餐饮管理知识培训

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餐饮管理知识培训范文第1篇

关键词：高校餐饮服务；人才队伍；建设

作者简介：朴羽(1983-)，男，辽宁鞍山人，东北大学餐饮管理服务中心主任助理，助理工程师；王作宝(1985-)，男，山东单县人，东北大学社会保障专业博士研究生，研究方向：公共管理、社会保障理论与政策。

中图分类号：F719

文献标识码：A

文章编号：1672―3309(2009)06―0041―03

餐饮是高校师生日常生活中的重要组成部分。高校餐饮以学生食堂为主体，以餐厅酒楼为辅助，担负着全校师生的餐饮保障职责，是直接影响高校科研教学及学校整体发展的关键环节。随着经济社会的发展和生活水平的提升，人们对高校餐饮服务工作提出了更高要求。尤其是在高校规模扩大、在校师生人数不断增加的情况下，如何更好地提供餐饮服务，保障全校师生的生活质量，是高校发展中的一项重要课题。

人力资源是当今经济活动中最重要的资源。在高校餐饮服务部门，拥有丰富经验又有踏实态度的管理者和员工已经成为与物质、资金并列甚至比二者更重要的要素。随着各高校办学规模的日益扩大。餐饮服务工作面临的挑战越来越大。在基础设施建设以及硬件设施已有很大改进的情况下，餐饮人力资源的素质愈加体现出关键性，成为推动高校餐饮业不断增强核心竞争力并发展壮大的重要推手。要提高高校餐饮服务水平，实现“诚信餐饮”、“绿色餐饮”和“科学餐饮”，就必须拥有一支兼具实干精神、创新精神和奉献精神的餐饮服务人才队伍。因此，有必要对当前高校餐饮服务人才队伍的现状加以分析，明确高校餐饮服务人才队伍建设的要求和亟待加强的地方，推进高校餐饮服务人才队伍质量的提升，为高校餐饮服务工作的不断改进创造有利条件。

一、高校餐饮服务人才队伍的现状

(一)现有餐饮服务人才队伍存在的问题

一方面，现有餐饮服务员工在年龄构成、文化程度等方面存在不足。以东北大学为例，在所有600多位餐饮服务管理者和员工中，大学学历的有10位，大专学历的有15位，高中学历的有30位，其余是小学和初中文化程度。

另一方面，由于学校规模扩大，后勤服务基础设施以及服务场所规模不断扩大，这对餐饮服务管理工作提出了更高要求。虽然在餐饮服务工作中引进了一些人才，但他们多是从学校直接进入到餐饮管理岗位，缺乏实践锻炼经验，对餐饮工作缺乏了解，难以开展管理工作。而原有的管理队伍，对现代管理知识尤其是人力资源管理知识的掌握存在欠缺，虽有丰富的实践经验，但在实际管理中的效果不尽如人意。

(二)餐饮服务人才流失问题严重

随着高校扩招对餐饮服务人员需求的增加以及餐饮服务管理体制的改革，高校餐饮部门招聘了相当数量的临时工，他们也成为高校餐饮服务的主力军。这些人为高校餐饮服务做出贡献的同时，也表现出一些缺陷。一方面，这些临时工受到的专门训练不够，专业技术和服务意识不足：另一方面，由于I临时工的待遇较低，且高校餐饮服务工作与社会餐饮服务行业相比，其在锻炼餐饮技能和提供更多的工作机会方面存在劣势，导致高校餐饮服务人才队伍尤其是临时工大量流失，这给高校餐饮服务工作造成一些不利影响：

一是增加人力成本。餐饮部门在招聘员工后，要付出一定的培训成本，一旦员工跳槽，这些投资就会流失。加之为了维持正常的餐饮服务秩序，高校餐饮服务部门需要寻找合适的人员来补充，并对他们进行培训，这又会带来新的人力投资成本。

二是影响餐饮服务质量。员工在辞职前，很难以认真负责的态度对待工作，不能全身心地投入到工作中。这降低了餐饮服务质量。在员工跳槽后，如果没有及时找到新的替代者，或者替代者业务能力不强，都会影响到餐饮服务质量。

三是影响其他员工士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度将产生不利影响，这可能刺激到更大范围的人员流失。特别是当其他员工看到流失的员工得到更好的发展机遇或因流出而获得更多收益时，就会人心思动，影响工作积极性。

二、加强高校餐饮服务人才队伍建设的对策

(一)稳定现有员工队伍，加强培训，提高素质

高校餐饮要不断提高服务质量，就必须提高人才队伍素质。现有员工队伍是高校餐饮工作的主体，要稳定队伍，加强培训，提高他们的素质。自主(自体)培养是企业人力资源建设的根本。高校餐饮以高校资源为依托，为餐饮人才的自主培养提供了优越的环境氛围和厚实的智力支持，可以开展岗位培训、技能培训、学历进修、课程进修、组织学习等。

岗位培训，即根据工作岗位的具体职责和能力要求，使员工尽快熟悉新岗位职责。并尽力胜任本岗位工作：技能培训是指有计划地开展厨师烹调技术培训班和服务员服务技能培训班，不断提高菜肴质量和服务水平；学历进修，即鼓励并支持在职人员就近进修，这既有利于改善从业人员的学历结构，也有利于从根本上提升从业人员的综合素质：课程进修是指对各种类型的从业人员，结合餐饮经营需要，选定专业课程。有计划地安排他们学习，从而有针对性地强化和提高员工的理论水平，促进其业务能力的完善和提高：组织学习，即定期确定学习主题，提供有关的专业书籍和期刊，鼓励并督促员工丰富自己的专业知识。

高校餐饮服务队伍组成复杂，每个人的素质和情况都有差异，应根据员工教育培训的一般规律和程序，结合员工个性特点和实际情况，开展个性化、针对性的培训，为每个员工量身定制合适的培训重点，真正做到提高员工素质。

培训既可以采取“请进来”的方式，也可采取“送出去”的办法。一方面，可以邀请社会餐饮服务及相关领域的知名人士来校为本校餐饮服务人员举办讲座和培训班，学习他们的经验；另一方面，可以选派优秀员工到社会餐饮服务机构或培训机构学习进修，全面系统地学习餐饮服务经验。

(二)引进高素质员工

对于一些关键岗位所需的、自身又无法培养或不能及时上岗的高素质专业人才，可以采取特殊政策。利用多种途径，有组织、有计划地加以引进。例如，从社会餐饮企业中引进高级餐饮管理型人才。从相关高校中引进高学历专业人才等，这能够保证高校餐饮服务人才队伍建设的时效性。

对管理人才的引进，应该从校内的应届毕业生中选招优秀大学生，作为管理层的后备人员培养；面向人才市场公开招聘。在网上、报刊上刊登招聘启示，择优录用；善于在现有职工队伍中发现人才，把他们提拔到管理岗位上来，充实管理队伍：对某些急需的高级专门人才，应更加灵活地利用社会餐饮人才资源，聘

请一些知名专家，为高校餐饮服务工作的改进出谋划策，在经营策略上提供建议咨询，在专业技能上给予指导。

普通一线员工的招聘，应该采取多形式、多渠道的方式：可以到劳务市场选招。通过严格挑选，招聘员工；可以与劳务中介公司建立固定联系，定期选聘优秀人才；可以与其他餐饮服务企业建立友好协作关系，共享人才信息，保证招聘质量，引进更多用得上、做得好的餐饮服务人才。

(三)加强文化建设

文化建设是现代企业管理的重要方面。高校餐饮服务人才队伍建设同样应该加强文化建设，增加员工对餐饮工作的认同和热爱，做到感情留人。感情激励，确保员工队伍的稳定。

餐饮文化的外在表现是餐饮服务的和谐面貌，内在表现是全体员工的向心力和凝聚力。这种文化建设不是一蹴而就的，往往通过一些活动来体现和积淀。比如：经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，加强企业凝聚力：确立以人为本的管理思想，关心员工生活，营造富有人情味的组织氛围等。

首先，积极开展各种职工广泛参与的文体活动。在丰富员工们日常文化生活的同时，有利于培养他们的凝聚心和集体荣誉感，逐渐树立共同的认知与信念。

其次，确立以人为本的管理思想，尊重员工的合理要求。同时，满足员工的物质需要和精神需要，从思想上、政治上、生活和工作上，给职工无微不至的关怀，多给他们创造提升自身素质的机会。

第三，协调好不同员工的关系，特别是在处理利益关系的过程中，注意避免在员工中造成矛盾，应该创造条件，培养他们相互之间的友谊与协作关系，培育良好的工作氛围。

(四)构建科学的考核激励机制

建立科学有效的激励机制，就是通过各种外部诱因的刺激，引发和增强员工行为的内在驱动力，使他们在实现自身需求的同时，实现组织目标。

一是建立科学公平的薪酬制度。根据现代企业制度和效率优先、兼顾公平的分配原则，实行无差别用工，以岗定薪、同工同酬，真正体现按员工贡献大小进行公平分配的原则，提高员工的工作积极性。

二是建立竞争机制。建立公开、公平、公正的竞争机制，通过竞争上岗，做到能者上、庸者降，唯才是用。只要员工个人技术或管理能力突出，能够出色履行岗位职责，都有机会得到重用。这样，既能给员工以发展机会，又能增加他们的危机感，督促他们不断提升自身素质，更好地工作。

三是建立公平合理的绩效考核体系。通过科学合理的绩效考核，对员工在工作岗位上的表现进行分析和评价，将考核结果作为薪酬管理、人事调整等方面的依据。考核条款要客观公正、全面准确，要具体化，考核的开展及结果的判定与运用，应该对所有员工做到一视同仁，并积极向有关员工反馈考核结果，分析他们存在的不足与问题，帮助他们及时克服这些缺陷，提升自身素质。

(五)加强员工职业道德建设

职业道德是餐饮服务人员平时工作态度的反映。是影响能否负责、认真开展餐饮服务的关键，对此，应给予高度重视。

首先，应充分认识到职业道德建设的重要性，并给予高度重视。加强监督和投入，避免形式主义。要把职业道德考核作为员工考核的一个重要方面，把职业道德建设工作的开展情况作为有关管理人员考核的重要内容。加强对职业道德教育活动的投入力度，在组织结构、经费投入、制度规划等方面创造有利条件。

其次，明确高校餐饮服务职业道德规范的基本内容。严格遵守国家法律和行业法规，自觉执行国家有关政策，实行明码标价，做到价格公平、物有所值。餐饮服务工作人员应该做到爱岗敬业、精通业务、文明礼貌、热忱服务、诚信经营、开拓创新、重视知识、尊师爱生，提高服务质量。

(六)加强与学校其他部门的合作

高校餐饮服务工作的开展并非一个孤立的工作，与学校整体发展有着密切联系，因此应该加强与学校其他部门的联系。一方面。通过与其他部门。包括学生工作处、团委、学生会、研究生会以及学生社团的沟通，及时了解师生对餐饮服务员工的意见以及他们关于餐饮人才队伍建设的建议，有针对性地开展员工教育活动，满足师生要求；另一方面，通过与这些部门的沟通，可以更加充分地利用学校资源，扩展餐饮服务员工的活动空间，增进与师生的交流，培育起餐饮服务人才队伍与学校师生的良好互动关系，构建和谐餐饮关系。

总之，高校餐饮服务工作是高校工作的重要组成部分，是影响师生日常生活和学校发展的关键因素。作为高校餐饮服务工作的主体，餐饮服务人才队伍的建设是一项必须引起重视并亟待加强的任务。应该进一步分析现有高校餐饮服务人才队伍存在的问题，结合现代科学管理知识。尤其是人力资源管理的有关理论和经验。提升高校餐饮服务人才队伍建设质量，提高餐饮服务人才素质，为高校餐饮服务工作的开展提供有力的人力资源保障，为学校各方面工作的开展以及学校整体工作的进步创造有利条件。

参考文献：

[1]蔡纪忠、吴佳惠.以人为本，加强高校餐饮职工队伍的建设[J].中国高校后勤研究，2003，(03).

餐饮管理知识培训范文第2篇

一、企业发展需要抓职业经理人培训

小蓝鲸美食管理公司（以下简称“小蓝鲸”）现有18家连锁店，分别设在全国4个省、市、自治区，总资产1.65亿元，员工有4500人（其中包括吸收的1360名下岗职工、7名下岗劳模、5名下岗军嫂），连续三年营业额位居湖北省第一（其中2002年营业额193亿元，税金1098万元）。

小蓝鲸的企业发展理念是：“举健康旗、打品牌战、走连锁路、炒特色菜”。“举健康旗”，即采用电脑配餐，建立环保蔬菜基地，让顾客在小蓝鲸进餐吃出健康来；“打品牌战”，即在著名专家的指导下，于1997年将企业名称由“小南京”改为“小蓝鲸”，并注册，现已是湖北省著名商标，无形资产超过5000万元；“走连锁路”，即确立了直营、托管和特许三种发展模式，现有8家连锁店，10家加盟店，引导员工把餐饮业当作自己一辈子的事业；“炒特色菜”，即明确菜肴特点应是健康、美味、环保、时尚，现在正尝试差异化连锁模式，用特色赢得顾客，致胜市场。

近年来，小蓝鲸获得多项荣誉称号，其中国家级的有“全国十佳连锁酒家”、“全国青年文明号”、“中华餐饮名店”、“全国餐饮百强企业”等10余项，省市级的有“湖北餐饮新字号名店”、“湖北省著名商标”、“武汉突出贡献企业”、“武汉明星企业”等8项。

随着餐饮业的快速发展，竞争也日益激烈，餐饮企业迫切需要各类餐饮人才，尤其需要综合素质强、专业水平高、热爱本职工作的餐饮职业经理人。小蓝鲸现有的经营管理人员，有相当部分人要么有能力没理论，要么有理论没能力,要么有能力有理论但没有意愿。去年，全国有400家企业要求加盟小蓝鲸体系，按每家40万元的加盟费，可增加1.6亿元的收入，但小蓝鲸放弃了这些加盟企业，为什么呢？因为缺少人才。所以，企业发展到一定时期，如果没有培训支持，如果不建立学习型团队，就很难再扩大，甚至会有垮掉的危险。武汉餐饮业位居全国四强之一，餐饮人才竞争异常激烈，但一直以来，武汉餐饮经理人主要是到北京、上海等地参加“餐饮职业经理人”培训，这种态势制约了武汉和湖北餐饮业的进一步发展，武汉和湖北餐饮业急需建立自己的职业经理人孵化基地。

2002年8月，经小蓝鲸聘请的顾问、武汉大学专家余杭教授推荐，小蓝鲸与国家经贸委武汉经理学院取得联系。近几年，武汉经理学院在以书记、院长叶远胜教授为首的新的领导班子带领下，坚持“以德立校、依法治校，人才创校、质量兴校，特色强校、环境美校”的三句话办学理念，“成教、普教、培训、中外合作办学”的四种办学形式和“与国内名牌大学合作的本科教育，与专科学校合作的专科教育，与政府部门和企业合作的继续教育，与社会各界沟通的函授教育，与海外大学联手的品牌教育”的五种办学方式，开拓进取，奋力拼搏，使学院的软硬件建设、教学质量、社会效益和经济效益均得到超常发展。如果有着雄厚经济实力的小蓝鲸与有着雄厚教学实力的武汉经理学院合作，一定能在武汉创办全国最好的餐饮职业经理人培训基地，“孵化”出能够面对21世纪市场竞争的优秀餐饮职业经理人。经过双方反复、认真地商谈切磋，终于于2002年10月底对联合办学达成一致意见，国家经贸委武汉经理学院小蓝鲸分院正式成立。

二、企业抓职业经理人培训应注重特色

企业抓职业经理人培训的教学不同于普通高校的教学，应该具有自身的特色。小蓝鲸分院按照武汉经理学院“特色强校”、“精品教学”的理念，针对市场的需求，结合企业实际，制定了“三点三性”的职业经理人教学方针。“三点”即瞄准行业的热点，制造经营的亮点，解决工作的难点；“三性”即理论知识的系统性，行业特点的针对性，学以致用的操作性。采取请专家和行家编写“活页”教材的方式，组织学员系统的学习了餐饮战略管理、餐饮市场营销、餐饮企业文化、餐饮财务管理、餐饮人力资源管理、餐饮服务心理、餐饮创新管理、餐饮营运管理、餐饮英语、中国饮食文化等12门课程，这些课程的内容构成了餐饮管理的基本框架。此次培训，最大的特色是将众多餐饮管理知识进行了整合，并融入了小蓝鲸多年的经营管理经验，针对性强，内容丰富。

此次培训在师资上，除聘请武汉地区在全国有较大影响的专家、教授外，公司的主要领导和有丰富实践经验的业务骨干都上讲台授课，组成了强大而且颇具实践特色的师资阵容。这些老师在授课时，充分发挥各自的专长，因人因课的运用了情景教学法、案例教学法、互动教学法、电化教学法，并在学习管理上注重调节学员情绪，注重后勤服务，注重跟踪反馈，有效地提高了培训班的教学质量和水平。

三、企业抓职业经理人培训收到良好效果

此次小蓝鲸分院的职业经理人培训班，由于指导思想明确，教学特色突出，收到了意想不到的效果。学员们普遍反映，这次培训，既有基本理论知识的学习，又有实际案例的探讨，虽然培训的时间不长，但学到了许多管用的知识，确实是受益匪浅。

餐饮管理知识培训范文第3篇

[关键词]中式餐饮连锁；人力资源；开发

餐饮连锁经营是指直接或间接控制和拥有两家以上的餐厅，在平等协商、共同发展的基础上以相同的店名、店标出现，实行统一经营方式、统一管理模式、统一操作程序和服务标准，集中采购、分散销售、以获取经济效益的联合餐饮经营模式。连锁经营改变了传统的小生产经营方式，有效降低经营成本，扩大市场占有率，给企业带来了巨大的规模效益。

一、中式餐饮连锁企业的人力资源现状

(一)中式餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾

近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337．92亿元，占前百名企业营业额总和的94％。2003年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30．2万人，营业收入252．9亿元。其中，正餐企业143家，占60．1％，快餐企业78家，占33．1％，这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90％以上。表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。

在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。

(二)中式餐饮连锁企业人力资源需求状况

连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。

1．中式餐饮连锁品牌经营管理人才。中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中，纷纷出现了品牌发展策略模糊，缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。急需一批既懂得餐饮行业特点，又具备战略规划能力的经营管理者，实施战略规划，加强投资风险管理，实行标准化的营运。

2．中式餐饮企业经营管理人才。餐饮企业正常的经营管理和内部管理体系的建立和实施保障，需要一支有着一定管理经验、具备现代管理理念和管理能力的职业经理人和店长后备队伍。

3．中式餐饮产品研发人才。现在大多数的中式快餐店还都没有专门的研发部门，产品的开发只是将各地小吃和已有成品进行简单组合。而对比肯德基，其在全世界拥有的一百多名专业技术人员，90年代就在中国建立了产品研发团队和试验厨房，每年都花费其销售额的8％—10％的费用来专门进行对产品的研究。中式餐饮连锁企业在产品开发上，需要一支能运用现代化生产技术的研发人员，加大产品生产工业化、标准化的程度，提高食品的营养价值。

4．物流配送管理人才。现在许多餐饮企业内部的支撑体系还没有健全，物流配送网点不足，原材料供应没有规范，急需一批懂得现代网络信息技术，具备物流管理知识的人才来加强企业配送中心和中心厨房的建设。

5．中式餐饮烹调技术人才。餐饮制作人员的烹调技术直接决定了餐饮产品的质量，而餐饮行业普遍缺乏高技能、高素质的烹调技术人员。

6．熟练的餐饮服务人员。餐饮企业不仅提供食物，还同时提供服务与环境质量。餐饮连锁企业要提高服务质量，必须培养一批具有熟练的技术本领、一定的服务艺术和良好职业道德的餐饮服务人员。

(三)中式餐饮连锁企业的内部人力资源管理体制落后

我国许多中式餐饮连锁企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，未将人力资源管理提升到企业发展战略的层次上来，认为员工只是被一种简单的“给钱干活”关系与企业联系在一起，人事经理关心的只是管理、招聘、安排培训和计算工资。在这种落后的人事管理体制下，员工的工作满意度下降，流失率上升，影响了企业的可持续发展。目前，在全国连锁餐饮企业中，私营企业占到40％以上，而业界还有着中国民营餐饮企业平均寿命只有2．9年，五年的存活率也只有10％的说法。餐饮连锁企业目前还主要是采取家族管理模式，当餐饮企业的扩张达到一定规模后，家族管理模式的弊端就会日益尖锐，人才的匮乏和对外来人才的排斥，是导致企业发展停滞不前甚至是面临滑坡的主要原因之一。

二、中式餐饮连锁企业人力资源管理与开发的对策

(一)实施“以人为本”的战略人力资源管理

人力资源是餐饮连锁企业持续发展的动力。必须树立人力资源是企业第一资源的观念，关心和培养员工，为员工创造良好的工作环境和公平竞争的人才环境。将人力资源开发与管理提到战略的高度，与企业发展的总体战略相配合。战略人力资源管理，一方面，要求根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及预算安排；另一方面，要求企业制定一套完善的人力资源管理职能体系，通过实施人力资源规划、人员招聘培训、员工职业生涯的规划、绩效考核、员工激励、交叉培训、员工参与等人力资源管理的有效方法，吸引人才、留住人才和培养人才。

(二)建立餐饮连锁企业培训体系

中式餐饮连锁企业的人才培训不仅仅是对连锁店数量扩张的一种有力的人力资源支持，更重要的是对人力资源的质量进行符合餐饮连锁企业管理标准的再造与控制。

1．规范管理，制定明细的培训手册。统一的经营管理理念和企业识别系统、餐饮产品制作与服务的标准化、营运与管理的标准化是餐饮连锁企业经营的基础。餐饮连锁企业必须制定管理规范，在保证产品和管理营运是可复制的前提下，组建无差异的培训基地，消除因人为因素造成的服务与管理差异，复制出一批标准化的生产、服务与管理人才，使餐饮连锁企业各分店都以无差异的形象出现在大众面前，提供具有质量保证的产品与服务。同时，通过对制作、服务、管理流程的细化和规范，使复杂的操作简单化，可以提高企业自主培养人才的能力并降低人力资源成本。

2．建立分级培训体系，实施针对性和专业化的培训。中式餐饮连锁企业应建立分级培训体系，有计划、有目的地进行专业化培训。培训体系应从基层员工到店长等，都有不同内容、各有偏重的培训，并定时、定人、定岗，予以制度化、规范化、流程化的培训。如基层侧重于操作方法，中高层侧重于沟通、管理等培训。分级培训，不仅可以根据岗位需求有针对性的进行培训，同时可以激发员工的上进心、积极性，使他们对企业充满信心，增强企业的凝聚力。

3．加强与院校、研究机构的合作，增强企业的培训与研发能力。要实现中式餐饮业连锁经营，必须提高餐饮业的科技含量。餐饮连锁企业应加大对中餐品种、质量的研究，将传统烹饪技艺与现代食品工业化操作手段相结合，完成由传统经验型向科学化、数据化、标准化的转变，提高生产能力和水平，逐步摆脱手工操作的随意性。但是，中餐品种丰富、制作复杂，既要保持中餐在配料、烹制技术和产品色、香、味、形上的基本特点，又要与现代化工艺结合，无疑增加了其工业化和标准化的难度。同时，餐饮从业人员的科学文化素质的普遍偏低，制约了我国烹饪科学的发展。餐饮连锁企业通过与院校、专业研发机构的合作，建立“研发中心”和“培训学院”，可以解决高素质人才缺乏的问题，对传统的烹饪技艺进行科学的总结和提炼。

(三)完善企业内部的激励机制

员工激励是人力资源管理的一个重要内容，实施有效的激励政策，可以提高员工工作的积极性和对企业的认同，从而实现企业的经营管理目标。

1．物质激励。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。中式餐饮连锁企业应建立有效的绩效考核体系，对员工的工作业绩做出客观公正的评价，并使绩效考核结果与薪酬有机衔接，实施外具竞争力、内具公平性的薪资制度。同时，完善各项福利保障制度，提高员工工作安全感和对企业的忠诚，充分调动员工的工作积极性。

2．职业发展激励。任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还追求个人的成长与发展，以满足自我实现的需要。餐饮连锁企业应站在每位员工的角度，帮助员工设立个性化的职业发展规划，不但有助于员工认识到自己在组织中的地位和未来的发展方向，帮助员工克服在职业目标实现中的困难和挫折，而且还可以有针对性地进一步开发员工的潜能。企业要为员工提供各种可供选择的发展机会和平台，不仅从管理层级上晋升，还可以从技术等级提升、工作轮换、工作重新设计等方面有针对性地为员工提供职业发展的培训和指导。

3．工作激励。餐饮连锁企业应建立员工参与管理的分权和授权机制，这样更容易激励员工，提高工作的主动性。企业应充分信任和尊重员工，一方面，建立开放式的双向沟通渠道，让员工参与到企业管理和发展的实质性工作中；另一方面，让员工在工作中拥有一定的自，按照自己的方式完成任务，员工在参与中感到企业的信任，能激发员工工作的热情和对企业的归属感。

(四)加强企业文化的建设

一个现代化的餐饮企业，需要深厚的企业文化做支持，企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志。企业文化是一种粘合剂，它是企业全体职工的内在认同，是企业职工在长期的生产经营实践中所形成的、共同的行为准则。在企业的日常工作中，企业文化的建设极大地改善了人际关系，管理层与员工之间、员工与员工之间，互相关心、密切合作、互相尊重，形成了对企业的强大认同感、归属感、荣誉感和依恋之情，形成了对企业的凝聚力和向心力。企业文化可以不断培育着员工，使企业与员工共同成长和发展。

餐饮管理知识培训范文第4篇

头通了酒店老板，是否就能搞定酒店管理人员?

买通了酒店管理人员，是否就摆平了服务员?

以下问题，只要有一个没解决，“暗促”就有可乘之机。所谓“暗促”，顾名思义就是背地里的促销。暗促的对象形形，有大堂经理，有服务员，甚至包括吧台人员等。有新意、不易模仿的暗促形式。往往会获得不错的短期销售效果。

摆平服务员

服务员是接触消费者的直接环节，最能影响消费者，是众多暗促的最主要对象。

1．直接放现金

通过在酒盒底座隐秘处放置现金，服务员每开一瓶酒，均可暗自从盒内取得一定数额的现金。

该方法主要应用于竞品买断的酒店，应用较为广泛，短期刺激明显，但缺点是易于被发现，现金会被酒店截留，活动也容易被买断方封杀。

2．回收凭证兑现金

君不见在很多酒店服务员热心向你推荐一款白酒后，总是对瓶盖或开瓶器看护有加，开瓶后立即收回。这些质量卡、合格证、开瓶器乃至瓶盖等凭证，都可以向业务人员兑换一定的物质奖励。

此方式操作简单方便，但回收的凭证隐蔽性不强，要经常更换，同时服务员需兑换才可受益，利益刺激比第一种方式要弱。

3．现金+回收凭证

酒盒内既有现金，又有兑奖凭证。这保证了服务员能立即拿到现实的物质利益，又起到了双保险的作用。不少企业都会灵活应用这种方法，把酒分为几类，分别针对不同的终端：

在竞品买断的一般酒店用A酒，内有5元／个的暗奖卡(或合格证、质量卡等)；

在竟品买断的形象酒店用B酒，内除有暗奖卡之外，盒底还藏5元钱；

在竞品买断的重点旺销酒店则使用C酒，内有15元钱现金再加暗奖卡，加大刺激力度。

4．双卡

借消费者促销之名，适时将促销利益直接转换为给服务员。以下举例说明：

K酒对消费者开展抽奖促销(额度为10元～100元不等)，一张奖卡放在盒内，另一张则放在盒底，若消费者不知情，盒底的奖卡就被服务员截留了。即便消费者看到了盒底还有奖卡，但刮中的是“谢谢您”的“废卡”，服务员依然可以凭此卡到业务人员处兑换5元现金。

此方式操作较为隐蔽，一直为K公司屡试不爽的法宝。虽然酒店买断方也知道有这种暗促，但当初买断促销权时，只限制竞品在酒店内开展外带的消费者或服务员促销，而这双卡原本是消费者促销，没法封杀，只有靠酒店老板不时在会议上训话。

仓另有一种方式，为了避免酒店管理者截留，特地在不同地方放置两张暗促卡，一张很容易被管理人员发现并截留，但能保护另一张。店主以为已经完全封杀了暗促，殊不知服务员依然有钱赚。

5．三卡

G产品的酒盒内放有一个5元的兑奖卡，业务员则私下告知服务员，还有一张“暗促”卡放在酒盒底座的最下面，只要凭着里面的暗促卡和服务员才有的宣传单页(或瓶盖等)，每瓶还可以兑换10元奖励。

若外面的5元奖卡被酒店店主发现并截留，服务员手里的暗促卡依旧可以兑换现金。纵使暗促卡也被酒店主逮到，无非是多了张无法兑换的废卡，这样便保证了暗促卡的有效率。

此方法操作起来最为复杂，但是效果最好，很难被截留，也会使竞争对手眼花缭乱，保证暗奖的到达率。

6．以消费者促销之名暗促

酒店每瓶零售价为100多元的酒，酒盒内放置的竟然是一张积分促销卡，该卡告诉你，积到多少分才可以换到相应的礼品(一般是毛绒玩具，精致化妆镜等女孩子用品)。顾客(包括众多同行)肯定会说这个促销简直太差劲了，没有一点力度，于是随手把这张卡扔给了服务员。但厂家要的就是这个效果，你不喜欢，不代表服务员不喜欢(服务员可以凭此卡兑换奖金)，厂家就是借着消费者促销的名义，来提高服务员推销的积极性。

此方式不易被竞品及酒店主封杀，但长久使用会损及自身品牌形象。

7．赞助联谊活动

与酒店定期开展“终端联谊会”，活跃团队气氛。其间，通过节目及相应的有奖问答形式，侧重本产品的相关知识，凡答对者均可获赠一定的奖励，同时配合酒店评选“优秀服务员”，并颁发证书及奖金。服务员增进了对产品知识的了解，对厂家也有感激之情，在推荐时自然会有所侧重。

在“联谊会”中，还可以引导她们说出自己的梦想，譬如服务员想获得一块手表，那么业务员可以当场表示，只要你卖了多少酒，手表就归你，同时趁热打铁将奖励方案告知所有服务员。由于厂家已经给酒店投入了“娱乐”支持，酒店老板自然会睁只眼闭只眼，暗促的效果也就产生了。

拿下酒店管理者

酒店中层管理人员，尤其是大堂经理，作为服务员的领导者，对酒水的销售有很大的作用。他们在上座率较高时，也会下场为消费者服务。而且他们多数是从优秀的服务员提升上来的，拥有固定的核心消费者。

以暗促方式拿下他们，产品上量会比较明显。但大堂管理人员接受暗促一旦暴露，往往会被严肃处理，所以方法要更加隐蔽：

1．按瓶提成

业务人员私下与其约定，暗促期间，所在楼层所有本品的销量，均可按谈定的金额予以提成。由于通常是口头协议，危险性较低，较为常用。

2．情感公关

针对酒店管理者开展酒店餐饮管理知识培训，在培训中穿插产品知识，增进其对本晶的了解和好感，同时业务人员在日常的工作接触中，适当借助礼品来增进感情。

3.无间道

小周一直是A产品的优秀促销员，跟餐饮渠道打了多年交道，对酒店各方面均比较熟悉。本市的M酒店是竞晶的买断店，销量很大，但是酒店管理较严，竞品对M酒店的掌控力也很强，诸多暗促均不见效，A产品的销量一直不好。

恰逢M酒店招聘大堂经理，于是小周被跨区调来应聘，工资照发，但前提是小周必须每月完成240瓶的任务。小周顺利应聘上M酒店的大堂经理之后，凭着自身工作的优势及促销经验，当月A产品的销量便突破了300瓶。

竞品业务员发现A产品销量反常，怀疑小周为暗促，便向酒店交涉，但小周以“客人要求自点”辩解。酒店老板也认为，小周是新员工，不可能这么快被A产品发展成暗促。

两个月后，竞品合同到期，A产品因销量不俗，酒店便主动与A产品签订了买断协议。随后小周则又重新回到了以前的岗位。

餐饮管理知识培训范文第5篇

旅游行业的发展在一定程度上推动了我国高校旅游管理专业的发展近年来，旅游管理专业成为高校热门专业，为社会培养更多旅游管理类专业人才。但由于我国旅游管理专业的起步晚，在传统人才培养模式中，重视理论教学，对实践教学缺乏重视，对人才培养缺乏清晰的定位和明确的目标的，从而导致高校旅游管理专业学生的就业率低，因此需要对高校旅游管理专业人才培养模式进行全面深化改革，为旅游行业提供具有较高实践能力与操作能力的应用型人才，并培养出更具有创新精神与创新意识的人才，为旅游行业创造经济效益。

一、高校旅游管理专业人才培养模式存在问题分析

（一）人才培养目标不明确

高校旅游管理专业在人才培养目标制定、课程体系及专业设置中较为盲目，采用传统的教学方案及教学课程设置，远远落后于现阶段市场对旅游管理专业人才的需求，也不能满足于现代高校大学生个性化发展的需求。在人才培养过程中采用我国教育体制传统的粗放式的人才培养模式，在学习过程中注重理论知识，而忽视了实践教学，然而旅游管理专业具有较强的实践性与操作性特点，课程的设置不符合专业特色，导致学生在学习中对专业知识缺乏深度的理解，造成学生实践能力差，无法满足与市场上对应用型人才的需求。

（二）教学内容与专业课程体系落后

教学内容及专业课程体系落后主体现在重理论，轻实践，在旅游管理专业的课程教学中，理论教学占总课程的比重较高，教师单纯讲授关于旅游管理的理论知识，致使学生对旅游服务的相关实际操作技能难以实质性的掌握，对知识的理解片面，且部分高校由于师资力量及经费有限，高校中并没有专门的模拟实验室和专业实验室等，并未提供学生到相关景区景点、酒店及旅行社等旅游企业进行实训，使学生对知识型与理论性的知识较为丰富，而缺乏应用型与实践型知识。高校对专业的实践教学缺乏重视，管理知识检验不足，难以对学生动手能力及操作能力的培养，导致高校中培养的人才与旅游产业期望的管理人才存在较大的偏差，最终使学生脱离了旅游行业，造成旅游教育资源浪费，市场上对旅游管理专业的人才更加紧缺。

（三）旅游师资力量薄弱

由于我国旅游教育的起步时间较晚，关于旅游管理专业尚未形成系统的教育体系，高校中旅游师资力量较为薄弱，大部分教师都是依托于工商管理、英语、历史、地理等专业“转行”而来，并没有到旅游企业中接受正规的旅游教育，缺乏丰富的旅游管理实践经验，高校也并未对该专业教师进行岗前培训，导致在旅游管理专业的相关课程教学中，教学效果不理想，教师在教学过程中重理论、轻实践，不利于对应用型创新人才的培养。

二、高校旅游管理专业培养应用型创新人才的措施

（一）明_人才培养目标

高校旅游管理专业人才的培养，既需要培养复合型人才，也需要培养应用型人才和实践性人才，以培养学生的实践能力与操作能力为重心，以培养高素质技能型人才为基本原则。为高校旅游管理专业培养出应用型创新人才，高校应对教育理念进行不断更新，对人才培养模式进行创新与完善，加强对旅游管理专业的教学改革，构建以应用创新性人才为目标的培养体系，在教学过程中应注重培养学生的实践能力与创新意识，适应于旅游行业对应用创新型及外向型人才的需求。

（二）根据市场需求为导向，制定人才培养方案

人才培养方案的制定，需要根据市场需求为基本导向，密切关注旅游行业及旅游产业的发展动态及人才需求层次变化，针对性的培养出符合市场需求的人才。在针对培养专业技能型及应用创新性人才的过程中，人才培养方案的制定首先需要开设旅游市场营销、旅游资源开发、法律法规、经营管理、文化产业等理论课程，并加强高校与旅游企业之间的合作交流关系，并建立旅游管理的模拟实验基地，为学生提供实习机会和平台，提高学生对理论知识的运用及实践技能的操作水平，从而满足旅游行业对应用创新性人才的需求。

（三）课程体系的设置应突出应用型创新人才培养目标

国外旅游专业在课程体系的设计中，强调对学生人文素养及科学素养的培养，并加强巩固学生管理学及经济学相关知识，重视对学生应用能力及创新能力的培养。我国高校在课程体系设计中，课程体系可以分为实践教学体系与专业课程体系，在实践教学体系的设计中，可以加强实训室、校外实习基地及模拟实验室等的建设，开展实践教学时，应开设餐饮管理、酒店管理、旅游服务礼仪。市场调查与预测等相关实践类课程，专业课程应对专业必修课程与选修课程进行合理分配，根据学校实际情况，增设专业拓展课程，如景区景点管理、会展旅游等，增强学生的创新能力与实践技能。

三、结语