员工惩罚制度与方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇员工惩罚制度与方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

员工惩罚制度与方案范文第1篇

关键词：心理账户；非替代性；值函数；薪酬管理

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）20-0137-02

一、引言

薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，也是管理者和员工最为关心的内容。而薪酬管理的核心便是提高员工薪酬满意度（所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态）。很多传统的观点认为提高薪酬满意度的做法就是发更多的钱，钱越多员工满意度越高，这种观点有一定的正确性。在实际中，由于人们在理性决策时会受到内心不同来源金钱、不同项目金钱、不同存储方式金钱给予不同的估价。通俗地说，薪酬管理并非韩信点兵多多益善，钱多不一定好办事。

心理账户理论是对于人们在心理上对经济结果等的编码、分类以及估价的过程研究。在薪酬管理过程之中合理的运用心理账户理论，找出提高员工薪酬满意度的途径并进行有效激励的方法。

二、心理账户理论内涵

心理账户理论最早由美国心理学家塞勒教授提出。对于心理账户理论进行归纳总结，我们可以发现，无论是大型企业、集团，还是个体、家庭均与心理账户系统密切相关。或为明确，或为潜在。其直接影响到人们的经济决策。心理账户往往与经济学的运算规律具有较大的差异性。因此，往往以非预期的方式来对个体决策进行影响。由此可见，心理账户即是指“人们在心理无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。”心理学账户使得人们行为决策之时“经济人”理性原则。从其基本特征来看，心理账户具有心理账户非替代性以及“值函数”。所谓“心理账户的非替代性”是指“人们并不是把所有的财富放在一个整体账户进行管理，而是人们根据财富的来源、支出进行分账户的划分，切每个独立的账户之中具有相对独立的支配规则。塞勒教授将这种金钱不能很好转移，不能完全替换的特点称之为非替代性。”二是心理账户具有不同于经济学的运算法则，后来学者将其总结为“值函数”。其主要包括三个特征：第一，值函数是对于人们产生决策行为时的参照点的详尽说明。“得与失”是一对相对的概念。第二，“得与失”都表现出敏感性递减的规律。第三，损失规避，同等数量的损失比获益对人的影响更大。

三、心理账户理论对薪酬管理的启示

1.强调负向奖励的激励效果

目前企业普遍有三种薪酬方案，运用心理账户的理论我们来分析哪个理论激励效果最佳。

第一种方案：完全按业绩提成，无底薪或底薪较低。例如，各类推销员、保除业务员等等。

第二种方案：公司按行业标准设计一个挑战性的科学薪酬制。例如，月薪9 000元。当达到相应业绩时，则完全实施。如果未达到标准，则会扣除相应比例。例如，年薪制与目标工作制。

第三种方案：保底工资+提成+奖金。所谓保底工资则是固定工资。员工达到公司规定的基本业绩则可以获得。提成与奖金则是对于业绩水平超常的员工进行的奖励。

这三种薪酬制度在激励员工方面是否存在着差异呢？塞勒教授认为根据同等数量的损失比获得的收益给予人们的影响更大。因此人们在进行决策时往往会回避损失。这样则可以使人们在避免惩罚时更容易激发较高强度的努力。如果能够较为科学地运用相应的惩罚措施，则可以取得较好地效果。从上述三个方案中，方案二的激励效果更为明显。

从目前的管理理论研究之中，笔者发现大多更为强调正向奖励的激励效果。而从实际来看，采用一些惩罚的激励制度，则可以更好地让员工体验损失与挫折的心理感受，员工为了消除损失与挫折的心理感受，会调整状态，激发潜能，获取更大地成功。管理学大师德鲁克在《管理学实践》中也提到鼓励企业在改革中将惩罚激励机制引入，为企业管理注入新的活力。

2.设计与情感相关的福利项目

我们年轻人可能有这样的经历，一件价值1 000元的手表自己舍不得买，但要是把它作为礼物送给朋友的话，这笔钱就愿意掏。这说明人们欣然接受昂贵的礼品却未必自己去买昂贵的物品。可见为不同的消费项目设立的心理账户之间具有非替代性，这一现象在国人的心理上表现的尤其明确。研究发现，在中国人的心理账户中有独立的情感账户。这表明情感维系和人情关系在中国人的心理和日常生活占有重要的位置。这一研究对于薪酬管理的启示是设计与情感相关的福利项目，从而提高员工对组织的满意度，巩固员工与企业间的情感维系，这对于减少员工跳槽率，提高员工工作积极性都有重要的作用。

3.对症下药，选择合适的薪酬激励

在我们薪酬管理中，很多管理者为了减少麻烦降低管理成本往往对员工的福利设计实行一刀切，比如住房公积金、节日补助、内部培训、住宿补贴等，而员工使用情况如何呢？相关研究表明，员工对发放现金表现积极，其他的往往被动参与，有的则根本使用不上。比如家住公司附近，一般享受不到交通津贴；有房子的，补充公积金就跟养老金差不多，形同鸡肋，短期激励不足，而且公司里的很多年轻人都不在乎实物补贴，对于集体旅游也很勉强。心理账户理论表明，不同价值形式的获益在人们的心理账户里有不同的赋值，人们内心对同样价值的东西产生不同的心理估价和赋值。因此，薪酬激励存在不同价值形式的效应，在适当的时候选择适当的薪酬形式更能激励员工积极性。

员工惩罚制度与方案范文第2篇

绩效考核是一个企业和单位对员工的工作进行相应的业绩评估，它是企业人力资源管理的核心。一套完善的绩效考核有着科学、公平、公正、公开的原则，是对企业员工的薪酬或升迁有针对性的人动的依据。完善的绩效考核更有助于提高企业员工的工作积极性提高员工办事工作效率查漏补缺，提高企业的经济效益和企业的知名度。

二、国企人力资源在绩效考核中问题点

（一）绩效考核的核心点不明确

绩效考核的核心是为了让企业员工更有积极性的全身心的投入到工作中，奖罚分明，把企业的分配的工作当成自己的事业去不打折扣的完成，绩效考核的标准不但要切合实际让更多的员工近距离的去感受到只要努力付出都能得到相应的回报。这就是绩效考核具有的科学性。绩效考核应该在每个月或者每个季度的做出相应的调整并一一的落实到书面，并及时传达到每个相应岗位的员工上。往往有些员工还是停留在绩效考核无非就是怎么分摊工资，还有些错误理解就是绩效考核就是让员工之间为了增加工资间的差距。这样来达到员工的干劲提升员工的竞争力。

（二）绩效考核的标准制定不明确

企业的绩效考核制定应在有必要的前提下做到以天、每星期、一个月、一季度、年综合评审。制定的绩效考核应充分考虑到现实的误差自然因素，等不可违的不理条件，必须让员工做到有据有理可循。员工的工作效果和员工的工作态度去综合考虑和量化，不仅仅是单一的取决这样会让员工失去相应的公平性和竞争力。

（三）绩效考核不具公开性

有些国企的绩效考核完全由企业高层拍板决定，然后下发到财务根据所谓的绩效考核的标准去执行对员工的奖惩和工资构成，对于某些员工有异义的没有一个标准的解释和依据，让员工不能理解和对工作产生抵触情绪，这就是绩效考核没做到完全的公开。绩效考核应当在每个月初或者上个工资结算日后下发到每个级别的员工手上让大家真正做到有据可依有理可据，让员工对自己的工作态度及工作效率有相应的调整和计划。最大化提升员工和企业的利益效益最大化提高员工的自身素质的提高。

（四）绩效考核执行力度不够

企业制定了一套完善的绩效考核制度后就必须针对各员工有针对性的对照制度表去给予相应的考核，是奖励必须在会议上表彰，批评改进的必须要有书面的落实计划和制度上相应的惩罚，特别是公司的所谓高层管理人员也要有相应制度执行，财务管理部门不能讳于是领导或者关系户就开绿灯，这样只会导致公司的考核方案与耳边风眼中刺，不利于公司团结和公司管理。

三、解决绩效考核的措施

（一）提高对绩效考核的理解，一个成功企业的绩效考核不单纯是为了计算每个阶层或岗位的工资计算标准，这样只会让员工为了绩效考核而考核，不利于员工的思想教育的深化这样不能让员工在企业深耕。企业的战略目标应该和员工的分期绩效考核目标一样都是为了企业的共同利益促进企业的和谐发展走上新台阶。

（二）科学的进行工作分析制定出不同工作岗位的绩效考核方案，一定要使绩效考核的结果更具有客观性有据可依合情合理。绩效考核方案首先要建立在公司的战略定位，每个岗位每个每个阶层的管理人员首先要端正态度然后设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，关键岗位和关键部门将公司的战略目标细分到各部门然后要明确部门的绩效目标最后形成结果建立各岗位的考核指标体系。

（三）加强绩效考核制定者和员工的沟通，绩效考核过程難免员工和绩效考核的目标产生分歧，在这个过程中及时的沟通和协调能有助于绩效考核的实施，更有利于团结员工，因为绩效考核规章制定人不能及时了解被考核者的心声和难点，知识单一的站在自己的立场角度或者完全的借鉴成功的绩效方案，每个公司的绩效都因人而定因力所定，不一定在甲公司成功后硬生硬的搬到乙公司。制定考核前应多和被考核者沟通提取问题的关键点找准方案中的亮点去完善。考核后更要及时沟通有助于结果的反馈和应用，把握好被考核着的申述，及时了解到被考核者需要的帮助及时完善绩效考核方案。

（四）加强绩效考核人员制定者的知识和素质培训，制定考核的人员素质和知识方面必须要有公司行业的经验才能制定合理的方案，可以和成功的公司企业定期交换人才的培训完善知识的交流和互惠。

员工惩罚制度与方案范文第3篇

［关键词］业扩报装;电力企业;工作效率;工作质量

随着各行各业以及人们对用电需求的不断提高，电力企业在这几年得到了突飞猛进的发展，在电力企业发展的同时，也逐渐暴露出一些问题。为了更好地促进电力企业的发展，应本着提高电力企业的服务质量为出发点，做好电力企业管理运行中的相关工作。对业扩报装工作进行精细化的处理，主要是对业务流程进行规范化及标准化的操作，进一步提高电力企业的服务水平和服务质量。

1电力企业业扩报装精细化管理的内容

1.1业扩报装管理事前的准备工作

业扩报装管理事前的准备工作主要包括以下两个方面:首先，应保证供电企业的相关准备工作都已做好，由于业扩报装工作属于供电企业管理工作的一部分，想要保证业扩报装工作的工作质量，就必须结合供电企业的实际发展及运行情况，根据当地的经济条件、政策措施等相关因素，进行仔细的分析，研究业扩报装工作精细化管理的可行性和管理效果，更加有效地促进精细化管理方式的形成。［1］其次，做好业扩报装管理工作事前的准备工作，应充分汲取基层群众的意见和想法，要深入基层，了解基层人员的真实想法。［2］同时，随着客户对供电企业提出的要求不断提高，客户的想法不断改变，工作人员应主动地和客户去沟通，了解客户的需求，提出可行的建议，只有在这种工作方式下，业扩报装工作才能够有效地展开，业扩报装工作的相关制度的制定才能够满足实际发展需求，为业扩报装工作的发展奠定良好的基础。

1.2业扩报装精细化管理过程中的工作内容

业扩报装工作对供电企业有着重要的作用，业扩报装工作的工作效率和工作质量影响着供电企业整体的发展状态，在对业扩报装管理工作进行精细化管理的过程中，应对业扩报装工作的每个工作流程和工作细节进行严格的管理和监督，落实业扩报装工作的有效性和科学性，进一步提高业扩报装工作的工作效率和工作质量，促进供电企业的高效发展。［3］在业扩报装工作精细化管理的事中管理过程中，主要是根据业扩报装工作管理的结构形式进行管理。在业扩报装工作事中管理期间，要充分突出创造性的管理方式和管理内容，提升供电企业对业扩报装工作的重要性的认识。同时，供电企业应根据企业的实际情况和每个供电地区发展情况的不同，提出合理的方式进行业扩报装工作的精细化管理，进一步加快供电企业的整体发展。

1.3业扩报装事后管理的工作内容

供电企业业扩报装事后管理的工作内容主要包括两个方面:首先，供电企业应根据业扩报装工作的实际工作任务的完成情况，包括工作效率、工作质量等方面，定期召开业扩报装工作的研究会议，对不同时期业扩报装工作不同的情况进行仔细的分析，对业扩报装工作中出现的问题以及采取的有效的方案进行讨论，通常供电企业召开会议的周期都是一个月一次。［4］每月月末时，供电企业就会组织召开业扩报装工作方面的相关会议，总结本月业扩报装工作的所有工作内容，找出工作中的问题，结合企业规定的相关制度，提出行之有效的方案措施，并加以完善，从而使业扩报装工作的管理方式更加有效，业扩报装工作的工作质量和工作效率逐步提高。其次，供电企业的相关工作应以满足用户的实际需求为基础，企业的管理人员应到基层群众中多进行走访，和基层群众进行有效的沟通和交流，调查群众的真实情况以及实际需要，并将从基层群众中收集的相关信息进行处理，选取有用的信息融入业扩报装工作的管理制度中，使业扩报装工作的管理更加贴合实际。

2业扩报装精细化管理的有效方式

2.1建立健全业扩报装精细化管理制度

业扩报装工作应根据供电企业制定的相关标准和制度进行，而供电企业制定标准和制度的根据是企业的实际发展情况以及企业的实际需要，对业扩报装工作的每个工作流程进行精细化的管理，能够提高业扩报装工作的工作质量。［5］因此，供电企业只有制定行之有效的管理制度，建立健全业扩报装精细化管理制度，才能够进一步提高供电企业的整体报装质量，才能够合理地处理好业扩报装工作过程中的每一个细节，使业扩报装工作的工作效率和工作质量朝着良好的方向发展。同时，业扩报装工作的精细化管理能够有效地促进业扩报装的事前、事中以及事后的管理效率，提高管理效果使业扩报装工作的工作水平能够进一步提高。

2.2制定行之有效的惩罚制度

业扩报装工作是供电企业整体运行的一部分，其工作的具体实施内容与企业区域的大小以及各部门的不同差异有着直接的联系。其中，在电负荷较大的区域，业扩报装工作的工作内容以及工作方式还与管理人员的管理水平有着一定的联系，同时，基层员工的工作方式以及工作状态对业扩报装工作也会产生一定的影响。因此，在业扩报装工作的管理过程中，一定要制定严谨、合理的惩罚制度，对个人的工作业绩、工作状态、绩效水平等进行考核，根据制定的惩罚制度，对达不到标准的员工采取一定的惩罚措施，该惩罚方式将与员工个人的薪资待遇直接挂钩。［6］需要注意的是，这不仅仅是对基层员工的约束，更是对管理人员进行的制约，由于管理人员的权力较大，一旦管理人员出现工作的失误或发生的现象，造成的影响是极其不利的。因此，一定要加强对管理层人员内的监督考核。同时，对于表现突出、业绩较好的员工，也应采取一定的方式，对其进行精神上的激励以及物质上的奖励。通过这种方式，刺激员工的工作积极性。

2.3细化各个环节流程的工作内容

在业扩报装精细化管理的过程中，应对每个业扩报装工作环节流程的工作内容进行细化处理，合理地调整有关工作的要求和标准，业扩报装工作涉及的细节和流程较多，使业扩报装工作的工作时间较长。因此，工作人员应细化各个环节的完成时间，尽量减少办理业务时产生浪费时间的情况，增加客户对企业的好感度，使供电企业获得客户的认可。同时，供电企业也应将各部门的工作任务落实到具体的负责人，确保每个工作环节都有专业的人员进行监督指导，一旦发生了问题，也会由具体的责任人来承担，并采取行之有效的补救方案，从而提高整体的工作质量。需要注意的是，在精细化管理的过程中，应加强每个工作环节的监督与检测工作，从而保证工作完成的质量。同时，对员工也应进行专业技能和思想素质方面的培训，员工是实际工作的中最为重要的一部分，员工自身素质的水平决定了业扩报装工作的完成度，对员工的要求和聘用标准也应进一步提高。

3结论

在电力企业发展建设的过程中，离不开业扩报装工作的有效管理，对业扩报装工作的内容进行优化和改进，能够进一步提高电力企业的整体服务水平。因此，将业扩报装的相关工作内容与工作制度进行精细化的管理，是具有非常重要的意义的。电力企业应保障业扩报装工作的所有工作流程，包括事前的管理工作、事中的管理工作以及事后的相关工作的处理，应对业扩报装工作的每个环节和具体的过程进行具体的分析，对其相关的各个部门、工作人员以及每个工作流程等，进行有效的管理，并充分利用企业的相关规范制度，保证业扩报装工作的顺利进行，进而保证业扩报装工作的工作质量，这样才能够促进电力企业的整体发展。

参考文献:

［1］高照远，宋萍.电力企业业扩报装的精细化管理刍议［J］．中国管理信息化，2016(1):96－97.

［2］弓建芸.电力企业业扩报装精细化管理探讨［J］．中国市场，2016(28):125，127.

［3］刘刚.刍议电力企业提升业扩报装工作服务水平［J］．低碳世界，2016(20):50－51.

［4］谢婉妮.实施业扩报装精细化的管理策略［J］．科技创新与应用，2016(30):219.

［5］张耀文.刍议电力营销管理中业扩报装信息系统［J］．低碳世界，2017(13):96－97.

员工惩罚制度与方案范文第4篇

关键词：人力资源　激励　效用　薪酬制度

一、研究目的与假设

(一)研究目的 企业通过设计合理薪酬体系和激励制度，配合、支持企业战略的实施，强化员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。本文研究的是创业型企业的一线人员即生产型市场营销人员、保险类公司的推销员等对薪酬制度的要求，根据问卷所提交的信息，此类企业现在所采用的薪金方式大多数是低底薪加提成的制度，只有少数企业是采用高底薪严惩型的制度型，控制在这两种不同的薪酬制度下所付的工资总成本是一样，通过此建立数学模型，经过计算分析得出结论，即何种较优，再用此结论与公司现况，如公司的收益情况进行比较分析，看与实际情况是否相符，如果不符给予解释原因。

(二)研究假设 本文首先对满意度和任务完成量这两个绩效维度进行相关分析，因为满意度和任务完成量这两个绩效维度都可以说明薪酬制度的优劣。以往的研究显示这两个绩效维度正相关，对所选取的样本进行分析。

假设1：满意度和任务完成量成正相关关系

在上述基础上，对低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行方差分析。因为这两种制度的满意度和任务完成量存在显著差异，可以说明员工对两种制度的认可度是不一样的。

假设2：低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量存在显著差异，低底薪奖励制度完善型薪酬制度的满意度和任务完成量要显著的高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度

最后，分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，因为在某种程度上，可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多员工的效用就会越大。如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型的要多一些，则低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要高。

假设3：在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动要显著大干在高底薪惩罚制度严格型中

二、研究方法

(一)样本的选取本文所设计的薪酬制度是根据完成的任务量的多少来确定工资，所选取的样本的对象是生产型市场营销人员、保险类公司的推销员即创业型企业的一线人员等。由于在实际操作中比较难找到大样本量的大公司进行问卷调查，所以只选取了两家公司，一家公司选取30个单位的样本，另一家选取了40个单位的样本。这些调查对象都具有相同的特点：都是公司精湛的员工，都是从事市场营销类的相关人员，没有职级的差别，并且两家公司的规模和工资水平也相近，其非工资性报酬是相同的且固定不变。

(二)薪酬设计薪酬制度设计不仅要充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格，而且还要考虑其适度性、公平性、接受性和激励性等原则。薪酬的适度性是指薪金的设计既要有上限也要有下限，因为劳动者所得必须要满足其正常生活所需即工资不能太低应该有底线，但是工资不能是无限的增加，因为公司要考虑到赢利性问题。薪酬的公平性可以让员工在得到的报酬不多的情况下还可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被员工广泛接受，只有这样的薪酬制度才会有效。薪酬激励性，可以强化员工的劳动行为并引导和推动不断达到更高的目标。

(三)测量 由于模型要对数据进行分析处理，所以根据问卷调查卷中所设的满意度和任务完成量这两个绩效维度的五个选项制定度量表：对于满意度，非常不满意的赋值1，不满意的赋值2，不确定的赋值3，满意的赋值4，非常满意的赋值5；对于任务完成量，只能完成一点的赋值1，只做了一半的赋值2，差一点就可以完成任务的赋值3，刚好完成的赋值4，大为超过完成任务的赋值5。

三、研究结果分析

(一)满意度与任务完成量的相关分析 首先对满意度和任务完成量这两个绩效因素进行相关分析，因为这两个因素都可以说明薪酬制度的优劣，可以发现薪酬制度优劣因素之间的关系。由于原有的研究都显示这两个绩效因素是正相关关系的，本文对所选取的样本进行相关性分析，从而发现结论是否与前人所研究是否相符。根据数据分析得到的结果如(表1)所示。

从(表1)中可以看到，满意度和任务完成量是成正相关关系，即满意度越高任务完成量越多，任务完成量越多满意度越高。因为PearsonCorrelation即相关性为0.524，Covariance即协方差为0.308，都是正数，这可以说明这两者之间任何一个因素的增长都会导致另一个因素的增长，两者的Sig值(显著性检验值)是0.004远小于0.05，说明进行相关检验是显著的，即这个分析是有效的，也说明前所做假设的结论是正确的，研究样本的满意度和任务完成量与前人结论一样。说明不管是低底薪奖励制度完善型还是高底薪惩罚制度严格型，满意度和任务完成量这两个绩效指标都是正相关。

(二)两种薪酬制度的满意度和任务完成量方差分析 为区别这两种制度在模型中的分析，本文设低底薪奖励制度完善型为1，设高底薪惩罚制度严格型为2。方差分析的目的是要证明所设计的两种薪酬制度是具有显著性，所以先假设这两种制度是具有显著性差异的，因为这两种制度的满意度和任务完成量如果存在显著差异，说明员工对两种制度的认可度是不一样的，接受一者就不会接受另外一者，对数据进行分析的结果见(表2)、(表3)。

从(表2)的描述性统计分析中可以看到，低底薪奖励制度完善型的满意度和任务完成量的平均值，都高于高底薪惩罚制度严格型的，表中显示员工对低底薪奖励制度完善型的满意度为3.7000，而对高底薪惩罚制度严格型为2.4571；在低底薪奖励制度完善型薪酬制，度下，员工的任务完成量是3.1286，而在高底薪惩罚制度严格型薪酬制度下是2.7286。

从(表3)中的数据显示所设汁的这两种薪酬制度在满意度和任务完成量上都有显著差异，因为这两种制度的满意度和任务完成度的Sig(显著性检验值)分别为0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，员工的在这两种薪酬制度下工作的积极性是有显著差异的，员工对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量这两个绩效因素的认可是不一样，所以可以得出低底薪奖励制度完善型较高底薪惩罚制度严格型的优。

(三)两种薪酬制度的满意度和任务完成量的回归分析 我们对分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，

目的在于在不同的薪酬制度下，满意度对任务完成量的影响大小的比较。在某种程度上可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多，员工的效用就会越大。假设满意度和任务完成量的方程式为(Y=a+βx+e)其中Y表示任务完成量，x表示满意度，a表示常数项，p表示系数，分析数据得出的结果见(表4)、(表5)。通过在不同薪酬制度下满意度和任务完成量的回归分析得出的数据，可以发现表中低底薪奖励制度完善型中的β值0.319，且回归系数显著；而高底薪惩罚制度严格型的β为0.031，且回归系数显著。说明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直线比较陡，前者的满意度显著的影响生产完成量，而后者的满意度对于生产完成量没有确定的关系。低底薪奖励制度完善型的常数(a)是2.959比高底薪惩罚制度严格型的2.385要高，所以X取同一个值的时候，低底薪奖励制度完善型的Y值会比高底薪惩罚制度严格型的要大。同样道理，如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型要显著，即低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要显著高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度，由此可以证明，在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动会显著大于高底薪惩罚制度严格型。在一定情况下可以将任务完成量与人力资源效用等同起来，所得到的结论可以说明在提高相等的满意度值的情况下，低底薪奖励制度完善型所能带来的员工的效用要显著高一些。

四、结论和讨论

根据以上表中的数据分析，可以得出在所设计的高底薪惩罚制度严格型和低底薪奖励制度完善型这两种方案中，低底薪奖励制度完善型的薪酬制度对激发员工工作积极性更加有效。因为实行该制度的公司的员工发现公司的绩效与自己的劳动相关，若公司赢利工资也因此而上涨，这样会更加努力工作，追求高工资增加自己的总效用即满足感。将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，能够促进销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起着良好的激励作用。 由此可见，在边际效用和非工资性薪酬的报酬都相同的情况下，即只有货币化激励的情况下，销售员工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果销售人员不努力工作，其销售额很少，所得薪金则无法满足日常所需甚至收不抵支，所以要想满足自身的消费，就会很努力地工作让其销售业绩达到较高的水平，从而获得高工资。经济学研究模型的研究方法是：首先确定研究的经济变量作为自变量；其次假设出了所研究的经济变量以外所有其他经济变量都是固定不变的；三是求出所研究的经济变量与因变量之间的关系；四是确定另外的经济变量为自变量，假设其他的变量不变，依此类推；最后把所有的经济变量和因变量的关系加总，得出精确的结果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是对薪酬这个自变量与人力资源效用这个因变量用做了研究，没有对其他的自变量进行研究，但是所得出的结果不会有很大的影响，首先，本文所研究的重点为薪酬和人力资源效用问题，所以其他方面的研究就没有进行。其次，与人力资源效用相关的其他自变量在设计问卷和选取研究对象时已经进行了考虑并已经处理，使得其他自变量对结果产生的不准确影响降低，没有对其进行进一步的研究。

此模型说明了人力资源对薪酬制度的要求与相互之间的关系，说明模型是可行和有效的，达到研究的目的。从以上的计算和分析中得出，公司对其销售人员采取的薪酬制度应该具备让销售员工在满足了生活需求的层次上追求更高的目标，从而全力以赴地将精力投入到企业的经营业绩上，真正使报酬与绩效挂钩，让薪金激励功能完全地发挥效应，如低底薪奖励制度完善型，这种薪酬制度虽只保持了很低的底薪，将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，意在鼓励销售人员增加销售额。这种薪酬制度能有效地缩短了销售人员之间的收入差距，促进了销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起到了良好的激励作用。预期理论模型所阐述的是对激励过程的高度抽象的表达，即推动员工努力工作的动机就是对报酬的预期。如果努力会带来成就，成就又会带来所期望的报酬，员工就会由此得到满足，努力的持续将得到强化而重复。此理论模型中的绩效与报酬之间的激励的反馈循环说明：激励功能是取决于绩效一报酬关系。换言之个人应以能带来报酬的方式工作，重大的报酬应与优异绩效相联系。现在很多企业经营者对收入方式进行变革，建立配套的激励机制，让报酬与员工1绩效联系起来，按绩效付酬的方式将变得更为普遍也更为有效。不过激励机制取决于绩效――报酬要注意两个方面：一方面是费用控制也要讲效益。在激烈的市场竞争面前，“低成本”是一项十分重要的竞争优势，但这种优势的取得必须从企业价值分析的角度进行，明确成本发生的目的是为企业带来效益，不能一味强调费用控制而影响了企业经营活动高效有序地进行。另一方面必须进行销售预算。因为销售预算是提高企业绩效的重要手段，能增强企业内部各部门之间的协调，使销售机构的工作服从于企业整体经营战略的需要。此外，将销售预算确定的销售定额与销售人员的业绩考评结合起来，激励其努力研究市场、开拓业务，变对销售人员的被动依赖为主动管理，有力地提高了企业的经营绩效。

员工惩罚制度与方案范文第5篇

先介绍本文需要使用的两个理论：1、马斯洛需要理论，需要理论是解释动机的重要理论，美国心理学家亚伯拉罕马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需要所组成的，而各种需要间有高低层次与顺序之分，每个层次的需要与满足的程度，将决定个体的人格发展境界，势必影响着个体的行为动机。马斯洛的五层次需要理论主要为：生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现价值需要，此理论较广为熟知，在此不再赘言。2、X、Y理论，美国经济学家麦格瑞格在其著作中《企业的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法，遂总结出了X理论和Y理论。 X理论认为：1、从员工角度来说，管理是指挥、激励、控制、修正其行为来满足组织需求的过程；2、大多数人都生来懒惰，只要有可能，就会少干活；3、大多数人都缺乏远大抱负，不喜欢承担责任，情愿被管理；3、大多数人都生来惧怕改变。该理论认为如果没有管理的积极干预，人们将采取消极态度应对组织需求，甚至演化为抵抗。因此，管理者必须对员工进行管控和奖惩激励。Y理论认为：1、员工并非生性喜欢抵抗组织的需求。他们之所以如此，完全是受组织环境的影响；2、自我激励、自我发展、主动承担责任、自觉主动地向组织目标努力，等等，都是人们主观表现出来的行为，而不是管理强制设置的。因此，管理者有责任让员工认识到这样做的意义，并努力进行自我发展；3、管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。

某销售公司招聘了2名业务人员，其中A业务员为大学应届毕业生，B业务员为已有工作经历5年的业务员。两名业务人员怀着各自不同的动机同时选择了这家销售公司并且都被录用。该公司业务经理了解到A业务员对给予的薪资待遇没有异议表示接受，且希望能在该公司学到业务知识；而B业务员由于有一定的工作经验，且家庭负担较重，希望公司能给予更高的工资，因此该公司业务经理给A业务员定为业务代表岗位，B业务员定位高级业务代表。经过几次交流后，该业务经理了解到A、B两名业务各自的需要： A业务员虽然应聘着最底层的一线业务员职位，但作为刚毕业的应届毕业生来说却有着想满足自我实现价值的需要，生存需要只要能基本满足（供大于求也是一方面被迫原因）就可以，且认为在实现自我价值需要时，客观上会增加预期生存需要的砝码；而B业务员由于有生活的压力，必将要求有更高的薪资来满足生存需要，同时要求高一级别的职位来满足其尊重的需要。

由此该业务经理清楚了：A业务员的选择是在肯定该公司当下的实力和未来的愿景的基础上才会认为能满足他实现自我价值的需要；而B业务员的选择是因为该公司能提供较高的薪资能满足自己的生存需要，且高级业务代表的职位也能满足尊重的需要。于是该业务经理针对这两种不同的业务员制定了不同的岗前培训和管理方法。对于A业务员，要求其专门系统学习该公司企业文化中公司的愿景和使命。由于有很强的自主性，所以强调个人主观能动性的发挥而轻管理制度和行为准则的约束；对于B业务员，要求重点学习公司企业文化中的行为准则，强调对其用制度来管控而轻个人的主动和创新。并随之对两名业务员做了必要的岗前产品知识培训和工作流程培训。经过3个月的试用期，该业务经理发现：A业务员充分发挥着个人的主观能动性并自觉承担责任，努力完成公司下发的销售任务，但3个月下来分配的任务都未能完成，而且在几次抽查回访中竟然发现有虚假报表现象；而B业务员在行为准则和规章制度的管控下，下发的任务基本完成，但第三个月由于公司重新制定了薪资激励政策，目的让其能超额完成任务给予更多的薪资奖励，但随之也会由于未完成任务而带来更大的惩罚力度，会使得工资波动影响较大，所以B业务员在第三个月开始消极完成下发任务，甚至有抵触情绪。面对这些现状，该业务经理该怎么办呢？