目标化管理论文范文第1篇

关键词：饭店 目标管理 企业文化

与其他行业相比，饭店业真正在我国发展的时间并不长，但是扩张速度却十分迅猛，这使得目前我国饭店市场竞争十分激烈。想要突破自我，在激烈的市场竞争中获得成功，就需要饭店经营者根据企业文化，从目标管理角度出发认真对企业内外部状况进行扫描，为当前与未来的发展定下切实可行的战略方案。

一、目标管理

1954年，德鲁克在《管理实践》一书中首次提出了“目标管理”的概念，并在《管理一任务、责任、实践》一书中对此作了进一步阐述。德鲁克认为，“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果没有总目标以及与其相一致的子目标来指导员工的生产和管理活动，则企业规模越大、人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。企业中的每个员工都有着自己的分工，但所有的分工都必须是为了一个共同的目标，只有有了明确的目标才能确定每个人的工作。管理人员需要与员工一起将目标进行有效分解，转变成各部门以及各个员工的子目标。只有这样，“所有人的努力就会朝着一个方向，他们的贡献就会互相加强形成一个整体— —没有缺口、没有摩擦、没有不必要的重复劳动”。目标管理强调人员的力量，强调企业员工在目标管理制度的激励之下自觉自愿地完成企业设定的目标。

饭店行业是一个人员高度密集的企业，如何管理员工、引导员工、激励员工、留住员工是饭店管理的首要任务，故明确饭店员工工作职责、提升饭店员工工作效率是饭店首先要考虑的问题。目前，将目标管理引入饭店管理是国际上比较流行的一种饭店人力资本管理方式。饭店目标管理的主要功能是：以饭店文化为基础，以饭店的经营发展目标为导向，以充分调动员工的积极性为中心，以经营业绩为标准，使员工的个人发展和饭店经营共同取得最佳成绩的现代管理方法。

二、饭店文化与目标管理

随着中国经济的快速发展，旅游消费群体的日益壮大，我国饭店的数量也迅速扩大，这使得中国饭店业的市场竞争十分激烈。在这样激烈的市场竞争中，传统上仅靠价格取胜的市场竞争手段已经不能获得成功，提高内控管理能力、加强产品附加值才是根本途径，其中，企业文化的建立和传承是最重要的一环。而在现代管理学中，企业文化的建设跟企业目标管理之间的结合日益紧密。

（一）目标制定可操作性与饭店文化

饭店发展要有长远的发展愿景及具体的操作细则，目标管理能否取得预期成效，首先就取决于目标的制定是否从本饭店文化特点以及具体情况出发。目标设置应与文化建设相匹配、相辅相成，过高饭店经营无法达到，当然设置过低也没有实际意义。科学合理的目标是目标管理的前提和基础，对于饭店各个层次的员工来说，制定的目标可操作性要强，这样有利于理解和落实。在制定目标时，饭店行业领导者要时刻牢记饭店文化，因为员工在执行制定规章制度的同时也是在贯彻发扬着饭店文化。

（二）目标要统一、清晰、可量化

饭店目标管理中不但要有总目标，各个部门还也要有各自的目标，但是饭店的总体目标和各部门的子目标都要围绕着饭店文化进行，要做到思想统一、行动统一；长期目标和短期目标要方向统一，且层次清晰；饭店各部门的子目标要服从饭店总体目标的要求。总体目标的设置要简明扼要，权责明确，符合饭店的实际情况，复杂冗长的目标容易给人造成模糊和形式主义的印象，不利于管理人员的考核及员工实际的操作。饭店的服务工作是无形的、琐碎的，员工的一举一动都反映着饭店的文化性。饭店员工在和客人的动态交流过程中，两者之间的心理活动是互相影响、递进的，把握不好就会演变成对饭店有负面影响的事件，影响饭店的美誉度。所以，简单、清晰、可操作性强的管理目标，能使员工无论在何种情况下，都可以不假思索地做出迅速的、合适的、适合饭店文化的反应。

三、目标管理在饭店文化建设中的具体体现

企业文化包括了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，其中，企业价值观是基础与核心，也是饭店经营和发展的重心。饭店是由个体员工组成的，每个员工文化素养、道德观念、生活阅历等的不同都会直接反映到工作中，饭店的管理者需要通过管理手段加以引导与整合，才能使他们形成符合饭店要求的统一价值观，从而使得饭店的价值观从根本上根植和作用于员工的思想和行为。

饭店的道德观要求饭店一心为客人着想，主动服务、周到服务、提前服务，自觉维护和提高饭店的美誉度，使客人对饭店产生认同感和归属感。国内的饭店行业，企业的领导者就要确保员工行为与饭店文化相符合。比如，设定体现饭店核心价值观的绩效考核指标，在对员工进行考核时，应充分结合工作绩效和对饭店核心价值的遵守情况，对绩效高且遵守核心价值的优秀员工进行奖励。一套完整有效的考核与奖惩制度是保证目标实现的重要手段。

（一）目标管理需要公正、合理的考核与激励

德鲁克对人性的假设是Y理论，即员工是愿意承担责任、愿意做出贡献和愿意有所成就的。这些愿意的前提是有公正、合理的考核，如果考核结果缺乏公正性，也就失去了它的意义，无法调动饭店各级员工的积极性，也就无法确保目标的完成。考核标准要尽可能的公开、公正和量化（尽量细化），要做到准确、可操作性强，要充分体现出考核的等级和层次，保证将员工的工作业绩细致地展现出来，使全体员工工作有动力、有方向感。目标管理要与激励结合，与利益相挂钩，应及时对考核优秀者进行精神或物质上的奖励，对考核不合格者进行不同程度的教育、处罚或批评，为下一轮目标的实施打好基础。

（二）目标管理要体现出企业文化的特点

模范人物是饭店价值观的形象人格化，是饭店道德和文化规范在具体人物上的文化再现。模仿人物使得饭店的精神文化、制度文化、行为文化都可以得到生动的人格化体现。模范人物在显示了饭店文化魅力的同时，更将饭店文化以一种简单易懂的方式传递给企业员工，并不断地激励他们向前迈进。所以，发掘、树立和宣传符合要求的模范人物应作为目标管理的一种重要手段，要作为一项制度长期存在。

（三）目标管理的传播、沟通、培训

饭店目标管理说到底是要矫正员工的行为方式。管理层应通过各种内外渠道，使管理者与饭店员工建立一个多向的沟通机制，通过组织多种活动，向员工传达饭店的发展愿景，使员工明确饭店目标管理的内容和方向，使员工的个人成长与饭店的发展目标同一频率，从而达成共识，并且在工作中自律、自觉地行动。而为了确保员工行为与饭店目标管理相符合，饭店必须坚持各个层次持续不断的培训，因为培训是员工意识形成最重要的基础，是企业与员工沟通的桥梁，是员工逐渐地建立符合本饭店理念和文化的人生观和价值观的重要手段。

四、结论

饭店目标管理是依据饭店文化进行的管理，它通过充分发挥员工的主观能动性，科学地制定、实施、考核，并进行考核评价的管理方法。饭店目标管理只有依托于深厚的文化底蕴才能确保目标真正实现，而饭店文化也在目标管理的不断贯彻和实施中得以深化。因此，饭店把推行目标管理融入到文化建设中来，将其当成管理中不可或缺的一部分，培养一种饭店各部门关注目标的氛围。饭店管理要把目标管理长期、深入地坚持下去，对行为模式进行培训，用培训的方式予以巩固；按规范化与模式化的标准，坚持不懈地引导员工的集体行为。饭店应对企业文化进行阐释宣传，使员工懂得饭店目标的实现与每个人的行为都有密切关系，将日常工作由简单的行为模仿变为文化深化、内化，从而完成饭店的目标设定。

在中国经济高速发展的同时，饭店行业的高歌猛进是必然的，研究饭店目标管理与饭店核心文化的提升，其意义深远，值得更加认真地思考与探索。

参考文献：

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[3]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2006.

目标化管理论文范文第2篇

三位一体的企业财务管理理论是以保证企业财务管理的和谐性为目标，以丰富企业的财务文化委基础，采用的是刚柔并济的管理方式，是对传统企业财务管理理论框架的改进与升华。在传统的企业财务管理理论框架下，管理者制定的各项管理制度都是为了实现企业利润的最大化，主要采用的是刚性财务管理手段。而三位一体的企业财务管理理论采用的是刚性管理与柔性管理相结合的财务管理手段，具有较强的灵活性。西方学者对财务管理框架的定义是：企业财务管理人员运用基本理论对企业财务管理中存在的问题进行解决。这一理论并不符合我国社会经济基础，西方经济学者与我国经济学者在对财务管理理论的认识方面有着一定差异。我国现代财务管理是以构建和谐的财务管理理论框架为目标，在管理中需要体现出人文关怀，企业的财务文化较为丰富，在财务管理的过程中，应将文化与管理相结合。有的企业在财务管理理论中还引入了心理契约理论，体现出了显性财务文化与隐性财务文化，有利于实现刚柔并济的管理形式。

2、构建三位一体企业财务管理理论框架的意义

三位一体财务管理理论框架是对传统财务管理理论框架的升华，其主张采用刚柔并济的管理方式，这符合当前社会的发展潮流，有利于实现和谐财务管理。三位一体的企业财务管理理论可以实现企业财务文化的多样性，这也可以保证企业文化的丰富性。传统的企业财务管理目标是实现企业利润的最大化，这可以提高企业的经济效益，但是也会带来筹资过度、财务报表作假等问题。所以，企业在发展的过程中，不能只考虑经济效益，应该努力实现和谐管理，这可以减少恶性竞争。传统的企业财务管理忽视了财务文化，而三位一体企业财务管理理论强调财务文化的丰富性，有利于增加企业的财富。三位一体企业财务管理理论是以沟通谈判的方式竞争，在企业文化中加入了诚信与信任，主观精神因素对企业财务管理工作有着一定影响。企业文化是指在特殊的环境下，企业经过不断的发展，形成的财务物质文化与精神文化的统一。财务文化与财务资本相结合后，企业的财务管理水平大大提高了。三位一体企业财务管理笔者注重人性化的管理，可以提高企业的社会效益，通过发展企业的财务文化，可以提高企业的财务资本的回报力量。财务文化是企业的软实力，其基本含义是指通过吸引而非强迫或收买的手段来实现企业财务管理目标的能力。传统企业财务管理以刚性财务管理为手段，其效果不太理想;而柔性财务管理可以克服刚性财务管理的不足。构建三位一体企业财务管理理论框架的主要目的还是为了更好地开展财务管理活动，能够更加有效地处理好财务关系。它的财务管理目标理论是和谐财务管理，财务管理基本理论是优化企业财务文化，财务管理运行理论是以刚性财务管理和柔性财务管理为手段。这里面都有大量的具体工作要做，也需要认真设计工作规范和流程。

3、完善三位一体企业财务管理理论框架的措施

3.1以细化和谐财务管理目标。在社会主义市场经济条件下，企业和谐财务管理目标必须内含经济责任目标、社会责任目标和道德责任目标三个方面，其中的经济责任目标应当涵盖企业所有的利益相关者。换句话说，企业和谐财务管理应当是为所有的利益相关者服务，而不仅仅是企业的股东，实际上这也是中国儒家传统和合思想中讲求的中庸之道。既然是经济责任目标，就可以用许多量化指标进行管理。至于社会责任目标和道德责任目标两方面，既可以进行一些定性财务管理，也可以进行定量财务管理。

3.2借鉴行为财务学的研究成果。行为财务学就是将人的心理活动结合到财务理论的研究中来，探讨人的期望、心理对财务管理的影响。这与我们完善三位一体企业财务管理理论框架的目标是一致的，许多方法也是相通的，刚柔相济财务管理与行为财务学有异曲同工之处。企业优良财务文化就是好的内部财务环境，加强企业优良财务文化建设对于实现和谐财务管理目标至关重要。财务文化具有导向作用、激励作用、规范作用。企业财务管理目标定为和谐财务管理，实际上就是为了人、企业和社会更美好，这可以赢得绝大多数人的信赖和支持。

3.3优化内部财务环境，包括优化内部财务文化。在一个多元化的市场竞争环境中，企业欲获得财务管理的成功，必须优化自己的内部财务环境，必须建立与内部财务环境相适应的财务管理观念，采用刚柔相济的财务管理方法。内部财务环境对企业财务行为能够产生导向作用、激励作用、规范作用。优化内部财务环境成为企业财务管理的重中之重。内部财务文化作为内部财务环境的重要组成部分，企业应当引导员工树立正确的财务价值观，充分考虑财务文化对财务管理的影响，最大限度地发挥好财务文化的导向作用、激励作用、规范作用。

目标化管理论文范文第3篇

[关键词]教育管理；人文主义；实践价值；中小学人文管理

西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。

一、人文主义教育管理论的主要观点

持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麦克西（S.J.Maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]

不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。

二、人文主义教育管理论的实践价值探析

尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。

（一）组织目标

一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。

（二）管理制度

制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。[4]其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。

（三）领导行为

一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。（四）系统环境

时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。

三、我国学校人文管理的误区与改进

尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔，因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解，极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清，这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。

（一）学校人文管理的认识误区与澄清

就人文管理这个提法而言，常听见的说法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。说法的不统一说明认识的不统一和不深刻。当然，要搞清何为人文管理，不可避免的需要谈到科学管理，因为现实中很多不当说法正是由于对科学管理的理解失当造成的。学校管理现实中，人们对人文管理与科学管理之间关系的认识误区集中表现为将科学管理与人文管理对立起来。下面我们就循着科学与人文这对范畴的发展轨迹试着来澄清误区。

考察整个西方哲学思想史，可以发现人文与科学之间关系的一条粗略线索：在古希腊罗马时期，人文与科学混沌而统一地存在于百科全书式哲学家的思想中；宗教统治下的黑暗中世纪时期，神性代替人性，既无人文也无科学可言；文艺复兴时期，科学与人文携手反对宗教神学以张扬人性；启蒙运动与资产阶级革命时期，科学与人文依然结盟战斗且产生人道主义，但开始孕育唯科学与反科学的因素；伴随着工业革命的近现代以来，科学与人文开始分道扬镳甚至针锋相对；后现代以来，随着科学哲学的反思发展和人文精神的觉醒而在当代表现出科学与人文的再趋融合与统一。由此看来，有着内在联系的科学与人文在历史长河中历经了混沌统一、携手战斗、针锋相对、又趋融合的发展过程。相应地，它们反映到整个20世纪的管理理论与实践发展中就表现为管理上的科学主义与人文主义两种价值观的争论。如此看来，我们今天要提倡的既不是科学主义管理、也不是人文主义管理或人本主义管理，而应是科学管理和人文管理（鉴于历史上“人本”含义中的非理性色彩太浓，笔者不主张使用“人本管理”的说法）。那么，我们所提倡的科学管理和人文管理又当如何理解呢？笔者以为：在内涵上，科学管理和人文管理是指分别强调体现科学精神（是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活动中强调人之所以为人的精神，包括尊重人的价值和尊严、承认人格平等，等等）的管理；在关系上，科学和人文作为管理的二维，是管理理论与实践中贯彻始终的一对基本价值关系，他们同时作用和影响管理发展并反映在具体的管理实践活动中，现实中既不存在纯粹的科学管理、也不存在纯粹的人文管理，尽管有时候可能表现出来的是科学多一点或者人文多一点。如此看来，现实中关于科学管理与人文管理“对立论”是站不住脚的，因为科学管理与人文管理根本无法剥离开来加以讨论。

（二）学校人文管理的实践曲解与纠偏

无论是与中小学管理者接触和交流，还是阅读期刊杂志上校长们写的文章，可以发现，他们理解和践行的人文管理主要表现为诸如校长应该“以身作则、为人师表，尊重师生、宽而有度，谦虚谨慎、团结协作”[5]“细节关怀”[6]“在信任中产生力量、在理解中换取真情、在宽容中凝聚人心”[7]等等，甚至还可以听到不少把人文管理与制度管理对立起来的言论。应当说，校长们站在领导者的立场已经认识到，实施人文管理就意味着自己要率先垂范以身作则并且尊重人、信任人、关怀人，这是对的但也是片面的；而将人文管理与制度管理对立起来就有失偏颇甚至是一种曲解。这种片面和曲解的背后，不仅是我们学校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理论研究的盲点或欠缺。那学校人文管理的着力点何在呢？

要厘清学校人文管理的着力点，首先要弄清楚管理的逻辑框架。在较为深入研读丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》、克劳德·小乔治的《管理思想史》、孙耀君的《管理思想发展史》等国内外数部经典管理思想著作的基础上，笔者勾勒出了一个初步的管理逻辑框架：人性是主线，目标是导向，组织是平台，科学与人文是两个维度，理论、研究、实践是3种形态，技术、制度、行为、文化是4个层面。其中科学与人文作为两种有着内在统一性的价值维度，它们不仅反映在人性、目标、组织上，而且在管理理论、研究与实践等3种管理形态上有其体现，但最为直接体现的是在管理技术、制度、行为和文化层面上。就4个层面而言，从整个西方管理的发展史来看，基本上历经了一个重技术、重制度、重行为、重文化的演变过程。那么科学与人文的价值影响到底如何体现呢？事实上，科学与人文两维在管理技术、制度、行为、文化4个层面上都有体现，而不是我们习惯中把技术与制度管理当作科学管理，而把行为和文化管理当作人文管理。就管理技术与制度而言，其科学色彩不言而喻，但它们同样需要体现人文精神而具有人文属性，如管理技术的研发必须考虑管理对象的需求，应用首先取决于员工能否接受，推广必须注意其适用的人文环境等；管理制度的设立必须符合人的发展的原则，体现对人格的尊敬和保护，制度的执行应当有其人文基础，考虑到不同的文化背景等。就行为和文化而言，我们一般认为这是比较容易体现人文管理的方面，如实践中校长们对人文管理的认识正是从领导艺术或管理行为这层面出发，但领导行为同样需要讲科学，西方管理思想中就有一个重要的行为科学学派；文化管理可以认为是一个偏重人文的管理方式或层面，反映到我国学校管理实践中就是现在“流行”的学校文化建设和知识管理，其实文化建设也需要制度的作用，因为制度可以制约传统文化负作用的发挥、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一种文化。如此看来，学校的人文管理并不像校长们所理解的那样仅仅体现在其自身的领导行为和领导艺术上，而在技术、制度、行为、文化等方面均有其用武之地，而将制度管理与人文管理对立起来的看法则完全是一种曲解。同理，学校科学管理也是如此。此外，学校管理中的人性假设、目标制定、组织设计也同样需要体现科学精神与人文精神的要求。因此，整个管理的逻辑框架都是学校实施人文管理和科学管理的着力点。（三）我国学校管理模式的应然选择——人文化的科学管理模式

我国学校管理应当采取何种模式呢？科学管理模式？人文管理模式？科学化的人文管理模式？人文化的科学管理模式？这也许是校长们最最关心的问题。所谓科学管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的科学精神与科学属性，在现实中尤其表现为偏重于管理技术和管理制度的健全与运用。反观实践，我国中小学管理在一定程度上表现出科学管理的异化和科学管理的不足。如教师管理制度上，一方面过分地依赖量化指标的评比考核而压抑个性和影响积极性，另一方面培训进修制度因落不到实处而成为摆设；又如很多校长热衷于学校发展规划的制定和特色学校的创建而对作为学校技术核心的教学并不真正关心，尽管近些年来“校本教研”比较红火但实效不佳，这与泰罗当年在车间里通过管理技术来实现技术管理的做法相差甚远，新课程改革中的种种问题[8]与学校管理者对发生在课堂里的技术细节缺乏兴趣不无关系。由此看来，我们的学校管理在整体上并未达到科学管理模式的要求，但在异化方面却是不容乐观。所谓人文管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的人文精神与人文属性，在现实中尤其表现为偏重于管理行为的人文化和管理文化的建设。在对校长们的人文管理之狭隘理解深表忧虑的同时，考虑到我国传统管理文化的负面影响而不主张在学校管理中单独提倡人文管理模式。因为，我国传统的管理文化整体上表现为以德性主义和人治主义为调控机制，这在根本上就是一种人治的管理文化。今天不少校长简单地把人文管理仅仅理解为个人魅力的发挥甚至曲解为人情管理，在一定程度上正是这种传统人治文化的深层影响。如此看来，单独的科学管理模式或人文管理模式可能都不适合我国学校管理的实际需要。

西方学校管理的发展历程中走过了一个科学管理的阶段。就拿美国来讲，该国在20世纪上半叶主要是探索和实践学校的科学管理，如作为学校效率研究前奏的教育测验运动、学校调查运动的兴起、斯波尔丁和鲍比特的学校效率论、应用科学管理之典范的葛雷制学校、斯特雷耶的学校成本分析等等，[9]但在同时及随后的发展过程中，该国的学校管理开始发生由重科学向重人文的转向，如杜威的民主管理哲学、约契的学校人际关系改善论、直至当代萨乔万尼的道德领导理论等等，但科学管理从未受到消弱和忽视。如果说美国学校管理追求实现的是科学化的人文管理模式的话，那么我国学校管理应当选择的模式是人文化的科学管理模式。主要基于4点考虑：其一，既然单独的科学管理模式或人文管理模式不适合于我国学校管理，那么只有从科学与人文二者有机融合的角度去寻求合适的管理模式，人文化的科学管理模式正好体现了这种融合。其二，由于受传统影响我国学校管理中人治与人情因素的明显存在，当务之急的是要实现科学管理而非人文管理，因此该模式的落脚点应该在科学管理上；同时鉴于管理现实中非人的、异化的手段与方法同样存在，因此在实施科学管理的同时必须注意体现人文精神，进而我们提倡人文化的科学管理模式。其三，笔者以为，科学化的人文管理模式是学校管理追求的更高境界，目前我国学校管理的主要目标应该是实现科学管理也即陈玉琨教授所提出的学校管理3个阶段中的规范阶段，[10]当然在科学管理目标追求过程中必须注意体现人文精神和人文属性。其四，对该模式的明确理解和把握，有助于我们在学校管理的理论研究与实践操作中有取舍批判地借鉴和吸收人文主义教育管理论的合理主张，从而更好的实现学校的人文化科学管理。当然，该模式的倡导是针对我国学校管理的整体水平而言的，但就具体的每一个学校及其每一个管理领域而言，需要具体问题具体分析。

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目标化管理论文范文第4篇

关键词：最大化利润；非最大化利润；企业行为；战略替代品；战略互补品

中图分类号：D224 文献标志码：A 文章编号：10085831（2013）02007709

企业目标的确定是企业行为研究的重要内容。所谓企业行为就是企业为实现某一或某组特定目标的决策和实施决策的过程。现代企业行为理论认为， 企业是企业内部主要主体要素， 即所有者、经理和职工或工会利益和权力关系的组合。企业厂商的主导行为目标就取决于处于主导地位的利益和权力主体的目标趋向。所以， 在传统的高度集中的国家所有制内， 主导的行为目标是完成国家计划； 在古典的私有制内， 主导的行为目标是利润的不断增加； 在经理主导型的股份制内， 主导行为目标是企业成长；在传统南斯拉夫社会所有制内， 主导行为目标是收入的增加。

实际上，随着理论的发展，相对于绝对偏好，相对偏好或多元化目标、非利润最大化的目标考虑了更多的因素。除了利润之外，还有市场份额、每个工人的平均收益、股东权益、管理者报酬，甚至公司的声誉，这些因素在管理理论中都有所涉及。企业受各种因素的影响，会确立不同的目标，企业的目标不仅限于利润最大化，而且是多重目标。企业确立了目标，便会有相应的战略来实现这些目标。企业目标的变化，或者说企业偏好的变化，引致企业行为和绩效发生变化，进而影响资源的配置，从而也影响了竞争对手的企业行为。这种目标改变所带来的企业们的行为改变，也即多重目标下企业之间行为的相互影响，是本文的兴趣所在。

用经济学的范式语言描述如下：如同对于个人的偏好的分析，对于企业相对偏好的讨论也有很多方向。如偏好的变化对于企业行为的影响。如同绝对偏好，企业也会确定一个目标函数，但此目标函数，不仅包含了一定权重的利润，还包含了一定权重的其他因素，如上面提到的市场份额、每个工人的平均收益、股东权益、管理者报酬等。这些因素的存在，都有其现实基础，也表现了该企业或企业的所有者对于企业发展的看法或倾向。笔者在这里把这种更符合现实的、企业具有的多重目标称为非最大化利润的目标（non-profit maximization）。文中，笔者主要讨论了两种企业的相对偏好或者说非最大化利润目标的情况。一种是企业将它自己的收入包含进目标函数；另一种是企业将自己的利润和行业中的某个利润水平相比较，最大化此相对利润。

一、研究现状

对于利润最大化目标的质疑以及对企业行为研究方式转变的建议为时已久。Berle and Means指出股东不断减弱的作用和相随的企业管理者的管理作用的增强，预示了管理理论开始走强。Cyert and MarchCyert，Richard M.and March，James G.（1956），”Organizational Factors in the Theory of Oligopoly，”Quarterly Journal of Economics，10（2），398-412.进一步指出，企业的目标是实现一定的可以接受的利润水平，这个水平由以往的经验和外在的标准决定。Baumol认为企业最大化利润至少要实现一设定的最小利润水平，Baumol讨论了最大化收益的增长率的约束。这些研究通过将现实经验转化为约束条件，讨论在此基础上非最大化利润目标的实现。Cyert and MarchCyert，Richard M.and March，James G.（1963），A Behavioral Theory of the Firm，Second Edition，Cambridge，MA：Blackwell.认为企业是适应性的组织，他们解决遇到的各种问题而不是最大化任何目标。Oliver WilliamsonWilliamson ，Oliver E.（1963），”Managerial Discretion and Business Behavior”，Ameriacan Economic Review，53（5），1032-1057.

Williamson ，Oliver E.（1964），The Economics of Discretionary Behavior：Mangerial Objectives in a Theory of the Firm，Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall.把管理者的效用函数标准化（最大化效用同时有最小利润的约束），效用函数里包括实现管理者目标的方式和管理层的报酬。相关的影响因素有和管理者升迁相关的花费规模、工资、保险、权力、荣誉、专业级别，还包括令人费解的可任意使用的支出账户和办公室大小。MarrisMarris，Robin，”A Model of the ‘Manegerial’ Enterprise，”Quarterly Journal of Economics，77（2），185-209.认为管理者在最小利润的限制下最大化企业规模增长率，这里企业规模是由公司资本定义的（固定资本、存货和现金）。John WilliansonWillianson，John，”Profit，Growth and Sales Maximization，”Economica，33（129），1-16.提供了一个对利润最大化、增长率最大化和贴现收益最大化的比较。这些作者都认为最小利润的限制来自于管理者对工作保险的兴趣：低利润（因而低股价）使他们被替换的可能性增大Yarrow，G.K.（1976），”On the Predictions of Managerial Theories of the Firm，”Journal of Industrial Economics，24（4），267-279.。

以上研究皆针对管理者管理的企业，管理者是重要影响因素，与管理者有关的经济变量被考虑进目标函数。

另一类没有假设利润最大化的模型是劳动力管理的企业。DrezeDreze，Jacques H.（1976），”Some Theory of Labor Management and Participation，”Econometrica，44（6），1125-1139.和MeadeMeade，J.E.（1972），”The Theory of Labor-Management Firms and of Profit Sharing，”Economic Journal，82（325s），402-428. 作出了最初的贡献。假设雇员们参与企业的决策过程，在这个认识的基础上，劳动力管理的企业的目标被认为是最大化雇员的福利。WardWard，Benjamin（1958），”The Firm in Illyria：Markrt Syndicalism，”American Economic Review，48（4），566-589. 认为企业应最大化每个人的净收益（收益中除去非劳动的费用）。这些目标函数考虑了雇员的效用。

MiyazakiMiyazaki，Hajime（1984），”On Success and Dissolution of the Labor-managed Firm in the Capitalism Economy”，Journal of Political Economy，92（5），909-931.和Nearyiyazaki，Hajime and Neary（1983），”The Illyrian Firm Revisited，”Bell Journal of Economics，14，259-270.

Miyazaki，Hajime and Neary（1985），“Output，Work Hours and Emlpoyment in the Short Run of a Labor-Management Firm，”Economic Journal，95，1035-1048. Aoki，Masahiko（1980），”A Model of the Firm as a Stockholder-Employee Cooperative Game，”American Economic Review，70（4），600-610. 定义了雇员的福利由工资和失业导致的闲暇的效用所决定。AokiAoki，Masahiko（1983），”Managerailism Revisited in the Light of Bargaining-Game Theory，”International Journal of Industrial Organization，1（1），1-21。Baumol，William J.（1959），Business Behavior，Value and Growth，NewYork：Macmillan. 把企业的目标进一步发展为股东和雇员之间博弈讨价还价的结果。1983年AokiKaneda， M.， Mastui A. 2003. Do Profit Maximizers Maximize Profit？ Divergence of Objective and Result in Oligopoly. mimeo， University of Tokyo， available at http：//www.e.u-tokyo.ac.jp/～amatsui/profit50.pdf. 把企业进一步假定为股东、雇员和商业伙伴的联合。

Kaneda and MatsuiKaneda， M.， Mastui A. 2003. Do Profit Maximizers Maximize Profit？ Divergence of Objective and Result in Oligopoly. mimeo， University of Tokyo， available at http：//www.e.u-tokyo.ac.jp/～amatsui/profit50.pdf. 进一步提出了一个更广泛形式的企业的目标函数，假设它是一定权重的利润和其他目标的平均数。

上文所介绍企业的相对偏好或偏离最大化利润目标的理论，都集中在讨论当偏好发生变化时，也就是对于不同的企业目标，企业的行为如何发生改变，是目标对行为的影响。但是，这样的讨论是否合理，非最大化利润的目标是否有其理论和逻辑的合理性，这些更深入、更根本的讨论，并没有触及。

国内也有相关的理论研究。和国外的讨论类似，一方面有对理论合理性的探讨，例如：谭顺[1]表明了对利润最大化理论的质疑。他认为在利润最大化原则运行过程中不可避免地出现了两种错误倾向：第一种倾向是把利润最大化等同于利润唯一化，强调追逐利润是经济活动的唯一目标，对其他的合理目标加以排斥；第二种倾向是把利润最大化等同于逐利合理化，从而使利润最大化原则在法律、道德上处于无可挑剔、无可争议的地位。笔者认为利润最大化是和经济可持续发展目标相背离的；王曲华[2]讨论了商业银行设立非最大化利润目标的合理性。合理设定经营效益目标，对商业银行实现稳健经营具有极其重要的意义。利润最大化只是一种理论抽象，实际工作中很难找到衡量的标准，而且极易诱发经营者的非律行为。因此，作为工作目标，商业银行应当而且只能设置适度利润的效益目标，才能推动银行业的可持续发展；郭卫，陈庆中从新古典经济学、新制度经济学、利益相关者理论角度对企业目标作了简要的分析，并针对现实经济生活中的两种目标模式作了对比。联系中国企业的实际情况，包括利润增加、企业成长、提高市场份额、职工收入增加、完成国家计划、经理收入增加等目标，指出中国企业应以维护股东利益为目标。

另一方面，就是和非最大化利润理论和现实经济相结合，探讨转型期中国的企业行为：刘小玄[3]讨论了国有企业和民营企业在转轨过程中的目标差异以及其所导致的行为差异。国有企业的目标是模糊的多元的，有时甚至是相互冲突的；民营企业的目标则是明确的和唯一的。在中国目前的转轨经济过程中，这种最基本的目标差异实质上就在于，国有企业的目标实际上就是经营者或政府管理者的利益目标，他们通过追求销售收入最大化，或者可支配收益最大化，或者可控制资源最大化，或者满足效用的支出最大化等具体的经营目标和方式，来实现其利益目标。民营企业的目标则可以简单地归结为所有者的利益目标，与这个目标相匹配、相一致的经营目标和方式就是实现利润最大化。徐传谌，高元禄和庄慧彬[4]讨论了国有企业多元化目标形成的原因，并阐述了相应的解决措施。笔者认为随着产权改革的不断深入以及公司治理结构的完善，国有企业已经不是传统意义上的国有企业，而是在产权制度现代化和管理体系市场导向两个维度都发生深刻变化的“新型国有企业”。在国有企业的身后，人们总是可以同时看到两股力量：一股是非经济的，出于政治或意识形态考虑的力量；另一股是经济的，出于实用主义考虑的力量。正是在这两股力量的交互作用下，国有企业成了一种同时拥有非经济目标和经济目标的特殊的企业组织，刘小玄[5] 以利润最大化的企业行为作为效率和市场均衡的参照系，构造了一个双重目标的企业行为模型，即所有者和经营者各自具有自身最大化利益的不同目标，来分析中国经济中的企业行为，考察中国特有的产权结构和转轨过程中的市场结构对企业行为的作用及其结果。模型假定政府决定的企业行为是税收最大化，而经营者控制下的企业行为是企业可支配收益最大化，得到的关于税收最大化的行为导致的市场价格低于利润最大化的均衡价格，市场供给大于均衡供给的水平的结论。

无论是国外和国内的研究，都更多地集中于对于企业的不同目标的讨论，或者是非最大化利润理论本身的合理性，而对于确立了非最大化利润目标之后，企业之间行为的相互影响，如何影响，影响程度如何，讨论较少。这也正是本文的努力方向。

文中，笔者采用了Kaneda and Matsui提出的更广泛形式的企业的目标函数，即企业的目标是一定权重的利润和一定权重的其他目标，如收入、成本、市场份额、每个工人的平均利润等。在一个寡头竞争市场上，分析讨论目标变化引致的企业行为的变化，以及企业之间行为的相互影响、影响程度。

除了普遍形式的目标函数，笔者还讨论了两种具体的偏离最大化利润的目标函数。一种是在最大化利润的同时，还最大化企业自己的收益；另一种是将行业的某个利润水平考虑进来，企业比较自己的利润和此利润水平的差距，最大化这个利润水平的差距。在这两种目标函数下，对企业进行产量竞争和价格竞争的行为都进行了分析，并且对于第一种目标函数，采取了所有者―管理者两阶段博弈。论文的结构如下：第2部分我们讨论了普遍形式的多重目标的模型，对于两个企业之间竞争行为或战略的相互影响，以及企业对于不同目标的重视程度，进行了讨论；第3部分提出第一种目标函数下的理论模型及其相应的假设，并讨论了企业在此目标下所有权和管理权分离时，进行产量竞争和价格竞争的均衡结果；第4部分提出了第二种目标函数下的理论模型及其相应的假设，同样讨论了进行产量竞争和价格竞争的结果，对企业行为进行分析；第5部分进行了总结，并探讨了进一步可能的研究。

二、一般模型

寡头市场上有两个企业和，这两个企业都具有非最大化利润的目标函数，包括利润和利润之外的另一个目标，两个企业同时选择它们的战略变量和，这可以是产量，也可以是价格。我们假设一个较高水平的变量表明企业的比较激进的行为。比如企业的目标是最大化利润和市场份额的组合，它选择产量作为变量进行竞争，一个较高水平的产量也就表明该企业比较激进。同样，进行价格竞争的话，一个较低水平的价格是企业比较激进的标志。

五、总结

本文讨论了企业在确立了多重目标或非最大化利润目标的情况下，怎么选择自己的竞争策略的问题。显然，企业不仅要考虑自己在不同目标之间的权重（如果不是外生的情况），还要参照竞争对手的行为确定自己的行动。

处在同一市场上的企业行为相互影响。一个企业的行动或策略会刺激或抵消它的竞争对手的行动。简单说，若两个企业的行动相互抵消（offset），则称它们的行动互为战略替代品；若两个企业的行动相互加强（reinforce），则称它们的行动互为战略互补品。

显然，企业的目标对于企业的行为有影响，一个企业确立了多重目标，它的均衡产量、价格、利润都会发生变化，竞争对手亦是如此。但到底是怎样的影响，在什么程度上影响自己的行动，影响竞争对手的行动，进而影响最后的均衡结果，笔者从战略替代品、战略互补品等角度分析了企业的不同目标的关系和不同企业行为之间的关系，这是本文所讨论的问题，也是本文的创新之处。

企业确立不同权重的目标，可以称之为目标结构，要受到很多因素的影响，要给予企业自身的远景规划和价值取向，以及外界的影响。有时，企业暂时确立了利润之外的目标，但它的最终目的还是希望最大化远期利润。在文中所讨论的第二个例子的结论中，我们发现了一个有意思的结论，当企业确立非最大化利润目标时，它反而可能取得相对于竞争对手的更大的利润。这在一定程度上证实了对最大化利润目标或“as if ”的质疑。但并不是说最大化利润不对。实际上，一个理性的企业即使确立了多重目标，它的最优策略也和利润最大化的目标一致，这样企业才能持续繁荣，否则企业会失去持续发展的资源。

参考文献：

[1]谭顺.利润最大化原则与可支配经济发展――一个经济学悖论[J].经济学家，2008（3）：37-43.

[2]王曲华.银行业的效益目标是利润最大化还是适度利润[J].学术界，2003（5）：36-44 .

[3]刘小玄.中国转轨过程中的企业行为和市场均衡[J].中国社会科学，2003，（2）： 136-144 .

目标化管理论文范文第5篇

战略管理理论研究的发展经历了一个逐步深化的过程，在理论研究和实践应用方面经历了奠基、鼎盛、反思、重振等几个阶段，这些阶段共同构成了战略管理理论丰富多彩的研究领域。在工程造价管理领域，目前尚未系统地对这一理论进行研究。随着全球经济一体化进程的加速，施工企业经营环境的不确定性日益增大，建设工程各专业结构的稳定性日益下降，新规定的颁布，新工艺的应用，新项目的出现，给工程造价的计价活动带来的问题越来越多。在急剧变化的环境中，工程造价管理如何适应形势的发展，更好地引领业内执业（从业）人员的计价行为，并以此赢得工程造价管理的长久统领优势，我们有必要引进相关的管理学理论进行研究和思考，从而促使工程造价管理理论得到新的发展。

当今社会，世界经济格局发生了深刻变化，战略管理研究向着“重视在变化不定的环境中，各个领域的生存与发展以及与其相关的研究方法的方向性和有效性”转化。

在战略管理理论的发展进程中，不同的研究领域曾出现过多种战略管理模型。从现有的模型来看，基本上都是根据狭义的战略管理概念提出的，也就是围绕如何进行战略规划、战略实施、战略控制和战略修正而展开的，各种模型之间只是部分细节上的不同。这样的模型是具有一定的指导意义的，如果从广义的战略管理概念来看，则似乎在适用性方面存在着一定的局限性。根据广义的战略管理概念。对某一领域实施战略管理，需要以该领域的整体为管理对象，是对一个领域全过程和全方位的管理。在造价管理过程中，应从造价管理机构、造价文化、执业（从业）人员能力和计价规则规范四个方面去认识和研究工程造价领域的战略。

管理战略一经确定，它将成为工程造价管理的核心和中枢，并与管理机构、规范规则、造价文化、执业人员有着指引、反馈和相辅相成的关系。根据管理战略的部署，管理机构能够制定出适合国情和本地区实际的政策、办法：规范规则更具有可操作性；造价文化将能够为造价管理提供理论依托；执业人员能够充分地发挥专业能力。因此，管理战略的确定是工程造价管理的核心问题，它对工程造价管理的发展将起到重要作用。这里所提出的造价战略管理模型只是一种新的尝试，把造价管理作为一个系统，从系统的角度去探索系统单元间以及它们与系统环境之间的关系，从而寻求管理、演化过程的途径，使之朝着人们期望的方向发展。利用上述模型，我们可以清楚地把握：工程造价管理，无论其存在多少问题，都可以归结为管理战略、造价文化、管理机构、规范规则、执业人员业务能力五个方面。在把握其关系的基础上。分别去探索主要问题及其联系，最终求得解决问题的方式。这一尝试对于工程造价战略管理实践将具有重要的指导意义。

二、我国工程造价领域的管理战略思路

战略管理，是指将日常业务决策同长期计划决策相结合而形成的一系列管理业务。造价管理战略是造价主管部门对工程造价计价活动未来发展的一种整体谋划，决定着造价管理的发展方向，涉及国内通用做法与国际惯例的关系、计算规则的确定、可操作性目标的建立等一系列问题。美国著名战略学家安索夫认为，战略构造应是一个有控制、有意识的正式计划过程；高层管理者负责计划的全过程，而具体制定和实施计划的人员必须对高层管理者负责，通过目标、项目、预算的分解来实施所制订的战略计划。从我国的具体国情看，建设部在本世纪初就提出，了我国工程造价领域的管理战略思路：

第一，健全和完善工程建设标准体系，推进工程造价管理机制的改革。要尽快研究和编制工程建设标准体系框架。改变目前我国技术标准化建设滞后，特别是高新技术领域标准受制于人的状况，用高新技术标准推动经济结构调整、产业升级和对外经济贸易的发展。结合《建设工程工程量清单计价规范》的，以全面推行工程量清单计价为契机，推进工程造价管理机制的改革，在由政府指导价转为主要由市场形成工程造价后，要重点组织制定有关配套的法规，规范计价行为。

第二，结合我国的实际情况，在完善《强制性条文》的同时，加快标准的修订步伐，适应技术进步和建设事业发展的需要。要建立工程建设标准的复审和修订制度。标准实施后，要实行动态管理，按照最多五年一次的要求，经常性地开展标准复审工作。要跟踪国际标准化的动向、跟踪科学技术的发展动向，认真做好对国际标准的转化工作，提高标准的采标率。

第三，充分利用信息化手段，构建标准化和工程造价管理的信息技术平台。信息化手段具有传递速度快、传播范围广、运行成本低的优势。标准和工程造价、实施和信息反馈，政府的服务和自身的管理。必须利用信息技术。要建立起实用、高效、统一、协调的标准化和工程造价信息网络系统，实现全领域的信息资源共享。扩大标准的影响范围，实现标准和工程造价的动态管理。

第四。要提高专业队伍的整体素质。目前我国自己培养的标准和造价管理队伍已有近100万人，要充分发挥这支专业队伍作用，重视新技术、新知识的培训，不断更新他们的知识结构，提高他们的业务水平。逐步形成专业队伍和社会力量参与相结合的机制，推动标准和造价管理工作的发展。在社会主义市场经济体制条件下，标准和工程造价工作完全由政府包办的模式必须转变。政府部门要把该管的事情管住、管好，如：制定标准和工程造价管理的法规制度，建立和完善标准体系框架，统一计价规则。组织制定与公共安全、公共利益、环境和资源保护等关系密切的标准规范，组织制定为满足政府投资工程需要的计价依据和建设标准，开展强制性标准实施和工程计价行为的监督检查等。同时，要把那些不宜由政府管理的事情如：咨询服务等，交由中介组织、协会等专业机构负责，发挥社会化优势。

第五。加强标准实施和工程造价计价的监管力度。确保标准和计价规范的实施。加强标准实施和工程造价计价的监管力度，是法律法规赋予各级建设主管部门的重要职责，是确保建设工程质量和安全的关键环节。各级建设主管部门要严格履行法律法规规定的职责，严格按照法律法规规定程序和要求。经常性地开展对标准实施和工程造价计价监督检查工作，常抓不懈，严肃执法，依法处理违规行为。

三、造价文化对战略管理思路的影响

造价文化是指在工程造价计价活动中长期形成的共同理念、方式、操作习惯和行为规范的总和。换言之，所谓建设工程造价文化，是伴随最原始的居住建筑和土木工程的出现和发展，对其建造价格的估算而逐步发展、演变的计价过程、规则、模式和方法。造价文化既是长期传统的计价方式产物，又是现代技术影响的产物。它不是人为制造出来的，而是在传统继承上的扬弃。造价文化随着社会生产力的发展而不断发展，因此，造价文化的传承就成为造价文化发展的必然途径。

造价战略根植于造价文化及其背后的社会价值观念。其形成过程是一个将造价管理系统中各种有益的因素进行整合以发挥作用的过程。造价文化的功能影响着造价管理机构，特别是影响着高层管理者的行为选择，从而影响着工程造价管理战略调整方向的选择及其组织实施，因此，造价文化对战略管理思路有着不可剥离的影响。其影响主要体现在它的导向功能、激励功能以及协调功能三个基本功能上。造价文化的导向功能是指共同接受的价值观念引导着管理机构的决策者，特别是造价行业的战略管理者自觉地选择符合本行业长期利益的决策，并在决策的组织实施过程中自觉地表现出符合行业利益和规则的行为；造价文化的协调功能主要指在相同的价值观和行为准则的引导下，造价领域各层次专业管理人员选择的行为，不仅要考虑相关的经济利益，而且必须要相互协调；造价文化的激励功能主要指工程造价执业或从业人员在计价活动中自觉地按照造价文化所倡导的价值观念和行为准则来调整自己的计价行为。

造价文化的主流体现在要对建设工程施行全过程造价管理。全过程造价管理要求对拟建项目从项目建议书和项目可行性研究到工程招标投标和竣工验收全过程进行科学的管理，这些主流内容，几十年来历经了多次变革，其中几次重大变革形成了中国造价文化的新特点。即是说，中国造价文化的发展不是一种并行不悖、相互隔绝的静止形态，而是一种现代与传统的相互吸收、相互融合的发展形态。造价文化的形成和发展的历史本身，即可充分说明这一点。

工程造价是工程建设的核心内容，也是建设市场运行的核心内容。《建设工程工程量清单计价规范》的实施，是落实建设部提出的“以推行工程量清单计价为突破口，进一步深化工程造价管理改革”要求的战略举措。它为由市场形成工程造价提供了先决条件，有利于提高企业自主报价的能力，有利于规范建设市场计价行为，有利于建设市场有序竞争。也有利于国内建设各方主体融人世界建筑市场。人类历史上，每一种先进的社会生产力的大发展。都是在吸纳先进文化的优秀成果之后蓬勃兴起的。工程造价文化是在悠久的历史渊源背景下形成的。要使造价文化对战略管理产生积极的影响，使造价文化发挥其功能，显示其特色，带动整个建设市场步入规范的轨道，就要加强物质文化建设，夯实工程造价战略管理的基础，为工程造价战略管理提供有效的手段，与此同时，通过塑造工程计价人员的行为规范。提高施工企业经营管理水平，发挥其在工程计价中的规范作用，形成实施战略管理的巨大合力。

四、工程造价管理引用战略管理研究的展望

我国是从上世纪80年代引入战略管理的。国内目前在战略管理研究方面也取得了相当的进展。从理论与学术研究的角度来看，企业多元化、以资源为基础的理论、核心竞争力理论、知识理论、基于人本导向的企业发展战略理论、以复杂性科学为基础的系统理论、和谐管理理论等开始受到高度的重视。通过对战略管理理论发展历程的梳理，可以把握战略管理思想演进的脉络，并对工程造价管理引用战略管理研究的发展趋势进行展望。

战略管理是一个应用性较强的学科，其主流理论基本上发源于西方国家尤其是美国，而中国所处的环境与背景因有其一定的特殊性，使得问题的选择与研究结果等方面并不完全同于西方。由此，在战略理论的研究与实践中应注意理论的适用性问题。展望我国工程造价引用战略管理研究的趋势，应该说是前景广阔的。事实上，在我国工程造价管理实践中。我们已经自觉或不自觉地反映出战略管理思想。在实际应用研究中，我们应充分考虑到中国特定的社会、经济与文化背景，即战略研究在中国国情背景下如何较好地实现本土化。在重视战略理论在实践中的适用性问题的同时，还要突出强调战略主体在理论运用和发展过程中的主动性与创造性。只有这样，才可以使研究更加有效地聚焦于我国现时的造价管理战略问题，并最终获得较理想的研究效果。

在工程造价管理面临新的建设市场环境的条件下。战略管理理论应用到造价管理将会呈现如下特点和发展趋势：

1、制定造价管理战略的施行空间在扩展。建设行政主管部门和造价管理机构将从全国范围并考虑国际通用做法研究和制定造价管理战略，并从时间和空间角度通盘考虑，即：从时间角度着眼，管理战略不是短期行为；从空间范围看，管理战略要能使各地区具有可操作性，以获得最佳的管理整合效果。

2、造价管理战略具有高度的弹性。战略弹性是基于各地区和本地区现时造价管理办法及施工企业自身的技术经济系统对不断变化的、不确定情况的应变能力，这是战略管理弹性的主要核心部分。造价机构的现时造价管理办法及施工企业自身的应变能力决定了战略管理具有其弹性，制定的管理战略是否具有优势。很大程度上取决于战略弹性的幅度。

3、战略目标与各地区现行办法可能有局部的、暂时的不一致。由于我国幅员辽阔，加之造价管理的底子不是很厚，因此国家制定的造价管理战略目标可能与某些地区的做法有局部的、暂时的不一致，这也是情理之中的现象。但各省市（地区）的总体战略目标应与国家的战略目标一致，局部的、暂时的不一致需要通过各种途径来磨合、适应，经过过渡期达到与国家战略目标一致的目的。

4、网络信息技术将在战略管理研究中居中心地位。随着计算机技术、网络技术、数据库技术以及多媒体技术的发展，在分析研究中通过网络信息技术可以把不同载体、不同区域位置的信息源以数字化形式贮存，以计算机为载体相互连接。以网络化的方式进行传输，从而达到快捷分析和利用相关资料，最终科学地制定出管理战略的目的。

5、制定战略的主体趋于多元化。国家建设行政主管部门和省级、地市级造价管理机构以及行业协会都将成为研究造价管理战略的主体，研究内容、形式、范围、深度由各自把握。但在战略研究过程中的测算、审定、结论、等方面要有一个程序。

6、管理战略的制定依从计价依据的指导性。各级造价管理机构、施工企业、造价咨询单位在实际工作中会在计价依据的指导性原则下，结合各自的具体情况有意识地制定、变革行业规则和操作方法，并不断调整和完善。管理战略的制定要考虑到这一趋向，给管理战略的实施留出相应的空间。