能源管理意义范文第1篇

关键词：人力；人力资源；以认为本；会计假设

一、人力资源化的非科学性分析

顾名思义，“人力资源”者人力构成的资源也。要正确判断人力是否为资源，让我们来比较一下人力与资源在属性上的差别。资源至少应具备以下几个方面的属性：①有用性。有用性是资源作为资源的第一个条件，几乎就是资源的同意语。②有限性。如果有用物可以（哪怕是相对可以）无限取得，则不必视为资源。③有货性。资源的存在必须是真实的、现实的、既有的。想象的、推论的、许诺的东西在没有成为现实之前不是资源。④有主性。人力无法左右、控制或者至少接近于控制的仍然不能够成为资源，充其量只能够算做潜在的资源。美国人作为人类率先实现了登陆月球的梦想，以美国不惜牺牲自己大量士兵的生命，对蕴藏石油资源的中东国家大打出手，而没有宣布对月球的所有权，相信美国无法控制月球才是最根本的原因。⑤有价性。资源常常用来交换、交易。因此，资源在特定的时间、空间中必须具有公认的相对统一的价格。这个相对统一价格也是在商品经济社会中，对于物的资源地位的货币量化的认定。是物的有用性、有限性、有货性、有主性的综合反映。无法论价的东西不在资源之列。

在严肃的经济学意义上，今天的人力似乎是有限的。表现为人口存量明显有限；个体的能力也不能做无限假设。换言之，在物质资源供给量一定的前提下，今天的社会在单位时间里产出GDP的规模被限定了。但是，同样的物质资源供给量前提下，明天的单位时间GDP产生规模能够限定吗？人力包含了关于创造的全部可能性，任何可能的明天都蕴涵在今天的人力之中。人力是无限的，人力通过劳动行为的实施才能够将他的创造财富的能力表现出来，不然仅仅只是一种创造的可能性，而不是现成的、既有的东西。今天能够看到的是昨天的人力已经释放的结果，今天的人力要等到明天才可以释放并得到检验。这与看得见摸得着的实实在在的资源风马牛不相及。把仅仅是可能的东西当成资源，拿可能性去交易和投资，无疑于开空头支票。

如果把人力直接理解为劳动力或员工，那么作为人的劳动力或员工除了他自己，没有人或组织（如企业）能够成为他的主人。人类社会的历史上，人作为宾格的人，被人所拥有，只有在奴隶社会。但是，人的内心世界相信在任何时候都不可能被别人，更不用说被企业所拥有。伊索是古希腊著名的寓言家，也是一个奴隶。这意味着，他的主人对他拥有生杀权，也拥有对他的身体的使用处置权，但没有人可以拥有支配其创作出享誉世界的寓言作品的思想。如果把人力理解为人的能力，那么人力是人的有机组成部分。人不是人力的主人，人与人力的关系是整体和局部的关系，不是拥有和被拥有的关系，不是物主和物的关系。人更不可能像对待资源物那样对人力进行交换、交易。如果人力是资源，那么这种资源的拥有者势必可以依据其自身的意愿在市场上进行交易。但是，人口买卖是犯法的行为。而作为人的组成的不可分割的一部分，人的能力同样也无法进行交易。即使我们天真地认为，能力可以用来交易，那么能力交易的价格是什么？工资是劳动力的生产和再生产的成本，既不是能力的体现，也不是这种能力已经实现的成果的体现，马克思对此有过精辟的论述。一些人力资源会计学者主张用一个人未来的可能的收入的现值衡量人力的价值。不过至少有三个问题根本无法解决。其一、人的收入能否预测？成语说得好，士别三日当刮目相看。几年、十几年、几十年后的收入怎么可能预测？！其二、收入并不是野地里的荒草，时间一到，自己就长出来。收入的取得，尚须付出时间的、体力的、脑力的代价。在没有付出这些之前的现时点，付出等于零，收入亦为零。其三、人在存活期间，可能通过付出取得收入，也可能终生分文不得，但人生是逃避不了消费的，人力的价值理应扣除这个部分。即便是人未来的收入和付出都可以相当精确地假设，而个人的这部分消费如何预测？

从以上分析我们可以得出这样的结论：无论员工还是员工的能力都不具有资源的特点，人力不是资源。

二、中外在人力资源语义上的微妙差别

1．英文human resource的出处。最早将human 和resource组合到一起的是美国密歇根州立大学商学院教授：戴维•尤里奇(Dave Ulrich)。尤里奇已100多篇，著作十余本。有趣的是，除了他后来所著的《人力资源冠军》，在以尤里奇为代表的许多西方学者的关于人力资源管理的著作中， 并没有展开对于作为名词的人力资源是什么概念的解释、定义。

2．中国学者的定义。中国学者将英文Human Resource望文生义地翻译成人力资源。在定义人力资源时，又形成两个基本的派别。主要区别在于一派将人定义为资源；另一派则将人的能力定义为资源。

（1）人派。这一派的代表人是大连理工大学的余凯成教授。余老师对人力资源的定义是：广义地说，人力资源是指智力正常的人，狭义上是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

（2）能力派。清华大学经济管理学院人力资源与组织行为系主任、博士生导师张德教授，在其所著《人力资源开发与管理》（第二版）（2001年，清华大学出版社）一书的第一页上中，这样定义到：“所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。

（3）回避派。如果说还有一个派别的话，就是首都经济贸易大学副校长、经济学博士、博士生导师郑海航教授，在他与吴冬梅教授主编的，经济管理出版社2006年出版的《人力资源开发与管理：理论•实务•案例》一书中所做的那样，回避定义什么是人力资源的问题，却想当然地使用这个词汇，对于什么是人力资源避而不谈。

3．戴维•尤里奇的真实意思

作为始作俑者，戴维•尤里奇(Dave Ulrich)教授究竟赋予了Human Resource什么样的含义。其实，尤里奇最初提出人力资源，与其说是要把员工或员工的能力重新定义为资源，不如说要重新定义传统的人事管理工作。他主张人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。而以往的人事管理（personnel management）的概念不足以表达概括这项工作高于企业生产、营销、财务等工作的丰富的战略性内涵。戴维•尤里奇(Dave Ulrich)教授正式定义什么是他所谓之（企业）人力资源，则是在他较晚撰写《人力资源冠军》（Human Resource Champions ）（哈佛大学商学院出版社，1997年1月出版）这部书时，在书中首次用一个算式说明了问题。公式如下：人力资源＝能力水平×投入程度。显然，这只是一个示意性的公式。但是，公式已经很明确地发出这样的信息：人力资源≠能力水平。现在我们可以说，中国学者把人力资源这样一个重要的概念定义为人的能力和人本身都没有尊重最初提出人力资源的人的本意，是捕风捉影的。那么，我们是不是可以善意地将这种做法理解为，在当今资源日益匮乏、紧张的年代，中国学者欲以资源化人力来表达对人力的高度重视呢？我以为这种做法是办不到的。

三、挑战以人为本的人力资源化

人力资源的概念不论如何去定义毕竟形成于现代企业管理实践之中。资本的天性是追逐增殖，惟利是图。站在资本的所有者或其人的角度，把一切有助于实现资本增殖的东西视为资源本无可厚非，因为资本增殖的源泉在人力，所以，把人力视为资源也是资本所有者的心愿和本能。但是，学者毕竟不是资本拥有者的代言人，站在学者的位置，从社会公正的视角出发，我们不该资云亦云。

从以上讨论中我们是可以得出以下结论：第一，人及人力与资源是不可同日而语的不同范畴，称人或人力为人力资源没有科学依据，也没有忠实于始作俑者戴维•尤里奇(Dave Ulrich)教授对人力资源的正宗定义。第二，将人或人力拟物化为资源的做法蔑视人的尊严，与以人为本的现代思潮和党的治国理念相背离，与企业管理的正确观念相背离。第三，既然人力资源一语的真实含义容易被误解，建议不再使用人力资源这个术语，不管它的使用在国内国际已经是如何巍然成风。对于戴维•尤里奇(Dave Ulrich)教授所定义的人力资源，翻译成“人力贡献”或“人力输出”更准确。第四，人力资源管理一语也应当回归为人事管理。对于人事管理工作的重视不应当表现在文字上作游戏。况且，在人力资源一语被误解的情况下，谈人力资源管理，就意味着管理人、管理员工。管理一词具有强烈的俯视的盛气凌人的味道，是资本所有者和人不能够平等对待员工的心态的别样体现。管理的对象应当是：在组织内，以双方共赢为目标的，与员工进行平等合作的各项事务即人事，不是人。因此，用“人事管理”一语概括这项战略性管理工作仍然不失其恰当性。第五，基于同样的理由，建议国家、政府面对管理宏观经济活动，制定政策、法规时，也应当考虑避免使用人力资源这样的术语，从国家的高度表率地体现对全体国民人性化尊重关怀。

作者单位：东北财经大学工商管理学院

参考文献：

[1]张文贤，高伟富．人力资源会计[M]．上海：立信会计出版社，2000：24-28．

[2]张文贤．人力资源会计[M]．大连：东北财经大学出版社，2002：1-3．

[3]余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理[M]．大连：大连理工大学出版社，1999：3-8．

[4]张德．人力资源开发与管理（第二版）[M]．北京：清华大学出版社，2001：1-2．

[5]于桂兰，魏海燕．人力资源开发与管理[M]．北京：清华大学出版社，2004：2-6．

[6]郑海航，吴冬梅．人力资源开发与管理：理论•实务•案例[M]．北京：经济管理出版社，2006：12-13．

[7] [美]劳埃德•拜厄斯（Lloydl.Byars），莱斯理• 鲁（Lesliew.Rue）著．李业昆等译．人力资源管理 (Human Resource Managaement) [M].北京：人民邮电出版社，2004．

[8] [美]杰弗里A• 梅洛（Jeffrey A.Mello）著．吴雯芳等译．战略人力资源管理 (Strategic Human Resource Managaement) [M]．北京：中国财政经济出版社，2004．

能源管理意义范文第2篇

一、人力资源绩效管理的含义和意义

1.人力资源绩效管理的含义

首先，对于企业的人力资源绩效管理而言，其主要的方法就是通过一定的绩效评判策略，对企业内部员工的业绩进行一个评判和管理，利用一定的奖惩措施或者是一些相关的管理策略进行一定的管理与发展，企业内部本身是一个比较复杂的管理体制。所以，对于不同的部门或者工作职能不同的员工来说，合理的绩效管理体制不仅仅能够对管理有一定制约作用，而且对于员工的积极性培养有一定的针对性意义。此外，对于一个企业内在的关键性策略的部署来说，企业的绩效管理能够起到核心管理的作用，让不同部门的工作和实施的效率呈现一个稳定的状态。不仅保证了工作的效率，而且保证了工作的质量，如此这样，企业才能在稳步的状态下逐渐发展。

2.人力资源绩效管理给企业带来的意义

当然，对于人力资源的绩效管理可以分为很多不同的类型，因为不同工作职能的员工其主要的绩效管理策略也会有所不同，一般以基层员工的绩效管理为主，通过一定的培训或者是奖惩措施进行人力资源培养，对于有上进心或者是工作能力比较强的员工可以选择重点培养，对于一些积极性不强的员工也不能直接放弃，要积极的利用绩效管理等策略培养起积极性，带动整个部门甚至是整个企业的全面发展。

二、人力资源绩效管理的主要问题

1.员工对绩效管理的重视程度不够

在绩效管理过程中，出现了一些的问题，其中之一就是企业员工对于绩效管理的重视程度不够，更多的人只是把绩效管理作为一个管理模式，甚至有些员工并不认为该管理模式对于自己对于企业有什么太大的影响，因此，在绩效管理上并没有特别大的积极性，因此，对企业的管理产生了很多的负面影响。

2.员工和企业内部的沟通欠缺

员工和企业内部的沟通欠缺，很多的员工在面对绩效管理的过程中，往往只是认为自身或者是企业内部的问题，很少有人真正将问题分析到全面化，尤其是企业在部署一个重大决策的时候，如果企业内部和员工没有具体的沟通，很难将该任务决策的一些关键方面落实到具体地方。作为一个企业的高层，基层员工的意见和建议是非常具有代表意义的，所以，要将基层员工的意见和建议放在关键位置，真正做到发展的深入化细节化，在员工与领导或者是企业内部的沟通过程中，会很自然的暴露一些问题，这样，企业也能真正意义的做到从民众中改变。

3.人力资源绩效管理对企业内部的影响比较小

在人力资源绩效管理过程中，由于员工内部对于企业的绩效管理的不信任，所以在管理或者是企业根据相关的问题提出解决方案的时候，员工或者是一些相关部门并没有严格按照要求进行人才选拔或者是企业员工培训。可以这么说，企业的人才选拔就是基于企业绩效管理。扩大企业绩效管理的影响范围，才能真正将人才选拔的标准提高到一定的高度。

三、加强企业人力资源绩效管理的主要方法

1.加强企业内部员工培训，提升其对绩效管理的认知

要加强企业内部的员工培训，提升企业员工对于绩效管理的认知。一般在重大决策提出的时候，企业的员工要进行统一的培训，尤其是各个部门的领导者，真正将领导落实到每个部门的管理中。所谓培训，就是每个员工都要对企业的各大重要决策有自己的观点和看法，有针对性的提出人才选拔标准，这样，才能将绩效管理放在人力资源选择的标准上。同样，一个企业的人才选拔也不可能只有员工的绩效管理一方面决定，既然是人力资源的选拔，具体要求还要根据具体的人才各方面全面考虑。

2.建立以及合理的选择合适的绩效管理策略

在人力资源管理过程中，要建立以及合理的选择，并且制定合适的绩效管理策略。一般一个企业的人才管理需要通过各个方面进行全方面考察，比如说，不仅仅绩效管理要有专业知识的考察，还要有实践方面的考察和管理，这些都需要在绩效管理中有所表现。

3.增加企业内部和员工直接的沟通，切实的了解企业员工的真实想法

企业内部和员工的沟通也是非常重要的，绩效管理虽然能够增加员工的积极性，但是却存在一定的片面性，也就是说，仍然有一部分企业的员工认为绩效管理无效，对其没有强烈的积极性。企业?炔恳?增加和企业基层员工的沟通，不能仅仅通过问卷的形式，可以上下级之间多进行沟通，减少阶级主义方面的考虑，多增加员工对企业的亲近性，这能够直接促进企业的发展，进而对人才管理培养都有一定的直接影响意义。

能源管理意义范文第3篇

【文章编号】0450-9889（2017）05C-0179-03

一、任务教学法的内涵及对学习情境的要求

任务教学法是在建构主义理论的指导下通过创设情境来完成任务的一种教学法。“任务”是本教学法的关键词，其理论基础是建构主义，学习情境是其核心。

建构主义是认知心理学派中的一个分支，该理论蕴含的教学思想主要反映在知识观、学习观、学生观、师生角色定位、学习环境和教学原则等方面。近年来，建构主义理论中的学习情境在高校教学改革研究中引起了广泛的关注。

建构主义理论下的学习环境包括“情境、协作、会话和意义建构”，在该理论指导下的学习过程，强调学习者在一定的学习情境下，采用与同伴协作、会话的方式，在完成任务的过程中实现意义建构，从而掌握新的知识，与传统的教师传授、学生接收的灌输式、被动式地获得知识有着本质的区别。任务教学法下的教学设计，应重点围绕学习任务来创设学习情境，师生、生生在任务式的学习情景中，通过协作、会话的方式，围绕任务展开意义建构，意义建构是教学过程的最终目标。

建立在建构主义理论基础上的任务教学法，其基本原则是：强调以任务和问题为导向，激发兴趣和动机，驱动学习过程；强调教学环境的真实性，学习者围绕真实的任务进行学习探索，在学习的过程中学生主动探索建构，教师能动激发和引?В?学生所掌握的知识是自主建构得来，并能够在实践中举一反三。任务型教学是根据现实中的真实问题和实际需要来确定学习任务，学习者围绕学习任务自主制订学习计划，然后实施计划、完成任务。在教学过程中，以学习者为中心，以学习任务为驱动，学习者通过运用所学知识和已有技能解决实际问题、完成任务，实现知识的建构和技能的提升。

二、任务教学法在综合实训课程设计中的应用

（一）课程设计的原则。基于建构主义理论的教学设计，其基本原则包括：（1）强调以问题为任务，问题可以是实际中的项目、案例或者现实生活中的问题与矛盾。（2）强调以学生为中心，学习过程围绕学习任务展开。（3）强调学习情景的真实性，必须是真实情景中的真实任务。（4）强调学习过程的协作，学习任务需要团队协作才能完成，个体无法独立完成。（5）强调学习评价的整体性评价，反对标准化的评价。

（二）开设课程的目的。作为一门综合性质的实训课程，人力资源管理专业综合实训是集合学生在校学习的多门人力资源管理类课程的实践教学内容而成，具有人力资源管理专业技能整合的特征和功能。课程的目的是要帮助学生系统、全面地梳理、理解和巩固所学理论知识，以企业调研为载体，以方案设计为任务，围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理”人力资源管理六大模块，通过实际调研、发现问题、围绕问题设计解决方案，提升综合分析问题、解决问题的技能和能力。在任务学习过程中，学生充分发挥学习的积极性和主动性，学会综合运用人力资源管理知识分析和解决实际问题，培养学生从事人力资源管理岗位工作的核心素质。

（三）开设课程的时间。人力资源管理专业综合实训是广西交通职业技术学院院人力资源管理专业实践教学体系中最重要的一个环节，该课程开设在第四学期末、学生顶岗实习（第五、第六学期）之前，共两周，64学时。学生在第二个学期已完成了ERP企业经营模拟沙盘实训，熟悉了整个企业经营的基本流程；在第三个学期完成了认知实训，这是在沙盘模拟实训的基础上更进一步，这时学生已经熟悉了现实企业人力资源管理的基本运作；在第四个学期开设综合实训，通过企业调研获取真实、可靠的素材，在此基础上进行方案设计，使学生进一步提升综合运用知识的能力，同时，为第五、第六学期进入企业人力资源管理部门顶岗实习奠定坚实的基础。

（四）教学过程的设计。综合实训课程的目的是为了综合运用人力资源管理六大模块的专业知识，实质上是让学生根据所调研的企业的真实情景，试图从中发现在企业人力资源管理六大模块中存在的问题，然后针对问题提出有建设性的建议和措施，设计出具有可操作性的方案。综合实训是在真实情景下进行，案例、问题全部来源于企业实际，围绕人力资源管理六大模块内容，针对具有典型特征的问题进行实际分析并提出应对措施。例如，企业的员工流动性大，频繁开展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，该案例的问题是典型的、常见的，也是企业迫切需要解决的。学生经过分析和老师的启发，能从人力资源管理专业理论的角度分析问题并提出解决的措施，最终设计出具有操作性的解决方案。

（五）教学模式的设计。基于建构主义理论的以任务为驱动的人力资源管理专业综合实训课程的教学模式，围绕“情境、协作、会话和意义建构”四大要素展开，见图1。

在教学模式中，主要分为以下几个阶段：

第一，情境创设阶段。首先，从教学任务出发，围绕人力资源管理六大模块的知识内容分析教学任务、分析学习者，根据学习者的兴趣、特点进行分组，学生按照6-7个人一组组建团队。其次，确定学习任务，即呈现问题，根据问题选定学习内容，带着学习问题进入实际情景、寻找实际案例。由于是综合实训阶段，一般建议学生就六个模块一起综合考虑其在企业运作的现状，然后在调研的基础上选定较为典型的、突出的一个模块（比如绩效管理）或者多个模块（招聘与配置、培训与开发）综合考虑其在企业的实际运行及效果。所以学生在呈现问题的时候，尽可能围绕六大模块进行较为全面的梳理、整合。最后，选择企业、进入学习情境，教师进行激发和引导，学生融入“情境”自主探索。

第二，协作与会话阶段。学生带着准备好的问题，进入企业展开调研，与企业的相关负责人进行互动、交流，收集真实的信息资料。同时，教师继续对学生进行分组指导，在协作与会话的过程中发现问题，师生共同对实际调查的结果进行分析与研究，寻找解决问题的方法。

第三，意义建构阶段。意义建构的过程，实质上也是有意义接受学习的过程。关于有意义接受学习，美国心理学家奥苏伯尔认为，一方面强调的是当前所学内容与已有知识之间有关联，另一方面强调的是将新知识构建到原有知识结构中去。学生作为自主学习的主体，在学习的过程中结合自身已有知识，在此基础上联系实际情景、分析问题，制订解决方案，并对整个学习过程以及最终成果向老师和其他学生进行展示和反思，对方案进行评价和改进，最终达到“意义建构”。

（六）教学环节设计。任务教学法的实施过程包含确定任务、分析任务、自主协作完成任务、交流评价等环节。人力资源管理专业综合实训教学环节具体如下：

第一步，教师确定任务。任务的设计是任务教学法的关键，教师通过与学生共同梳理总结人力资源六大模块的基础知识，摸清学生当前知识结构水平。在梳理总结的过程中，又进一步完善与升华学生已有知识体系。在此基础上，确定本实训课程的目标，即学生围绕人力资源管理六大模块中的一个或者多个模块，通过对某一企业的实际调研，针对实际问题进行分析，设计具体解决方案，即教学任务为设计一份具体的方案。

第二步，学生分析任务。教师给学习者布置具体的任务，但并不制定完成任务的具体途径，而是通过引导和帮助，使学生对该任务进行分析，分解成各个具体任务，如学生要根据调研企业实际设计一个薪酬方案，要完成这个任务，需要进行任务分解，分别进行调查方案、调查问卷、访谈提纲等子任务设计，在具体子任务的“驱动”下，学生作为知识意义的主动建构者，找出哪些要用到旧的知识，哪些需要新知识，进行知识意义建构。

第三步，自主协作完成任务。在明确的教学任务的指引下，学生组建团队，联系目标企业，进入真实情境，小组执行各项任务：实地调研―收集资料―分析资料，在这个过程中，学生主动探究摸索，自主寻求问题、发现问题、设计解决问题的方案，进而完成任务，然后小组就任务完成情况在班级进行汇报，教师进行点评。

第四步，交流与评价。通过师生间的交流与评价，实现知识的进一步总结、反思与巩固。各小组把调研成果进行汇报交流，一方面，通过相互评价，提升学生对成果的评价能力；另一方面，总结完成任务的过程和方法，促使学生进一步反思，内化知识。任务教学法下的综合实训课程，应采取过程考核为主、结果考核为辅的考核评价方式，采用自评、小组互评、教师点评相结合的方法，全面评价。过程考核主要包括学习态度、任务实践、课堂表现等方面的内容，结果考核则主要依据学生最终提交的方案质量、方案汇报过程的表现评分。过程考核占比70%，结果考核占比30%。详见表1。

三、基于任务教学法的综合实训课程实践效果

“理论+案例”“理论+仿真模拟”是经管类专业实训课程的传统的教学方式。在这种情况下的案例或仿真模拟环境往往缺乏形象性、真实性，导致学习者难以把理论知识与实际联系起来并运用到实际工作中。而基于任务教学法设计的综合实训课程，不同于传统教学中模拟环境下的知识获取，而是在实训过程中让学生通过运用当前学习内容应对真实的问题情境，积极主动去发现问题、收集信息、分析问题，并对问题能够提出各种解决方案，真正达成意义建构。基于任务教学法的综合实训课程的实施与运用，取得了一定的效果，主要体现在：

（一）充分调动了学生的学习积极性。学生通过在真实情境中完成真实的、有现实意义的任务，以团队协作的方式开展实训，这样的学习方式与学习过程，学生的主体性得到充分的发挥。例如，学生自主联系企业，实地拜访企业，与企业领导及员工进行交流、企业调研成果的展示等，各环节充分调动了学生自主性和积极性。

（二）充分体现了学习内容的综合性特点。学习情境的创设突出复杂性、形象性、任务性，有利于学习者运用已有知识进行意义建构。对于传统教学课堂的相对封闭性和要求完成任?盏南喽酝骋恍裕?任务教学法下的综合实训，课堂更为开放，学习内容更为综合和复杂，完成任务要求具有更高的综合素质，这对学生进一步提升综合运用知识的能力是很有帮助的。

能源管理意义范文第4篇

关键词：高校；节约型后勤管理体制；构建

中图分类号：G647 文献标识码：A

收录日期：2017年3月10日

一、高校节约型后勤管理体制的含义

高校节约型后勤管理体制顾名思义是指高校后勤部以节约为核心的管理理念去管理高校后勤工作使得后勤工作能够顺利运行的相关体制制度。高校后勤管理工作是高校管理工作的重要组成部分，它是确保高校内部顺利运行的保障，它的职能主要包括：水电供暖、设施维修、餐饮服务等。高校节约型后勤管理体制是高校后勤管理体制的创新体制，它并不是要完全丢弃原有的全部体制，而是对适合社会发展需要的体制进行保留，并在此基A上对保留的管理模式、管理体制进行改革与创新，确保高校现有资源能够达到可持续性协调发展。高校节约型后勤管理体制的目的主要是提升高校人力、财力、物力的使用率，注重构建以节约为核心的消费理念与生产方式，确保高校科研工作与学生培养工作顺利进行，使得后勤管理工作更加顺应当代社会发展的需要，进而带动高校以及社会的发展。

二、构建高校节约型后勤管理体制的意义

我国的资源本来就相对贫乏，再加上我国在能源消耗上又非常的大，所以造成我国资源更加的紧缺，随着我国社会经济的不断发展，资源紧缺问题更是日益突出，影响着社会的发展，国家为缓解资源紧缺的矛盾问题，提高人们对资源的节约意识以及合理的利用，从而促进社会的可持续性发展提出了科学发展观战略。构建高校节约型后勤管理体制是贯彻落实科学发展观的具体举措，它具有重要的意义：构建高校节约型后勤管理体制有利于增强高校师生以及高校其他工作人员的环保节约意识；构建高校节约型后勤管理体制对创建节约型高校具有重要的意义；构建高校节约型后勤管理体制有利于营造良好的校园风气；构建高校节约型后勤管理体制对资源使用效率的提高以及资源的可持续性发展具有重要的意义；构建高校节约型后勤管理体制对学生正确思想价值观的树立具有重要的意义；构建高校节约型后勤管理体制对全面贯彻落实科学发展观具有重要的意义。

三、构建高校节约型后勤管理体制的必要性

（一）构建高校节约型后勤管理体制是社会经济发展的需要。我国资源紧缺问题是经济社会发展的一大障碍，因此我国全面贯彻落实科学发展观战略，树立人们勤俭节约的思想意识，对资源进行合理的开发利用，促进资源的可持续性发展。构建高校节约型后勤管理体制目的就是提高高校全体师生与其他工作人员的节约环保意识，提高后勤人力、财力、物力的使用效率，防止资源浪费，确保资源的可持续性发展。高校节约型后勤管理体制的构建是社会经济发展的需要，它对社会经济的发展具有重要的意义。

（二）构建高校节约型后勤管理体制是高校改革发展的需要。高校节约型后勤管理体制的构建有利于提高后勤人力、财力、物力的使用效率，提高后勤工作的效率，减少不必要的开支，节省财务开支，对高校的经济正常运行具有不可小觑的作用；高校节约型后勤管理体制有利于将勤俭节约意识渗透到高校的校园文化建设中，对构建和谐校园文化营造了一个良好的环境氛围；高校节约型后勤管理体制有利于确保后勤工作的健康顺利运行，这对高校教学质量与科研工作的提升具有重要的意义。因此，构建高校节约型后勤管理体制对高校改革发展具有重要的推动作用。

（三）构建高校节约型后勤管理体制是后勤管理部门发展的需要。后勤部门的工作任务对整个高校甚至整个社会的发展具有不可替代的作用。因此，加强高校后勤管理部门的建设变得至关重要起来。当前后勤部门在管理过程中出现了很多问题，比如说后勤工作人员的节约意识薄弱、资源使用不合理造成资源浪费等问题，这对社会可持续发展极为不利，因此高校应创新后勤部门管理体制，构建节约型后勤管理体制，促进后勤部门的健康发展。

（四）构建高校节约型后勤管理体制是促进学生全面发展的需要。勤俭节约从古至今一直是中华民族的传统美德。高校节约型后勤管理体制的构建有利于节约型高校的建设，它为高校校园文化建设营造一个良好的环境氛围。学生们处在勤俭节约的良好校园风气下，长时间受到这种勤俭节约校园风气的熏陶，对学生们正确思想价值观的塑造具有重要的引导作用，使得勤俭节约的正确观念渗透到学生的思想之中，从而影响着学生的行为习惯，这对促进学生全面发展具有重要的意义。

四、当前高校后勤管理所出现的问题

当前高校在建设节约型后勤管理过程中出现了一些问题需要我们格外的重视，因为这些问题深深地影响着高校节约型后勤管理体制的构建，对高校节约型后勤管理体制的构建起到一定的阻碍作用。这些问题具体体现在：

（一）高校后勤部门管理工作人员没有较强的节约意识。高校后勤部门管理工作人员由于自身节约意识不够强，所以在践行后勤节约型管理体制构建过程中无法真正以身作则，在实际后勤工作中能够做到减少资源浪费、扩大资源的使用率等。因此，使得构建节约型后勤管理体制只是单纯的成为一个口号，无法真正发挥其作用，带动整个高校养成勤俭节约的行为习惯。

（二）高校后勤管理体制与运营机制不够健全。目前，很多高校开始意识到构建节约型后勤管理体制的紧迫性与重要性，所以对后勤管理进行了改革，但是由于高校后勤管理大多都是对外承包，由一些物业公司来接手任务，所以导致高校管理力度有所下降。由于后勤管理体制与运营机制的不健全使得在实际的节约型后勤管理体制构建过程中影响着后勤管理的质量。

（三）高校后勤管理部门对自身建设与改革缺乏果断。高校后勤管理工作对高校的改革与发展发挥着不可替代的作用，因此为了更好地促进高校的改革与发展，必须对高校后勤管理进行改革与创新，从而促进高校的改革与发展。但是在实际的后勤改革建设过程中，发现后勤管理部门对改革缺乏一定的果断性，怕投入的费用无法到达预计的效果，因此面对改革总是畏首畏尾、模棱两可的态度导致改革无法取得新的进展。

（四）高校对后勤节约型管理体制的构建缺乏思想重视。因为我国是能源消耗大国，并且经济发展与能源短缺问题的矛盾性使得我国对资源浪费问题这一现象格外的重视，为缓解我国能源紧缺的局面，国家大力贯彻落实科学发展观。高校后勤节约型管理体制的构建就是β涫悼蒲Х⒄构鄣囊幌罹咛迨凳┚俅搿S捎诤芏喔咝4铀枷肷厦挥卸越谠家馐墩嬲重视起来，所以在实际高校节约型管理体制的构建过程中只是拘泥于形式，走走过程，并没有完全的发挥作用。

五、构建高校节约型后勤管理体制具体实施举措

（一）国家应积极引导与扶持高校节约型后勤管理体制的构建。高校作为国家的重要组成部分，在构建高校节约型后勤管理体制过程中政府应针对促进高校节约型后勤管理体制的构建颁布相关的政策法规，对高校节约型后勤管理体制的构建施加影响进行正确的引导与大力的扶持，进而促进高校节约型后勤管理体制的构建，推动高校的改革与发展。

（二）高校应建设高素质后勤人员队伍。高校师生受过高等教育的熏陶，因此具有较强的综合素质。但高校后勤工作人员很多都没有受过高等教育，所以在思想素质上有所欠缺，对高校节约型后勤管理体制建设上没有完全领会它的本质内涵，所以对构建高校节约型后勤管理体制的推行起到消极阻碍的影响。因此，高校应对后勤工作人员进行定期的培训，提高后勤工作人员的整体素质，打造高素质后勤人员队伍。

（三）高校在构建节约型后勤管理体制中可借鉴现代企业管理体制。我国现代企业由于受经济社会激烈的竞争形势的影响，所以对企业后勤管理的改革较为及时。因此，高校在节约型后勤管理体制建设改革过程中可以借鉴现代企业后勤管理的成功经验以及一些管理体制机制，然后结合高校自身实际情况对高校后勤管理体制进行改革与创新，促进高校节约型后勤管理体制的构建。

六、结束语

一言以蔽之，高校节约型后勤管理体制的构建是高校管理的重要组成部分，它不仅可以促进高校的改革与发展，还可以减少资源浪费、缓解资源紧缺局势，从而推动当前社会经济的发展。因此，国家应大力支持高校节约型后勤管理体制的构建。

主要参考文献：

[1]邓东华，吴顺富，王军，罗宏.合同能源管理模式在节约型高校创建中的应用[J].中国电力教育，2012.17.

能源管理意义范文第5篇

本文在介绍相关概念的基础上，阐述了现代公路系统人事管理的特征，提出了加强公路系统人事管理的思路。要做好人力资源规划工作；加强人事管理制度建设；利用网络技术优化人事管理模式。

【关键词】

人本理念；公路系统；人事管理；策略；方法

在现代管理理念下，过去传统的管理理念已经不能完全满足公路系统的人事管理需要，越来越不能适应社会主义市场经济的发展，也暴露出越来越多的局限性。公路系统的人事管理在人本理念的指导下，开始向人力资源开发和管理的方向转变，这有利于提高公路系统内部的工作效率，对于公路系统作好人事管理工作产生了积极的影响。因此，本文基于人本理念拟对公路系统人事管理进行较为全面的分析和探讨，以健全公路系统内部的人事管理体系，这对于我国整体公路系统的人事管理机制构建具有十分重要的意义和影响。

一、相关概念概述

1、人本理念概述

随着社会的进步和发展，人本理念显得尤为重要，是现代管理的核心理念。我国是社会主义所有制，近来国家对于人文主义理念越来越重视，人本理念具有举足轻重的社会地位，是不少企业进行内部管理的准则和宗旨，同时也是行政管理的灵魂。尊重每一个人，以被管理者的意志为转移，是当前身为管理者最高的管理宗旨，不论国内外都将尊严当作是生命意义的精神象征，人本主义理念提倡每一个人都是自由存在的个体，都具有独立的人格，拥有做人的尊严和应该享有的权利，这是当代人本理念的内涵表现。

2、公路系统人事管理概述

公路系统是我国经济结构的骨干，它扮演着十分重要的角色，对于国家建设和维护国家安全具有重要的意义，同时公路系统也承担着维护公路、建设公路工程等复杂性的工作责任，因此公路系统内部的人员配置也较为复杂。对公路系统内部进行人事管理是一项重要但又十分艰巨的工作，随着管理理念和技术的更新，公路系统人事管理中也存在着不少问题。第一，公路系统内部人事管理存在情感倾向。公路系统是个庞大的系统工程，对其内部的人力资源进行管理是做好其他各项工作的前提和基础。但是我国目前的公路系统受传统思想影响较深，具有较为强烈的情感倾向，员工配置机制上存在较强的个人情感色彩，尤其是任人唯亲的人力资源管理现象，很大程度上挫伤了内部员工的主动性和积极性，给人事管理工作带来了难度。第二，公路系统内部缺乏规范、合理的人事管理机制。我国的公路系统对于人力资源的管理仍然较为落后，在对人员进行配置的程序中，忽略了不同个体的特征和优势，导致员工不能发挥自身的潜力和工作才能，公路系统内部缺乏规划化、合理化的人事管理机制致使不少优秀人才流失。第三，公路系统内部的竞争机制不健全。目前，大多数公路系统的人事管理工作还停留在传统的人事管理模式中，即以“事”当作整个管理体系的中心内容，过于注重管理上的工程技术方面硬性内容，而忽略了人员的科学管理与配置，在这种人事管理体制下，不健全的竞争机制导致人才之间的竞争演变得越来越恶劣，公路系统内部的人事管理更加困难，一定程度上制约了公路事业的健康长久发展。

二、现代公路系统人事管理的特征

新形势下，公路系统的人事管理受人本理念的影响，结合实际管理工作的具体情况，现代公路系统的人事管理呈现以下特征：

1、人事管理由“管理”功能向“服务”方向转变

过去的公路系统人事管理主要是对公路内部的日常事项进行管理，包括资料调动、岗位变动、员工考核和分配福利等，这种以功能为导向的人事管理模式渐渐地已经不再适应新管理理念的要求了。目前，现代公路系统人事管理模式突出以人为本的服务功能，对内部员工给予充分的尊重，同时对于人力资源的管理以服务为导向，营造一种公路系统内部轻松、健康的工作氛围，突出人性管理的重要性。

2、公路系统内部管理理念的转变

传统的公路系统人事管理是一种较为单一、僵化的工作状态，其不需要专业的管理素质和综合能力，对于人力资源的管理缺乏科学的方法和制度约束，技术含量较低，因此，在这种人事管理模式下，公路系统内部的人力资源缺乏集体观念和工作积极性。在人本管理理念的指导下，公路系统的人事管理更加重视人力资源的开发与管理，根据员工的特征和能力，进行科学的岗位分配，以促使人力资源发挥最大的作用。做好公路系统内部的人事管理工作，这是现代公路系统人事管理为适应新形势发展呈现出的新特征。

三、加强公路系统人事管理的思路

1、做好人力资源规划工作

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要做好人力资源的专业性规划，在内部做好有关人员各方面素质的调查，时刻关注外界大环境的变化，并对公路系统的内部现状进行规划和统筹性安排，以此为基础制定具体的、符合人才发展战略的人事管理模式。做好人事管理的规划工作，在公路系统内部建立起有效和科学的人力资源规划机制，是基于人本理念的公路系统人事管理策略的源泉和动力。

2、加强人事管理制度建设

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要加强内部人事管理的制度建设。最重要的一点是要转变管理者的管理观念，定期对管理者进行培训，以提高内部管理层的相关素质和能力，加强人本主义管理理念的宣传，形成系统化的内部管理体系。除此之外，要提高人力资源管理在公路内部管理体系中的地位，给予人力资源管理真正意义上的自主性，提高人力资源管理能力，在公路系统中形成一支具有高素质、高水准的人才管理队伍。

3、利用网络技术优化人事管理模式

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要利用先进的网络技术对人事管理模式进行完善。如今是一个网络信息化的时代，科技技术的发展也给管理模式带来一定程度上的影响，随着社会经济环境的变化，公路系统可以利用网络技术的先进性和现代化，改革内部人事管理工作。对传统人事管理方法进行改进，通过新媒体的渠道和内部人员进行交流、沟通，将先进的科学技术手段与创新型的人力资源管理结合在一起，以达到对人力资源进行管理与提升的目的。

四、结语

基于人本理念的公路系统人事管理策略和方法是现代管理发展的必然要求，也是改善公路系统内部管理工作，促进公路系统获得健康和持续性发展的必然选择。只有做好公路系统的人事管理工作，从微观的角度来说，能够帮助公路系统制定有效的人事管理策略和方法，以激发人力资源的潜力和积极性，完善公路系统的人才管理；从宏观的角度来说，公路系统加强人事管理不仅是为了适应人本理念的现代管理的客观需求，更是为了加强人本理念的推广和广泛运用，有利于促进以人文主义理念为基准的人事管理事业的发展。

作者：王欢 单位：陕西省交通建设集团公司商漫分公司

【参考文献】

[1]兰鹏东.浅议科学发展观指导下的公路系统组织人事工作[J].财经界(学术版)，2010.05.