工个体，所以首先就会面临到心理学；人力资源管理活动又不可避免地面对具体实际操作中的管理问题，这又涉及到管理学；由于企业始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境影响当中，人力资源管理研究又会涉及法学和经济学，甚至是人口学。上述划分也再次印证这样一个事实：现代学科理论在分化的同时也出现各学科相互渗透相互联系的同一趋势。没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容，因此，人力资源管理是一个由多学科支撑的研究领域。

二、人力资源管理学科的特点

人力资源管理是一个复杂的综合性管理学科，涉及到许多的学科和领域。从目前国内研究的视角来看，主要是从三个方面进行研究，一是从心理学的角度展开研究，包括心理测评、素质测评等；二是从管理学的角度展开研究，三是从经济学的视角展开研究。其实，对于人力资源的研究，最重要的研究基础是心理学和经济学基础，这是进行人力资源管理研究的学科基础，而基于管理学的人力资源管理其实是在经济学和组织行为学基础上的研究，如果没有经济的基础和心理学基础的支撑，管理学本身是无法发展的。

管理学即是科学也是艺术的特点也决定了人力资源管理的特点，即人力资源管理是科学，也是艺术。从人力资源管理所积累的知识基础、它的描述性知识和研究程序方面看，它本身是一门科学。从人力资源管理的知识在解决现实问题来看，它既是一门科学，也是一门艺术，这包括研究活动和非研究活动，尤其是在实践中的决策和行动，更显示出其艺术性。盛洪（2001）认为在最高境界中，经济学不是一堆结论，不是一组数学公式，也不是一种逻辑，甚至不是一种分析方法，而是一种信仰、一种文化、一种精神。

三、当代人力资源管理主要研究方法述评

一般来说，研究方法体系可分为三个层次，即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言，目前主要取自管理学，经济学，心理学，人口学和社会学等多个学科。确切的讲，应该是基于人力资源管理职能实施的需要，从不同的视角对其所进行的研究。

1、管理学的视角

人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域，是管理学在人的研究方面的重要内容，人力资源管理的各项工作，从人力资源规划，员工的组织培训到绩效的考核控制，无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。从传统的人事管理转变而来的人力资源管理，随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速，特别是WTO体系的不断扩展以及知识经济时代的到来，逐渐成为了管理的核心问题。很显然，管理学领域中的人力资源管理研究，也是以组织作为其基本视点的。管理学家彼得o圣吉更是提出了学习型组织的概念，提倡企业流程的再造。在知识更新的速度越来越快的今天，企业的发展必须与之相对应。企业的员工特别是企业的高层领导必须树立正确的思想观念，才能从根本上解决现存的人力资源管理方面的问题，企业人力资源管理也必须进行再造。而企业人力资源管理再造的价值理念应做到建立创新的企业文化。

2、经济学的视角

在现代人力资源管理发展中，早期的人力资源研究也主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看，从经济学视角看人力资源管理，大体可以分为两类：即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中，劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。

另一方面，借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究的趋势在当前国内外人力资源管理研究中越来越受到人们的关注。其中，较为典型的当属以美国斯坦福大学商学院拉泽尔Lazear教授为代表的专家提出的人力资源管理经济学（又称人事管理经济学）的研究。简单地说，人力资源管理经济学就是以经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题，它以严谨的经济理论和实证分析为基础使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。在人力资源管理经济学发展的过程中，Lazear及其他的经济学家逐步对报酬形式与激励、收入与绩效、经验与绩效、晋升与工资增长等各种人力资源管理中的制度现象进行了分析，并提出了众多理论假说，如职业生涯激励理论，锦标赛理论模型等。虽然人力资源管理涉及众多的问题，但人力资源管理经济学研究的内容在近20年来一直都集中在报酬、激励等方面，只有少部分文献研究了人力资源管理的其他方面。毕竟，报酬与激励是人力资源管理最核心的两个内容。总之，人力资源管理经济学的发展研究拥有非常广阔的前景。

值得关注的是，随着经济学越来越重视对人的行为的分析，激励问题逐步成为经济学研究的精髓。经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识，使人们认识到信息不对称问题尤其是委托关系的普遍存在，为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路。

3、心理学的视角

人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴，但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为实现组织化的过程。

就心理学方法在人力资源管理研究方面取得的成果，主要表现在：（1）随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快，员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注。（2）岗位测评和人才测评是当代人力资源管理的两项基础的技术，在人才测评中，涉及到很多心理测验的设计的问题。心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型、认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具。（3）心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素，如员工自身因素、环境因素、人际互动因素等。心理学认为，考核可以起到反馈和交流作用。（4）激励不仅是经济学研究的精髓，同样也是心理学研究的在重点。在心理学家看来，激励的出发点是人的心理，员工的激励是要引起他们心理状态变化，达到激发动机、引起行为的目的。心理学正是通过研究员工工作满意度、职业压力、行为动机、报酬与动机、奖惩与行为的关系等方面入手，探索激励的心理机制，寻求最有效的激励方式。

4、人口学与社会学的视角

总的说来，人口学能在员工的数量、素质、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量，诸如人口的社会流动性，人口的地域性研究，对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。

四、人力资源管理的研究方法探讨

从上述对研究、方法、方法论等概念的梳理来看，人力资源管理的研究活动是通过一定的研究方法获得与人力资源管理有关的知识，而这些知识必须通过相关的检验。

人力资源管理的研究方法包括各种形式的回归分析、数理分析、计量分析、运筹研究技术、数据搜集、文献综述、统计理论、案例法、实验法、对所选择出的理论结构的运用以及其他一些程序，等等，并包括了各种技术的联合运用。具体来看，人力资源管理的研究方法可以分为三个层次：

1、具体的研究方法。包括三个层次，微观分析方法（个量分析方法）如需求分析方法、边际分析方法、供给分析方法、均衡分析方法等。宏观分析方法或总量分析方法。如总需求分析方法、总供给分析方法、宏观经济均衡分析方法、经济增长分析方法等。经济数量分析方法。包括数理经济学方法、计量经济学方法、国民经济核算方法、投入产出方法。

2、经济学研究中的一般方法。包括：人力资源管理研究方法论、人力资源管理方法论。前者是进行研究的方法论，如人力资源管理学研究的问题和目标如何确定、人力资源管理学研究项目如何设计、文献如何评价、研究报告如何写作等。后者是所有科学中普遍实用的方法，如实证方法、规范方法、归纳方法、演绎方法、定性方法、定量方法等。

3、人力资源管理中的哲学方法，如辩证法、认识论、辩证逻辑等。哲学方法总是指导着科学的研究，同时，具体问题的研究，又丰富了哲学的内容。人力资源管理中的哲学方法，如诸子百家学说等等，都对人力资源管理研究和工作起着重要的指导作用。

在对人力资源的研究中，穆勒的实验方法是非常重要的科学方法，最为重要的是两个一致方法（一致肯定和一致否定）和差别方法。经济模型是通常采用的方法，它是对现实的抽象，它的形成全部或部分地来自于理论，经济模型常常用数学公式表示并被设计为能够提供解释和预测。

五、当代人力资源管理研究方法的趋势展望

就目前而言，经济学及心理学，特别是经济学，将成为人力资源管理研究的主要方法，尽管它自身还存在着一些不足之处。事实上，经济学的确不失为分析人力资源管理问题的最优方法，尤其是在企业人力资源管理制度设计上，现代经济学的一些前沿理论(比如博弈论与信息经济学、不完全合同理论、激励机制设计)的确是非常好的分析工具。特别是人事经济学的提出，为考察人力资源管理问越提供了一个全新的视角，而且常常比来自社会学、心理学的方法更有效。尽管有许多人文因素、非货币因素被认为是不该用经济学理论来分析的，但事实证明，他们确实可以纳人经济分析的框架。

当然，人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的，方法应该是多元化的，不应仅仅局限于经济学或心理学。从长远来看，未来关于人力资源管理问题的研究所采用的方法将是多学科研究方法的交叉融合，如哲学、经济学、管理学、人类文化学、教育学、心理学、统计学、数学、生理学、生命科学等学科研究方法的综合。同时，将不断吸收其他社会科学和自然科学研究过程中所产生的新的研究方法和研究成果，实现研究方法的创新。我们可以预见，在21世纪关于人力资源管理问题研究的方法将以一种全新的面貌出现，我们很难判定这些研究方法到底属于哪一学科。

参考文献：

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