人力资源的基本原理

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人力资源的基本原理范文第1篇

关键词：积极心理资本 人力资源管理 分析

随着经济的快速发展，特别是全球经济的迅速发展，企业为了在竞争中占具有利地位，意识到员工心理资本是获取竞争的重要来源，越来越重视人力资源管理。如何将心理资本更好地应用到人力资源管理中，已经成为企业管理的重要内容。

一、积极心理资本概念

所谓积极心理资本，就是个体生长和发展过程中所呈现出来的一种积极心理状态，是远高于人力资本和社会资本的一种核心心理要素，同时也是促进个人成长和绩效提升的一种心理资源。在企业中，心理资本是企业第四大资本，是仅次于财力、人力及社会的重要资本。其具体内容是自信、希望、理性、乐观、坚韧、智力等资本。对于企业而言，人的作用是比较大的，其自身的潜力也是无可限量的，要想充分发挥人的作用，其本源在于要有一定的心理资本。

二、在人力资源管理中应用的必要性

随着时代的发展，企业在招聘员工过程中已经不再限于高学历或是丰富经验了，而是更加重视员工的心理资本。近几年来，积极的心理资本在企业招聘中得到了广泛的应用，企业在招聘的过程中更倾向于对员工的心理资本及情绪智力方面的考察。积极心理资本在人力资源管理中的广泛应用，打破了传统的员工竞聘、选拔模式，这种模式的出现为企业的发展创造新的生机；积极心理资本在企业员工培训及考核上也得到了广泛的应用，一些公司也已经将心理资本纳入了人力资源管理及技能培训中，其作为培训内容，不仅能调动员工积极性、主动性，同时还能使员工形成良好的心态，以改善环境带来的不利影响。对于现代企业而言，要想在激烈的市场竞争中生存，就应该注重培养员工积极乐观的心态和良好的品质。此外，积极的心理资本是企业竞争的重要资源，是最有价值的核心竞争力。相关调查表明，拥有希望的员工，其目标是比较明确的，不仅能制定出切实可行的目标，还能用切实可行的行动努力实现这个目标。对于一个优秀员工来说，其成功之处取决于情绪智力，而不完全是专业技能。员工只有具备良好的心态，才能将自己的潜能发挥得淋漓尽致，才能更好地为企业做出自己应有的贡献。

三、在人力资源管理中的应用策略

1.积极心理资本能促进企业知识团队环境的开发。知识型团队环境的开发在人力资源管理中是比较重要的，这种环境是根据团队中每一个人的特点进行有针对性的开发。在对知识型团队环境进行开发的时候，需要相关人员营造和谐团队气氛、建立沟通与信息互动团队文化，并在此基础上针对不同的人采取不同的策略，对人力资源管理进行培育和开发，不断地鼓励员工，增强其团队意识，改善其心理资本。

2.积极心理资本能促进人力资源管理技术开发。在人力资源管理技术开发中应用积极心理资本是十分有必要的。在应用积极心理资本之前，要对其理论进行相应的分析，并结合员工实际，有针对性地进行人力资源技术开发，以便更好地提高员工心理资源，以促进团队建设。在人力资源管理技术开发中应用积极心理资本时，必须高度关注心理所有权、培养自我效能、挑战目标、乐观向上、心理援助等相关内容。

3.积极心理资本能促进人力资源要素开发。人力资源要素开发中，最重要的就是自我效能开发。在对自我效能进行开发的时候，企业可将目标分为长期目标和短期目标，为不同员工创造条件，更好地实现目标，以提高自己的能效。同时企业为了更好地促进员工积极性，可以推选出团队中优秀的员工做标杆，以激励员工更好地提升自我效能。其次，希望开发也是人力资源要素中的一种。企业可以通过不同阶段对员工希望进行开发。可以为员工合理地设置相应目标，鼓励员工参与到企业管理中来，实时关注员工的动态，并为员工提供反馈平台，使员工能及时说出自己的想法。乐观向上，也是人力资源管理中重要因素，企业可以根据员工的现状改变员工悲观的情绪，在此基础上加上乐观因素，以提升员工乐观水平。在对员工乐观水平进行开发的时候，不仅要考虑员工的现在，还要考虑员工的将来，之后对其进行韧性开发并进行分析，以避免不利因素影响员工情绪，促进其乐观情绪形成。

心理资本是积极行为组织学中比较重要的内容，越来越受企业的关注。心理资本是仅次于企业经济资本、人力资本及社会资本的第四资本，但是其影响力远比企业其他资本的影响力要大。人力资源管理要想取得突出的进步，员工心理资本研究是必不可少的。只有对心理资本进行更好的研究分析，才能促进员工的发展，提高其工作效率，才能更好地促进企业发展。

参考文献：

人力资源的基本原理范文第2篇

[关键词]人力资本；人力资源；战略性人力资源管理

[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力资本的定义

人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值。人力资本包括组织运作所需的知识和技能，这些知识技能必须符合组织战略目标。组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，对员工的培训、保留、激励的成本应该看作投资于组织的人力资本，即物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资[1]。组织是从外部招聘员工还是内部培训并开发人力资本的决策，都基于这2种方式对组织带来的预期价值的比较[2]。人力资本所具有的特点：第一，人力资本的载体是人，人力资本与其载体是一时一刻也不能够分开的，这是人力资本与其他一切形式资本的最本质的区别；第二，人力资本是投资的产物；第三，人力资本能够为其所有者和使用者带来收益，体现为一种收入能力。

2 人力资本、人力资源与战略性人力资源管理

从传统的人事管理发展到系统的战略性人力资源管理，人力资源管理在现代经济中的重要地位和作用愈益显现，加上企业外部环境的竞争日益激烈，企业的人力资源对于企业的成功更加重要。但是人力资源并不等同于人力资本，二者具有不同内涵但又有着密切的联系。人力资源是潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础。资源的数量和质量决定了人力资本的数量和质量，人力资本是由人力资源转化而来的[3]（见图1）。组织中的工作最终要靠人力资本来开展，因此，人力资本也是组织正常运作的前提条件。

战略性人力资源管理（HRM）是有计划的人力资源模式部署和活动，旨在使企业达到它的目标[4]。自20世纪90年代后期，随着麦肯锡的“人才大战”的研究出版，企业的CEO越来越强调有效的吸引，激励和发展来留住人才的需要[5]。相应地，一些研究人员已经开始着手解决一个企业人力资本与企业绩效的关系（例如希特等人）。这时候，人力资本理论就为理解战略性人力资源管理与组织绩效关系提供了一种很好的理解框架，该理论强调通过战略性人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源[1]。在实证研究中，往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量，来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。人力资本作为未来的战略人力资源管理研究的重点资源，有必要构建出一个强大的概念体系，从而提供有竞争力的优势，而不是用工具和技术建设资源。

3 人力资本视角下的人力资源开发过程

人力资本作为人力资源经过开发和人力资源管理活动后的一种输出，是为企业创造经济价值的最直接的动力。同时，在企业进行生产的过程中，人力资本又与物质资本一样，作为一种输入，直接进入生产过程，为企业创造价值。

在没有进入企业之前，人力资源是一种社会性资源，企业作为用人单位，在通过选拔、聘用等一系列程序之后，企业才能与人力资源主体签订劳动合同，从而在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，也就是社会性资源才能转变为企业性资源。随着知识与技术的快速发展，人力资本的贬值与折旧也在加速，对人力资源进行投资显得越来越重要，因此企业致力于对人力资源不断开发，将社会性资源合理转化为企业性资源，使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本[3]。在第二个环节，主要就是通过培训这种人力资本投资方式来实现这个转变。对于一个企业来说，很少有人力资源可以直接转化为人力资本的，大部分的企业需要经过培训、开发，使员工适应职位要求，增强其对企业的忠诚度，进而实现人力资源的资本化。到最后一个阶段，就是通过设置科学合理的激励手段来使员工的创造性发挥出来，这也是人力资源转化为人力资本的关键。在管理中如何使用策略调动员工的积极性，既是管理的重点，也是管理的难点。目前，企业人力资本激励主要有两种方式：股权激励与期权激励。具体表现为三种形式：即员工持股计划、管理层收购、股票期权。这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起，有利于激发人力资本生产的能动性（见图2）。

4 结 论

人力资源管理是一个将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织以取得最优的工作结果，而组织中的工作最终要靠人力资本来开展，因此，人力资本是组织正常运作的前提条件。从人力资本的视角研究战略性人力资源管理，进一步证明了将人力资源转化为人力资本的必要性，建立基于人力资本的人力资源管理的模式具有重要的现实意义。企业只有将人力资源转化为人力资本，使人力资源发挥出积极性和创造性，才能为企业获取竞争优势，不断创造价值，进而促进社会和经济不断进步和发展。

参考文献：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建[J].企业的人力资源开发与管理，457-463.

人力资源的基本原理范文第3篇

（一）二者之间相互联系

人力资源价值是企业对人力资源投资而获得的最终效益，是对员工在工作期间所能够提供的未来价值的估计，人力资源成本可以被当做人力资源的投入价值，而人力资源价值就可以说是人力资源的产出价值，所以说，人力资源成本是人力资源价值的基础，人力资源价值反过来促进人力资源成本的增加。企业投入多少人力成本而产生的效益就是人力资源价值，人力资源成本与价值互为因果关系，没有人力资源成本的投入，就不能维持人力资源价值，甚至导致其可能出现下降的趋势；人力资源价值的提高会要求人力资源投入更多资本，以达到更大的企业效益。人力资源会计的核心是人力资源价值，人力资源价值会计为企业人力资源决策和投资提供参考信息，促进企业科学合理决策。人力资源成本会计从反面衬托出了人力资源价值会计为企业带来的显著效益，这种效益才是企业需要的实际经济价值，也最能全面反映人力资源的整体质量状况。

（二）二者各展所长

从整体看来，人力资源价值会计与人力资源成本会计主要在目标、核算方法和核算角度三个方面有所不同。在目标方面，人力资源成本会计。人力资源成本会计计量的主要目标是基于满足企业外部投资者，债权人和政府部门的需求进行计量，服务于跟财务报表相关的人，人力资源价值会计的主要目标是根据企业内部的实际需求采用不同计量方法进行核算，为管理和经营据侧服务。在核算方法方面，人力资源成本会计的会计处理办法主要是采用财务会计进行数据的统计、核实，核算结果更加科学、准确，而人力资源价值会计是企业提前对人力资源价值的预估，其核算结果具有不确定性，且某些会计原则违背了传统会计原则。在核算角度方面，人力资源成本会计是以企业投入为出发点进行核算，核算当员工入职、离职、工作的时候所耗费的资本，也就是人力资源成本价值，而人力资源价值会计是以企业产出为出发点进行核算，企业根据人力资产的价值预估未来人力资产可提供的服务价值，这两者区别差异很大。这三个方面的不同是人力资源价值会计与人力资源成本会计各展所长的表现，只有充分把人力资源成本会计与人力资源价值会计结合起来，才能对企业的人力资源价值做出更准确的计量。

二、对人力资源价值会计与人力资源成本会计结合的建议

（一）多种分配模式并存的分配制度

现代企业是企业投入者为了自身的利益而结合起来的契约关系网络，当中受益最多的就是投资者和债权人，当然，投资者和债权人所承担的风险也就相应最大。人力资本是企业的组成要素，如果人力资本出现问题，那么资本所有者就会面临利益受损的情况。如何提高人力资本所创造的价值，要求企业必须坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，另外结合按生产要素的分配方式，给予劳动者与其贡献率同等的劳动报酬。而生产要素分为很多种，如果企业只是按照资金作为分配要素，拿走劳动者创造的其他产品，那么就违背了公平性原则。作为一个想要拥有商业竞争力的企业，应该保证人力资本所有者的权益，把剩余劳动产品作为劳动者报酬的一部分，如此，人力资本权益就被纳入企业资产之中，企业将获得更长远的发展。

（二）利用科学技术提高生产力

补偿生产资料消耗的价值、生产者的必要价值、剩余价值是组成产品价值的主要因素，可创造额外平均利润和内涵利润，对于内涵利润，人力资源所有者可利用科学技术提高生产力，扩大内涵，生产获取利润，这一部分的利润按照工资进行分配，增加劳动者的额外收益，并使之越来越高。提高劳动者报酬，鼓励企业员工团结一致提高科学生产力，为公司创造利益。奖励先进工作者和先进单位，表现越优秀得到奖励越多，增加员工福利，调动劳动者积极性。激励企业发展科学技术，创新思维，大力发挥科技在企业经济发展中的重要作用，减轻员工负担，创造人力价值，加快企业发展的步伐。

三、人力资源价值会计与人力资源成

本会计结合的优劣势人力资源成本会计研究的基础是计量企业对人力资源的全部投入成本费用的多少，并把企业的投入成本费用作为人力资源的价值，实现用货币来计量人力资源的价值，但人力资源的价值受诸多因素影响，如果在出现变动的情况下进行预估，人力资源成本会计则很难为人力资源价值提供准确完整的评估数据，从而让人力资源无法进行准确判断。以人力资源会计自身的缺点和人力资源自身的特征作为研究的出发点，将人力资源价值模式加以运用，对成本会计进行适当的补充，再以人力资源成本会计的数据为基础，两者相辅相成，真实地反映人力资源的价值。另外，当人力资源成本会计面对同一个对象时，在经过一段时间的累积后，由于其人力资产使用时间的延长，其累积数据会趋向于人力资源价值会计的预估数据，因而，两者之间的联系使其具备了结合基础。

四、结语

人力资源的基本原理范文第4篇

关键词：人力资本 人力资源 开发战略

最早的人力资本思想是由古希腊思想家柏拉图提出的，而提出将人力视为资本的经济学家是亚当·斯密。亚当·斯密认为经济的增长表现在社会财富和国民财富的增长上，而财富的增长又取决于两点：第一，专业分工促使劳动生产率的提高；第二，取决于劳动者数量的增加和治疗的提高，即我们现在所讲的人力资源。人力资本（human capital）是指劳动者通过接受教育、培训、保健、迁移、实践经验而获得的知识和技能的积累，并通过利用所积累的知识和技能来为自己带来资本财富的行为。人力资本也被称为是“非物力资本”。随着社会的发展，尤其是步入21世纪以来，人才成为了促进企业发展的重要资源，人才是第一资源也成为共识，但是企业如何进行人力资源开发成为了各企业优先解决的问题。通过多年实践发现，基于人力资本理论知识所制定的人力资源开发战略，可以有效地为企业选拔出优秀的人才，为企业提供充足的发展血液，促进企业健康、快速发展。

一、基于人力资本的人力资源开发战略的思考

通过对人力资本理论进行分析，我们可以认识到：人力资本是促进企业经济发展的重要理论依据，而人力资源就是人力资本的表现形态。企业能够实现经济的可持续发展，提高自身的竞争力，就取决于人力资源的开发。从目前的情况分析，我国的人力资源丰富，因此企业可以很好地进行人力资源开发，通过人力资源的开发和人力资本的投资来促进经济发展，并转变企业经济增长模式，对企业资源进行优化配置，实现企业的可持续发展。

二、以人力资本理论为指导思想，建立科学人力资源开发战略

企业负责人既然作为企业经济发展的决策者，就必须确保所建立的人力资源开发战略的科学性。因此，在建立科学人力资源开发战略时，企业负责人要以现实人力资源状况的数据作为制定依据，并以此来提出人力资源理论分析框架。在对人力资本理论进行分析时，要着重分析结构、分布、数量、质量、潜能等方面，还要对人力资源的测量问题进行详细地分析和探讨。接着，企业负责人就可以应用这些评估方法，并依据框架来对区域内的人力资源状况进行分析，以此来为制定出科学的人力资源开发战略奠定基础。企业在制定科学人力资源开发战略时，要坚持一切从实际出发，结合企业的发展目标以及发展背景，来对企业的人力资源开发过程中所存在的问题进深入研究，并提出切实可行的方案。通过解决人力资源开发问题，可以理清人力资源的层次、结构、数量以及环境的关系，以便能够更好地选拔出优秀人才，让整体发展战略能够更加顺利地实施。企业也可以通过对发展战略、就业迁移、文化教育和环境制度的制定和修订来实现人力资源的开发，促进企业经济的发展，并由此来增强企业综合实力。

三、扩大人力资本投资主体，多渠道进行人力资源开发

人力资本与人力资源开发是相辅相成的，人力资本为人力资源开发战略的制定提高了理论基础，而人力资源的开发又为人力资本的积累提供了可能性。如果说我国过去20多年的发展主要是因为人力资源数量所带来的，那么未来的发展动力就在于人力资源的质量。人口老龄化的发展，企业只能改变劳动密集型向技术型发发展，只有提高人力资源的质量，培养出更多的创新型人才，走创新之路，才能有效地提高企业的人才储备，促进可持续性发展。近几年，国家为了培养出更多的高质量人才，颁布实施了减免国家农村义务教育阶段的学杂费，并为贫困地区学生提供免费的教科书和寄宿费，让更多的儿童可以接受教育，提高人力资源的质量。国家也有意识地发动社会各层主体来进行人力资本投资。经过近几年的努力，各种培训机构的扩张，正是社会阶级人力资本投资的最佳证明，这些培训机构为国家、社会、企业的发展，提供了高质量的人力资源。因此，企业在进行人力资本的投资时，就突破了自身的局限，让外界的力量为我所用。企业在制定开发战略时，也要明确人力资本的收益关系，在对投资收益构建分析框架时要采用人力资本理论，以此来对投资收益进行分析预算，为投资主体提供最新、最有时效性的投资信息，提高人力资本积累，并制定科学的人力资源开发战略。

综上所述，基于人力资本理论知识所制定的人力资源开发战略，可以有效地为企业选拔出优秀的人才，为企业提供充足的发展血液，促进企业健康、快速发展。

参考文献

[1]喻国良，唐超文，张雪文.构建湖南汽车产业高技能人才培养的新平台[J].企业家天地，2012（2）

人力资源的基本原理范文第5篇

[关键词]人力资源;成本法;人力资源成本;人力资源成本会计

一、人力资源成本的认定

人力资源成本会计的特点,是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本:属于资本性支出的予以资产化处理形成企业的资产,并按受益期分摊转化为费用;属于收益性支出的则作为当期费用处理。

因此,足球俱乐部取得的人力资源的使用权,主要体现为合同的签订或买断。其运用期限在一年或超过一年的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出,资产化处理后在确定的分摊期限内摊销;俱乐部运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出,则属于收益性支出,应计入当期费用。人力资产的账面价值应当采用成本法计量,即为其取得价值,主要原因是俱乐部取得球员所有权并不一定是为了交易目的,而且当前发展状况下还不具备以公允价值法计量人力资产的条件。

基于上述原则,可以分别对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本在足球俱乐部中的具体归类展开讨论。

足球俱乐部对足球运动员合同(以下所提计量概念中的足球运动员或球员和管理人员,都指该人员的合同)的取得成本主要为球员的转会费、签字费等,管理人员的招募、选拔、录用等成本。

足球俱乐部对人员的开发成本主要应当包括管理人员的培训成本(如俱乐部已聘教练员的进修),职业球员的训练成本,以及青年球员训练营的基本投入。

足球俱乐部对人员的使用成本列为当期费用处理,主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本、保险费用等。维持成本主要表现为球员和管理人员的年薪;奖励成本主要表现为成绩或者业绩奖金;调剂成本则来自于调剂员工的生活和工作、满足精神上的需求,还有医疗费用、文体活动开支等;由于足球运动中球员极易受伤,因此常规的保险支出应当列为球员使用成本。

遣散成本在足球俱乐部中主要表现为俱乐部向球员或管理人员支付的解雇金,人员离开前的业绩差别成本,以及空职成本。但是由于离开前业绩差别成本和空职成本属于机会成本,所以不登记入账。

通过上述讨论,可以得出:人力资源成本会计中,将人力资源的取得成本与开发成本列为资本性支出,进行资产化处理。而使用成本则计人当期费用。

这里有几项成本需要特别说明与讨论:

1　作为运动员,日常训练是为了保持身体素质与状态参加比赛。并对球员能力进行改进提高,因此训练相关日常支出视作开发成本,而训练设施可以作为俱乐部资产处理。

2　有的具有较高知名度和影响力的“豪门”俱乐部,会受到涉及球员日常生活的赞助,例如球员正装。球员用车等。以球员用车为例,应当将球员个人用途支出以外的部分。计入使用成本列为费用。同时将赞助的汽车计入赞助收入。

3　将青训营成本归为开发成本的主要原因是,青训营本身几乎不能为俱乐部在现阶段带来收益,但是它是针对俱乐部未来球员的人力资源开发,是对人力资源的投资,类似于一般企业的定向成本(岗前培训成本)。如果将其列为费用处理,则可能带来俱乐部的短视行为。例如知名足球运动员现皇家马德里队队长劳尔,最初就是由于马德里竞技俱乐部解散青训营导致转投皇家马德里队的。

4　青训营学员毕业后,大部分球员在毕业前或毕业后没有成为职业球员,而成为职业球员的队员也有部分球员没有签约本队。笔者认为作为投资,其成本应计八成为职业球员的人力资产账户,而没有签约本队的队员由于没有带来转会收入可视为人力资源损失。

5　俱乐部雇佣的球探(负责在各地观察各年龄段球员为球队考察目标球员或者物色有潜力的青年球员)的各种成本,笔者认为应将其视为管理人员的成本来进行处理。因为优秀的球探如同优秀的其他管理人员,同样可以带来俱乐部的收益,例如潜在的球员价值增值。

6　足球球员是受伤的高危群体,俱乐部的医疗支出(除了球队队医的成本单独按照管理人员处理外)和保险支出一般可以认为是球员的使用成本,而保险理赔收入则计入营业外收入。

7　租借合同与短期合同(一年以下)由于使用期较短,应当计入使用成本。但是球员短期受伤对球队的影响属于机会成本(直接带来赞助与转播收入损失除外),因此不计入使用成本,但如果是长期受伤则应当将之视作资产损失处理。

8　将人力资源资产化后需要进行资产的摊销,但是笔者认为摊销的部分应当为人力资源的取得成本,原因在于开发成本作为投资,在球员合同到期自由离开的这种极端假设下,开发成本额具有沉没成本与损失的性质。摊销的年限应以所评估球员履行的台同年限为基础,为方便计算,可以将每份合同的取得成本按合同年限进行摊销。球员流动性较大,因此实际中合同剩余两年以上时往往合同价值减值不明显,但同时考虑到球员价值波动较大,笔者认为以直线法进行摊销比较符合谨慎性原则。

二、账户设置

当前人力资源成本会计的相关理论已比较成熟,可以将之应用到足球俱乐部中。

人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上,增设“人力资产”、“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资产费用”、“人力资产摊销”和“人力资产损益”账户。由于足球俱乐部人力资源尤其是职业球员资源是有限的,所以我们可以为每名球员进行单独核算设置二级账户,管理人员则以一个部门为单位进行二级账户的设置。

“人力资产”账户,期末借方余额表示俱乐部目前所拥有或控制的人力资源。

“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”账户核算企业所发生的人力资源取得、开发成本支出的增加、减少及其余额。借方登记取得和开发人力资源时所发生的人力资源成本的增加额;贷方期末转入“人力资产”账户,期末一般无余额。需要特别处理的是,由于青年训练营尚未确定是否能为俱乐部带来收益,因此在学员毕业前不转入“人力资产”账户。

“人力资产费用”账户借方登记当期人力资源使用成本,贷方期末冲减当期利润。

“人力资产摊销”账户核算“人力资产”账户(主要为取得成本)的累计摊销额。借方登记人力资源退出俱乐部时,俱乐部在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本中已累计摊销的数额:贷方登记俱乐部当期应分摊计入生产经营成本的“人力资产”账户的取得成本和开发成本的数额。期末贷方余额表示人力资源取得成本和开发成本的累计摊销额。

“人力资产损益”账户核算因人力资源变动而产生的损益。

借方登记人力资源退出俱乐部时俱乐部在该人力资源身上所发生的人力资产(取得成本和开发成本)尚未摊销的数额,或者俱乐部辞退员工时所发生的遣散费;贷方登记人力资源退出俱乐部时向俱乐部缴纳的赔偿金(例如,该人力资源在合同期内违约离开俱乐部,按合同规定应向俱乐部缴纳的赔偿金)。期末时,如果借方发生额大于贷方发生额,则将其差额从该账户的贷方转入“未分配利润”账户借方,冲减本年利润;如果借方发生额小于贷方发生额,则将其差额从该账户的借方转入“未分配利润”账户贷方,增加本年利润;期末结转后“人力资产损益”账户无余额。

三、账务处理

以RMC俱乐部为会计核算的实体。

1　假设球员A由FCB俱乐部转会到RMC俱乐部,花费了转会费1 200万元。A与RMC俱乐部签订合同,签字费20万元,年薪150万元,进球奖金30万元;肖像权,球员与俱乐部各享有50%,违约金3 000万元,合同期限为4年。交易费用在此忽略。

球员转会相关会计处理:

借:人力资源取得成本――A(转会费、签字费等)1 220万

贷:银行存款 1 220万

A获得赞助商赞助汽车一辆,价值30万元。

借:人力资产费用――A 30万

贷:应付福利 30万

借:应付福利 30万

贷:主营业务收入――赞助收入 30万

赛季前集训、日常训练,平均每名球员摊销10万元支出。

借:人力资源开发成本――A 10万

贷:银行存　款管理费用　应付职工薪酬等 10万

A在第一个赛季中受伤一个月,俱乐部为其支付医疗费用5万元,保险理赔4万元。

借:人力资产费用――A 5万

贷:银行存款 5万

借:银行存款 4万

贷:营业外收入 4万

A在该俱乐部效力的第一个赛季,进球达到奖金要求,日常训练支出为20万。

借:人力资产费用――A 200万

贷:应付职工薪酬――年薪 150万

应付职工薪酬――奖金 30万

管理费用,低值易耗品(部分训练辅助器材)――20万

赛季结束时,结转人力资产费用。

借:主营业务支出管理费用等　235万

贷:人力资产费用――A 235万

期末结转人力资源取得与开发成本。

借:人力资产――A 1230万

贷:人力资源取得成本――A　1220万

人力资源开发成本――A 10万

摊销A的人力资产(取得成本与开发成本)。这里采取直线法摊销;由于A为转会引进,因此开发成本为每期固定发生,所以摊销当期发生额。

借:主营业务支出管理费用等　315万

贷:人力资产摊销――A 315万(305万+10万)

第二个赛季,人力资产摊销额与第一个赛季相同。第二个赛季结束后,SEV俱乐部支付2000万购买了A球员的合同。

借:人力资产摊销――A 630万

银行存款 2 000万

贷:人力资产――A 1 240万(1 220万+20万)

人力资产损益 1 390万

本赛季期末结转人力资产损益,假设其他交易未发生时,借方发生额小于贷方发生额,编制如下分录:

借:人力资产损益 1 390万

贷:未分配利润 1 390万

2教练员B作为管理人员与RMC俱乐部签订为期两年的合同,年薪200万元,违约金400万元。聘用支出3 000元,开发成本3000元。

借:人力资源取得成本――B 3 000

人力资源开发成本――B 3 000

贷:银行存款　应付职工薪酬(招聘、培训人员费用等)6000

合同第一年结束,俱乐部支付B薪酬。

借:人力资产费用――B 200万

贷:应付职工薪酬 200万 借:管理费用 2 000万

贷:人力资产费用――B 200万

期末结转人力资源取得与开发成本

借:人力资产――B 6 000

贷:人力资源取得成本――B 3 000

人力资源开发成本――B 3 000

合同第一年末摊销人力资源成本,由于是管理人员,开发成本并非每年发生,所以取得成本可以按合同年限进行摊销c采用直线摊销法)。

借:主营业务支出　管理费用等　1 500

贷:人力资产摊销 1 500

合同第一年结束后,俱乐部向B协议支付50万元辞退。

借:人力资产摊销 1 500

人力资产损益 4 500

贷:人力资本成本――B――取得成本3 000

――开发成本 3000

借:人力资产损益 50万

贷:银行存款 50万

本赛季期末结转人力资产损益,假设其他交易未发生时,借方发生额大于贷方发生额,编制如下分录:

借:未分配利润 503 000

贷:人力资产损益 503 000

3　假设某批若干名青年队员多年累计支出40万元。已计入人力资源开发成本,假设其中签约成为职业球员共有10名,其中6人签约本队,未签约本队的计入“人力资产损益”

将4名签约本队的青训球员摊销在青训营人力资源成本。

借:人力资产――_6名签约球员各自二级账户24万

贷:人力资源开发成本――青训营某批球员 24万

摊销4名未签约本队球员。

借:人力资产损益 16万

贷:人力资源开发成本――青训营某批球员 16万

期末借方人力资产损益冲减“未分配利润”,以后赛季本队签约球员按前述处理。

四、期末列示与报告

以成本法计量的“人力资产”及其相关账户应列示在赛季财务报表表内事项,其基本方法与其他资产类似,考虑到其交易和流动具有活跃市场,因此其列示位置应考虑介于“流动资产”与“固定资产”之间。相关资本性支出不计入当期损益,计算应税所得额时产生递延所得税负债。

五、总结

足球产业作为典型的主要依靠人力资源来发展的第三产业,具有人力资源流动性高、人力资产交易活跃等突出特点。在活跃市场的推动与支持下,研究其人力资源会计制度设计,与实践相互推动,并在实践中加以完善相关准则制度,可以为其他人力资源占主导地位的产业提供范本和借鉴,最终实现人力资源会计在相关领域的应用和服务。

本文解决了青年球员人力资源开发成本的确认、计量与分摊的问题,为其他市场经济化的体育部门提供了思路;同时解决了取得成本与开发成本的划分问题,并将训练支出进行了合理处理。这些代表性的问题解决后,一般性质的市场化运作的体育俱乐部都可以适用类似的成本会计制度。同时,对于娱乐、高科技等产业也可以提供一定的参考。

[参考文献]

[1]张文贤人力资源会计研究[M]北京:中国财政经济出版社,2002

[2]刘仲文人力资源会计[M]北京:首都经济贸易大学出版社,2006