能源管理的概念范文第1篇

关键词：虚拟人力资源 虚拟人力资源管理 战略人力资源管理

虚拟人力资源管理的理论研究起步较晚，目前实践依然走在理论的前列。各国学者提出了众多虚拟人力资源管理概念，以期进一步指导研究工作，然而由于学者们从不同的角度研究虚拟人力资源管理，在一定程度上造成了概念的多样性。针对这种现象，本文将对现有的虚拟人力资源以及虚拟人力资源管理的概念进行分析和梳理，从不同的角度阐述虚拟人力资源管理的概念，以供大家参考。

虚拟人力资源的概念

（一）现有虚拟人力资源概念分析

倾向于技术特点的虚拟人力资源概念。虚拟人力资源概念兴起于20世纪90年代，这也正是网络技术大幅度发展推广的时间，在此背景下，早期的虚拟人力资源概念多偏向于技术层面。例如：

McNerney（1995）提出虚拟人力资源是“自主服务（self service）技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：语音应答系统、桌面计算机、多媒体。

Connell（1996）表示虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。

Anonymous（1998）提出，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自化”。LeTart（1998）总结了网络技术应用的五个方面：信息公布、数据库查询、简单人力资源交易、复杂人力资源交易和人力资源工作流程。

Greengard（2001）总结了十大人力资源技术趋势：ASP与技术外包、门户站点、免费PC与员工高速接口、流动桌面电视、流动网站、电子采购、因特网与网络监督、蓝牙技术、电子签名、电子帐单与电子支付。

颜士梅（2006）提出：“从信息技术使用程度来看，如果组织人力资源活动的信息技术使用程度很低，则视为传统人力资源；而当其信息技术使用程度很高时，则视为虚拟人力资源。”

以上概念很明显，单从技术方面对虚拟人力资源进行了描述，然而技术仅仅只是虚拟人力资源的一个特点，一次来表述虚拟人力资源的概念显然是以偏概全，缺乏完整性。

兼顾有组织与技术特点的虚拟人力资源概念。Lepak & Snell（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构（network structure）、伙伴关系、信息技术和智力资本。这一定义有着非常重要的意义。它首次提出了技术特征之外的，虚拟人力资源的又一特征即组织间的合作。对虚拟人力资源概念的进一步发展完整起了引导作用。

张国梁（2005）认为：所谓虚拟人力资源（Virtual human resource），是指以伙伴关系为基础，充分利用信息术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。再一次提到了伙伴关系。相对于仅仅涉及技术的虚拟人力资源概念，以上概念已经有了很大的提高，但是技术与组织只是虚拟人力资源的两个特点，并非其本质，因此这样的阐述也并非精准。

基于其他视角的虚拟人力资源概念。谢奇志、汪应洛等从目的的角度论述了虚拟人力资源，认为虚拟人力资源是指企业为了抓住某个市场机遇或为了实现某个临时性目标暂时所利用的外部人力资源。这一概念明确的道出了使用虚拟人力资源的目的，但却忽视了虚拟人力资源其他方面的丰富内涵。

在虚拟人力资源概念发展的后期，概念逐渐接近与管理领域，即虚拟人力资源的概念与虚拟人力资源管理的概念有所混淆，例如：

Anonymous（1998）认为E——人力资源模式使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。虚拟人力资源应该是一个名词性定义，而Anonymous的论述中，已经涉及到了体系的应用，无疑属于管理手段。

马克一（2003）提出：虚拟HR是指基于网络的，以信息技术为媒介的建立伙伴关系结构，帮助组织获取、发展和运用智力资本的HR举措。这种HR举措更加倾向于能动的管理的方式。

从以上的理论罗列中不难发现，目前虚拟人力资源管理理论研究中依然存在一些不清晰点。首先，是否虚拟人力资源指具有技术特点？亦或技术特点与组织特点相结合即为虚拟人力资源。其次，论述角度不尽相同。再次，虚拟人力资源与虚拟人力资源管理概念有所混淆。最后，虚拟人力资源概念的落脚点并不清楚，即虚拟人力资源的本质是什么？例如张国梁将虚拟人力资源定位为人力资源新构架，而Lepak & Snel定义为网络结构。本文在下文将就此进行辨析。

（二）综合性的虚拟人力资源概念

总结以上概念的优缺点，本文另辟它径，首先从人力资源概念入手，然后在充分理解虚拟的基础上给出虚拟人力资源的概念。

董克用教授在《人力资源管理概论》中经过对比总结，提出了目前在国内极具权威并被普遍认可的人力资源的概念：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一概念有三层含义。首先，人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。其次，这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。最后，这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。谈到人力资源首先应该想到的是能力，而并非某个人。并且这种能力在宏观方面来说可以推动社会体系发展，在微观领域可表述为可以用以实现组织或企业目标的能力。

其次，给出虚拟的含义。“虚拟”一词产生于计算机产业，最初被使用在存贮器的管理上，1991年“虚拟”被移植到企业经营管理模式上，由美国Iacocca研究所学者Kenneth Preiss等（1991）富有创造性地提出了“虚拟企业”的概念。虚拟的概念经过推演发展，体现在人力资源层面的虚拟的含义可以从两方面去理解：一是非真实的。所谓非真实的，其意思并非指企业不存在这种能力，而是指并非完全由自然人产生的能力。即技术与人的脑力与体力相结合，例如员工自主服务的使用，使原本10个人的人力资源部缩减成为5人，节约出来的个人的脑力、体力的总和其实是被技术所代替了，这一部分能力则可以被称为是非真实能力。二是外部的。外部能力是指，对于企业来说，不属于企业headcount（人头），即企业headcount之外的社会其他组织的人力资源所包含的能力，这一部分能力如果通过外包，业务支持等手段为企业所用，为企业创造价值，那么这部分能力即为企业的外部能力。

综上所述，企业所具有的非真实的，外部的，并且可以为企业创造价值的能力即为企业的虚拟人力资源。

虚拟人力资源管理概念

（一）虚拟人力资源管理概念分析

与虚拟人力资源的现有概念相比，虚拟人力资源管理的概念并非十分纷杂，并且相对完整。而虚拟人力资源管理的相关定义又分为两类：

一类是以2003年，苗青、王重鸣在《科学学与科学技术管理》所提出来的概念为代表：他们认为虚拟人力资源管理，是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。在这一概念中，作者是将虚拟人力资源管理等同于虚拟的人力资源的管理。

另外一类概念认为虚拟人力资源管理是人力资源管理的虚拟，例如：Lepak & Snell（1998）认为虚拟化人力资源管理（virtual human management）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。

综合上述两类概念，楼旭明（2008）提出：虚拟人力资源管理是指组织以信息技术为依托，通过组织网络的伙伴关系来完成人力资源管理职能的一种战略人力资源管理。虚拟人力资源管理具有以下的内涵：以信息技术为依托；组织网络间的伙伴关系是其存在的结构关系基础；虚拟人力资源管理具有技术虚拟和组织虚拟两种类型；虚拟人力资源管理的目的是实现组织的人力资源管理职能；虚拟人力资源管理具有战略性。

（二）基于不同角度的虚拟人力资源管理概念剖析

层次角度。虚拟人力资源管理的层次：虚拟人力资源管理作为一种管理手段既可以运用到宏观的社会层面的人力资源管理，也可以运用到微观的企业层面的人力资源管理。鉴于社会层面涉及社会学领域知识过多，以及现代管理理论的强烈的指导现实企业运作的需要，目前的研究大多集中在微观领域。

研究角度。虚拟人力资源管理的研究角度：目前主流的虚拟人力资源管理研究角度有两个，一为虚拟人力资源的管理，另外一个角度是人力资源管理的虚拟。两个角度侧重点不同。基于虚拟人力资源的管理角度的研究更加侧重于某一种资源的管理工作，工作中心是高效的利用这一资源，即虚拟的人力资源。例如2003年苗青、王重鸣所进行的研究。而基于人力资源管理的虚拟角度的研究，则侧重于管理的全面性及完整性，以及虚拟人力资源管理工作与战略的配合性。例如2009年楼旭明所进行的研究。

管理手段角度。虚拟人力资源管理的手段：这一问题是虚拟人力资源管理理论中的一个重要问题，研究初期，许多学者出现分歧的主要原因也是对虚拟人力资源管理的管理手段没有清晰的认识。虚拟人力资源管理产生的背景决定了学者们将更多的注意力集中在了技术方面。20世纪，随着计算机以及网络技术的发展，越来越多的企业使用ERP、SAP、NEXES等软件系统进行企业内部管理，结果节约了大量的人力资源，降低的人力成本并且提高了企业的管理效率。在这样的背景下，虚拟人力资源管理的研究开始起步，随后的各种自动化，多媒体系统以及自主化技术逐一被列入虚拟人力资源管理的手段中去，本文把这一手段称为技术虚拟。然而由于虚拟人力资源概念本身的明确，学者们忽略了外包，组织协助这些随着社会分工细致化早已出现了的方法对人力资源管理产生的影响。利用外部的，非企业本身的人力资源为企业创造价值，完全应该被列为虚拟人力资源管理手段的范畴内。与技术虚拟的差别在于，这一手段的主体依然是自然人，而非科学技术。这一手段被称作组织虚拟。

管理内容角度。虚拟人力资源管理的内容：虚拟人力资源管理的内容与人力资源管理的内容相同，同样是六大人力资源管理职能的运用，赵曙明教授在《人力资源管理研究》中将人力资源管理的职能归纳为六大方面：人力资源规划，招聘录用，绩效管理，薪酬管理，培训开发与员工关系管理。与人力资源管理不同的是，虚拟人力资源管理在六大职能中分别加入虚拟方式，如虚拟招聘，虚拟培训，虚拟绩效管理，虚拟薪酬管理，虚拟人力资源规划及虚拟员工关系管理。

表现形式角度。虚拟人力资源管理的表现形式：虚拟招聘、虚拟培训等管理内容在不同虚拟手段下的具体表现形式如何？以虚拟招聘为例，在组织虚拟的手段下，表现为猎头公司的使用、劳动力外包、劳务派遣等，而在技术虚拟的手段下，这就变现为视频面试等。而招聘网站的使用则表现为组织虚拟与技术虚拟两种手段的结合。其他手段亦如虚拟招聘，在技术虚拟和组织虚拟的手段下分别表现为以下具体的形式：薪酬与福利部分中的第三方公司工资，代缴保险、公积金；咨询公司薪酬福利制度设计，Flexible自主福利体系应用等；绩效管理部分中咨询公司绩效制度的设计；PMP虚拟考核等；在培训部分中：网络化培训，培训外包，合作培训，员工自助培训，培训资源共享等；在其他方面也有通过网络手段由专家协助员工完成职业规划及问题指导等形式。

目的及意义角度。虚拟人力资源管理的目的及意义：虚拟人力资源管理的目的依然保持着人力资源管理的最初目的，即通过合理利用，组织协调企业内部各种资源以实现企业效益的最大化。虚拟人力资源管理的应用使得这一目标更加易于实现。并且虚拟人力资源管理的运用更加突出了人力资源管理的战略职能。因为一些行政性的、重复性的人力资源管理工作采用了信息化的手段，或者交由组织外部的合作伙伴来完成，从而调整企业的人力资源部门的管理职能，使企业聚焦于战略核心的业务。但是企业的战略是多方面的，虚拟人力资源管理对企业战略起到了支持作用，但并非企业的战略管理，仅仅是企业战略管理的一部分。

相关概念的辨析

（一）虚拟人力资源管理与虚拟组织（企业）的人力资源管理

虚拟人力资源管理的产生与虚拟组织密不可分，由于虚拟组织是由不同的组织所组成的，虚拟组织（企业）的人力资源管理主要指对不隶属同一实体组织的人力资源的管理，属于虚拟人力资源的管理。如虚拟团队，即指由分散在不同地方的为了同一个市场目标或项目密切配合、共同工作的人们组成的一个敏捷性群体。虚拟团队更加侧重于动态协作中的人与人之间的关系，个人与组织整体之间的关系。虚拟组织、虚拟团队中的人力资源管理可以采用虚拟人力资源管理这种管理模式。因此，虚拟组织（企业）的人力资源管理与虚拟人力资源管理的相同点在于都有对“虚拟人力资源的管理”的内容，不同点在于虚拟组织（企业）的人力资源管理是对虚拟组织中的人力资源所进行的协调活动，其范围是特指虚拟组织，事件为人力资源管理；而本文中的虚拟人力资源管理的范围偏向一般的传统组织（企业），事件为虚拟的人力资源管理。

（二）虚拟人力资源管理与战略人力资源管理

战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理是一个有机的体系，由战略人力资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台四部分组成。旨在与组织战略的完全拟合与强力支持上。而虚拟人力资源管理主要还是在传统人力资源六大职能基础上，依靠技术虚拟，组织虚拟的方式等，使得人力资源管理工作更加高效。当然一切管理工作都是为了配合企业战略，从这方面来说，它与战略人力资源管理是一致的。但是虚拟人力资源管理并不是一个完整的战略体系。可以说，要实现战略人力资源管理，虚拟人力资源管理是必不可少的一种管理方式。

（三）虚拟人力资源管理与虚拟人力资源的管理

本文讲的虚拟人力资源管理主要指人力资源管理的虚拟，对象是企业相关的人力资源管理职能，手段是虚拟，既可以采用信息技术，或依靠外部组织或个人来完成相关的人力资源管理职能的功能。虚拟人力资源的管理，指组织为了实现一定的目标，利用组织外的人力资源的现象。如，建筑行业经常雇用临时工，高等院校也不时聘任校外教师。由此可见，虚拟人力资源管理与虚拟人力资源的管理的最大的区别是：虚拟人力资源的管理的对象是组织外部的人力资源，因为是外部的，所以说是“虚拟”的。而虚拟人力资源管理首先是一种战略人力资源管理，是组织中不可或缺的战略部门，管理对象是人力资源管理职能，虚拟人力资源管理中完全可以包括人力资源的虚拟管理。

参考文献

1.MCNEMEY， D. J. Welcome to Virtual HR[J]. HR Focus， 1995（8）

2.SANDRA E. O'CONNELL，Virtual HR an economic reality[J]， HR Magazine，19960，41（3）

3.ANONYMOUS. "Why is HR outsourcing activity so slow in greater China"[J].China Staff， 2003，l9（4）

4.JAMES F. LE TAR . A look at Virtual HR： How Far Behind Am I？ [J]. HR Magazine， 1998（7）

5.GREENGARD， S. 10 HR technology trends for 2001[J]. Workforce， 2001（80）

6.颜士梅.虚拟人力资源及其影响[J].工业技术经济，2006（11）

7.DAVID P. LEPAK， SCOTT A. SNELL，Virtual HR：Strategic Human Resource Management in the 21th Century[J]， Human Resource Management Review， 1998.8

8.张国梁. 虚拟人力资源：人力资源的新构架[J]管理科学，2003（5）

9.谢奇志，贾怀京，汪群等.虚拟人力资源的交易费用分析[J].系统工程理论与实践.2003（4）

10.马可一. SHRM：理论和实践上的新发展[J]. 科技进步与对策，2003（10）

11.董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2007

12.苗青，王重鸣.组织创新前沿：虚拟人力资源管理研究[J].科学学与科学技术管理，2003（2）

13.楼旭明.虚拟人力资源管理的动因、类型与人力资源管理绩效的实证研究[J].技术经济与管理研究，2009（4）

14.赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001

作者简介

能源管理的概念范文第2篇

关键词：社会转型；企业管理；创新概念；模型；研究

一、引言

伴随着改革开放的春风，我国在经济体制得到了巨大改观，市场经济逐步代替了传统的计划经济，成为当前我国主要的经济体制。伴随着我国的经济体制转变，使得我国企业需要进行改革，以应对市场经济带来的变化。因此企业如何在竞争中占取优势，企业必须想办法转型，企业在转型同时还应加强管理，通过创新和改变企业的管理理念，为实现企业的科学稳步发展提供保障。笔者针对我国社会主义市场经济模式下展开企业管理创新研究，希望为企业在进行工作中开展创新管理提供借鉴。

二、企业管理创新概述

在当前新的社会经济体制下，只有通过对企业管理模型进行创新，才能实现对企业工作的创新，进而影响企业的产品共产品工艺和产品理念。所以，对于一个可持续发展的企业来书，必须通过管理创新来顺应社会的转型发展，通过对企业管理模型的创新，来提升企业在市场中的企业核心竞争力。虽然说对于企业的管理创新具有一定的高风险，但是对于企业的管理效率的提升来说，意义是非常重大的。企业管理就是实现资源的有效合理利用和资源组织整合，这种新型的资源整合模式就是管理创新。企业资源整合其实就是一个资源的优化配置流程，将优势资源与劣势资源分开，二者进行优化合理配置，为企业发展提供重要支持。企业管理创新过程中不仅要对产品生产进行管理，而且还应对销售和售后服务板块进行管理，从根本上实现产品生产全周期管理，只有这样才能够满足促进企业管理创新的要求。国内外专家作者对于企业的管理创新已经有了初步的研究，他们研究结果认为企业的管理创新在于创新概念总结，实现对企业内外环境实时管理。

三、企业管理创新概念模型

企业的创新管理是企业管理的重要步骤，目前我国正处于企业创新和管理的关键时期，主要包含了概念模型提出以及构建管理情景。在具有中国特色的社会主义国家的经济转型北京以及国企管理理论制定的标准下，来实现企业管理创新模型。社会转型期进行企业管理创新研究，必须要将新理念用于管理之中，如人性化管理、基本模型管理理念等均应该被用于企业的管理创新之中。我国企业进行改革经历了多年的实践，企业管理者逐渐将传统管理和现代管理模式结合起来，并且在实践过程中获得了相当不错的效果。尤其是在社会转型期，企业创新管理应该切合我国的经济实际，将传统管理与现代创新管理不断融合，实现企业管理创新水平的提升。随着社会转型期的到来，我国企业开展管理创新已经刻不容缓，如何将企业管理创新概念模型应用于企业管理实践，将会成为社会转型期企业创新管理的关键。在我们当前很多企业中，其管理模式的创新实现过程中存在很多问题，这是我国企业在适应当前新的经济形势和体制下的企业管理模式创新的探索，只有充分分析这些问题的根本原因，才能真正了解企业管理创新概念模型的含义，才能为企业实现真正的创新改革。

四、社会转型背景下企业管理创新概念模型的研究

在当前全球经济背景之下，企业面临着多元化、竞争激烈、不稳定因素以及技术变革等因素的影响。企业管理作为企业发展必须可少环节，如何在构建企业创新管理模型对于企业的长远发展具有深远意义。

1.社会经验总结实现创新管理概念模型构建

针对企业管理创新概念模型的研究，首先设定其主要原则，主要是以传统理性作为其根本原则，按照人们对现有世界经济已有的经验进行总结和理解，从而促进企业管理创新概念的构建。对于传统理性的理解，如理性人假设、人心性本善理论等等，这些对于企业管理创新概念模型的构建来说都是宝贵的经验，是企业传统管理经验的升华。

2.结合可靠性性和实用性构建管理创新概念模型

在当前新的社会经济体制下，只有具备了可靠性和实用性的企业管理创新模型才是人们认可的，它才会实现企业管理的在时空层面的连续性。企业管理创新不仅要保证企业的创新实用性，而且还要具有较高的可靠性，现代企业管理创新概念模型的构建，必须考虑到企业的发展现状，分析出传统的管理模式和现代管理模式的差异，为实现企业管理创新概念模型在社会转型期中有效开展提供帮助。

3.管理创新分析全面分析实现企业管理创新概念模型分析

全面分析企业管理创新概念模型，对于合理利用企业的管理创新具有非常重要的作用。企业管理创新中必须满足创新的概念和实践内容相符合，不能够出现企业管理创新和实践相背离，一切管理理论知识必须经过实践的检验。正如伟大哲学家说过：“实践是检验真理的唯一标准”，由此可见，企业管理创新概念模型的构建是否成功，需要在企业管理中实践执行，然后通过总结相关经验为实现事业管理水平提升提供支持。企业管理过程中必须保持模型和管理策略相一致，实现对企业管理创新概念全面分析，进而确保企业管理模型具备可靠性和实用性。

五、结束语

近年来，我国改革开放政策不断落实，社会主义市场经济代替了集体经济，使得我国经济从本质上发生了改变。社会转型期如何保障企业较高的竞争力，这就要求企业不仅要做出优秀的产品，而且还要具备优质的企业管理办法。如何实现传统经济和现代经济对接，将成为近年来企业必须关注的问题，而社会转型期企业管理创新概念模型将成为研究的主要内容。

参考文献：

[1]祝昌人.社会转型背景下企业管理创新概念模型研究[J].中华民居(下旬刊),2013,07:211-212.

[2]徐静.社会转型背景下企业管理创新的概念模型[J].企业改革与管理,2015,10:2.

[3]王敦海.浅议社会转型背景下企业管理创新概念模型[J].山西师大学报(社会科学版),2015,S2:77-78.

[4]韩雪.创新概念模型在社会转型背景下的企业管理中的应用研究[J].人才资源开发,2014,18:61.

能源管理的概念范文第3篇

内容摘要：新服务开发流程前端阶段是新服务开发的起始，决定着新服务开发的方向和效率。本文对新服务开发前端阶段进行了分析，并提出了一些建议，以期对企业服务开发活动有所帮助。

关键词：新服务 开发 前端阶段

服务概念的定义

在服务设计和新服务开发文献中经常会提到服务概念这一术语。各学者也从不同方面对服务概念进行了定义。Heskett（1986）将服务概念定义为企业希望顾客、员工、股东和债权人能够感知到的服务。Edvardsson和Olsson（1996）提出服务概念是服务的原型和服务活动的写照，并将服务概念定义为企业对顾客欲被满足的需求是什么，这些需求如何被满足，企业为顾客做什么以及怎么做的具体描述。Lovelock（1999）等将服务概念分解为服务营销概念和服务操作概念。服务营销概念描述了顾客可以从服务中得到的利益，服务操作概念描述了服务如何传递给顾客。Johnston和Clark（2001）认为服务概念包括服务操作概念、服务体验概念、服务结果概念和服务价值概念。服务操作概念描述服务如何被传递，服务体验概念描述顾客对于服务的直接体验，服务结果概念描述顾客得到了什么利益，服务价值概念描述了顾客感受到的利益与享受服务所付出的成本之间的比较。

国内学者蔺雷和吴贵生（2007）提出服务概念是指服务的原型，即能够为顾客创造和传递效用和利益的服务及各种子服务，主要包括两方面内容即对顾客需求的描述；通过相应形式的服务内容或服务包的设计满足顾客需求的方式。总之，服务概念是服务设计和开发中的一个关键阶段，服务概念由对顾客需求的理解而产生，并需要与企业的战略和竞争意图相一致。

服务概念开发的流程

（一）创意产生

服务创意产生的重要目的就是在识别顾客需求的基础上产生具有很大潜力的新服务创意。从内部上看，新服务创意的来源可以是营销部门、高级管理层、其他管理者和员工。特别地，第一线员工是新服务创意的重要来源。第一线员工在服务过程中需要与顾客直接交流，这样就使得员工在与顾客的日常接触中获得第一手资料，这些资料可以帮助企业能够深入了解不断变化的需求和市场动态，同时也是新服务概念产生的重要源泉。一些服务企业也认识到了员工是新服务创意的重要来源，它们越来越注重开发员工的知识和创造力，如柯达和美国航空公司建立了促进员工交流和沟通的创新系统；同时企业内部的研发部门也是新服务创意的重要来源。从外部上看，新服务创意的来源可以是顾客、竞争者、管制放松和外部专家。特别地，顾客是新服务创意的重要外部来源。Matting，Sanden和Edvardsson（2004）提出：从开创性和顾客价值来说，顾客的创意比专业服务开发人员的创意更具有创新性。Martin和Horne（1995）指出在创意产生阶段，顾客信息利用显得尤为关键，此外由于服务的易模仿性，竞争者也被认为是新服务创意的重要来源。例如，Teixeira和Ziskin（1993）提出接近80%的银行认为同业竞争者是新产品创意的重要来源。

在理论与实践中也形成了许多概念或创意开发方法（杨德林，2006），有思维法，包括主体促进法、思路扩展法、水平思考法等；协作法，包括头脑风暴法、专家调查法等；分析法，包括问题分析法、需求分析法、属性分析法等；系统法，包括TRIZ方法、创造力模板法、QFD方法等。

（二）创意筛选

服务创意筛选是新服务开发过程中的重要环节，是对众多服务创意进行筛选，以评选出符合市场需求、企业战略和自身能力的服务概念的过程。服务创意筛选，需要构造适当的指标体系并选择合适的筛选技术。概念筛选可以使用定性或定量标准。大多数服务企业都使用正式的筛选程序，其中利润、销售额和市场份额估计也常用作筛选的标准。一些企业还将新服务对企业形象的潜在影响作为特定的筛选标准。Kelly和Storey（1999）通过案例研究，将概念筛选标准概括为：财务表现、市场表现、特定管理输入、战略计划和可得资源等五项指标。财务表现主要是指成本、回收期、利润、收入等方面，市场表现包括市场利益、顾客需求和同业竞争等，特定管理输入包括用户评价、产品经理输入等，战略计划包括与企业计划的适合性、与整体战略的适合性等，可得资源包括系统能力、传递能力等。

此外，企业总体战略、服务创新战略目标和更具体化的新服务开发管理目标，都可能成为创意筛选的标准。关于创意筛选标准的选择，主要考虑：新服务开发目标兼容性、可能构造的服务产品的独特优势、成本、可能的系统协同效应、企业的资源与能力约束以及具体服务行业的特征因素等几个方面。

关于创意筛选方法，Rochford （1991）提出常用的筛选方法有分级法、清单法和分值法。Ambler和Styles（1996）发现服务企业最常用的筛选方法有顾客筛选、运营筛选、战略筛选、技术筛选和市场筛选。总之，在创意筛选过程中可能会出现更多必须考虑取舍的因素，这使得筛选标准的制定成为一个难点。因而现在也没有一个公认的创意筛选标准。因此，普遍的服务创意筛选标准的设立将是未来研究的一个重要方向。

（三）概念开发

服务概念是在服务创意的基础上形成的，是对服务创意的概念化，将创意变得更加具体化、结构化。根据Edvardsson和Olsson 观点，服务概念是服务的原型和服务活动的写照，并将服务概念定义为企业对顾客欲被满足的需求是什么，这些需求如何被满足，企业为顾客做什么以及怎么做的具体描述。同时，一个典型的服务概念应包括对新服务的描述，采用新服务的原因，新服务特性利益的概述和继续开发的合理性。许多学者认为，由于服务的特性，在进行服务描述时不仅要关注核心服务，还要关注附加服务。核心服务是服务企业向顾客提供服务的主要内容。附加服务包括便利和支持。便利是为让顾客使用核心服务而附加的服务，具有方便核心服务使用的作用。支持的作用是增加服务的价值或者使企业的服务同其他竞争者的服务区分开来，它经常被企业作为一种差别化战略而使用。

（四）概念测试

概念测试具体要解决三个方面的问题：顾客对新服务创意的理解程度；顾客对新的服务概念的接受程度及喜好点；新服务能让顾客感受到哪些特别好处，符合他们尚没被满足的需求。通过概念测试可以看出顾客的认可程度，征求顾客意见，不断对新服务概念进行修改和完善。

在概念测试阶段中可以采用定性测试与定量测试两种方法，但与定量测试相比，企业可能更偏向于定性测试。同时，各利益相关者都可以加入到概念测试中。企业还可以通过多种方式进行概念测试，如客户调查、目标组调查或测试目标市场对新服务概念的反应等。

综上所述，服务概念的开发是新服务开发获得成功的基础，同时又是难点。服务本身的无形特性决定了服务概念具有一定的模糊性，难以明确表达，也不具有新产品开发中可以触知的产品原型。因此，服务企业要对顾客需求进行全面、深入的分析，尽量准确地表达服务概念的内涵，减少抽象性，使新服务开发具备坚实的基础。

企业新服务概念开发的建议

明确新服务概念开发的原则。企业进行新服务概念开发须明确和坚持以下原则：概念开发需面向市场，以顾客需求为关注焦点；坚持战略导向，树立基于资源、能力和技术积累的新服务开发理念；尽可能采用集成化新服务概念开发方法。

新服务概念开发需要强有力的组织结构。新服务开发组织应具有高度的灵活性，高效快速的信息传递系统，较高的管理权利，充分的决策自等。总的原则是使新服务开发能快速、高效地进行。新服务创意或概念构思来源于多个方面，这表明有效的新服务开发应该是多部门集成式的、跨职能的团队开发。基于此新服务概念开发的组织架构应充分体现组织的支持与承诺、高层管理者的积极参与、企业内部合作和相互支持、快速的概念筛选决策和有效的信息沟通等要求。随着新服务开发项目复杂性越来越高，其沟通和协调的工作量越来越大，因此建立专门的项目小组成为越来越多的研究者和管理者倾向的项目管理方式。此外，多功能团队是将企业服务战略规划转化为商业收益的枢纽，其工作质量的好坏直接涉及高层管理者的决策和服务开发的顺利实施，因此如何加强对其管理有着特别重要的意义。

注重顾客需求和顾客参与。顾客需求的识别决定着服务概念开发能否成功，因此，在概念开发阶段能否有效识别顾客需求决定着整个开发项目能够成功，同时满足顾客需求的理念也应贯穿在整个服务开发过程中。只有站在顾客的立场上，制定和实施企业服务开发战略，才能生产出真正满足消费者需求的新服务。同时，顾客参与新服务概念开发减少了该阶段的模糊性，使该阶段活动更准确、更清晰。

注重员工培训、培养创新文化。企业新服务概念开发是企业业务层对市场需求信息的感悟、预测、分析进而产生新服务概念的活动，这个活动流程的效率与企业的制度和创新文化导向有着重要的相关性。 同时，要关注员工的知识学习，积极鼓励员工不断学习和创新，形成知识共享，培养良好的创新氛围。综上所述，新服务概念开发是新服务开发的重要起点，对新服务开发的最终成功至关重要。然而，无论是在国内还是国外，关于新服务概念开发的研究文献很少，这也凸显出未来该方面研究的重要性和紧迫性。

参考文献：

1.Lovelock C,Vandermerwe S,Lewis B. Services Marketing:A European Perspective[M].London:Prentice Hall Europe,1999

2.Johnston R,Clark G.Service Operations Management[M].Harlow,UK:Prentice Hall,2001

3.蔺雷，吴贵生.服务创新[M].清华大学出版社，2007

能源管理的概念范文第4篇

论文关键词：电子技术，概念现象，抽象形象

 

电子中的概念是反映电子现象和过程的本质属性的思维方式，是电子技术事实的抽象。它不仅是电子技术基础理论知识的一个重要组成部分，而且也是构成电子技术规律和公式的理论基础。学生学习电子技术的过程，其实是在不断地建立电子技术概念的过程。因此概念教学是学生学好电子技术的基础，更是学好电子技术的关键。在实际教学中如何才能让学生有效地掌握、理解并运用好高中电子技术概念呢，从实际教学的经验中体会到，采用灵活多变的教学方式，激发学生的学习兴趣，变抽象为形象，可以提高概念教学的效果。

1、联系、联想记忆法

电子技术中有很多抽象的概念，例如：电场、电力线，磁场、磁力线，电场、磁场看不到但却实存在（可以利用实验证明），而电力线和磁力线不存在为了分析问题方便而画出来的（可以看到）。利用电力线或磁力线的方向表示电场或磁场的方向概念现象，利用电力线或磁力线的疏密来表示电场或磁场的强弱。

半导体中载流子的运动也是如此：一般我们看不到，为了分析方便往往把空穴和自由电子画出来。空穴带正电荷，自由电子带负电荷，主要靠空穴导电的半导体称为空穴型半导体或P型半导体；主要靠自由电子导电的半导体称为电子型半导体或称为N型半导体。空穴通常用圆圈O表示，P去掉尾巴就是O；电子带负电N就可以想成三个负号。通过总结空穴、电子，P型半导体、N型半导体就比较容易记了。

2、教学实验演示法

电子技术是一门以实验为基础的学科,在实施概念教学时,演示实验法往往是一种行之有效的教学方法,一个生动的演示实验,可创设一种良好的电子技术环境，提供给学生鲜明具体的感性认识,再通过引导学生对现象特征的概括形成自己的概念。

如“整流”概念的教学，用直流电源和单向半波整流电路演示，让学生体会到外加电源的正极接二极管的正极，电源的负极接二极管的负极，二极管受正电压，二极管导通，电路中通过大的电流IF；反之外加电源的正极接二极管的负极，电源负极接二极管的正极，电路中几乎无电流通过。从而揭示了二极管的单向导电性。

3、电教图象剖析法

有些高中电子技术概念，无法实验演示也无法从生活中体验。如PN结的形成，空穴和电子的扩散运动、漂移运动等论文开题报告范例。可以用图象、电教手段(如FLASH动画)展示给学生观看。电子技术图象通过培养学生的直觉，从而培养学生的高层次的形象思维能力，建立起电子技术概念的情景；电教手段能以生动、形象、鲜明的动画效果，模拟再现一些电子技术过程，学生通过观看、思考，就会自觉地在头脑中形成建立电子技术概念的情景。这种方法符合“从生动的直观，到抽象的思维”的基本认识规律，是现代教学中提高概念教学效果的一种重要手段。

4、兴趣引导法

兴趣是最好的老师，实际生活,生产实践及现代高科技中一些有趣的电子技术现象会吸引学生的注意力，激发学生的学习兴趣，活跃学生的思维，提高学生的理解能力，有利于知识的掌握。

如对放大概念的认识概念现象，以门铃的工作过程为例。可以先不加放大三极管时接好电源和音乐片，门铃发声，声音很小只能在耳边才能听到；接着接好电源、音乐片，门铃发声，声音比较大，整个班都可以听到。使学生亲身感受到门铃发出声响的明显变化的现象。说明和分析什么是放大的概念，通过学生对“放大”现象切身的体会来理解掌握这一概念。利用振荡电路组成的闪光灯电路即提高了学生的学习兴趣，有利于学生对电路的分析对知识的掌握。

5、循序渐进法

循序渐进，通过复习旧知识引入新知识,是实际教学中常用的一种教学方法。通过复习已掌握的电子技术概念,并对此概念加以扩展,延伸,或使其内涵、外延发生变化从而得到新的概念。

如：二极管的“单向导电”和二极管“整流”。二极管具有单向导电性，利用其特性组成相应的整流电路，接在交流电路中就可实现“整流”。利用三极管的放大作用，给三极管加上合适的偏置，搭接相应的电路就可实现“放大”。

总之，登高必自卑，行远必自迩。只有抓好电子技术的概念，才能在学习和操作中如鱼得水，游刃有余。

能源管理的概念范文第5篇

1.装备的资源消耗性是装备经济管理的根源

装备是一种特殊的非生产性消费品，它并不直接为社会在生产过程提供生产要素，只体现为一定的军事实力，因此表现出纯粹的资源消耗特性。首先，高新技术武器装备往往具有较大的复杂性，这极大地加剧了装备的资源消耗性。其次，现代高技术装备一个显著的特点是对体系化的要求越来越高。装备体系是指由功能上相互关联的各类武器装备系统构成的有机整体。单个武器装备往往不能形成有效的战斗力，而必须与相应的配套装备或设施形成体系，才能在现代战争中发挥效能，这种体系化的要求也极大地加剧了装备的资源消耗性。装备的资源消耗性，尤其是复杂的现代高技术装备和装备体系对资源的强消耗性，是装备经济管理的根源：正是这一强消耗性使得装备建设受到了经济资源的严重制约，造成了装备发展需求与有限的经济资源之间的强烈矛盾。以消耗性为根源的特点决定了装备经济管理的侧重点在于对消耗的控制，这与传统意义上的国家、产业、企业经济管理以发展为侧重点有着根本的区别。装备本身在消耗性方面的特殊性———强消耗性、复杂性、体系化的消耗性，也决定了其与军队经济管理、后勤经济管理的差别。

2.“经济”在装备工作中表现为一种系统性的优化理念

对于“经济”在装备经济管理中的表现，我们认为，首先，装备工作中的“经济”没有价值创造性，而是一种节约和优化的理念；其次，“经济”是存在于装备工作方方面面的一个系统性范畴，不可孤立看待。学术界对于经济的理解有很多不同的观点。在装备工作中，经济表现为一种效益优化的理念，即“花费少而效益大”。由于装备本身的纯资源消耗特性，装备经济管理关心的是如何通过有效的管理使得装备资源发挥最大效益的问题：其一，有限经费条件下的效能最大化；其二，效能一定前提下的经费最小化。因此，与其他很多领域经济问题表现为追求利润等目标不同，装备工作中的“经济”主要表现为一种优化的理念。这种优化不仅是对于具体装备，也是对于装备工作整体。装备的资源消耗特性决定了装备工作的各个方面都与经济问题紧密相关，因此不可孤立地看待装备工作中的经济问题。当前有关装备经济管理的研究主要关注“装备经济活动”“装备经济部门”“装备经济关系”等概念。这些概念将装备工作中的经济问题独立出来，导致了对装备经济管理的片面认识———只关注显性的经济问题，而忽略了未来战争中的消耗性问题、体制对经济性的影响问题等。因此，认识装备工作中的经济问题，必须树立系统的观念，绝不可孤立对待。

3.“管理”划定了装备经济管理的外延

管理是主体为达到目标采用一定的手段作用于客体的过程。装备经济管理落脚于管理，必须符合管理的逻辑框架。首先，从主体上看，装备经济管理主体是由多种专业组成的群体。管理的目标性决定了装备经济管理主体群要有共同的追求。其次，从客体上看，装备经济管理的客体也是由多种活动、要素组成的集合。总体来讲，按照管理的逻辑框架，装备经济管理应该有明确的范围，这一范围就是军队内部。只有限定在这一范围内，相关个体组成的装备经济管理群体性主体的目标追求才是一致的，管理的对象也才是明确的。

二、装备经济管理的内涵和内容

通过上述分析，我们提出：装备经济管理是军队各级装备发展、保障和日常管理部门，为充分发挥装备资源的效益，在经济优化的理念和方法的指导下，运用计划、组织、指挥、协调、控制等手段，对装备的相关工作实施管理的过程。概括起来，装备经济管理主要包括装备经济资源管理、装备经济活动管理和装备工作的经济性分析3个方面的内容。

1.装备经济资源管理

装备经济资源管理是指对装备建设中所涉及资源的管理。从资源本身的含义来讲，装备经济资源管理应包括有形资源管理和无形资源管理。其中，有形资源管理是当前装备经济管理工作的核心内容，主要包括装备经费管理和装备实物资产管理；无形资源管理则主要是指装备知识产权等无形、但具有价值形态的装备经济资源管理活动。当前有形资源管理的理论和实践已经取得了较大的进展，而无形资源管理问题不论在理论研究中还是在具体实践中都还属于一个新的领域。在理论上，已有少数学者开始关注诸如装备知识产权管理等方面的问题；在实践中，我军对无形资源的管理也还处于初级阶段，许多问题也只是停留在概念和重要性的强调上，具体有效的管理措施还很少。需要指出的是，人力和物力资源也是装备建设的重要资源。但在商品经济条件下，二者主要是通过财力资源而得到配置和管理。

2.装备经济活动管理

装备经济活动管理是装备经济管理中对显性经济问题进行管理的又一项重要内容。然而，与装备经济管理本身的复杂性类似，装备经济活动边界的划定也并不简单。有学者提出装备经济活动“主要是指设计、规划、研制、生产、管理活动”。从内涵上讲，这一定义包含了装备经济活动涉及的主要阶段和过程；然而在外延上，该定义显然又超出了“经济”的范畴，因为设计、研制、使用以及与之相关的维修本身并不是经济活动，但其过程当中包含了经济活动。可以认为，装备寿命周期内的各个阶段均涉及有经济活动，但装备经济活动不能等同于装备建设及其各个阶段本身。由此，我们认为，装备经济活动管理是指装备建设总体以及其中各个阶段涉及的经济活动，主要包括装备规划计划管理、装备经费管理、装备资产管理、装备价格管理、装备合同管理、装备招投标管理等。

3.装备工作的经济性衡量

装备工作中的很多问题，表面上看与经济关系不大，但通过合理的安排和有效的管理，同样能减少不必要的资源消耗，从而大大提高装备资源的整体效益。例如，在装备工作的总体体制建设中，各国采取了不同的体制模式，有国防部集中统一管理的模式、国防部统一领导和各军种负责的模式、政府和军队分开管理的模式等。这些不同的模式不仅影响装备建设的路径和成效，也对装备经济资源的消耗过程和结果产生影响。再如，装备维修保障的模式、维修保障技术的发展同样对相关装备工作的经济性产生影响。合理地对装备工作的这些相关制度安排、管理模式和管理手段进行设计，同样能够带来装备经济资源的节约，提高装备建设的经济效益。这些管理活动本身并不包含显性的经济要素或经济活动，但与经济结合起来，对其进行衡量往往能够极大地提高装备建设总体效益。这里尤其强调的是第3个方面，这既是体现将经济性要求系统地融入装备建设方方面面的重要内容，也是装备经济管理“系统内涵”的精髓所在。

三、装备经济管理与相关概念的关系

1.与装备全寿命管理的关系

装备全寿命管理，可以理解为从纵向对装备寿命周期各阶段实行统筹管理。装备全寿命管理的目的是实现装备可靠性、维修性、保障性、经济性等多目标的优化。装备经济管理与装备全寿命管理之间既有联系又有区别。联系在于：经济是装备全寿命管理的目标之一，而装备经济管理的过程是实现全寿命管理的重要途径。区别在于：首先，全寿命管理针对的是具体的装备，而装备经济管理关注的则是整个装备工作系统。其次，装备经济管理是由一系列管理活动组成的概念群，而装备全寿命管理则更多地体现为一种管理理念：前者的外延是直接的管理实践活动，如装备经费管理、装备价格管理、装备合同管理、装备经济论证管理等，而这些直接的管理实践活动都是装备经济管理这一属概念的种概念，因此装备经济管理的概念更加偏向于人类改造客观世界的手段和方法，属于实践的范畴；而装备全寿命管理则往往与“目标”“要求”等概念联系起来，这种目标与要求必须内化到装备寿命周期的各个阶段当中，形成各个阶段管理的具体目标，各个阶段中与全寿命管理目标和要求相关的管理活动只是实现装备全寿命管理的手段，但绝不能称这些管理活动是全寿命管理的种概念。至于装备全寿命管理到底包含哪些种概念层次的管理活动，学术界至今没有一个清晰的概念。这一问题表明装备全寿命管理相对来讲更加具有形而上的属性，属于方法论的范畴。再次，装备全寿命管理的目标是多重的，包括质量管理、进度管理、费用管理等，而装备经济管理则主要追求经济方面的目标，主要表现为经济（消耗的最小化）或效率（产出的最大化）这2个辩证统一的方面。

2.与装备采办管理的关系

装备采办是指获取遂行军事任务所需装备及相关服务的活动，主要包括从装备需求分析、规划计划、研制、生产、订购直至交付部队以后的技术服务等环节的活动。相应的，装备采办管理就是指对装备采办相关活动实施的管理。装备经济管理与装备采办管理之间也是既相互联系、相互包含，又相互区别的关系。联系在于：装备经济管理是装备采办管理的重要内容；装备采办管理是装备经济管理的重要领域。区别在于：首先，装备经济管理存在于装备工作的各个领域和环节，而采办仅仅是装备建设的一个部分；其次，虽然解决装备的经济可承受性问题是采办概念产生和发展的主要原因之一，但采办不仅关注经济问题，装备的技术状态管理、装备建设效率等也是其重要内容和目标。

四、结束语