绩效考核的审计方案

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绩效考核的审计方案范文第1篇

关键词：基层审计机关；绩效管理

中图分类号：F239 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）04-00-01

我国自改革开放以来，一直非常重视政府的行政效率问题。上世纪80年代初，绩效管理逐渐在我国各级政府管理部门中得到应用。但基层审计机关对绩效管理的理论及实践研究较少，探讨基层审计机关如何进行绩效管理，在提高审计人员综合素质的同时，进而对促进审计事业的发展具有很强的现实意义。

一、绩效管理的含义

有学者认为，绩效管理指管理者与工作者之间在确定工作目标与如何实现目标上达成共识，并增强工作者成功达到工作目标的能力，促进工作者取得优异工作成果和表现的管理过程。绩效管理是一种对过程的管理，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核以及绩效反馈，且有持续动态的绩效沟通贯穿始终。

二、基层审计机关绩效管理的目标

基层审计机关通过实施绩效管理应追求实现以下目标：一是通过绩效管理将审计人员的工作表现与审计机关的发展战略目标紧密的结合起来，确保审计机关战略快速平稳实现。二是在绩效管理过程中促进审计管理者与审计人员之间的交流与沟通，增强审计机关的凝聚力。三是通过绩效管理提高审计机关的管理水平，提升审计人员的工作绩效，促进审计机关的发展。四是通过对审计员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为审计机关的人力资源管理工作提供有效的依据。

三、构建基层审计机关绩效管理体系

（一）绩效计划 。绩效计划是确定审计机关对审计人员的绩效期望并得到审计人员认可的过程，是整个绩效管理过程的起点和基础。内容包括：报政府批准的年度审计项目计划、政府目标办的重点工作任务、省市下达的审计工作任务、审计人员所在岗位的岗位职责，上一期工作改善和绩效改进的要求等。绩效计划的确定必须有审计人员的参与，要让审计人员认可计划和目标。

（二）绩效实施。绩效实施阶段的主要任务是有关绩效的数据、资料、信息的收集和分析，并根据情况及时作出指导和调控。信息收集的方法可以采用观察、工作记录、访谈、他人反馈、自我检查等。

（三）绩效考核。

1.绩效考核指标选择。绩效考核必须坚持以定量考核为主，定性考核为辅，保证绩效考核的客观、公正与公平。选择绩效考核指标的方法有以下几种：（1）围绕审计成果的体现设置考核指标。审计职能的发挥在很大程度上体现在审计成果上，因此要将重要审计发现、重大风险控制事项、案件线索、管理流程缺陷的提示体现在绩效管理考核指标体系中。（2）围绕审计价值的有效体现设置考核指标。主要体现在实施审计活动中审计人员所提出的降低行政成本、提高行政效益、加强管理方面的审计建议。（3）围绕新技术、新方法的推广运用设置考核指标。主要包括对审计模型的设计、查证思路、审计方法的优化、重要管理制度、审计实施方案的创新编制等。（4）围绕审计人员的能力建设来设置考核指标。重点要将学历教育、资格认证和职称评定等有助于提高审计人员综合素质的指标列入考核体系，同时也要注重对审计人员学术、理论研究方面的激励和引导。（5）围绕审计人员的工作态度、风险防范、审计人员从业纪律设置负向约束指标，进一步强化工作纪律，防范审计风险。特别是要把廉政建设指标作为一项重要的考核内容。

2.绩效考核方法选择。绩效考核方法是绩效考核的核心内容，根据审计部门的实际情况，可采用以下几种方法：（1）图表式等级评估法。即针对每项考核指标确定评价尺度，设置相应的分数。实际考核时根据考核对象的工作情况确定各项指标的得分，然后将所有分值加总，得出审计人员的考核结果。（2）关键事件法。对与工作相关的关键事件进行记录和分析，包括积极和消极方面的事件，如发现重大违法行为线索，或遭遇廉政投诉等。（3）目标管理法。是审计机关与审计人员沟通以确定特定的工作目标，并定期检查目标完成情况的绩效考核方法。适用于重要的或特殊的或临时交办的工作任务。

在审计管理过程中，审计机关可根据实际情况结合使用上述方法，以保证绩效考核的信度和效度。

3.绩效考核主体确定。目前理想的考核方式是360考核，即选择多种考核主体，多角度、全方位进行绩效考核，包括上级、同事、自我及外部主体对审计人员的绩效进行考核，采用合理的权重对各主体评分进行汇总。360考核可以有效避免某一主体单方考核的主观片面性，能够增强考核工作的透明度，提高考核的信度和效度。

（四）绩效反馈 。绩效管理的目标是要促进审计人员改进绩效，因此在绩效考核后，应采用适当的方式向审计人员进行沟通和反馈。审计管理者应选择合适的面谈时间、地点和环境，整理包括绩效考核表、日常工作记录和总结、绩效计划以及考核结果等资料，与审计人员进行沟通。

（五）考核结果的运用。考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。

审计机关应将考核结果与评优、奖励、晋级等挂钩。结合公务员奖励方法，将培训、学习、进修、考察等作为单位物质激励方法。同时与审计人员的晋升挂钩，优先推荐优秀审计人员走上领导岗位，让做出贡献的审计人才得到应有的回报，充分发挥精神荣誉和物质利益双重激励作用。对考核处于落后的，适当采用惩戒等约束管理手段的应用。审计机关在奖惩方面要体现公平，达到鼓励先进、鞭策落后的效果。

绩效管理是现代人力资源管理的重要工具，而审计人力资源是审计事业科学发展的关键因素。审计机关坚持以人为本，加强绩效管理是实现审计战略的有效途径，这必将对发挥保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能起到更加积极的作用。

参考文献：

[1]张成福.公共服务的行政管理[J].行政管理学会会刊，2003（6）.

[2]刘韬.绩效考评操作实务（第一版）[M]郑州：河南人民出版社，2002.

[3]陈全明.绩效管理[M].海天出版社，2002-2.

绩效考核的审计方案范文第2篇

关键词：高速公路 养护档案 重要依据

中图分类号：U412.36+6文献标识码： A 文章编号：

据最新统计数据显示，截止2012年底我国估计通车里程达9.6万公里，以高等级公路建设为代表的我国公路发展重点，正在由大规模建设向大规模养护转型，养护日益成为高速公路发展的主题，而反映养护状况重要载体的养护档案得到人们越来越高的重视。

京台高速公路山东段是国道主干线北京至台北高速公路的一段，也是山东省“五纵四横一环”综合交通网中的“一纵”，起自鲁冀交界处的主线收费站，终点为鲁苏交界处的主线收费站，是山东高速集团有限公司管辖的一条国道，其管养模式是“一路一公司”，管养单位为山东高速京台分公司（以下简称“京台分公司”），下设德州、济南、泰安、枣庄四个基层管养机构。京台分公司非常重视养护档案的整理归档工作，不仅以正式公文形式制定并印发专门的养护档案管理办法，还要求各基层管养机构确定专人专职负责养护档案的搜集、整理和归档工作，并将档案整理工作效果纳入绩效考核范围，与经济利益直接挂钩，不断提高管辖路段养护档案的科学化和规范化。

高速公路养护档案是指在高速公路养护管理工作中形成的具有保存价值、可供查考利用的各类技术文件、数据和资料等的真实记录。京台高速公路养护档案，具体来说不仅包括养护工程项目从立项、报批、计划、招评标、施工到交工验收、竣工决算、审计等系列环节产生的反应养护工程实施过程和结果的文字、图表、影像等的资料，还包括高速公路管养单位为确保养护工程正常开展所进行的制定制度办法、计划、印发文件、检查记录、统计报表、教育培训、科学研究等管理活动形成的资料。

笔者在京台高速公路泰安基层管养机构工作多年，一直负责养护档案资料的整理归档工作，结合工作实际，认为高速公路养护档案的重要性，主要体现在反映养护工程过程，是养护管理检查、工程决算审计的重要依据，为未来同类病害处理提供可供借鉴处理方案等五个方面。

1、高速公路养护档案是反映养护项目管理过程的重要载体

目前京台高速公路养护工程实行项目管理，每一项养护工程结束后，能够反映项目管理过程的就是在项目管理过程中形成的养护档案。一套完整的养护工程档案资料不仅能反映建设单位提出项目立项、准备资料向相关部门审批、筹集资金、通过招投标确定承包单位、管理项目实施等过程，而且能反映施工单位组建项目部、制定施工组织设计、落实人员设备和材料进场、实施项目施工等过程，还能反映监理单位严格现场管理、做好进度控制、确保施工质量、审定工程数量等过程，为主管部门、审计单位等部门了解养护项目管理过程顺利开展工作考核、审计工作等提供了重要载体。

2、高速公路养护档案是交通运输部进行全国公路养护大检查的重要依据

为了掌握全国公路现状，考核公路管理机构对公路的管养效果，交通运输部以五年为一个周期对全国公路进行养护专项大检查，检查内容有规范化管理和现场路况抽检两大部分，养护档案是规范化检查的重要依据。养护档案整理质量的高低，直接影响到养护大检查能否顺利进行，影响着公路管养机构的考核得分和排名。科学规范、真实有效的养护档案，能清晰的反应公路养护管养机构的管理水平，直接提高养护检查的质量和效率，直接有利于在全国公路养护大检查中取得好的效果。

3、高速公路养护档案是考核高速公路管养机构工作绩效的重要依据

京台分公司为提高所辖高速公路的管养效果，为社会公众提供一个安全舒适的通行环境，确保养护投入资金的安全和所辖路段的良好路况，定期对四个基层管养机构进行工作检查和绩效考核，而开展检查考核的重要依据就是高速公路养护档案。在养护项目实施完工后，随着高速公路实体路面、桥涵等的投入使用，对基层管养单位的管理过程尤其是被实体工程遮掩的隐蔽工程的检查很大程度上依赖于文字记录、影像图片等反应管理过程和结果的养护档案。高速公路基层管养机构，只有重视养护档案，尽力提高档案的完整规范，才能为主管部门绩效考核提供准确、科学、可靠、有效的依据，取得好的绩效考核成绩。

4、高速公路养护档案是进行养护工程决算审计的重要依据。

为加强社会监督，提高高速公路养护经济效益，实现养护成本的效益最大化，每一个养护项目交工验收后均由独立于设计、建设、监理和施工单位的审计机构对养护项目进行专项审计，对项目立项的必要性、养护成本投入的合理性和效益性进行审核评价，而审计人员开展审计工作的重要依据就是养护档案资料。完整、规范的养护档案资料，能使审计人员快速了解养护项目概况，顺利开展项目审评，缩短审计时间，提高审计效率。

5、高速公路养护档案为未来同类病害处理提供重要的参考依据。

京台高速公路的养护病害处理后，经过科学系统整理，形成一套完整的养护档案，有病害的图片资料，有详细的处理方案，有过程处理的记录，有处理后的效果评价等，不断积累后，形成历年病害处理的资料库，这为将来同类病害的处理提供了宝贵的借鉴经验，今后若有同类病害可从历年处理方案中选择投入成本低、施工工期短、处理效果好的处理方案，不仅能确保病害得到快速处理，还能提高养护资金的使用效益，持续提高养护管理水平。

高速公路管养单位只有充分认清养护档案的重要性，才能重视养护档案的收集、整理和存档工作，才能不断提高养护档案的科学性、规范性、完整性和真实有效性，才能充分发挥养护档案的重要作用，不断积累养护工作经验，持续提高养护管理水平，实现养护成本的效益最大化。

绩效考核的审计方案范文第3篇

一、补助基本原则

根据全省基本药物平均差价率（43.8%），以半年为基准期，按照“核定任务、核定药物合理销量、绩效考核、保正常运转”的办法，对社区卫生服务中心和乡卫生院给予基本药物零差率销售经费补助。年度补助总额原则上不超过200万元。

二、补助方法

各社区卫生服务中心和乡卫生院基本药物补助额：基本药物合理销售额×43.8%×考核得分系数=实际补偿额

考核得分系数为每半年对机构进行绩效考核的得分。

三、考核办法

区卫生局联合区财政局组成考核小组，每半年对社区卫生服务中心和乡卫生院进行考核，根据考核结果核拨补助资金。绩效考核按照《区社区卫生服务中心和乡卫生院绩效考核标准》执行。

机构如有下列情形之一的，考核实行一票否决，将追究其主要领导责任，并给予行政处分。

1、实行网外采购药物。

2、未按国家规定价格进行销售。

3、作假账套取补助资金。

机构执业医师有下列行为之一的，由所在机构给予通报批评，两年内不得晋升职称或职务，情节严重的，给予开除公职或者予以解聘。

1、故意不使用基本药物；

2、不按照《处方管理办法》规定和《国家基本药物处方集》和《国家基本药物临床应用指南》相关要求开具处方的；

3、不能正确引导患者接受基本药物治疗，故意制造医患矛盾和纠纷的。

四、补助资金拨付

区卫生局根据考核情况，统计出各社区卫生服务中心和乡卫生院基本药物补助款，经财政、审计、监察审核把关后，每半年度向财政申报用款计划，及时拨付。

五、监督检查

1、区发改局、卫生局对社区卫生服务中心和乡卫生院基本药物制度执行情况实施经常性监督检查。

绩效考核的审计方案范文第4篇

(一)企业领导对内部审计的重要性认识不足。我国很多企业的领导对内部审计的重要性认识不足，对于内部审计的作用不清晰，错误地认为内部审计只是单纯地针对于企业的财务部分，做一些简单的核对账目，查找问题。还有很多企业的领导认为内部审计对于企业的经济发展没有什么推动作用，企业内部也不会有弄虚作假、违法犯罪的事情发生，内部审计只不过是应付上级政府部门检查走的一个过场，纯粹属于形式主义。因此，很多企业领导对内部审计并不重视，忽视了内部审计在监督、管理、服务、决策等多方面的作用，阻碍了内部审计工作在企业的发展与推广。(二)企业对内部审计的风险防范意识不足。很多企业对于内部审计的风险防范意识不足，对于内部审计的结果很难保证真实和有效。很多企业对审计中比较繁琐、涉及关系较多的问题，很少去做深层次的调查；对于那些由于自己或审计人员专业不对口，或知识相对匮乏的问题，也采取马马虎虎的对待态度；对于那些对企业有消极影响或者不愿意让外人知道的问题，避重就轻，王顾左右而言他。总而言之，企业对于内部审计的态度不严肃，工作不负责，发现不全面，处理不及时，对于审计中的数据和信息保管不重视，这些都给企业的内部审计带来一定的风险，影响审计的结果，弱化审计的作用。(三)内部审计缺乏竞争。企业的内部审计，从字面上看，就知道是企业自己的“家事”。尽管也有相关政府监管部门具有一定的审计权力，也有外部的专业审计机构拥有审计的资质，但是对于我国绝大多数企业来说，内部审计就是企业内部的工作。这样的内部审计，完全掌控在企业自己的手里，明显缺乏审计的竞争力。没有了良性的竞争，企业的内部审计也就很难提高水平。内部审计尽归企业掌控，自然也就加大了企业对于审计的权力，使得企业可以避重就轻，按照自己的需要来进行内部审计，只审计那些简单的，不审计那些复杂的；只审计那些没问题的，不审计那些有问题的；只审计那些领导同意审计的，不审计那些领导不让审计的。这样一来，企业的内部审计也就形同虚设，很难发挥作用，通过内部审计所披露出来的信息也没有真实性和可信性，根本就无法反映企业的真实情况，也不利于企业通过内部审计去发现问题，解决问题。(四)违法违纪现象频繁发生。企业的内部审计既然是企业自身的工作，那么负责审计的审计人员自然也是隶属于企业的工作人员，自然也就免不了与企业存在利益的关系。很多企业的内部审计有企业的领导或负责人来担任，从源头上就确立了内部审计的立场是站在企业的领导或负责人一方。有的企业的内部审计工作虽然由专门的审计人员负责，可是这样的审计人员要么是企业领导的亲信，要么受制于企业领导的管理，站在企业领导的立场上，无论怎样，都很难进行公正的审计，披露真实的信息。这就企业内部审计弄虚作假，违法违纪制造了条件，内部审计过程中违法违纪的现象频繁发生，也就不是什么新鲜事情了。

二、我国内部审计质量存在的问题

(一)缺乏内部审计质量控制体系。我国企业内部审计质量控制标准并不明确，缺乏规范统一的内部审计质量控制体系。我国现行的内部审计准则，只是针对于法律法规和道德规范的建立，并不重视内部审计的质量控制，致使我国的内部审计缺乏内部审计质量控制体系，内部审计的质量控制没有统一的规范，没有遵循的原则，没有可以借鉴的经验。让企业的内部审计各自为政，按照自己的需求随意制定和安排，审计的结果也是五花八门，完全没有比较性和借鉴性。因为缺乏内部审计质量控制体系，致使企业的内部审计质量都很低，内部审计的指标设计都很随意，甚至每次都有所不同。内部审计的功能也比较少，只能做到浅显的监督职能和管理职能，对于内部审计拓展的服务职能和决策职能，几乎很少涉及。同时，企业也没有建立对于内部审计相应的绩效考核制度，无法对企业的内部审计工作做出正确的评价，再加上内部审计的可操作性不强，审计指标缺乏应变性和针对性，不利于发现企业的真实问题，不能充分发挥内部审计提高企业财务管理能力、提高企业经济效益的应有作用。(二)缺乏内部审计的独立性。内部审计缺乏独立性已经使众多企业的普遍问题，主要体现在三个方面，分别是：内部审计机构无法独立，内部审计人员无法独立，内部审计经费无法独立。1.内部审计机构无法独立。是因为企业内部审计机构设置过于草率和简单，组成内部审计机构的人员之间缺乏相互的监管和约束，无法发挥内部审计机构的职能作用。2.内部审计人员无法独立。是由企业内部审计管理体制的不足和企业内部审计人员定位的错误造成的。一方面，企业的内部审计人员，本身也是企业的一员，与企业有着切实的利益关系，审计人员的工资、绩效、保险等都由企业来支付和控制，这就使得身价人员在进行内部审计的时候，不得不从自己的利益出发，做出充分的考虑，受到企业领导的授权和示意后，才敢做出内部审计工作。而且，当审计人员发现企业的领导有违法违纪的事件发生的时候，企业的内部审计人员或出于自保，或从自己的利益出发，或者与企业的领导同流合污，沆瀣一气，都不能做出真实的审计报告，切实反映企业中存在的问题。另一方面，很多企业的内部审计工作都是由企业领导授权的企业会计兼认，而审计工作又免不了牵涉到财务管理的工作，与会计人员的本职工作及产生交集，又产生冲突，为了保护自身或企业的利益，这样的内部审计人员在进行内部审计工作时，当然会与审计报告的关联方通气或者联系，不得不受到多方因素的影响，出具的审计报告也就失去了原有的意义。3.内部审计经费无法独立。是因为企业并没有为内部审计单独拨款，企业的内部审计费用依然是企业的一项管理费用。企业的内部审计不同于国家审计，没有任何财政拨款，完全是尊需企业的自愿原则，所花销的一切费用，也算在企业的生产经营成本之中。企业本来就对内部审计工作不重视，视为可有可无的形式主义的工具，对于这样的内部审计还要浪费一定的成本，更加是不清不愿，自然在内部审计的经费审批和投入上，不是那么主动和积极。(三)缺乏对内部审计质量的绩效考核。由于我国很多企业的内部审计质量控制体系不完善，导致内部审计的绩效考核也并健全，有的企业根本就没有针对企业内部审计质量的绩效考核机制。我国很多企业缺乏的内部审计流程的规划和方案，一般只记录审计中发现的问题，而对审计中的正确事项却不去记录，这就给身价人员进行复审增加了难度。因为审计过程所记录的应该是全部过程，不能有所保留和遗漏，才能做到客观和真实，确保内部审计的质量。而这样的审计过程显然不符合企业内部审计质量控制体系的要求，很难判断出审计的过程中所遇到的事件，哪个是应该奖励的，哪个是应该惩罚的，无法用科学的绩效考核机制来进行评价和衡量，自然也就很对企业内部审计质量进行科学有效的绩效考核。另一方面，即使有些企业制定了针对企业内部审计质量的绩效考核机制，可是在执行起来依然困难重重，很难发挥效果。原因在于，我国目前的企业内部审计工作还不全面，多是倾向于事后审计，缺乏对事前和事中的审计，这样得出来的结果也是片面的，无法当作全面的审计结果来进行评判，自然也就不能做为对企业内部审计质量进行绩效考核的有力依据。(四)内部审计人员的综合素质不高。我国目前的企业内部审计没有设立独立的审计机构，内部审计人员的责权也不明确，其根本的原因是企业内部审计人员的综合素质不高。企业内部审计工作，并不是一个简单的工作，这是一个多学科并用的复合型工作，要求负责内部审计的审计人员有全面的综合素质。可是，这样专业优秀，综合素质高的企业内部审计人员却是很多企业都稀缺的对象。企业的内部审计人员综合素质高，就可以发现企业内部审计中的问题，提出有针对性的解决方案，促进企业的发展和经济建设。企业从内部审计中得到了甜头，自然就会重视内部审计工作，建立独立的内部审计机构，给与内部审计人员足够的权限和责任，更好地开战企业的内部审计工作，从这个方面说，这是一个良性的循环。

三、解决对策

(一)建立健全内部审计质量控制体系。目前我国企业的内部审计质量控制体系还不健全，要想建立健全我国企业的内部审计质量控制体系，不能只依靠国家法律法规的完善和相关政府审计部门方针政策的指定，还必须对企业所有部门进行审计质量客观评价，通过这种评价，找到和制定出适合于企业内部审计的标准，以此标准为参考和依托来制定企业的内部审计质量控制体系。在制定企业内部审计的标准时，可以参照一些国内外经典的案例，并以此为蓝本，不断更新完善，直到最后完全满足企业内部审计质量的需要。同时，还要建立对于企业内部审计质量的绩效考核体系，以便科学具体的评价企业内部审计的标准和企业内部审计的质量。要将企业内部审计的流程模块化，对一个关键环节的模块都进行考核和评价，确定满足内部审计质量要求的标准。在建立符合企业内部审计质量要求的标准后，还要进行长期、动态的跟踪、调查、抽检、分析、评价，不断进行完善。对内部审计的质量进行分级评价，不同的分级进行不同的打分，严格把质量数值化、细致化、标准化，以科学的手段来进行标准设定。最后，还要将整个流程分解，明确责任，分配到个人，以绩效考核的办法，督促企业的内部审计人员完成流程，确保制定出来的标准科学规范，从而建立健全企业的内部审计质量控制体系。(二)加强内部审计的独立性。提高企业内部审计的独立性也要从内部审计机构、内部审计人员和内部审计经费三方面入手。内部审计机构独立是内部审计独立的核心标志。现有的企业内部审计机构，或是没有建立，或是与企业其他部门重叠，沦为其他部门的一向附属工作。这样一来，由于内部审计机构与其他部门的关联过多，影响较大，很难保证内部审计的独立性，不利于内部审计工作开展，也无法达到内部审计的作用。所以，必须审计科学、合理的独立性内部审计机构，并赋予内部审计机构足够的权限，保证内部审计机构不受企业领导的控制和企业其他部门的关系影响，能够独立的发挥内部审计的作用。内部审计人员也要独立。首先，要规定企业的内部审计人员不得参与企业的一切经营工总和财务管理工作。其次，要提高内部审计人员的准入门槛，对于内部审计人员要仔细核查，进行专业的考试和面世，确保内部审计人员的技术过硬，品德过硬，法律意识过硬，杜绝“裙带关系”和任人唯亲的做法。再次，要对内部审计人员实行轮岗制，不能让企业的内部审计人员任期过长，防止违法违纪的现象发生。最后，要确保内部审计人员的人身安全，确保内部审计人员的切身利益，不会因为内部审计工作收到牵连和影响。在内部审计经费上，可以采取外包策略，就是将企业的内部审计工作交给有资质的正规审计机构来做，这样一来可以保证内部审计的质量，二来也可以减小内部审计的成本。(三)加强对内部审计质量的绩效考核。要制定对内部审计质量的绩效考核体系，对企业的内部审计质量进行绩效考核，将企业内部审计的质量和结果，与审计的相关部门或个人的绩效挂钩，薪酬挂钩，升迁晋级挂钩。要做到奖惩分明，对于审计中发现的好人好事一定要大力褒奖；对于审计中发现的问题，一定要及时解决，把风险和影响降到最低；对于审计中发现的违法犯罪行为，一定要立即上报政府监管部门或执法部门，绝对不能姑息，不能讲情面，必须采取严厉的措施，打击这种违法犯罪行为，保护企业的合法权益和经济利益。(四)提高内部审计人员的综合素质。很多企业的内部审计人员就是原有传统的财务会计人员，这些内部审计人员也许对会计专业知识很精通，但对于审计这一学科还是门外汉，很多知识都有待学习，综合素质也不是很高，在职业道德和法律意识上都有所欠缺。个别的财务会计人员还是企业领导的亲信，恐怕对专业的会计知识都掌握得不够全面，又怎么能够胜任专业性更强、全面性要求更高的内部审计工作。所以，必须要加大力度培养企业一专多能的内部审计人员，提高内部审计人员的综合素质。要培养内部审计人员的专业知识，确保审计的质量；要培养内部审计人员的计算机、网络和信息化知识，确保内部审计能与时俱进；要培养内部审计人员的专业道德素养和法律知识，确保进行内部审计过程中，不会有违法违纪行为发生。

作者:王志洁 单位:渤海大学

[参考文献]

[1]李佳雯，孙博.论我国内部审计存在的问题及对策[J].企业技术开发,2015(3):18-19.

[2]刘迪，么娆.我国内部审计质量控制问题及对策研究[J].品牌(下半月),2015(9):191-192.

[3]于琦.我国企业内部审计质量控制现状及对策分析[J].科技资讯,2015(9):139.

绩效考核的审计方案范文第5篇

绩效考核的模式

集团公司下属子公司的财务总监的选拔具有一定的特殊性，特殊之处在于他的聘任实体实质上是母公司(聘任的决定权更多取决于母公司的财务总监)，子公司董事会只是履行形式上的聘任程序。在这种情况下，子公司财务总监的工作就需要对子公司总经理与母公司财务总监双方负责。子公司总经理与母公司财务总监很自然地就成了子公司财务总监的考核主体。(图1)

以笔者曾经任职的双鹤药业、华为技术、中国卫星等集团公司为例，它们对子公司财务总监绩效考核的方式各不相同：双鹤采用的是子公司独立考核模式，华为采用的是财经体系独立考核模式，中国卫星采用母、子公司双维考核模式。

・双鹤模式。将子公司财务总监完全等同于副总经理，由子公司总经理年初确定财务总监的KPI(Key Performance Indicator)，年末再由总经理对标打分，确定财务总监的考核结果。这种模式实际是总经理全权考核财务总监，优越性在于有利于推进财务总监配合总经理工作，共同促进公司整体目标的完成，不足之处在于财务总监有可能为取悦总经理，对母公司赋予的监督职权不作为。

・华为模式。子公司(地区部)财务总监由集团财经体系选派，子公司(地区部)总经理对财务总监的遴选与考核无话语权。这种模式等于将子公司(地区部)财务总监考核全部集中在总部财务部门和总部财务总监，有利于加强总部对子公司(地区部)的监管，不足处在于割裂了财务总监与子公司(地区部)的利害纽带。

・中国卫星模式。由母、子公司共同对子公司财务总监进行考核，双方各占50％的权重。考核结果70分以上为称职。子公司考核部分类似于双鹤模式，母公司考核部分由母公司财务总监给子公司财务总监下达KPI，年末逐项对标打分。中国卫星模式实际是双鹤模式与华为模式的结合。

从子公司财务总监工作应双向负责的特质看，中国卫星模式在理论上更严谨。但在实际操作中有一个问题需要考虑，就是两大考核主体(子公司总经理与母公司财务总监)的权重比例。不同发展阶段、不同经营状况的子公司，财务总监工作的重点是不一致的，譬如稳健发展期的子公司，财务总监更应该致力于协助总经理完成经营目标；管理粗放的子公司或陷于经营困境的子公司，财务总监可能需要更积极地履行监督职能。也就是说，两大考核主体对子公司财务总监的考核权应有所侧重，否则可能导致不能公正地评价其工作成绩。

KPI设置

要进行绩效考核，就必须设立KPI。KPI的遴选应充分考虑子公司财务总监的工作范围与职责。财务总监的工作范围可大致分为3个领域：会计监管领域、财务管理领域、相关管理领域。

・在会计监管领域内，财务总监应具体处理好以下几项工作：①对企业会计核算的合规性、真实性、可比性、一惯性等进行监督，审核公司的财务报告；②依法检查公司财务会计活动及相关业务活动的合法性、真实性和有效性，及时发现和制止违反法律法规的行为和可能造成出资者重大损失的经营行为，并向董事会(母公司)报告；③组织公司各项审计工作，主要是年度报表审计；④审定公司财务机构负责人的任免、晋升、调动、奖惩等事项。

・在财务管理领域，财务总监的职责有以下几项：①对企业的财务活动的合法性、真实性、有效性等进行监督；②负责制定财务政策，作出资本预算、计划，进行风险管理；③参与内控流程建设，审定公司的财务管理规定及其他经济管理制度；④与总经理联合审批规定限额范围内的大额支出事项；⑤参与审定公司重大财务决策，包括审定公司财务预、决算方案，审定公司重大经营性、投融资计划和合同以及资产重组和债务重组方案，参与拟订公司的利润分配方案和弥补亏损方案。

・相关管理领域主要包括：①新产品的开发和产品的定价；②对董事会(母公司)批准的公司重大经营计划、方案的执行情况进行监督；③公司重大投资项目和制定战略发展规划等；④大量增减员工的计划等；⑤协助总经理完成经营任务。

通过以上罗列，不难归纳出子公司财务总监对其考核主体一子公司(总经理)和母公司(财务总监)应承担的主要职责、义务以及他在考核期内应重点完成的工作。依据考核主体对子公司财务总监具体工作关注程度的高低，母、子公司可以分别给子公司财务总监下达KPI。以中国卫星模式为例，下表为某子公司财务总监的KPI。(表1)

绩效与薪酬

子公司财务总监和其他高管一样大都实行年薪制。年薪分基本薪酬与绩效薪酬两部分，两部分构成比例由董事会确定(绩效薪酬构成比例一般不低于40％)。总经理年薪由董事会根据经营规模(收入、净利润等规模)确定，财务总监年薪由总经理和母公司共同确定，(实际操作中，副总经理、财务总监的年薪一般为总经理年薪的0.5-0.9倍，见表2)。高管年薪中的基本薪酬逐月发放，绩效薪酬根据年度绩效考核结果一次性发放，只有考核达到规定的要求时绩效薪酬才能兑现。

上述薪酬结构在业界大同小异，但对子公司总经理、财务总监绩效薪酬的兑现方式却各有差异。

仍以双鹤、华为和中国卫星为例，双鹤设定子公司其他高管(含财务总监)的绩效薪酬总和等于总经理绩效薪酬，中国卫星设定子公司其他高管领取绩效薪酬后的年薪总额不得超过总经理年薪总额，华为子公司仕也区部财务总监年终奖由总部财经体系根据考核结果评定，与子公司(地区部)总经理薪酬无关联。

除了像华为这样将财务机构设置成独立体系的情况外，实际上子公司财务总监的薪酬与总经理的薪酬大都是正向强相关的(如前所述的双鹤药业和中国卫星)。子公司财务总监能拿到多少绩效薪酬取决于三个因素，1年初设定的绩效薪酬额度，2自身的绩效考核结果，3总经理(子公司)的绩效考核结果，这三者中最关键的因素是第三项。这种薪酬体系体现了团队对子公司业绩负责的思想，有其科学性与合理性。

但如果设置一种极端情况，我们可以看出基于团队理念建筑的财务总监与总经理的薪酬强相关模式有不尽如人意之处。譬如，某子公司总经理年度绩效考核结果为0允财务总监绩效考核为100允财务总监能拿到多少绩效薪酬呢?按照双鹤模式，财务总监是0绩效薪酬；按照中国卫星模式，以表2数据测算，因财务总监年薪不能超过总经理，所以他的绩效薪酬最多为5.4万元(18-12.6)，是他目标金额的42.9％。

在一些特殊情况下_如公司目标不明朗、市场重大逆转、不可抗力影响、总经理能力欠缺等，都可能导致财务总监绩效优于公司整体绩效。在这样的情况下，延续上述思路会出现子公司财务总监绩效与薪酬脱节的情况。为了规避这一问题，笔者在中国卫星模式的基础上提出如下改良：按照子公司总经理与母公司财务总监拥有的考核权重(如子公司权重为i，母公司权重为j,i+j=1)将子公司财务总监的绩效薪酬(M)拆分为两部分iM和jM,iM由母公司根据考核结果兑现,jm由子公司兑现。iM兑现时需综合考虑公司的经营业绩与财务总监个人绩效考核结果。