能源管理系统的意义范文第1篇

论文摘要：探讨基于语义web的网络教学知识管理系统，设计和实现包括教学、档案管理、目标制定、进度管理等主要功能的原型系统，探索本体技术在知识管理领域使用中的解决方案。

1引言

随着信息技术的发展，网络教学已成为世界各国教育改革和发展的重要趋势。充分利用网络资源构建教育服务体系，推进网络教学及教研，提高区域整体教育水平已成为教育信息化建设的一项重要研究课题。网络教学可以通过网络化手段为学生提供全天候的教育服务，为学生提高知识素质、工作能力和学术水平创造条件。近年来，网络教学在我国高校逐步得到广泛应用。但是，现有网络教学系统大多是将学习资源放在网上，学习者需自行进行学习。网络教学系统的最大难题在于无法实现积累、应用、共享、交流和创新知识的功能，尤其是缺乏学习者对隐性知识挖掘的支持。而且，网络教学应用研究与发展将受到新型网络服务体系结构的影响，网络教学应用中更为重要的是，应该挖掘知识背后的各种深层次应用模式和规律，并在模式及其建构的层次实现教学，以培养学习者的学习能力。为解决上述问题，需要引进知识管理的思路，设计网络教学知识管理系统。

随着知识经济时代的来临，知识管理成为一个热门的前沿领域。由于知识管理是管理领域的新生事物，所以目前还没有一个被大家广泛认可的定义。达文波特(davenportt指出:“知识管理真正的显著方面分为两个重要类别:知识的创造和知识的利用。Www.133229.Com”艾莉(vernaallee)对知识管理的定义是“帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助和发展支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流”。

自从w3c(worldwidewebconsortium)于2004年2月最终公布了关键技术标准，语义网技术在各领域的应用引发了业界人士广泛的探讨和尝试。在国外，semagix开发的freedom系统实现了基于语义关系的查询系统，帮助用户处理非结构化数据和管理商业资料，通过本体内的语义联系把查询结果维持在问题域内。但是该系统没有把这种语义查询能力扩充到网络服务的层次[’]。stanfordmedicalinformatics的开源项目proteg‘实现了基于owl和rdf两种语言的可视化本体构建，配合racersystemsgmbh&co.kg的racerpro可以充分支持包括反关系、owl推理在内的本体构建。

本文的研究工作集中在基于语义web的网络教学知识管理系统的开发，设计和实现了一个基于web层、服务层、业务应用层、集成层和资源层多层架构的原型系统，其中涵盖了教学、档案管理、目标制定、进度管理等主要功能，本体库采用rdf语言简要描述了教学管理各个方面的语义关系。

2关键技术介绍

2.1语义web技术

语义web的概念是由万维网的奠基人berners—lee在2000年12月的xml2000会议上提出的，目标是在计算机和人类理解的语义之间建立一种联系，用以满足智能软件对互联网上异构和分布信息的有效访问和检索。语义web是目前万维网的发展方向，语义web通过元数据和结构化的分类词汇来组织网络资源，并以分层的体系结构扩展了互联网的基本功能，为各种网络软件提供了智能化工作的环境。它主要包括下面几个核心层次:

第一层是unicode和uri，它是整个语义网的基础，unicode(统一编码)处理资源的编码，uri(统一资源定位器)负责标识资源;第二层是xml+名空间十xml模式，用于表示数据的内容和结构;第三层是rdf+rdf模式，用于描述资源及其类型;第四层是本体词汇，用于描述各种资源之间的联系;第五层是逻辑，在下面四层的基础上进行逻辑推理操作;第六层是验证，根据逻辑陈述进行验证以得出结论;第七层是信任，在用户间建立信任关系。

rdf(resourcedescriptionframework)是语义web的标准语言，它用计算机可以理解的方式表达了短语和概念的含义。rdf在句法中通常使用xml。

2.2本体

本体(ontology)一词来源于语义学，它是一系列描述的集合，使用rdf,owl等标记语言写成，它定义了概念和相关逻辑规则之间的联系。由t.r.gruber提出、后经r.studer改进的定义:一个本体是一个概念体系的显示的形式化规范。这个定义包含四层含义:概念模型、明确、形式化和共享。一个典型的本体由有限个概念以及它们之间的关系组成，还包括属性、值约束、不相交描述和对象间逻辑关系的规定。本体提供了对给定领域的一种共识，这种共识对于消除概念差别是必要的。本体通过信息内容及其语义的结合，将网络资源的处理从信息处理的层面提高到了知识处理的层面。根据应用领域的不同可以创建不同的本体，例如本体a可以把“矛盾”定义成包括内涵和外延的逻辑概念，本体b就可能把它定义成发生在春秋战国的历史典故。

3系统设计

3.1需求分析

网络教学知识管理系统的角色包括:学生、教师、管理员。网络教学系统的用例大致可以分为两个类型:教学实践和教学管理。

教学实践一方面包括课程浏览、学习、在线考试/练习等和在线学习直接相关的方面，还包括对知识库的扩充和管理，这一点指的是从电子课件管理、q&a(问答库)等非结构化数据来源中，通过基于本体的语义分析获取知识，形成结构化知识信息，最终这个教学知识库中的知识储备量将相当于一个教师的知识储备量，甚至超过教师。系统在不断的“答疑”过程中，能够把知识库中不存在的知识发给真正的教师，教师集中解答后的答案会自动地储备到知识库中，即知识库是动态更新的。系统用例图如下图1所示。

在使用过程中随着结构化知识信息储备的累积，基于本体技术的搜索引擎依靠语义分析，可以提供更加准确快捷的搜索结果。基于知识检索功能，系统还可以满足包括智能浏览、知识联系、导航、提醒等相关功能。

3.2子系统设计

网络教学知识管理系统包括如下面表1所示的几个子系统:

语义查询子系统位于整个系统的核心，因为rdql查询把一部分语义逻辑带到数据查询的过程中，所以语义查询子系统相对传统系统中的数据读取模块带有更为重要的地位。

3.3语义查询子系统的设计

本体库是整个系统的核心，网络教学知识管理系统的两大功能—知识获取和查询都是围绕着本体库的建设进行，知识获取是一个把非结构化、半结构化和现有结构化数据标准化处理后保存到本体库的过程。知识管理系统本身像是一副鱼骨架(framework)，自动分类程序把非结构化的数据，包括课件、作业、网页等等，源源不断的分析、追加到系统上来，摆在合适的位置。如下图2所示。

在网络教学知识管理系统中，知识获取过程就是本体的设计、开发、集成、验证这样一个迭代和增量的过程，以便语义网根据生成的本体完成网络教学知识管理各项功能。

设计过程的主要任务是设定问题描述框架、定义范围、定义成功标准和最低标准、调查任务和商业目标以及用例分析。该环节的核心是分析试验，它把上文提到的邮件、课件等文本、图形形式的信息转化为结构化的分析报告。本体的开发是指对控制词表进行识别和提取，通过集成不同的关系形成概念模型(conceptualmodel)。通过对属性和规则的扩充可以反映带有网络教学知识管理特色的内容。本体集成是从每个个体“知识镜”的集成开始的，通过与其他的系统参与者广泛的交流意见，对现有模型进行修改和扩充，把计算性描述转化为rdf,xml或其他的程序化描述，使用owl,或是rdf应用整合lom。本体的开发是个迭代和增量的过程，系统使用中需要不断的完善和修改;换而言之，自动生成的教学本体数据会在使用中得到完善。

网络教学知识管理系统采取了尽可能简单明了的类结构，个体(individual)之间关系体现在各种形式的属性(property)中，所以不需要复杂的推理，也不存在元类(meta一class，类的类)，因此选择owl一dl作为本体描述语言，并可以通过prote驴等软件在owl和rdf之间自由切换。

网络教学知识管理系统包含4个基础类(primitiveclass)，即仅包含必要条件。在未来完整的教学本体库中，可能包含成百上千的学科，为每个学科建立定义类(definedclass)是不明智的，因为它意味着本体库频繁、复杂的改动;该教学本体原型中，单独的学科被设计为cours。类的个体，或理解为它的实例。这四个基础类定义如下图3;

4实现技术及环境

4.1本体的实现

网络教学知识管理系统应用斯坦福大学开发的免费开源项目成果。protege是一个斯坦福大学开发的本体论编辑和知识获取软件，是完全使用java语言开发的开放源码软件。由于其设计优异、插件众多，prolege成为目前使用最广一泛的本体论编辑器之一。

goal类应根据教学计划添加不同的个体。如网络教学知识管理系统中标题“广告制作”的学习目标通过hascovered属性与“理性思维基本规律”、“广告效果分析报告”、“计算机平面设计”三项课程建立联系，这就意味着学习目标相符的学员应完成上述三门课程。

profile类反映了用户档案，在hasgoal属性中添加完成的goal类个体。performance类是随教学过程由程序、教辅人员管理添加的，记录了不同档案学生课程进度等表现情况。

网络教学知识管理系统采用开源的本体开发工具prolege构建，并采用了它的插件owlplug一in和owlviz完成基于owl—dl语言的本体编写。下图4演示了course类图形化界面下属性、约束的显示和对应owl代码。

网络教学知识管理系统本体描述的owl版本采用了racersystemsgmbh&co.kgracerpro1.9进行语义推理，推理结果表明在网络教学知识管理系统的本体中并不存在语义冲突，是没有错误的。

4.2实现环境

网络教学知识管理系统的实现过程包括这些环节:jena把本体灌人数据库(选用mysql)，数据库通过glassfish的jnki注册为jdbc数据源，通过bmp方式和ejb连接起来，进而完成一个包括教学、档案管理、目标制定、进度管理等方面的网络教学知识管理系统，系统的服务层可以选择为网络服务的形式，配合前端的web层和业务层形成一个j2ee技术支持下的完整系统。

网络教学知识管理系统的开发软件采用1bm的。clipse3.2m5,javasdk选用sunjavasdk6beta2,ejb开发环境为jees。网络教学知识管理系统是两套系统的总称，一部分是包括服务层、持久层在内的语义服务系统，通过jena的接口，该系统实现了本体的查询、添加、修改、删除等操作，这一部分在构架上使用statelesssessionbean作为网络服务的endpoint;而另一部分是包括web层、业务层在内的展现系统，采用struts十spring作为主要构架技术，为用户展现本体包含的各种内容。

能源管理系统的意义范文第2篇

关键词：人力资源管理 评价体系 概念模型

知识经济时代下，人力资源成为企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。人力资源管理对企业的经营效益和发展潜力产生重大影响。因此对企业人力资源管理的效益进行评价，保证其适应性、执行性和有效性，以更好地为企业经营目标的实现作出贡献，便具有十分重要的意义。而企业人力资源管理评价体系的构建作为评价的前提和基础便成为一个亟需解决的问题。

一、企业人力资源管理评价的意义

企业人力资源与人力资源管理对企业生存和发展的重大作用，使很多企业开始重视人力资源管理并在这方面投入了大量精力。但是众多的组织和管理者却缺乏对本组织人力资源管理现状的准确把握：本组织的问题究竟出在什么地方？现阶段首当其冲要解决的问题是什么？本组织所要解决的人力资源管理的重点问题和难点问题是什么？等等。这使得对企业人力资源管理评价具有一定的实际意义。对企业人力资源管理效益进行评价，可以使企业发现本组织人力资源管理存在的问题，提高人力资源政策的针对性，采取有效措施改进人力资源管理的效益，以更好地服务于组织目标的实现。

二、企业人力资源管理目标、活动和职能分析

系统存在是有目标的，企业人力资源管理的目标既是实施人力资源管理活动的方向导引，也是建立企业人力资源管理评价指标体系的基础和依据。而人力资源管理目标是通过具体的人力资源管理活动实现的，人力资源管理系统功能在人力资源管理活动中则体现为一定的职能，因此，对企业人力资源管理的目标、活动和职能进行分析便成为构建企业人力资源管理评价体系的必然要求。

1.企业人力资源管理目标。

企业人力资源管理的目标可从三个层次来分解：战略层———即最终目标，维持组织的生存、促进组织的发展和利润的增长、提高组织的竞争力和适应外部不断变化的环境的灵活性。

管理层———即直接目标，吸引员工、留住员工、激励员工和再培训员工，达成组织目标与员工目标的协调一致。职能层———即具体目标，提高生产率、改善工作质量、遵从法律的要求、获取竞争优势、增强员工的灵活性，在组织活动的各个环节最大化人力资源效用。

人力资源管理这三个层次的目标并不是孤立的，战略层是目标体系中的方向舵，职能层是目标体系中的基础，管理层是目标体系的支撑框架。

2.企业人力资源管理活动与职能分析。

为了实现人力资源管理的目标，人力资源管理活动通常由人力资源规划与配置、员工工资与福利管理、建立和维护有效的员工关系以及员工培训与发展等相互联系的活动组成。

人力资源管理系统的功能是充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。在人力资源管理活动中，则具体体现为吸引、录用、保持、发展、评价和调整六项职能，各职能之间相互联系、相互制约，并通过直线管理人员和专业人力资源管理人员的协调和配合，保证人力资源管理活动的有效进行。

三、企业人力资源管理评价体系与概念模型

1.企业人力资源管理评价体系设计。

基于对企业人力资源管理的系统分析，笔者认为，应从系统学角度出发，从协调、效率和效果三个维度对企业人力资源管理的适应性、执行性和有效性进行评价。

（1）协调维度评价的是企业人力资源管理系统的内外部协调情况，即适应性评价。外部协调主要是人力资源管理政策对劳动力市场的适应性，与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和企业大系统中其他子系统，如财务系统、生产系统、营销系统等的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调，以及人力资源管理专业人员和直线管理人员之间的协调与配合。

（2）效率维度评价的是企业各项人力资源管理职能的执行情况，反映人力资源管理活动的效率，即执行性评价。企业人力资源管理活动大致可以分为资源规划与配置、工资与福利管理、员工关系与激励，以及员工培训和发展四个主要环节，对人力资源管理执行性的评价主要以人力资源管理活动为主线，通过成本、时间、质量等分析各项活动的效率。

（3）效果维度评价的是人力资源管理对企业目标实现的贡献情况，对满足员工要求，实现员工目标的支持情况，即有效性评价。员工对组织的满意度是人力资源管理系统满足员工个人目标的结果，部分地反映了人力资源管理的成效；而员工的知识更新能力、年龄结构、专业结构、人力资源筹供能力等对组织持续竞争优势的形成和未来生存与发展具有决定性的作用，是人力资源管理系统对组织目标实现情况的反映，是组织满意度的体现。因此，对企业人力资源管理有效性的评价从员工满意度和组织满意度两个角度进行。

人力资源管理系统的协调贯穿于人力资源管理系统内外，是系统功能的总体要求。而人力资源管理的效益是系统协调、系统效率和效果的综合体现。因此，必须综合考虑协调、效率和效果这三方面，才能对人力资源管理进行全面、系统的评价。

2.企业人力资源管理评价概念模型。

根据对企业人力资源管理目标的分析以及对人力资源管理评价体系的初步设计，按照系统理论的全面性和开放性要求，企业人力资源管理的效益是企业人力资源管理对所处的外部环境的适应、内部运作以及对企业效益的贡献等方面的综合体现。这些方面对企业人力资源管理效益的作用，以及他们之间的相互关系不是明确的数量关系。因此，本文用下面的函数表示人力资源管理的效益与其影响因素之间的关系：

Be（HRM）=f（Ad，E1，E2）

其中：Be表示企业人力资源管理的效益；

Ad表示人力资源管理对内外环境的适应性；

E1表示人力资源管理内部运作情况，即执行性；

E2表示人力资源管理对企业效益的贡献，人力资源管理的效果，即有效性。

根据以上模型，我们可以通过对人力资源管理的内外部环境分析，跟踪人力资源管理活动的具体过程，来发现最能够反映人力资源管理的适应性、执行性和有效性的关键指标，建立对企业人力资源管理评价的指标体系，对企业人力资源管理进行系统、全面的评价。

参考文献

[1]李敏.人力资源管理与企业绩效的关系.劳动经济与人力资源管理（人大复印报刊资料），2000（2）

[2]安鸿章.成功企业的人力资源管理系统.中国人力资源开发，2000（4）

能源管理系统的意义范文第3篇

1.概述

Primavera 6.1

由美国Primavera 公司开发Prim avera Pro ject P lanner(简称p3)是目前项目管理软件中佼佼者, 其最新版本为Primavera 6.1 forW indow s V ista。Primavera 6..1首先是基于广义网络计划技术的理论编制的项目管理软件, 也是目前唯一能够在C / S结构和B /S 结构下都能运行的软件( Brow ser/ Server) 。

2. Primavera 6.1在项目管理中的应用

2.1Prim avera 6.1的管理理念

P6系统涉及项目范围管理、项目时间管理、项目费用管理、集成管理、风险管理等 的项目管理知识领域，它通过在作业项加载资源和费用信息形成广义网络，增强了其功能。该系统的功能设计完全符合项目管理协会的项目管理理念，用户使用这些功能，在工程项目管理的实际工作 中发挥了重要作用，很多用户也在原有功能的基础上，通过灵活使用，使该系统在项目管理方面提供了更多有意义的帮助信息。

2.2P6.1进行项目管理前的准备工作

由于工程项目管理系统可分解为进度管理子系统、成本管理子系统、质量管理子系统和合同管理子系统等, Primavera 6.1 在进行项目管理前需要完成以下几方面的工作:

( 1)项目的定义: 对项目的总体和各个细节进行定义, 通常包括: 项目总体的定义, 包括项目名称、代码、地点、企业名称、开始时间、限定结束时间、备注等; 日历的定义, 项目的各种工期、成本、资源等计划和控制都按日历进行的, 可以小时、日、周、月作为计划单位;

( 2)工程活动及其持续时间的定义, 工程活动数量不应有限制, 否则对于大型项目将造成不便;

( 3)成本的定义, 对项目可以定义任意个成本项目, 计划成本可以通过按工程活动或工作包的成本总额, 成本额/单位时间, 成本额/单位时间/成本项目等输入。

3.以下就是关键的技术准备

3.1项目前期准备

( 1)项目定义: 根据实际情况录入各种信息, 包括的项目名称、货币类型、代码、企业名称、项目开始、结束日期等。

( 2)资源定义: 项目运作初期, 各资源种类、用量是根据以往经验估计的, 如果具体人力资源不祥, 只能安排岗位的设置。

3.2设计管理

( 1)根据费用分解所估算的权重和图纸数量完成对各区域、各子项的情况分析, 并在作业窗口把信息录入相应作业中。

( 2)随设计进度的推进, 不断更新在P3E /C 中图纸完成情况百分比(工期百分比, 实际百分比, 数量百分比)。

3.3采购及运输管理

根据设计组提出的采购数据页、综合材料表及施工图纸等信息, 手动连接逻辑关系到采购工作的分包商谈判, 分包商考察、设备监造等作业, 进度计算后会自动生成作业计划开始时间, 在根据经验和历史数据手动输入工期, 由于可能用到资源情况的不确定性, 对于资源的设置在此暂不录入, 只考虑费用。运输管理要与采购管理紧密结合, 将设备的出场时间与运输的开始时间设定逻辑关系。

3.4施工管理

( 1)进度控制: 在项目进度管理中, 首先通过一级网络计划, 确定工程建设进度的最终目标。按照一级网络计划确定的目标, 进一步将整个工程进度分解为四个阶段目标, 以保证一级网络计划进度目标的实现。进一步将四个阶段的目标任务, 继续分解到每月、每周, 并将周计划分解到日计划管理体系。

( 2)各类施工文件的保存与调用: 这其中涉及到各种报告、事故单、变更等等, P3E /C 还可以实现网络上的, 令进度工程师实现远程管理操作。

3.5 查阅

( 1)视图保存: 此功能满足了不同审阅者的不同检查要求, 使得他们关心的信息第一时间呈现眼前, 提高数据的分析效率。

( 2)过滤器: 灵活方便, 满足自定义, 是项目管理者审阅的得力助手。

( 3)分组排序: 此功能使用前提是设置有分类码, 否则达不到快速简便查阅的效果。但是提供了一种查阅方式, 为使用者提供了方便。

( 4)跟踪: 随鼠标点击出现横道图, 直方图等详情, 非常便于具体作业或WBS情况查询。

4.结 论

项目资源管理是项 目管理的重点内容，因为重大资源一般是制约工期的关键因素。P6系统通过 在时间计划上加载资源的方式，实现资源计划网络化，并进行多项目的资源平衡与分析，为资源计划提供了有效的帮助信息。综上所述，P6系统在工程项目管理中的科学应用，将为项 目实施合理配置资源、有效控制费用 提供有效的分析，对优化资源计划、降低项目成本奠定了良好的基础。

参考文献：

[1]何丰．从Primavera (P3e／c)学 项 目管理[M]．中国建筑工业出版社，2007年 l1月．

能源管理系统的意义范文第4篇

在医疗卫生事业不断改革的大背景下，医院的财务管理也在不断地加强，同时也面临着很多的改革难题。医院资源管理系统作为一个信息化、智能化的管理系统，对减少财务工作中的失误、提高财务工作效率、提高医院服务的社会效益都有极大的意义。同时，由于财务工作人员的素质低、领导层对医院信息化管理建设认识不到位等问题，使得医院的财务信息化改革面临巨大的挑战。文章就医院资源系统在医院财务管理中的应用进行分析。

关键词：

信息化；财务管理；医院；资源管理系统

一、引言

计算机的不断发展和普及给人们的生活工作带来了很大的便利，使得各个领域都极其重视计算机的应用和信息化的发展。在医院的管理控制中，财务管理占据重要地位，是做好医院把控的关键环节。加快医院财务管理信息化建设，提高财务管理的工作效率，确保财务数据的准确性和真实性，对提高医院的整体服务水平都有重要意义。医院资源管理系统在财务管理中的应用，对加快财务管理的信息化步伐有重要意义。本文主要通过对财务管理系统、物流管理系统、全面预算管理系统等在医院财务管理中的应用，探索医院资源管理系统的应用，提高医院财务管理水平。

二、医院资源管理系统在医院财务管理中的应用意义

计算机的不断应用和信息化的不断普及，使得我国各个领域都在积极推进信息化建设。医院资源管理系统在医院财务管理中的应用，对医院的发展有重要意义：

1.有利于建立全面的医院财务核算、成本核算、财务监督的管理体系，及时掌握充分的医院财务信息并进行分析，提高财务工作效率。

2.医院资源管理系统在医院财务管理中的应用，对提高财务管理信息化水平，提高医院的服务水平和社会价值有重要意义。

3.通过医院资源管理系统，有助于更有效、准确地搜集财务信息并对其进行及时地分析，保证财务数据的真实可靠。

三、医院财务管理信息化分析

1.医院财务信息化定位不够明确。在医院的总体规划中，长期以来存在对医院财务管理信息化建设不够重视的问题，很多财务工作人员并没有充分认识到财务管理信息化的重要性，这种现状的存在使得医院财务管理的信息化建设步伐和理想预期存在一定的差距，在其他行业都已经或将要实行信息化的过程中，医院财务管理信息化步伐相对比较落后。同时，医院的领导对财务管理的信息化认识也不够明确，使得财务管理的信息化建设在宏观控制上得不到重视，严重影响了财务的工作效率和改革。因为资金建设的问题，医院领导在医院建设过程中，往往只考虑到财务管理信息化建设的资金投入，而忽视了长久效益，仍然采用传统的工作方法，不仅工作效率较低，而且失误率较高。

2.财务人员的综合素质不高。在医院财务管理的现代化和信息化建设过程中，医院财务工作人员的教育、素质、职业道德等是非常重要的部分，对实现医院管理体制的改革有重要的影响。但是在医院财务部门的招聘过程中，片面要求应聘人员的财务处理能力，对计算机操作能力要求较低。使得在实际工作中，财务人员单纯依靠人工操作，计算机操作能力不强，对信息化的认识不够明确，综合素质有待提高。同时，在工作过程中，对工作人员的培训次数也较少，使得工作人员缺少知识更新的机会，给财务部门的人员素质提高和结构优化带来了很大的压力。财务部门在人力资源管理上的缺陷，无法满足财务管理对复合型人才的需求，对医院财务管理的信息化造成严重的影响。

3.没有全局性的管理系统。随着医院规模的不断扩大和管理的日益复杂，各个部门应该根据实际情况进行物资的分配和公共品的使用，才能使得各项资源得到最优配置，但是在财务管理的发展过程中，医院内部的控制制度不是很完善，致使医院的各项考核制度得不到落实，医院在整理管理过程中缺乏全局性的管理系统。

四、医院资源管理系统在医院财务管理应用的功能

1.信息化工作方法，提高效率。利用医院资源管理系统代替传统的工作方法，可以改善以前的纯手工的、低效的、长期的工作现状，提高工作效率。利用医院资源管理系统进行医院财务管理，将财务管理信息化、自动化，财务数字信息化，一方面提高了医院财务管理的信息化程度，另一方面对医院财务管理的发展提供了条件。

2.增强财务信息能力。利用医院资源管理系统处理医院的财务事务，由计算机代替手工记账、登记信息等，不仅极大的扩充了信息数据的存储量，有效地实现现在财务信息和过去财务信息的有效对照，对财务有更好地把控；而且，可以做到及时反馈，动态掌握现在信息和过去信息。在财务处理过程中手工处理附表、会计报表等信息不仅耗时耗力，而且效率低下。利用医院资源管理进行报表处理不仅效率很高而且可以扩大报表的信息量，通过搜索等功能，获得更多形式的报表内容，从而利用报表之间的比较。

3.社会效益价值高。利用医院资源管理系统进行财务处理，简化了患者的收费手续，而且收费标准透明度高，便于查询。同时，提高了医院工作人员的工作效率和业务能力，降低医疗事故的发生概率、缓解医患矛盾。医院资源管理的应用可以极大地增加医院管理的社会效益。

4.进行实时的财务经济分析。医院资源管理系统的财务应用，可以实现收费与结账、报表的信息化，医院内部的局域网也有利于管理层更好地把握医院日常的收入情况和患者的每日流动量，有利于对医院事物进行整理的把控和对医院综合信息的评价。同时对领导监督医院的日常经营状况提供了条件，加强和完善医院的综合效益评价。

五、医院资源管理系统在医院财务管理中的运用

1.财务管理系统的应用。财务管理系统是和物流管理系统、固定资产管理系统等各业务系统组成的一体系统。使得财务管理系统的财务信息和业务信息实现高度的统一。财务管理系统的应用可以确保数据的准确性和业务数据之间的一致性，对提高业务模块的工作效率有极大的意义。财务管理系统可以实现入库凭据、收入凭据、物资等凭据的有效自动传递，实现账务数据信息的及时性和准确性。财务管理系统的投入使用，可以使得各部门之间的账务往来协调一致，及时调控，从而在周结或月结的对账过程中减少了很多不必要的麻烦，因为数据来源一致，容易实现账账相符、账实相符，提高了对账效率。

2.物流管理系统的应用。物流管理系统也是和固定资产管理系统、全面预算管理系统等形成的管理一体化。物流管理系统规范了采购、入库、出库的物流过程，实现了物资在各个部门之间的高效流动，同时采用物流管理系统，对各个部门的物资流动情况进行实时的监控，耗费物资数据及时记录，保证了各部门的物流数据的真实性、准确性和一致性。物流管理系统的应用可以实现整个物流过程的可视化效果，有效地加强了内部监控管理，降低了资源损耗，杜绝了管理漏洞，在一定程度上可以控制医院腐败，提高财务管理的整体水平。

3.固定资产管理系统的应用。固定资源管理系统在财务管理中应用，与物流管理系统、人力资源管理系统相结合，形成医院管理信息一体化。固定资源管理系统支持固定资产的多业务操作，并对操作过程进行全面的记录，有利于以后的会计核查。有些医院在对固定资产的管理过程中，会实行条形码处理，不仅可以有效地监控到固定资源的数量，降低日常的使用消耗，而且有利于固定资产的盘点和处理。通过固定资产管理系统对折旧的处理，实现了现代化的折旧方法，对大型设备进行年限折旧核算，通过信息系统实现数据的自动计算，减少了人工工作量，提高了管理效率。

4.全面预算管理系统的应用。全面预算管理系统，是指系统在预算过程中，实现自动化费用报销，使得系统规定的时间内对各部门的消费进行扣除。同时，在全面预算管理系统中，添加了预警功能，对部门内的消费超过额度的会显示预警信息，方便了部门内部的成本控制，对医院的预算进行了提前控制。另外，权利预算管理系统可以实现总账、出纳日记账的自动形成，及对各个科室的财务动态跟踪，全面实现预算监控。

5.人力资源管理系统的应用。随着医院财务管理系统的不断推进，医院财务人员的培训和管理工作也日益重要。财务管理人员的综合素质、业务操作能力、信息化意识对财务管理工作的效率至关重要。在财务管理中引入财务管理系统，将财务管理人员的信息录入电脑，可以实现人力资源管理的信息化，并针对财务人员的实际情况进行培训教育，一方面有利于提高财务管理人员的专业培训水平，另一方面可以提高财务管理人员的业务能力，全面挖掘财务管理工作人员的潜能。对避免财务信息错误和财务问题处理错误有很大的帮助。

六、总结

在上文论述中，我们主要讨论了医院财务管理系统在医院资源管理中的应用价值、应用方面及医院的信息化管理过程中存在的诸多问题。对医院财务管理方面更加深入的改革还需要考虑更多方面的因素，信息化进程只是其中一个方面。计算机技术的发展使得各领域的信息化进程日益加快，也更加受到重视，我们在实际的改革过程中，要贴近实际，结合现实状况、使人员素质、硬件设备和监控情况相一致，只有这样才能达到良好的管理改革效果，才能使医院更好地服务人民。

作者：李维玉 单位：黑龙江省佳木斯大学附属第一医院

参考文献：

[1]武敏，徐孝仕.医院资源管理系统在医院财务管理中的应用[J].中国卫生经济，2014（8）

[2]原俐丽.基于资源管理系统的医院财务管理研究[J].财经界，2015（30）

[3]戴永秀.医院资源管理系统在医院财务管理中的应用研究[J].管理观察，2015（33）

能源管理系统的意义范文第5篇

关键词:公路系统；人力资源；绩效管理；思考

一、论述绩效管理的作用

绩效管理是管理者为实现某个发展目标而进行的包括人才发掘、员工工作积极性调动等在内的一系列的管理措施。近年来，绩效管理在公路系统实施绩效管理考核的结果逐渐与职工的岗位调整、学习培训、薪资待遇等等结合，激励机制调动员工全面发展的作用得以发挥，绩效管理不再是传统意义上的、简单的利益分配，而是成为一种基于利益分配以实现企业职工同发展目的的动态的调整机制。

二、现阶段我国公路系统人力资源绩效管理问题分析

(一)绩效考核不及时、反馈机制不完善

通过分析现阶段我国公路系统绩效考核管理，不难发现考核以一年一次的考核频率展开，日常考核工作未受到应有重视，考核不及时使得职工工作现状难以通过数据考核反应，职工工作中存在的问题难以被及时解决，系统的经济效益也因此难以快速有效的提高。此外，绩效考核的结果不能被直接反馈给管理人员，进而无法为管理者提供可用于决策的依据资料，管理的及时性难以保障，管理的滞后问题愈演愈烈。

(二)绩效考核范围过于局限

全方位的绩效考核工作有助于公路系统详细地掌握职工的工作现状。然而现阶段我国公路系统人力资源管理缺乏全面性问题严重，绩效考核工作只重视考核职工德与勤，却不重视其他方面的考核。加之考核缺乏可量化准则，职工绩效考核也因此只能被“定性”，笼统性的优秀、合格、基本合格、不合格根本无法全面客观的体现职工的工作表现，职工工作的主动性与积极性因此大受打击，不仅不利于提高工作效率，更不利于绩效考核作用的真正发挥。

(三)激励机制难以保证

管理者是落实公路系统人力资源管理的主体，然而由于现阶段我国公路系统缺乏人性化的管理设计，岗位之间的责权未能合理分配，岗位考核评价标准因此难以被确立。加之很多管理者未能正确认识绩效考核管理，绩效考核因此被置于与绩效管理同等的地位，也因此绩效考核结果未能被用以奖惩员工，绩效管理应用流于形式，员工的工作激情因此丧失，由于缺乏进取心与危机感，员工大多安于现状，没有努力提高自身的思想意识。

(四)绩效考核制度不健全

由于缺乏对应的绩效考核制度以及细致的绩效考核策略，很多单位的绩效考核工作存在的意义仅仅是衡量职工的薪酬。由于缺乏目的性，考核项目的设定、考核标准的设计以及考核内容的设计都难以与实际需求相匹配。考核过程中存在较大的考核主观因素，考核的结果也因此具备了强的随意性，考核的公正性难以保证，考核不全面、考核形式化问题严重。

(五)绩效管理体系不完善

传统的“德能勤绩”考核体系未能被及时更替，很多部门至今沿用着传统的考核体系落实新时代下的人力资源管理工作，由于绩效管理的目的被定义为调整职工待遇、确定职工奖金发放，因而管理者的管理只注重考核与利益的分配，员工的素质提高以及员工技能的提高都未能获得重视，绩效考核的作用难以发挥，绩效考核难以匹配人力资源管理的初衷。

三、解决我国公路系统人力资源绩效管理问题的措施

(一)更新管理理念

思想是意识与行为的先导，因而想要提高公路系统人力资源绩效管理的质量，必须首先更新公路系统管理者的管理理念，要确保管理者能够将人定义为管理的中心，能够将调动人工作的积极性置于落实人力资源绩效管理的首位。在人力资源管理的过程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人发展，要能够鼓励职工发展，要能够帮助职工树立主人翁意识，促使职工将自身的发展与行业的发展统一协调。

(二)完善绩效管理制度

完善的绩效管理制度不仅能够保证职工考核的全面与公正，还能够为职工的岗位调整、职务升迁等等提供依据。因而公路系统的人力资源管理部门应该有意识地对现有的考核制度进行补充完善，要积极开展调查工作，要确保管理制度尊重职工意愿，进而提升管理制度的拥护度，确保管理有良好的群众根基。

(三)合理设置岗位，落实职责个人制

对不同岗位职工的责权进行明确，尽可能的消除工作死角，确保管理工作科学全面。充分发挥团队协作力量，充分的发挥职工的潜能优势，合理安排职工岗位，强化专业人才培养。

(四)扩大绩效管理的宣传力度

绩效管理工作的全面施行无法缺乏良好的绩效管理氛围，因而公路系统应该有意识的不断加大宣传人力资源绩效管理的力度，善用各类可利用的宣传途径帮助职工正确认识人力资源绩效管理工作，确保他们能够将管理与自身发展相联系，进而能够在工作中扬长避短，在发展公路系统的同时实现自身的人生价值。

四、结束语

近年来，我国社会经济不断发展，在新的时代背景之下，传统的公路系统人力资源绩效管理已经难以匹配时代的发展需求，关于公路系统人力资源绩效管理改革亟待开展。综上所述，21世纪是知识生产力时代，行业发展的核心是人才竞争，而本质则是管理水平的竞争。人本管理是以人为中心、尊重人价值、匹配人需要的、符合现代市场经济发展规律的新型的管理模式，在这种模式下人的智慧、创造力以及主导作用得以发挥，人生价值以及自我完善更有保障。公路系统应该深入地研究自身的人力资源管理工作，合理安排人，如此才能够走出一条符合系统实际的人力资源管理创新之路。